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3.5【内容紹介】 人的資本経営は、女性活躍から取り組むのが近道！ 2023年３月期より、有価証券報告書への開示項目として「人的資本」や、「女性管理職比率」「男性の育児休業取得率」「男女間賃金格差」が挙げられ、「女性版骨太の方針2023」では、東証プライム市場に上場する企業の女性役員の比率を2030年までに30％以上にする目標等が掲げられている。 人的資本経営、女性活躍推進・ダイバーシティ推進は、今や経営者にとって喫緊に対応しなければいけない課題となっている。 ただ、「経営者が突然、人的資本・女性活躍について叫び始めたな、どうしてだろう」そんな疑問を感じている人もいるかもしれない。 本書は、経営者から経営企画部、人事担当者まで、歴史的な背景と共に、ダイバーシティ推進の有効性、実践方法までを本質的に理解できるよう理論・実践・データの全てをまとめた1冊である。 理論編 ・なぜ今「人的資本経営」なのか？ ・ダイバーシティが組織に与えるポジティブな効果 ・日本における女性活躍の歴史 ・日本企業で女性管理職が増えない理由 また実践編では、女性活躍推進を本質的に進めていき、女性管理職パイプラインを形成する為の方法を「経営」「現場・人事」「広報」という３つの視点で紹介しながら、最終的には客観的なデータを用いてアクションプランまで構築できるような内容になっている。 実践編 ・女性活躍推進３つの視点と7つのポイント：現場・人事編 ・女性活躍推進３つの視点と7つのポイント：経営・広報編 ・実践！ 自社のアクションプランの作り方 ・先進企業事例（日本アイ・ビー・エム株式会社、キリン ホールディングス株式会社） 社会環境が大きく変化する中で、女性活躍から始めた人的資本経営を行うことが、多様な人材が活躍できる強い組織にしていく第一歩になる。 【目次】 第１部 理論編 第1章 なぜ今「人的資本経営」なのか？ 第2章 ダイバーシティが組織に与えるポジティブな効果 第3章 日本における女性活躍の歴史 第4章 日本企業の女性管理職が増えない理由 第2部 実践編 第5章 女性活躍推進３つの視点と７つのポイント ：現場・人事編 第6章 女性活躍推進３つの視点と７つのポイント ：経営・広報編 第7章 実践！自社のアクションプランの作り方 第8章 先進企業事例 -
3.7「900社をコンサルした第一人者が、女性活躍の施策を全公開」 今、企業の女性活躍が必要が叫ばれているのは、国家の成長戦略の一つとして 「女性の活躍」が大きく打ち出されたからという理由だけではありません。 今、日本が「若者が減り、高齢者の生活を支えるという大きな負担が若者にのしかかる、 人口オーナス期」に突入しているからです。 これまでと同じ働き方を続けていたら、日本の国際競争力はどんどん下がるばかりです。 今こそ舵を切るときです。これは非常に合理的な選択です。 私がこれまで900社以上の企業のコンサルティングを手掛ける中で、分かってきたことがあります。 それは「残業を減らすと業績が上がる」という事実です。育児中の女性に限らず、 全社員が残業を減らすことにより、企業全体の業績が上がるのです。 現在では育児中の社員を含めた女性の活躍ばかり議論されがちですが、 実は、日本に到来するもう一つの課題は介護です。 誰もが家族の介護に直面する“大介護時代”はすぐそこまで来ています。 日本企業はもうじき、右を見ても左を見ても、時間的に制約を抱える社員ばかりになるのです。 そのためには、生産性の高い働き方をし、誰もが定時に退社できる職場をつくることが必須です。 そのためには何をすればいいか、わが社、ワーク・ライフバランス社が持つ 具体的なノウハウをこの一冊に詰め込みました。 大和証券グループ、カルビー、セントワークスの3社のケース、 そして、日本ラグビーフットボール協会の中竹竜二さんも必読です！ ぜひ参考になさってください。 -
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4.02016年４月施行の女性活躍推進法では、全国に１万５０００社あるといわれる従業員301人以上の企業は数値目標を含んだ女性活躍の行動計画をつくることが義務付けられています。 女性活躍推進に注目が集まる中、どの本よりもわかりやすく、やさしく、女性活躍についてまとめたのが本書です。 著者は、日経ウーマンの創刊メンバーで編集長・発行人を勤め、このテーマを30年以上追っています。その取材経験で得た知見がこの本には反映されています。女性活躍を間違って進めて組織がぎくしゃくしないように、正しく進めることが重要になります。 まず、第一章では、女性活躍推進法を解説いたします。この新法で政府がどんなことを狙っているのか、企業はそれにどのように対応すればよいのかを例を使用してご紹介いたします。 次に、女性活躍を進めるうえで知っておくべきことを、５つのポイントにまとめました。ここのパートには、明日からできる、どこの会社にも取り入れられるノウハウや情報が詰まっています。 もし、女性活躍施策を展開するのにあまり時間がないお急ぎの方は、第1章だけでもお読みください。 進めるポイントは中小企業であっても地方の企業であっても変わりません。 第二章は、「日経ＷＯＭＡＮ 女性が活躍する会社ベスト100」のランキング企業２０社の経営戦略と人事施策の詳細を公開しています。 -
-2025年6月、政府が「女性版骨太の方針」を取りまとめ、働きやすく魅力的な職場づくりや、改正女性活躍推進法の着実な施行など、企業の取り組みが一層求められる状況となっています。また、「労働基準法第68条（生理休暇）」「女性活躍推進法（女性管理職比率の公表等）」への対応義務化も進んでおり、企業経営における女性の健康支援は喫緊の課題です。 そんな「女性活躍」「女性の健康課題」に悩む経営者やHR担当者に、実践的な解決法を示すのが、本書です。 「働く女性の健康」に焦点を当て、女性の健康に配慮した新しい経営のメリットを解説、そして、強まる法的要請への具体的な対策・実践法を、わかりやすく紹介します。「女性の健康経営」をコストではなく、「投資」「企業価値向上と成長戦略の要」と捉え、経営者・管理職が自信を持って取り組める施策・フレームワークを提示するものです。 また本書は、すぐに実務で活用できるノウハウを集約している点も特徴です。大企業だけでなく中小企業での実践例、20のステップで健康経営企業になる導入プログラムなどなど。企業規模や業種を問わず、誰もが取り組みやすい健康経営の始め方を提案します。 著者は2014年以来、関係省庁後援のもと毎年「女性からだ会議(R)」を主催し、女性の健康問題に取り組む先進的な企業・団体を表彰。2017年に「女性の健康推進イニシアティブ企業コンソーシアム」を立ち上げてからは、女性活躍推進や女性の健康について企業・行政への提案やコンサルティングを数多く手がけるなど、政策・経営双方の現場に深く精通しています。 その10年にわたる女性の健康経営への知見を、本書で余すところなく披露していきます。 -
3.7女性活躍推進 待ったなし! 安倍政権による「日本再興戦略」の最重要テーマとして注目を集める女性活躍推進。女性登用の数値目標 設定を企業に義務づける女性活躍推進法案も早期成立を目指して国会で審議されています。 しかし、対する企業の側は、両立支援策は充実させていても、女性の管理職・リーダー登用は進んで いないところがほとんどです。何からどう取り組めば良いのか。全社的な取り組みから、日々の仕事で 工夫する点、上司の心得まで、本書では具体的に解説します。 著者たちは、働き方や人材育成、女性リーダー育成について日本企業の実情に精通し、改革提言をして きた第一人者たち。 手厚すぎる両立支援はキャリアを阻害 「ロールモデルがいない」のは当たり前 女性に「下駄を履かせる」ことが正当な理由 ああ、勘違い! 「女性だけのチームをつくれ! 」 働くルールを「野球型からサッカー型」に など、女性のキャリア育成、管理職登用を進めるツボがわかります。 -
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3.9【７４００人の徹底リサーチ × 人材開発の研究・理論】「優秀な人材が辞めていく…育たない…」と悩むマネジャー・人事担当者・経営幹部必携！！ あなたの育成力を高め、最高のチーム力を引き出す「職場の科学」！ -
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3.5組織と個人を活性化！ 現場を知るコンサルタントが明快に解説 ・話題の「ジョブ型雇用」について、なぜいま話題なのか、どのような仕組みなのかをわかりやすく紹介。 導入のポイントや、経営に生かすための手法までをコンパクトにまとめました。 ・著者は世界有数の人事コンサルティングファームのプロフェッショナルたち。 企業の実例を使いながら、具体的に説明します。 ・一過性のブームで終わらせるのではなく、中長期の企業戦略と結び付いた制度にするために欠かせない知識を網羅。 ジョブディスクリプション（職務記述書）作成のポイントや、優秀な人材の採用・育成・処遇のあり方、 頓挫しないための改革手順などを詳細に解説します。 ・激化する競争に勝ち抜ける組織をつくりたい経営者や人事担当者はもちろん、 現場のマネジャーや、働く個人としても押さえておくべき知識が満載です。 -
4.0ジョブ型人事制度のもとでの課長の役割と仕事とは何か、これまでとは何が違うのか、何を為すべきかについて、人材育成の専門家が体系的に整理したことで本書は次のような行動を喚起します。 ・経営からの待ちの姿勢ではなく、顧客起点から機会と脅威を探り、最適なビジネスを自律的に展開する。 ・問題の発見と解決のための自発的な目標管理プロセスを運営する。 ・プロジェクトをリードしていく。 ・メンバーとの協同力が高まる。 ・人の育成と同等に、自分のキャリアを開発する。 【目次】 第1章 これから課長がやるべき3つのこと 1 ジョブの意味を正しく理解する 2 ジョブの価値を向上させる 3 ジョブを実践する原則を知る 第2章 5つのマインドセットを変える 1 マインドセットの変革1 「競争に勝つ」から脱却する 2 マインドセットの変革2 戦略的思考の定義を変える 3 マインドセットの変革3 管理者から支援者に変わる 4 マインドセットの変革4 部下ではなくパートナーとして接する 5 マインドセットの変革5 中間管理職から中核管理職に変わる 第3章 チームの目標管理 1 自律的な仕事環境をつくる 2 作業の棚卸しをする 3 目標達成に必要なスキルを確認する 4 ジョブディスクリプションを運用する 5 チームの目標管理を行う 第4章 チーム運営に必要なスキル 1 リーダーシップ 2 共感を生むコミュニケーション力 3 問題解決のための思考力 第5章 課長のマネジメント課題 1 コンプライアンス問題への対応 2 リスクマネジメントへの対応 3 ダイバーシティへの対応 4 SDGsへの対応 5 組織づくりへの対応 6 顧客起点の行動 第6章 課長の自己成長 1 内省の習慣 2 継続的な学習習慣 3 定期的なフィードバックの習慣 4 プロジェクトをつくる習慣 5 教養を身につける習慣 6 キャリアビジョンを考える習慣 -
-ジョブ型人事制度／ジョブ型雇用に関する 法的留意点を弁護士が解説 ■制度の設計→導入→運用のステップで、 問題となるポイントや職務限定社員の配転・解雇など 判断に迷うケースをピックアップ ■基本と発展の2段階のQ&Aで、気になる事項をチェック 自社の課題や困りごとに応じて、気になるQから読み進められる 目次 第1章 「ジョブ型人事制度」設計上の留意点 対象者／職務評価・ジョブディスクリプション／ジョブグレード（職務等級）／ 報酬・賃金／諸手当／賞与／退職金／労働時間／異動・配置／昇格・降格 第2章 「ジョブ型人事制度」導入・移行時の留意点 労働条件の変更・就業規則の改定／制度移行時の格付け・処遇／労使交渉 第3章 「ジョブ型人事制度」運用上の留意点 採用／試用期間ほか／異動・配置／降格／解雇／その他 第4章 雇用制度自体を「ジョブ型」にする場合の留意点 -
4.3世界中の管理職がこぞって読んだベストセラー＆ロングセラー『リーダーシップ論』のコッター教授が贈る最新作！半世紀の歴史を誇る「マッキンゼー賞」２０１２年金賞受賞！ -
3.0「ヨミ表」は現状の見込み数字（ヨミ）の確認と、目標達成に向けたタスクを考え、その優先順位をつける思考習慣を促すマネジメントツールだ。エクセルで簡単に作れるフォーマットだが、そこに込められている要素は奥深い。営業メンバーが経営者視点を身につけ、営業組織がOne Teamに変貌する。筆者はリクルートで17年勤務、独立起業し15年間にわたり営業組織強化のコンサルティングに関わってきたが、この「ヨミ表」に類するマネジメントツールを活用している営業組織は極めて少ない。実際に、筆者のクライアントに「ヨミ表」を導入していただくことで、大きな効果を挙げている。本書では、具体例を示しながら、知る人ぞ知る「ヨミ表・マネジメント」の実践的なノウハウを提供する。 -
-OJT(On the Job Training)が日本に紹介されてから久しいが、近年、大きく様変わりしてきた。その背景にあるのは、企業環境の大きな変化である。1950年代以降、OJTが導入された当初からしばらくは、どちらかと言えば集団主義による従業員教育が中心だった。しかし1980年代以降、個人主義が主流になると、企業では自立型のキャリアアップが叫ばれるようになった。そこでは、上司から部下への一方的な「教える」指導から、むしろ上司と部下の「相互啓発」による指導へと大きな価値観の転換が見られた。さらに近年では、コンピテンシーやコーチングといった新しい概念が登場し、個人重視の傾向はますます加速している。本書は、そうした自立型キャリア時代のOJTのコツを詳しく解説したものである。著者が丹念に集めた企業の実践事例が多数紹介されていてわかりやすい。自立できる部下を育てるための必携テキストである。 -
3.0「従業員の離職が増加している……」 「経営層や管理職に対する、従業員の信頼が低下している……」 「数値主体のマネジメントにより、従業員のモチベーションが低下している……」 こうした話を、一度は聞いたり、感じたりしたことが あるのではないでしょうか？ 社会の変化に伴い、旧来の「管理型」のマネジメントスタイルは 明からかに機能不全に陥りつつあり、 あるべき姿にシフトしていくことが求められています。 そしてそのカギは、新しいマネジメントの概念、 「ピープルマネジメント」にあると著者は提唱します。 ピープルマネジメントは、上司が部下の仕事の進捗やタスクを管理する かつてのマネジメントとは異なり、 「人（従業員）」に向き合うマネジメントを意味します。 「自律型」の組織を形成し、人の意欲と能力を １００％引き出すマネジメントスタイルです。 ピープルマネジメントは、すでに海外企業では一般的な概念であり、 グーグル、ＧＥ、ＳＡＰ、アドビ、スターバックスなど多くの企業が導入し、 目覚ましい成果を上げています。 また海外企業に限らず、クックパッド、ラクスル、ユーザベースなどの 先進的な日本企業も人に向き合うマネジメントを実践しているのです。 著者はピープルマネジメントを形成する３つのイベント 「目標設定・管理」、「1on1ミーティング」、「フィードバック」について、 企業向けセミナーへの登壇、コンサルティングを行っています。 一人ひとりが自律的に働き、仕事を楽しんで最高のパフォーマンスを上げる。 どのような変化が起きても、成長の歩みは止まらない。 そのような強い組織が、ピープルマネジメントによって誕生すると説きます。 経営者、役員、マネージャークラスの方々に ピープルマネジメントの「取扱い説明書」となる本書を参考にして、 理解を深めていただき、導入の手引きにしていただければ幸いです。 -
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-～事業承継支援は「課題を見つけること」がすべて～ 事業承継支援の本質は、問題の所在を特定することにあります。問題を的確に見つけ出すことができれば、事業承継はほぼ解決したと言えるでしょう。 中小企業の事業承継をサポートする人々は多岐にわたり、行政機関から金融機関、士業に至るまで様々です。しかし、残念ながらこれらの支援者が単独でお客様の問題を解決できるわけではありません。 事業承継は非常に複雑です。事業承継は多面的であり、それぞれの専門家が持つ特定の領域の問題にのみ対処することが一般的です。しかし、事業承継の成功には、これらの様々な分野の専門家が協力し、統合的なアプローチを取る必要があります。 そこで、本書では事業承継に関わる典型的な問題点を明確にするために、「フレームワーク」という概念を用いています。このフレームワークは、事業承継の問題を３つの主要な分野に分類し、それぞれの領域で発生し得る問題点を探索し、特定するための道しるべです。 事業承継に関わる問題は以下の３つのカテゴリーに大別されます。 ✔「事業性の問題」: 事業の持続可能性や成長性など、事業そのものに関わる問題点 ✔「経営者の生き方の問題」: 退職後の老後生活や後継者のキャリアプランなど個人的な側面 ✔「承継手続きの問題」: 承継プロセスに伴う法律、財務、税務 支援者は、これらの分野に注目し、それぞれの領域での問題点を特定する必要があります。たとえば、生命保険セールスマンや証券営業マンであっても老後資金の準備だけでなく、事業再構築やM&Aの支援が求められます。税理士であっても、税務申告だけでなく、事業再構築やM&Aの支援が求められます。 本書に示された「フレームワーク」は、これらの広範囲に渡る問題点を効果的に特定し、取り組むための基盤を提供します。このフレームワークに沿って問題点を確認し、見落としている問題がないかを３分野全体で検討することが重要です。 どんな状況でも、見落とされている問題点は存在する可能性があります。事業承継の支援者の皆さまは、本書の「フレームワーク」を活用することによって問題点を漏れなく発見し、多くの中小企業の事業承継を成功させてくださることを願っています。 -
4.0Ｍ＆Ａにおいて、譲渡先の候補になるのは事業会社だけではありません。 「ＰＥファンド」への譲渡もまた、有力な選択肢であり、 事業会社とのＭ＆Ａとは違ったメリットが数多くあるのです。 ＰＥファンドの活用という経営戦略の選択肢を知らないままＭ＆Ａを実施してしまうのは、 非常にもったいないことだといわざるを得ません。 （「はじめに」より抜粋） -------------------------------- 近年、中堅・中小企業にとって、 ＰＥファンドを活用できるチャンスが、どんどん広がってきています。 ＰＥファンドとは、非上場企業の株式に投資をするファンドです。 投資をした譲渡企業へさまざまな経営資源（人材やノウハウ、資金など）を投じて、 経営をサポートしながら企業価値を上げることを目指します。 そして企業を成長させ、最終的には株式を上場させたり、 より良い相手へＭ＆Ａを実施したりしていくことが役割です。 ＰＥファンドはオーナー経営者自身のみならず、 従業員、取引先など、すべての利害関係者に益する存在だといえます。 しかし、わが国ではまだこのＰＥファンドの本質や、 メリットへの理解が広く浸透しているとはいえません。 本書ではＰＥファンドの仕組みや特徴、中堅・中小企業のＰＥファンド活用方法について、 さまざまな事例を用いながら分かりやすく解説します。 -
完結-相続税法においては、法律的には贈与により取得したとはいえないが、財産を取得した事実や経済的な利益を受けた事実によって、実質的に贈与と同様の経済効果が生ずる場合には、税負担の公平の見地からその取得した財産を贈与により取得したものとみなして贈与税の課税財産とする旨規定されている。本書では、生命保険契約に係る保険金、定期金給付契約に基づく定期金、低額譲受、債務免除、無償又は著しく低い価額の支払いがあった場合や信託に関する権利など、みなし贈与として課税されるケースを分かりやすく事例形式で詳解。みなし贈与と判定された根拠となる判例等も多数掲載して解説。 -
-変革を成功させるための「事業のソフト面における変革」や 「取り組みの定着・自走化」を重視し、 方針として積極的に施策を展開する企業は極めて少ない。 世の中に紹介されている成功事例には描かれなかった 「目に見えない要素」の中にこそ、 企業ぐるみの変革を迅速かつ安全に進めていくための ヒントが含まれているのではないか 本書では、生身の企業変革を物語という理解しやすい手法で提示しつつ、 リスクを伴う企業ぐるみの変革を進める際に 役立つ考え方や流れを解説している。 -
4.5サステナビリティの時代、 経営における最大の課題は「ビジネスと人権」だ！ しかし、「人権に関する一般的な理解度の国際比較」ランキングで、 日本はなんと最下位だった！（Ipsos、2018年調査） 指導原則、ＩＬＯの中核条約、ＮＡＰ、人権ＤＤ…… 企業活動がグローバル化するなかで、人権との関わりも大きくなってきたことに伴い、企業の責任として「人権尊重の経営」を求める動きが加速している。 誰の権利を守るのか？ どういう権利をどのように守るのか？ 「ビジネスと人権」に関する企業の取り組みは、まだ発展途上であり、欧米の多国籍企業であっても、完璧に指導原則の要請事項を実践、体現できているところは存在しないといえる。そもそも、サプライチェーン上の人権リスクを完全にゼロにすることは不可能である。そのなかで、自社として「ビジネスと人権」の課題にどう向き合うことができるのかを真摯に考えられることこそが、これからの企業経営にとって重要であるといえる。 しかし現状では、ビジネスと人権に関する国際文書は記載が曖昧なものも多く、一読しただけではなかなかその内容を理解することは難しい。そこで本書は、人権概念そのものを理解したうえで「ビジネスと人権」に取り組んでいくことを念頭に、読者が具体的なイメージを持てるよう、筆者の専門領域である「人権×労働」の観点から、現場における事例等を数多く紹介。国内外の最新状況と共に、世界が突きつける課題を整理し、日本企業が絶対に押さえておくべき知識を網羅的に解説する。 -
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-さっと読めるミニ書籍です（文章量10,000文字以上 11,000文字未満（10分で読めるシリーズ）） 【書籍説明】 「○○ハラスメント」といった言葉が、次々に作られていく世の中で、新規採用や社内の従業員への対応に頭を悩ましている、経営者、管理職の方は多いのではないでしょうか。 ひと昔前でしたら、「そんなことくらいで文句いってないで、我慢して働け」と済んだことでも、企業コンプライアンスが強く求められている、いまの時代ではそうはいきません。 ブラック企業に過剰な労働を強いられて、自殺に追い込まれた人の報道がなくなることはなく、 「働き方改革」といわれ、2018年に制定された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」によって、労働時間をはじめとした職場環境の整備が義務づけられることになりました。 ましてや、これからますます減っていく「労働力人口」をみるに、特に中小、零細企業では人手不足に悩まされることになるでしょう。 そして、若い世代は、会社の実績よりも「働きやすい環境」を重視している傾向にあります。 「うちは賃金では大手にかなわないから」、「福利厚生にも限界があるから」とあきらめてしまう前に、「魅力ある会社」をつくるために、中小・零細企業の経営管理職の方へ、 従業員にどのように接していけばよいか、企業経営のインタビューをしてきた私が、本書でアドバイスをしたいと思います。 特別な技術や資金が必要ではありません。まずは、あなたの意識改革からはじめましょう。 【目次】 第１章 イキイキしている会社は「従業員思い」 第２章 変わらなくてはいけないのは誰か 第３章 成功体験にハマっていないか 第４章 「見える化」をどう裁量するか 第５章 アンコンシャスバイアスに注意する 第６章 実践例①「元気なあいさつを励行する」 第７章 実践例②「拘束をしない」 第８章 実践例③「チームとしてまとめる」 【著者紹介】 松本あゆむ（マツモトアユム） 1968年、千葉県生まれ。新聞記者、塾講師などを経て、編集制作プロダクションを設立。 その後、出版社で編集や執筆を行う。現在は、フリーランスの雑誌記者、ライターとして活動の場を広げている。 -
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-人工知能（ＡＩ）が革命的な進化を遂げた。ディープラーニング（深層学習）という革新技術によって、コンピューター自らが周囲の状況を認識できるようになり、さまざまなブレークスルルーをもたらした。ビジネスの現場では、ＡＩによる破壊と創造がすでに始まっている。 本書は週刊エコノミスト２０１６年５月１７日号で掲載された特集「ＡＩの破壊と創造」の記事を電子書籍にしたものです。 目 次： はじめに ・深層学習で激変するビジネス「ＡＩ大国」へ正念場の日本 ・インタビュー 松尾 豊「日本はモノづくり系ＡＩで勝負すべき」 ・人工知能（ＡＩ）に強い注目の上場企業３５社 ・デジタル時代に求められる最高デジタル責任者（ＣＤＯ） ・Ｑ＆Ａでわかる！ＡＩとＩｏＴの基礎 ・センサーとクラウドの進化で機熟す 傍観すれば世界から取り残される ・事例編 金融、医療からロケットまで！ＡＩ活用の最前線 ・囲碁 深層学習でプロの「直感」獲得 ・景気判断 政府・日銀の景況感を指数化 ・フィンテック ＡＩが迫る金融サービス革命 ・宇宙 ＡＩが点検する宇宙ロケット ・物流 倉庫の荷物取り出しを効率化 ・ファッション あなたの「専属スタイリスト」 ・対話 女子高生りんなとお友達に ・医療 多様なデータから疾患確率導く ・サイバー攻撃 ＡＩの「知能指数」の測定が必要 ・グーグルが撤退なら自動運転ブーム沈静化 【執筆者】 大堀達也、池田正史、比屋根一雄、 松田遼、尾木蔵人、伊藤毅志、 水門善之、山本裕樹、鈴木雅光、 横山渉、山崎文明、桃田健史、 週刊エコノミスト編集部 -
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-採用難が課題となって久しい昨今、採用した人材の育成はますます重要になってきています。しかし、人手不足や働き方改革の余波もあり、「人を育てるための時間」が取れない会社も多いでしょう。 「育てたいけど育てられない」――、そんなジレンマを抱える人事・総務、管理職などの人材育成担当者、現場のマネージャーやリーダー、OJT担当者などに役立つ本です。 著者はのべ6万8000人以上を育成してきた人材育成のプロフェッショナル。実際にさまざまな企業で人材育成計画を立案、実行する著者だからこそわかる、 ・社内人材育成の失敗しやすいポイント ・社内人材育成担当者の悩み などを解決する、人材育成の手法をまとめました。 社内人材育成は、大きく分けて、部署内で育てるOJT（職場内人材育成）と研修などのOff-JT（職場外人材育成）で構成されます。 ・OJTは部署内のことなので人事担当者はタッチしづらい ・研修は時間を取られるので評判が悪い など、さまざまな理由からOJT、Off-JTに消極的な企業も多いことでしょう。 しかし、「目的」と「各人の役割」を明確にし、会社の経営に則った研修体系を構築することで、OJT、Off-JTは社内人材育成の強力な武器になります。 本書では、経営に則った研修体系の構築方法、OJTを成功に導くために人事担当者ができること、Off-JTが本当に社員の育成に役立つための研修講師の選び方や研修の内容の決め方などを紹介。 人材育成に関わるすべての人に役立つ、「人材育成マニュアル」の決定版です！ -
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-中堅中小ベンチャー企業を中心に、人材育成の総合的な支援を行うプロフェッショナルファームが、人材育成に関する理論や制度、実践方法など１００のテーマを厳選。包括的・網羅的に、かつコンパクトにまとまっているので人材育成の全体像を正しく把握できる。 -
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3.7学びのメカニズムから研修の企画運営まで 理論と実務を融合した実践テキスト! 人材開発の機能を担うのは、いまや人事部門や教育部門だけではありません。刻々と変化する経営環境と現場ニーズに即応できる人材開発機能を事業ラインが備えることが要請されています。本書では、人材開発部門の担当者に加え、自分の能力を高めていきたい社員、部下を伸ばしたい上司・経営者など、ヒトの能力の開発・育成に関わるすべてのビジネスパーソンが知っておきたい人材開発の理論と実務のノウハウを一貫したコンセプトのもと、体系的に解説します。 ▽前例踏襲や惰性を脱し、効果的な人材開発プログラムや研修企画を立案するためには、理論の裏付けが有効です。人の学びや育成に関する心理学・経営学などのベーシックな理論をコンパクトに解説します。 ▽従来型のOJTが機能しなくなる一方、必要なスキルは急速に変化・高度化しています。集合研修を真に役立つ効果的なものにするニーズが高まっています。研修というプロジェクトをどう切り回すか、どのような研修手法がありどんな目的に有効なのか、講師はどう選定すべきか、事前準備と当日の運営はどうおこなうかなど、多くの研修プロジェクトに携わってきた著者の経験と学びをもとに、必要な知識・ノウハウ・勘どころを、ポイントを押さえて解説します。 ▽これまで人材開発・研修に携わってきた担当者、教育部門に異動してきて人材開発の全体像が知りたい担当者、部下の能力を高めたいと考えているライン部門長や経営幹部など、さまざまな立場の読者に、情報と気づきを提供します。 -
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4.0【内容紹介】 日本にリファラルの概念を創出した会社の創業者が初公開する成功法則―― リファラル採用のすべてがここに。 時は大人材獲得競争時代。 経営者、人事担当者、現場の責任者など、採用に関わる人は日々熾烈な人材獲得合戦に巻き込まれています。競合他社と戦い、市場と戦い、時間と戦い、費用と戦い、従来の採用手法の延長に安息の地はありません。 この戦いをなくし、採用に関わる人すべてのポテンシャルを解放すること、これが『戦わない採用』が目指すものです。 既存の募集手法で常に採用活動に追われ、『戦わせられる採用』を続けるのか、採用活動の土俵自体を見直し、社員を巻き込み、知恵を使い、『戦わない採用』を実現できるのかは、企業の変革意欲次第です。 本書は企業の変革意欲を惹起し、支援するものとして著しました。 本書を全て理解し、実践することで、採用が『企業の競争力』になり、持続可能にファンが増える会社に近づきます。 例えば、以下のような状態をつくることができます。 １） 企業ブランドに共感した応募者が自然と増える ２） 他社とバッティングせずに採用につながる ３） 採用コストを圧縮できる ４） 内部人材のキャリア開発につながる 5） 従業員のエンゲージメントが高まる 本書をきっかけに１つでも多くの企業のポテンシャルが解放され、採用活動が競合優位性につながれば、こんな嬉しいことはありません。 【目次】 第１章 戦わない採用 第２章 新時代の当たり前―リファラル採用とは何か 第３章 リファラル採用3.0の導入―準備編 第４章 社員がおすすめしたくなるフレームワーク―実践編 第５章 リファラル採用の成功事例８選 第６章 更に促進したい方へ―応用編 最終章 採用マーケターのあなたへ おわりに 戦わない採用の先にあるものは -
-営業活動の制約ばかり増える時代の必読書! 「業界の常識」を捨てれば 売上はみるみる伸びていく。 顧客からの信頼を仕組みで生む具体的手法を解説。 保険業界では当たり前すぎて問われることすらなかったフルコミッション型のビジネスモデル。 その限界を踏まえながら、新しい保険代理店の経営のあり方について論じています。 【目次】 第1章 保険代理店の大淘汰時代が始まろうとしている 第2章 生き残る保険代理店に必要な業務の構造化 第3章 顧客増・売上増につなげるには会社を一つのチームにする 第4章 選ばれる保険代理店には「信頼」を生む仕組みがある 第5章 経営者が決意すれば、どんな代理店も変われる 【著者】 稲葉 晴一 1982年生まれ。埼玉県出身。 2002年に保険代理店として独立した後、 卓越した生命保険・金融のプロフェッショナルの組織であるMDRT会員となる。 TOT（Top of the Table）会員 2018年よりIFA（独立系ファイナンシャルアドバイザー）として 株式会社イナバコンサルティングカンパニーを設立。 資産形成だけに限らず、保険全般、経営に関するアドバイスを提案。 現在は保険代理店の経営者を対象とした講演やコンサルティング領域にも取り組む。 -
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3.0年間3000社が参入! 急成長市場を制する“勝ち筋”とは? 人材難・採用難・人件費高騰。中小企業が直面する深刻な経営課題を乗り越える突破口として、 今注目を集めているのが「人材紹介ビジネス」の新規立ち上げです。 本書は、これまで多数の人材紹介業立ち上げを支援してきた著者が、 その成功法則を余すところなく公開。 「人材紹介ビジネスの始め方」「異業種からでも参入できる構造と仕組み」 「絶対に押さえるべき成功のロードマップ」、 さらには「よくある失敗の原因」「市場の最新トレンド」まで、 実践とデータに基づいた圧倒的な現場感で解説しています。 ●人材業界未経験でも立ち上げ可能? ●まず何から始めればいい? ●集客や求人はどう獲得するのか? ●人材紹介で本当に稼げるのか? そんな疑問を持つ方に向けて、4社のリアルな成功事例と実践的なロードマップを提示。 さらに、黒田真行氏(ルーセントドアーズ代表)・高野秀敏氏(キープレイヤーズ代表)との特別対談も収録。 「儲かりそう」で始めた会社が、次々に脱落していく。 軽い気持ちでは決して勝てないビジネスの「本質」と、 生き残るための「勝ち筋」を教えてくれる1冊です。 -
3.5入社3年で年収3000万円!? 日本でも、有力企業が続々と高い報酬を提示。 世界規模で激化する有能な人材の獲得競争を徹底解説。 創造的な仕事を担う優秀な人材、とりわけAI開発などに携わるエンジニアなどの優秀層をめぐり、世界レベルでの人材獲得競争が繰り広げられている。アメリカや中国はもとより、最近では日本でも若手に対する高額報酬の提示が報じられている。年俸1億円を掲げる企業も出現した。 限られた優秀な人材に対して手厚い報酬で処遇することは重要だが、それだけで人材を獲得するのは難しい。いまや、会社としての魅力をどのように示せるかという「バリューの競争」にシフトしつつある。優秀な人材ほど成長の機会を求めており、目先の初任給には左右されない。また、就職・転職せずに起業を選ぶ人材も増えつつあり、競争は激化している。 本書では、注目される米IT大手などの最新の動きに触れながら、採用の最前線ばかりでなく、採用後の処遇や転職を引き留める工夫なども解説。有力企業が求める「稼ぐ人材」像を深掘りするともに、会社は働き手に何を提供すべきかを検討。外国企業の実態にも詳しい人材コンサルティング大手のベテランが、採用する側、採用される側の双方にとって示唆に富む手法、人材マネジメントを徹底解説する。 -
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-資源に乏しい日本は人材によって成長を実現してきたと言われてきたが、企業の人材投資の方法論は、流動化する労働市場や多様化する働き方、人材に対する高い専門性の追求など、さまざまな環境変化に対応することが求められるようになっている。しかし、日本企業は多くの場合、人材への投資を正確に把握しているわけではない。また、重視していると言われるOJTにおいても、効果検証がきちんと行われているとはいえない。まさにジレンマと言ってよい状況である。コロナ感染拡大などもあって職場が変質している今、OJTの再編成や体系化などが必要である。 本書は、このような問題意識に基づいて、改革の方向性を探るために、東京と米国カリフォルニア州で合計13社、24名の人事責任者インタビュー調査と20～40代の約2300人を対象として、３時点でのアンケート調査を行った。結果として、４つの提言がまとまった。 (1)外部労働市場との戦略的連携、 (2)人材育成のパラダイムシフト、 (3)働く人のマインドへの投資、 (4)組織開発の進展 である。人材マネジメント全体を網羅してはいないが、この４点は、変化する環境のなかで、現在の人材マネジメントを改革するうえで考慮すべき点である。 -
4.0いま、日本企業は、これまで優秀と見なされてきた人材とは明らかにタイプの異なる人材を追い求めている。 その背景には、デジタル革命、新事業の創生、インクルージョンなど日本の企業が対応しなければいけないテーマが、これまでとは異なる新しいものへと変質した事情がある。デジタル・トランスフォーメーションを実現する人材、事業を創造する人材などは、多くの日本企業がこぞって欲する新しいタイプの人材であり、日本における市場価値も極めて高い。また、環境変化をリスクでなくチャンスにできる経営人材も、多くの日本企業が追い求める人材になっている。 一見、様相を異にするこれらの人々だが、物事を抽象化・相対化させる思考能力と不確実さと曖昧さを楽しむメンタリティーを持ち、変化に素早く対応する特性があるといった具合に、その根幹には幾つも共通項が存在する新種の人材といえる。 問題は、こうしたタイプの人材は日本において希少性が高い上に、どの企業も欲しているためそう簡単には見つからず、採用するとなると多くの困難が付きまとう点にある。 本書では、日本企業が喉から手が出るほどに欲している人材の姿を具体的に明らかにし、そうした人たちがどこに存在しているのかを論じていく。また、本書のタイトルとしている「人材トランスフォーメーション」が象徴しているように、日本企業が新種の人材を社外に求めるのではなく、社内で内製しようとするような、人材マネジメントのメカニズムを根本から変革する必要があることを説く。 -
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-北國銀行を核とした北國フィナンシャルホールディングス（北國FHD）は、２０年前に始めたコスト体質変革を皮切りに、業績評価・人事制度変革に粘り強く取り組んできました。地域金融機関として、これからの経営管理、企業サポートはどうあるべきか。現場が苦悩しながら試行錯誤してきた様子をリアルに描いています。金融機関にお勤めの方だけでなく、企業文化の変革に取り組まれる企業経営者の方々にも身近に感じていただける内容です。 -
3.0日本企業の生き残りに必要なのは 「誰に投資をするか」だ 人的資本経営という言葉が近年注目を集めている。しかしながら、 ・有価証券報告書など法的義務に対応した情報開示以外に 今まで以上に何をやればよいのか ・経営、事業との連携という主旨はわかるが、具体的に何をやればよいのか ・今まで以上にやることを増やしても リソース不足のため実際には何もできないのでは といった状態で、せっかくの変革のタイミングを逸してしまいかねない。 本書では、事業ポートフォリオ変革の原動力となる人的資本の最大化を図る経営の考え方、 選択と集中の重要性、実行施策、モニタリングについて、事例をもって解説する。 -
-※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 エンゲージメント、自己効力感、モチベーション、職務満足など、最近、人事の現場では、人事特有の用語を使う人が増えてきました。 しかし、「その正確な意味や活用法は？」と聞かれると、きちんと答えられない人がほとんどではないでしょうか。 本書では、こうした人材マネジメント用語について、その定義や発祥から、正しい使い方や適用範囲、そして関連する人事施策や制度までを、学術研究の成果に基づき、「イラスト＋図解」の形式でわかりやすく解説します。 人事関係者だけでなく、マネジメント全般に携わる方にもおすすめの一冊です。 -
-そろそろ、「人と組織の課題」に片をつけませんか？ 中小企業を成長させる鍵は、「人と組織の強化」にある。先を見通すことが難しいVUCAな時代、事業へ注ぐパワーを減らさずに、会社を成長させたいあなたへ。経験豊富な組織開発・人材開発コンサルタントが贈る、「人と組織」を強くする方法。 本書はWOOPという、目標達成に有益な法則を元に構成されています。WOOPは、Wish（願望）、Outcome（結果）、Obstacle（障害）、Plan（計画）という各英単語の頭文字をつなげた言葉です。 本書はWOOPを用いた構成を含め、以下の5つの特徴があります。 【本書の5つの特徴】 ①あなたが気にかけていながらも、なかなか取り組めないでいるかもしれない、人材や組織の問題を解決できる、または解決に向けたアクションが取れる ②各章末尾の「アクションリスト」を用いて人材や組織の問題を検討すると、全くの手探りで検討するよりも検討すべき事柄が明確になり時間の節約が図れる ③人材や組織の問題に取り組む際にほぼ必ず直面する、従業員、管理職、時に経営層からの「抵抗」への、私たち解決を図る側の気持ちの持ち方と、その対処の方向性を明らかにしている ④人材や組織の問題を解決するためのテーマ設定や取り組み内容をガイドしている ⑤ 研修会社やコンサルティング会社等の外部ベンダーへの依頼前に自社で検討すべき事項、及び、外部ベンダーに相談や依頼をする時のコツを明示している 「人材や組織の問題解決のために、人材や組織に関する書籍を読んだが、どうもしっくりこない」という方に特にお勧めです。 -
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-経営・人材戦略を見据えながら、 マネジメントと組織変革の視点を持った評価制度を目指す ■評価制度の基礎知識や制度改定に取り組む際の論点、 制度設計の方法、運用上の留意点を丁寧に解説 ■「時代に合った」評価制度の構築に向けて 現状の課題発見から設計・運用までがこの1冊でわかる 目次 第1章 評価制度とは 第2章 評価方法にはどのような種類があるか 第3章 自社にはどのような評価制度が適しているか 第4章 どのように評価制度の設計を進めるか 第5章 どのように評価制度を運用するか 第6章 評価制度改定にはどのようなケースがあるか 第7章 これからの評価制度に求められる観点とは -
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-従業員の「能力不足」が問題となるのは、本人の知識・経験・努力が不足していることなどにより、「企業が求める業務遂行」に「従業員の実際の業務遂行」が達しておらず、両者の間にギャップがあるからです。本書では「能力不足（＝ギャップ）」の可視化から注意指導、人事上の対応までの一連のプロセスを順を追って解説し、紛争への備えとして重要な「可視化・記録化」のポイントも、具体例を用いて丁寧に説明します。また、「ジョブ型雇用」「評価制度」「PIP」「賃金減額」「普通解雇」などのテーマ別に、能力不足社員に対応する際の実務上のポイントを詳解。付録として「能力不足社員対応」に関する10の裁判例をピックアップしました。 -
3.9意欲をくじく配属・異動、木に竹を接ぐような組織改編……「現場をわかっていない」「もっとうまくやれよ」と不平不満を募らせる若手・中堅社員の皆さんは少なくないでしょう。「配属ガチャ」「上司ガチャ」が流行語になるゆえんです。しかし、一見運任せで決まるように見える人事という名のブラックボックスに対して実態調査のメスを入れた結果、人事異動やその後の昇進についての各種のパターンをデータが浮かび上がらせました。たとえばよく聞く「10年間で３部署経験させる」企業は３分の１程度。また７～８割を占める「ミドルパフォーマー」が人事の盲点になっていること等々。会社側は何を企図して（あるいは企図せず）人事を行っているのでしょうか？ 「人事異動＝ザ・人事」の秘密に迫ることで、皆さんのキャリアを考えるための羅針盤を提供します。もちろん管理職や人事担当者の皆さんにとっても見逃せない一冊です。 -
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-エンゲージメントへの誤った認識を指摘するとともに、 経営に役立つエンゲージメントの運用について考察！ VUCAと呼ばれる不確実性の社会を迎える中、企業が独自の価値を生み出し、 生き残り成長するために、改めて「人材」というリソースへの注目が高まっています。 では、人材が個々の能力を発揮し、業績向上に貢献してくれるようになるには何が重要か。 それは、仕事に対して愛着を持ち、意欲的に業務に取り組む心の状態「エンゲージメント」です。 ただし、エンゲージメントはその意味や方向性を取り違えられるケースが少なくありません。 本書は、その誤りを丁寧に指摘するとともに、エンゲージメントへの正しいアプローチを解説します。 働き方がますます多様化するこれから、エンゲージメントは従業員が自社で働く理由にもなります。 人事の方、経営者の方はぜひ本書をご一読ください。 ※プレビューにてお手持ちの電子端末での表示状態をご確認の上、商品をお買い求めください。 -
-理論と事例で人的資本経営を実践 ■約40年に及ぶ SHRM(戦略人事)研究に基づき、 人的資本経営を実現するための具体的な処方箋を提示 ■人的資本に関するさまざまな分析を通じて、 なぜ社会文脈によって効果的な戦略や施策が異なるのかの メカニズムを多角的に分析・解説 目次 第１部 国内外で高まる人的資本重視の潮流 第２部 人的資本をめぐる1980～90年代の初期SHRM研究 第３部 SHRMの２大モデル：ベストフィットとベストプラクティス 第４部 戦略とは何か：経営戦略の多様性 第５部 経営戦略と人材マネジメントの関係：実態はどうなっているのか 第６部 人事部主導で人的資本経営を実現：具体的方法を提示 第７部 制度理論型SHRM：社会に適した人材マネジメントを追求 -
4.0企業の規模にかかわらず、長年運用されてきた人事制度が時代に合わなくなっていることも多いのではないでしょうか。また、創業期から整備してきたものの、今の人事制度で本当に自社にあった評価ができているか疑問、という会社も多いかもしれません。本書はそんな悩める企業の人事担当者・経営者に向けて、時代に合った、自社に合った、会社も社員も納得できる人事制度の設計・運用の基本をまとめました。著者は30年以上、一貫して人事の仕事を続けてきた人事コンサルタント、これまでに400社以上の人事制度に携わってきた「人事のプロ」です。大企業から中小企業まで、業種・規模もさまざまな会社の人事制度を知る著者だからこそお伝えできる「普遍的」にして「汎用的」な、人事制度の決定版入門書です。 -
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-はじめて人事担当になった方にもわかりやすい、弁護士がやさしく教える実務Q&A。忙しくて時間もない担当者が労働法を効率よく学ぶために、100本の重要事項に絞って、日ごろ問題となりやすい論点を解説 -
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-※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 労働施策総合推進法の改正により、2020年6月からパワーハラスメント対策が大企業の事業主の義務となります。それ以外の企業においても2022年には対策が義務づけられることになっています。ハラスメント対策を導入するにあたり、企業の担当者は、まずハラスメントとは何かを理解する必要があります。ハラスメントの理解に役立つ情報収集のひとつとして、ハラスメントに関する裁判の事例を読むことが挙げられます。 本書では、パワーハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントに関する重要裁判50件を収録しています。裁判について、事件の概要、判決の要旨を掲載し、加えて弁護士による判例のポイントを収録して、読者の理解を助けます。 収録判例は以下の通りです。 パワーハラスメントに関する判例・・・34件 セクシュアルハラスメントに関する判例・・・13件 マタニティハラスメントに関する判例・・・3件 この機会に、ぜひ本書をお手にとり、会社のハラスメント対策にお役立てください。 -
-さっと読めるミニ書籍です（文章量9,000文字以上 10,000文字未満（10分で読めるシリーズ）=紙の書籍の18ページ程度） 「役立つ」「わかりやすい」「おもしろい」をコンセプトに個性あふれる作家陣が執筆しております。 自己啓発、問題解決、気分転換、他の読書の箸休め、スキルアップ、ストレス解消、いろいろなシチュエーションでご利用いただけます。 是非、お試しください。 【書籍説明】 人間の一生がなかなか思うようにいかないことと同じで、色々な職業についても思い通りに上手くいくとは限らない。 しかし、理由がどのようなことであろうとも、一度その世界に足を踏み入れた以上は、 自分の納得のいくまでその世界にのめり込んでいく覚悟が必要だと思う。 育った環境や生まれながら備わっている特殊な才能などがある場合は別であるが、 日本社会の現状では大多数の人がビジネスの世界に入ることになっている。 経済が大幅に伸びた高度経済成長の時期は特殊であるが、バブルがはじけて以降の経済は徐々に回復してきてはいる。 しかし、高度経済成長の頃の給与等の大幅なアップや職位の上昇は期待できなくなっている。 それでも入社時点からの心構えや言動、振る舞いなどにより、他の同期入社者より優位になる方法はある。 会社の規模や社風などの違いにもよるのだが、会社の状況を的確に把握した上で、どのように適応していくかにより状況は大きく変わっていく。 新入社員から中堅社員までの時代、中堅社員から役職候補社員の時代、役職候補から役職者、幹部社員の時代、 幹部社員から経営者までの時代で人材評価の目安があり、それぞれに対応するノウハウがあるのだ。 【目次】 光るものを感じる新人とは 管理職になる中堅社員 上級管理職になることができる管理職 他流試合 役員候補 経営者の器 トップからの視座 【著者紹介】 satos（サトス） １９４８年、秋田県出身。 父親の仕事の関係により東京の小学校に転校。学生時代を西東京市、杉並区で過ごす。 大学卒業後、石油会社の他１０社ほどメーカーを中心に転職を経験。 日本企業・外資企業、上場企業・ベンチャー企業などで、人事・総務、営業、人材紹介などの職務を担当し、管理職・役員・代表を務める。 趣味嗜好は、読書、ゴルフ、JAZZ、ドライブ、お酒など幅広い。 ２０１４年の暮れからライターの活動を開始。ビジネス関連の電子書籍の他、多種の記事を作成中。 -
4.3※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 「日本式ジョブ型」に飛びつくのはちょっと待って ! 成果主義、コンピテンシー評価、職責・役割給、ジョブグレード・・・。 過去60年の「脱日本型」失敗と同じ轍を踏まないために ! 人事担当者はもちろん、全ビジネスパーソン必読の書。 新型コロナウイルスの流行によりリモートワークが普及し、従来の働き方が成り立たなくなった。そこで「ジョブ型」を導入して、成果重視の人事制度に作り替えよう――。 日本企業が狂騒する「ジョブ型祭り」を、雇用ジャーナリズムの第一人者である著者は 「欧米の仕組みを付け焼刃で取り入れる愚策」と切って捨てる。 生半可な理解で人事制度“改革”を行うことに警鐘を鳴らし、「本気で日本型を変えるために、雇用システム、そして人事というものを、隅々まで理解して、根治を目指さなければならない」と説く。本書では事例や統計などファクトをベースに、欧米各国や過去の日本の社会状況、人事実務を解説。 -
-【書籍説明】 経営者の方・人事労務管理を担当されている方などに、ぜひ知っていただきたい「能力開発」の内容を１冊の本にまとめました。 この本については、５つの目的（タイトル）から構成されています ～目的①～「能力開発」に関して定めた法律の概要を知る 第１部：「職業能力開発促進法」‘’５つのキーワード‘’を押さえよう！ ～目的②～直近の「能力開発」に関する国の方針を確認する 第２部：厚生労働省「学び・学び直しガイドライン」から、新たな時代に必要とされる能力開発を考えよう！ ～目的③～会社が「能力開発」を推進する上で活用できる施策・助成金などの情報を知る 第３部：能力開発に関する「公的施策・ツール」を効率的に活用しよう！ ～目的④～会社が「能力開発」を生かした『人事評価制度』構築のポイントを知る 第４部：‘’能力開発‘’を制する者は‘’人事評価制度‘’を制す！ ～目的⑤～会社が「能力開発」を通じて『人事労務管理』を効率的に取り組むためのポイントを知る 第５部：‘’能力開発‘’を制する者は‘’人事労務管理‘’を制す！ 【著者紹介】 特定社会保険労務士・社会福祉士 後藤 和之 社会保険労務士として、人事労務に関するコンサルタントだけでなく、研修講師・執筆など幅広い活動を通じて、 “誰もが働きやすい職場環境”を広げるための業務を展開している。 -
3.5※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 「人」に関する話は、「間違っている」ことや「見えにくい」ことが多いもの。この本では、そうした俗諺を、ロジック、データ、事例、具体策で、一つひとつ解きほぐす。新卒社員の質の低下、AIによる失業、社員の高齢化とモチベーションの低下……。巷で言われる課題は、本当に大きな問題なのか。逆に「良い人を採用すれば業績は上がる」「変革にはリーダーが必要」など“常識”に死角はないのか。 前作『人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～』でジョブ型雇用の問題に鋭く斬り込んだ雇用ジャーナリストの海老原氏が、再び人事の虚妄を断つ。表層的な「戦略」に終わらず、現場で役立ち、会社を変える実践的な戦術と作戦を教示する。雇用のご意見番、濱口桂一郎氏による解説も！ -
4.0■「人事」として「心の動き」にどう向き合う？ ・どうして採用してすぐにやめてしまったのだろう……。 ・異動や配属はどう決定して伝えたらいいだろう……。 ・働く人は、やる気・やりがいをもっているだろうか……。 こうした人事の悩みには、つねに人や組織の「心の動き」が関係しています。 働く人が感じていること、組織で暗黙に共有されているルールに対して、どう考えてどう振る舞うか、心理学の知見をもとに紹介します。 ■人事の実務をみてきた臨床心理士が心理学の役立つ知識を伝える 採用、配置、定着、活躍、目標管理とマネジメント、メンタルヘルスケアの実務に沿って心理学がどのように役立つのかをお伝えしています。 人事の仕事を支援してきた臨床心理士だからこそ語れる、実務で役立つ具体的な打ち手と、目の前の問題への対処法がわかる１冊です。 -
4.7※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 日本人のエンゲージメント（働くことへののめり込み）は驚くべき低さです。ある調査によれば、世界平均では約20％の人が仕事にエンゲージしているにもかかわらず、日本人は約6％の人しか仕事にエンゲージしていないと答えています。これは日本の文化的な背景も影響しています。学生時代は先生の言うことに従い、社会人になれば上司の言うことに追従するのが当たり前、それが社会的に望ましい態度であるとされてきました。これでは勉強や仕事が面白いはずがありません。 仕事をつまらなくしているもの、それは「管理」「マニュアル」「（仕事はつまらないものという）呪縛」です。この3つに共通するのが、働く人が自分で考え、工夫する機会をうばっている点です。しかし、仕事がつならなければ「自分の手で」面白くすればいいのです。その方法が「ジョブ・クラフティング（仕事を手づくりする力）」です。仕事に対する“やらされ感”を払拭し、目標達成までのプロセスに自ら創意工夫を加えて、個人と仕事の関係性や、仕事そのものの意義・意味の捉え方に変化を加えることができれば、自然とポジティブな熱中のエネルギー（＝仕事にエンゲージした状態）が生まれます。 さらに、社員のエンゲージメントが高まることで、企業の顧客満足度や労働生産性も向上するとされています。本書では、「エンゲージメント」、「ジョブ・クラフティング」の考え方をはじめ、それらを人事施策に活かすための具体的な手法を提案します。 -
4.5■人事１年目から知っておきたい、これからの人事担当者の考え方・動き方 採用、人材育成、研修、労務、制度設計、組織開発など、人事の仕事は多岐にわたります。 一方で、そのがんばりが評価されづらかったり、現場の理解がなかなか得られなかったり、「無駄なことばかりやっている」と思われがちだったり……。 日々モヤモヤや葛藤を抱えているのが現実ではないでしょうか。 将来のキャリアも見えづらい仕事で、 「人事としてどう進んでいけばいいかわからない」 「身近にロールモデルとなる人事の先輩がいない」 といった方も少なくありません。 そんな悩める人事担当者に知ってほしい、「人事のプロ」になって活躍し、もっと楽しく人事に携わることができるためのエッセンスを、1000人以上の人事との出会いから見えてきた事例をもとに凝縮しました。 人事のプロは、動き出す前にどんな情報を得ているのか？ その情報をもとになにを検討しているのか？ そして、どう動くのか？ 「ひとり人事」でも着実に成長できる、悩み、迷った時に頼れる人事担当者のロードマップとなる１冊です。 -
3.6ホテルマンとしての下積みから始まり、外資系コンサルティング会社のトップへと上り詰め、人生の「成長カーブ」を急上昇させた著者。次に社長として雇われたベンチャー企業もわずか1年ばかりで再建！ そして、さらなる挑戦の場として選んだのは、誰もが知る一部上場企業の牽引役!! 人を活かして組織を伸ばすことの重要性を、コンサルティング時代に徹底的に「身体」で覚えた著者のメルマガは、多くの実力あるビジネスパーソンにこれまで評価され頼りにされてきた。本書では、企業再建に携わる約1年の間にメルマガで書かれたものをもとに編集。ゆえにそのメッセージには、前作ロングセラー『組織を伸ばす人、潰す人』同様いやそれ以上に「静か」ながらも要所に「アツさ」がみなぎっている。どんなに優れた戦略・計画を立てても、どんなに優秀なスタッフを雇っても、それだけでは企業は持続的に成長できない。では何がさらに必要なのか。本書にそのヒントがある！ -
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4.0「評価者」としての正しい考え方と振る舞いがわかる 「人事評価」をするすべてのマネージャーの必携書 ◆人事評価者として大切なこと、わかっていますか？ マネージャー＝チームメンバーを評価する人 といっても過言ではありません。 課長級以上であれば、仕事の中に必ず「メンバーの評価」が入ってきます。 では、「正しく評価」ができていますか？ といわれると不安だという人も多いのではないでしょうか。 正しい評価とは、どんな評価のことなのでしょうか。 本書は、「正しい評価」について説明する1冊です。 本書を読めば ・人事評価制度の意義と目的 ・評価者としての正しい態度、考え方 ・組織に合った評価指標の選び方 ・タスクマネジメントや目標管理の手法 ・評価面談と評価会議の進め方 ・部下のポテンシャルを引き出すコミュニケーション方法 などが一気通貫に理解できます。 ◆著者は500社、1万人以上の人事評価に関わる「評価のプロ」 著者は新卒で入社した会社から一貫して人事畑を歩み、さまざまな業種、規模の会社で実際に人事担当として働いてきた人事のプロ。 そんな著者だからこそ語れる人事制度の注意点を実例とともに紹介。 この1冊で「汎用性・普遍性があり、長持ちする人事制度」の設計、運用の仕方がわかります。 -
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-【2012年度日本労務学会賞（学術賞）受賞】 人の評価は難しい。しかし心理学の経営学への応用と考えれば、人事評価は極めて挑戦的な課題である。特に、アシュフォードはかつて「評価は資源である」と述べており、評価を正しく組織の中で使いこなせるかどうかは、評価者の側だけでなく、評価を受ける側にもかかっている。 本書は人事評価について科学的観点から総合的に論じ、公平で透明性の高い評価施策構築の指針となることを目指すとともに、努力主義の可能性を模索、また、パフォーマンスマネジメントへの移行を検討している。 第１部において人事評価の歴史を踏まえた上で、絶対評価・相対評価の特徴の整理、また、３６０度フィードバックや目標管理制度などを論じ、評価とはどういうものなのかを論じる。 そして第２部においては、米国の応用心理学の知見を展望しながら、個人の資質にかかわる理論を整理し、職務遂行能力、コンピテンシー、リーダーシップなどの評価要素について掘り下げる。 第３部は大手企業データや国際データを用いた人事評価の実証研究、オリンピック採点データ分析など６つの実証研究を元に人事評価への示唆を考える。 人事評価について深く考える際の決定版と言える書であり、人事関係者と管理者は必読！ -
4.0GE、マイクロソフト、アクセンチュア、ギャップ、アドビシステム、メドトロニックなど、名だたる企業が年次評価の廃止に踏み切っている。 その理由は、年次評価が個人と組織のパフォーマンス（業績）向上に役立っていないと判断されたからだ。 年次評価を廃止した企業では、新たなパフォーマンスマネジメントの導入のために多大な投資が行われている。 年次で社員にA・B・Cとレーティングするのに時間をかけるのではなく、リアルタイム、未来指向、個人起点、強み重視、コラボレーション促進といった原則に基づくパフォーマンスマネジメントを実現することで、 より多様な人材を活かし、より変化に機敏な組織の構築を目指しているのだ。 それは、さらなる成長に照準を合わせた人材・組織戦略なのである。 翻って日本企業の現状を見ると、20年前に導入された成果主義人事の仕組みが制度疲労を起こしている。 ・年次評価が社員の動機付けや成長につながっていない。 ・目標設定や評価の面談が形骸化し、年中行事のような儀式になっている。 ・上司が率直にフィードバックできず、評価結果が上振れする傾向にある。 ・面談では評価の理由説明に終始し、前向きな話題がほとんどない。 ・評価の内容が業績中心で、人材開発の要素が乏しい。 ・会社の目標を個人にまで割り振ると全体の目標が達成できると信じられている（もはや幻想であるにもかかわらず）。 ・評価制度を精緻化しようと工夫し続けた結果、複雑になりすぎて現場で運用できない。 ・多様な専門性や価値観をもった人材を、画一的な尺度で評価すること自体が難しくなってきている。 ・社員が個人主義的になり、コラボレーション力が低下している。 ・成果主義人事がマネジャーの裁量の幅を狭め、ミドルアップダウンと言われたかつての日本企業の強みが失われている。 人事評価はあって当たり前という固定観念を、そろそろ払しょくすべき時期である。 -
4.7【内容紹介】 本書は、経営環境の転換期に直⾯する⼈事部員が⾝につけておくべき知識やスキル、コンピテンシーの全体像を多数の図表を交えて解説しています。 はじめて⼈事部に配属された⽅はもちろん、⼀定の経験を積んだ⼈事部員にとっても参考となるよう、広範かつ最新のテーマを盛り込みました。 第1章「⼈事部の機能と役割」では、⼈事部の組織構造や⼈事が担う機能・役割について、⼈事管理の歴史を振り返りつつ、直近のトレンドを交えて概観します。 続く第2章「⼈と組織の基本知識」では、エンゲージメント、⼼理的安全性、リーダーシップ、組織開発など、すべての⼈事部員が最低限理解しておくべき基本事項の解説です。 ⼈事部員が管理スタッフから⼈事プロフェッショナルへと変⾰するためには、戦略的思考が⽋かせません。この観点から、第3章「⼈材戦略と⼈的資本経営」では、⼈的資本経営のコンセプトを紹介しつつ、経営戦略と⼈材戦略の連動について概説します。 第4章「⼈事部の年間活動スケジュールと実務」では、⼈事管理の実務⾯にフォーカスし、採⽤、育成、⼈事評価、報酬管理、就業管理、雇⽤管理、労働安全衛⽣、労使関係等のトピックを取り上げて詳説します。 労働法令等が⽬まぐるしく変化するなか、⼈事部員には法令の改正動向を鋭敏に察知し、リーガル・マインドをもって実務を遂⾏する能⼒が求められます。このため、第5章「⼈事部員に必要な法務知識」では、⼈事実務において頻出する法令(労働法、会社法)を取り上げ、そのアウトラインを確認します。 最終章となる第6 章「⼈事部員としての⼼構えとスキル開発」では、⼈事部員に期待されるマインドセットやスキル、コンピテンシー、さらには、⼈事パーソンのキャリア・パス等を紹介します。 そして巻末には、「⼈事部専⾨⽤語集」「⼈事部お役⽴ち情報源」の2 つの付録を⽤意しました。 「⼈事部専⾨⽤語集」は、⼈事部員が知っておきたいキーワードを略説するとともに、さらに詳しく知りたい読者のために本⽂の関連項⽬を逆引きできるようにしています。 「⼈事部お役⽴ち情報源」は、⼈事部員が実務を遂⾏するうえで役⽴つと思われる統計調査や⾏政の指針・ガイドライン、ウェブサイト等の情報源を⼀覧化したものです。 【目次】 第１章 人事部の役割と機能 第２章 人と組織の基本知識 第３章 人材戦略と人的資本経営 第４章 人事部の年間活動スケジュールと実務 第５章 人事部員に必要な法務知識 第６章 人事部員としての心構えとスキル開発 付録１ 人事部専門用語集 付録２ 人事部お役立ち情報源 -
-絶大な権限を持ち、近寄り難かったニッポンの人事部。 ところが今、企業の経営環境や日本人の働き方が大きく変わる中で、 彼らもまた、変革の時を迎えている。 人事部を包む厚いベールを剥ぎ取ることで、 その正体を明らかにし、サラリーマンの生殺与奪を握り、 時に理不尽にも見える異動・昇進・昇給のなぜに迫る。 『週刊ダイヤモンド』（2015年5月2日号）の 第1特集を電子化しました。 雑誌のほかのコンテンツは含まれません。 ＊本誌の電子版も販売しています（最新号は毎週月曜日配信）。 詳しくは「週刊ダイヤモンド」で検索ください。 -
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-「その件は○○君に」と名指しされる社員が出世する なぜ「体育会系」学生は企業に引っ張りだこなのか？ あなたの出世、採用、給料、リストラはこう決まる！ サラリーマンの置かれた環境はこの10年の間に大きく変化し、 特にリーマンショック以降は様々な変化が起こっています。 本書はその変化について、採用、昇進・降格、給与、リストラ(雇用) という4つの切り口から、今何が起きているのか、 また今後何が起きつつあるのかについて描いています。 出世、採用、給料、リストラの「基準」が明らかに。 【著者紹介】 溝上憲文(みぞうえ・のりふみ) ジャーナリスト 1958年、鹿児島県生まれ。明治大学政治経済学部政治学科卒。月刊誌、週刊誌記者などを経て、独立。新聞、雑誌などで経営、人事、賃金、年金問題を中心テーマとして活躍。 『非情の常時リストラ』(文春新書)で2013年度日本労働ペンクラブ賞受賞。 主な著書に『隣の成果主義』『超・学歴社会』『「いらない社員」はこう決まる』『「日本一の村」を超優良会社に変えた男』『日本人事』『マタニティハラスメント』『辞めたくても、辞められない』など。近著に『2016年は残業代がゼロになる』(光文社)がある。 【本書の内容】 第1章◆昇進・昇格の基準 第2章◆給料・評価の尺度 第3章◆採用・入社の条件 第4章◆雇用・退職の境目 第5章◆リストラ・解雇の手法 -
3.5今、多くの会社で給与体系や昇進などの「働くためのルール」が変化している。それは人事の仕組みが新しいものへと進化を遂げようとしているからだ。もし、あなたの会社でまだ変化が起こっていないとしても、それは遅かれ早かれ必ずやってくるだろう。そんな新しい人事制度は「人事マネジメント」と呼ばれる。本書は人事マネジメントの基本を、人事制度の歴史や根本的な思想から丁寧に解説。またケーススタディを交えて実際の現場がどのように変わり、どのような力が求められるかを徹底指南する。人事部や経営者の決めた人事の仕組みを、現場で実行するマネジャーたち。彼らの仕事であるチームマネジメントから人材育成、評価までを網羅した、マネジャーのためのマニュアル決定版! -
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-訴訟にまで至ってしまった労使トラブル13例 争点と判決の根拠、未然防止策を解説 過労死、過労自殺、パワハラ、セクハラ、残業代未払い etc.。 法令遵守の下では起こりえない事件が、実際に起こっています。 本書は、特に会社が訴えられ、敗訴に至った裁判例を取り上げ、 法的な側面からその根拠を明らかにしています。 いずれの事件も常識的に見て問題があると分かるケースですが、 判決の法的根拠を知ることで、何がどう問題なのかを鮮明に理解できます。 また、法律を取り扱っていますが平易な解説で、現場の人事の方にも たいへん読みやすくなっています。 【目次】 事件簿 1 二次会でのセクシュアルハラスメント（大阪地裁 平成10年12月21日） 事件簿 2 就業規則の解釈誤りなどで、うつ病解雇無効（東京地裁 平成22年3月24日） 事件簿 3 上司のパワハラと自殺に関する安全配慮義務違反（徳島地裁 平成30年7月9日） 事件簿 4 違法な退職勧奨と精神障害の悪化（京都地裁 平成26年2月27日） 事件簿 5 マタハラによる使用者責任と健康配慮義務違反（福岡地裁小倉支部 平成28年4月19日） 事件簿 6 過労自殺と安全配慮義務違反（京都地裁 平成17年3月25日） 事件簿 7 管理監督者に該当せず、割増賃金遡及払い（東京地裁 平成18年8月7日） 事件簿 8 男性の育児休業取得による不利益取扱い（大阪高裁 平成26年7月18日） 事件簿 9 定年後嘱託契約社員の雇止め無効（東京地裁 令和2年5月22日） 事件簿 10 事業場外みなし労働時間の適用、認められず（東京地裁 平成26年8月20日） 事件簿 11 育児負担の重さを考慮、転勤命令認められず（東京地裁 平成14年12月27日） 事件簿 12 指揮命令下での業務委託契約、労働基準法上の労働者に該当（大阪地裁 令和2年9月3日） 事件簿 13 内定取消し無効と損害賠償（東京地裁 平成16年6月23日） ※プレビューにてお手持ちの電子端末での表示状態をご確認の上、商品をお買い求めください。 -
4.0※この電子書籍は固定レイアウト型で配信されております。固定レイアウト型は文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 １ 中小企業の成長において「ヒト」の問題は避けて通れない！ 中小企業の経営資源である「ヒト・モノ・カネ・情報」のうち特に「ヒト」の問題は、今後いかにITやAIの技術が進歩・普及しても、決してなくなることのない普遍的な問題です。 本社会保険労務士や弁護士だけでなく、中小企業診断士の知見も加え、社長や総務人事担当者が中小企業経営における「ヒト」の問題の解決策を提案しています。 ２ 企業の成長段階に応じて、人事労務の問題や留意点、人材の活用方法も異なってくる 企業にはライフサイクル（成長段階）があり、人事労務の問題や留意点、人材の活用方法も、社員の人数（企業の成長段階）に応じて自ずと異なってきます。 その成長段階に応じて、各段階別に人事労務管理上留意すべき点や組織づくり、人材活用のポイントを、解説文と図や表という読みやすい構成で展開しています。 ３ 中小企業診断士による「攻めの視点」と社会保険労務士・弁護士による「守りの視点」のバランスが重要！ 企業が人事労務管理上留意すべき点や組織づくり、人材活用のポイントを中小企業診断士による「攻めの視点」と社会保険労務士・弁護士による「守りの視点」から解説しています。 -
3.0※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 マンガでやさしく何が問題かわかります! 各章の巻頭はマンガによるストーリー形式になっているので、はじめての人でもラクにポイントが理解できます。 登場人物(主人公や先輩、社労士)と一緒に、楽しくかんたんに学べるしくみになっています。 次のような疑問や不安が一気にわかったような気持ちになる、労務管理本です。 「何をすればいいのか、どんな知識が必要なのかまったくわからない」 「働き方改革で一体何が変わったの? 会社で対応が必要なことは?」 「未払残業ってことばを目にしたけど、会社でも発生していないか心配?」 「テレワークって何からはじめればいいの? 生産性は落ちない?」 「そもそも、テレワークって在宅勤務のこと?」 「休日・休業・休暇・年次有給休暇……休みにもいろいろあるけど何が違うの?」 「これだけはやったほうがいいこと、やらない方がいいことってある?」 「何もわからないから、全体的に把握しておきたい」などなど。 「中小企業の総務部の初心者」が、労務管理についてひと通り把握できる本 読みながら、まずは何からはじめればいいのか、どんなことに注意が必要なのか、1年間の労務管理のポイントや流れが全部わかるようになります。 また働き方改革の法改正も網羅して、今の時代に求められる労務管理の基礎知識をあらためて整理し、会社をいい方向に変えていこうと積極的に感じていただける本です。 もちろんテレワークにおける労務管理も徹底的に解説! 本書は、「難しくて何が書いてあるのかわからない」のではなく、新人社員に教える感覚でやさしく解説しています。さらに、人事労務の仕事を解説していても、通常の中小企業では役に立たない情報が多くては意味がありません。本書は労務管理の原点、「会社もハッピー、社員もハッピーになる」、そんな考え方から理解できます。 各項目の冒頭にマンガを表示し、それをしっかり解説する流れになっているので、登場人物(主人公や先輩、社労士)と一緒に、楽しくかんたんに学べるしくみで構成します。 -
-●メンタル不調社員の管理が急務に 2017年の労働安全調査によると、「現在の仕事や職業生活に関することで強い不安、悩み、ストレスになっていると感じる事柄がある労働者」の割合は59.5%と、16年調査より3.8%増加。ここ5年ぐらい増加傾向が続いている。 一方で、精神障害の労災認定件数も増加傾向にあり、これを抑制するため、19年4月からは改正労働安全衛生法が、20年6月からはパワハラ防止関連法が、企業に対してメンタルヘルス対策の強化を求めている。 本書は、法律により、対策が急務になったメンタルヘルスについて、パワハラ防止関連法の具体的指針も踏まえて出版するものである。 ●メンタルヘルスの見分け方から対処法まで、産業医・弁護士・社労士が一体となって解説 実効性あるメンタルヘルス対策を進めるためには、まずは管理職層を含め、メンタル不調の疾病状況やその見分け方を確認しておくことが重要である。その上でメンタル不調の原因として、職場環境および労働者本人の個体側要因を把握し、原因ごとの対応検討が求められる。 さらに、今回の種々の法改正では、1過重労働防止、2ハラスメント防止、そして3個人の健康情報管理の適正化、を強く求めており、法改正内容を正確に把握した上で新たな実務対応策の立案が必要となる。 一方で、産業医の役割が拡大。自らが労働者に自分の業務を告知しなければならないほか、労働者ひとりひとりの健康状態を把握することも求められるようになり、権限と負担が増しているが、その具体的手法についても執筆する。 本書は上記問題に対し、産業保健実務に長く取り組み、これまで数多くの業績をあげてきた鈴木安名産業医、主に労働問題に取り組んできた峰隆之弁護士、そして日経文庫で執筆実績のある北岡大介社労士が、三位一体となって解説をする。 -
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-※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 人事・労務の仕事のうち、賃金や各種手当、評価制度に関する法律から手続き、書式を紹介した実務事典です。給与体系や昇給昇格といった評価制度については、労働基準法や最低賃金法などの関連法規を順守するだけでなく、働き手の公平性を担保するとともに仕事への動機づけも考慮する必要があります。本書では各制度や手続きの準拠すべき法的側面だけでなく、実際に企業で採用されている制度や書式を紹介しながら、実務で活用できるよう「○○したい」というテーマごとに具体的に解説。書式のダウンロードサービスも付いているので、これ一冊で賃金・手当・賞与・退職金・評価制度に関わる人事労務の実務の悩みを今すぐ解決します。 -
