女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

中原淳 / トーマツイノベーション

【７４００人の徹底リサーチ × 人材開発の研究・理論】「優秀な人材が辞めていく…育たない…」と悩むマネジャー・人事担当者・経営幹部必携！！ あなたの育成力を高め、最高のチーム力を引き出す「職場の科学」！

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: ダイヤモンド社
• ページ数: 216ページ
• 電子版発売日: 2018年08月02日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 30MB

[ブクログ · ★★★★★]

女性に限らず多様な働き方を許容するためには長時間労働を払拭しないといけないと思っていたけれど、女性視点かつ客観的なデータをもって説明していた。すべての働く人に読んでほしい。

[ブクログ · ★★★★★]

「女性という、マイノリティの中のマジョリティにとって働きやすい環境を考える」を通して、多様な人が働きやすい環境を整えるための考え方を学ぶことができる

[ブクログ · ★★★★★]

社内の男性先輩に勧められた一冊。
良い事でも悪い事でも「女性」と特別視されくくられる事に辟易としていたので、本書のタイトルを見て「また『女性』か」と気乗りせず本を開いた。
しかし冒頭の「多様性の一つとしての女性」「女性すら満足に働けない会社が今後多様性の進む社会に対応出来る筈がない」というメッセージに目からウロコが落ち、考えを改め意欲をもって読む事が出来た。

内容はデータが多用され、「男性的」「女性的」という主観や先入観をなるべく排除した形で進められている。データは多いが文章は平易でとても読み易い。
個人の実感としてもうなずける部分、身につまされる部分が多々あった。まだプレーヤーの立場なので、環境づくりよりも自身の働き方を振り返る意味や、上司はこういう目線で見ているのだろうかと周囲への理解を深める意味で非常に為になる本だった。
特に「昇進の際は報酬より『why me ?』重視」という部分は、何故自分なのか解らず不安と不信が募って辞退した事がある為、実体験として納得の深い部分だった。

性別、ポジションによらず全ての会社に所属する人間に一読して欲しい一冊。
ただ、本書で筆者が指摘している様に「女性の自信のなさは社会により作られたものである可能性がある」部分も大きいと思うので、今後会社の多様性が進めば、こうしたアンケートの結果や「女性目線」というものも次第に変わって行くのだろうなと思う。

[ブクログ · ★★★★☆]

誰もが働きやすい職場をつくること
こそが、人や組織の成長を促す。

この本はまさに看護管理者が読むべきものだと思いました。

女性が特に多い職種であるからです。

読んでいて感じたのはうちの職場はワーママにとって厳しいと強く感じました。

仕事の裁量も与えられず、勤務時間の融通も利かない。

ワーママさんたちはみなやる気はあるし、働きたいのに辞めざるを得ない環境です。

いろいろ考えさせられる本です。

[ブクログ · ★★★★☆]

あっという間に読めた。
共感するところが多かった。
女性が求める客観的データを知ることができ、ただ単に制度を導入するだけではなく、職場の風土、環境づくりが必要だと気付かされた。男性の育休促進、また女性だけではなく、介護、時短勤務をしなくてはいけない人、持病がある人、そんな少数派の人たちが働きやすい職場にするためにも繋がるヒントが沢山あった。また読み返したい。

[ブクログ · ★★★★☆]

細かいところで、なるほどな！がたくさんあった。何よりも、うちの会社ナンセンスやんを裏付けまくる本だった。自分のキャリアの先を見通すのにもよかったな。

[ブクログ · ★★★★☆]

男性経営者、マネージャー
バリキャリすぎる女子に読んでほしい。

ただ、具体策、理想の組織運営や評価を
どのように行うか、解決策はかかれておらず、

わかってはいるけど、、、
実現できるのか？
疑問が残る

[ブクログ · ★★★★☆]

今現在は、これまでの中で最も女性の比率が高い部署で管理職を担当している。よりベターな職場環境・組織をなんとなく思い描きながら、自分の家事・育児経験や職場経験をもとに同僚との接し方を模索してきた。またウェブ上の関連記事を読むこともしていた。

そうしたタイミングで本書を手に取った。特色は二つの大規模調査回答を基に、定量的分析の結果をわかりやすさに重点を置いた点にあるだろう。読んでいて楽しい誌面デザインや、ビジュアル的に理解しやすい構成は、学術的根拠を十分に保ちながら工夫されている。

分析結果と関連先行研究の引用は重要だ。ほとんどの指摘に首肯できる。以下に今後留意していきたいと感じたことを挙げておく。

・優秀な人材を確保したいなら、女性を育成すべき。
・組織内の同質性は、企業のパフォーマンスに影響しない。
・3本脚の発想で、職場からのサポートが必要。
・女性の働きやすさや商業継続意欲に最も強い影響を与えているのは、職場づくりの責任を負っている上司のマネジメント行動。
・トランジションに応じて女性を支援することが、女性が活躍できる職場づくりのいちばんの近道になる。
・リーダー初期の成功が、マネジャー期の成果を規定する。
・左脳的な仕事に対する女性苦手意識の根底には、教育や環境、そして職場のなかで、社会的に構成されてきた無意識のバイアス（Unconscious Bias）があるのではないか。
・育児期を夫婦共働きで乗り切った経験が、仕事で必要な能力やスキルの伸長にも生の効果を与える。

意外だったのは、「女性上司の下で働いた経験は、昇進したいという気持ちには関係ない」（p.87）という知見だった。女性同士の方が女性と男性の関係より、仕事や生活のこと分かり合えるはずと感じていたが、実際にはそうではなく女性上司へのやりにくさ（p.89）さえ感じることが興味深い。もしかしたら、こうした「やりにくさ」を回避するため、経営側・女性側からも男性上司に無意識に圧がかかっているのではないかと思った。個人的には今後の仮説にしつつ、職場で検討してみたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

部下に女性が来て１年。
男と女は違うし、男が持ってる働く女性のイメージってデタラメだな、と思っていたところでこの本に出会いました。

でも、うちの女性部下は、あまりあてはまらず…
うちの女性部下は男だと思って接するべきと結論付けました。

とはいえ、この本は女性を切り口に、様々な多様性にどうフィットしていくか、という点ではとても考えさせられる内容でした。

[ブクログ · ★★★★☆]

「女性活躍推進」が声高に言われていますが、はたして今の女性は活躍していないのかって素朴な疑問からスタートしています。女性はすごく活躍しているけど、望むときに選択可能な働き方が多様に用意されているかというと、まだまだ環境整備不足なのでしょう。

その職場作りが重要なのだけど、ここでの着目点は女性の働き方を「スタッフ期」「リーダー期」「マネジャー期」「ワーママ期」の４つの「トランジション」をとらえて説明しています。女性にしても男性にしても画一的に扱うのではなく個々の働く価値観が大切であって、女性の場合は、その人生のフェーズに置いてその価値観も変わっていくので、そのあたりを意識した職場作りが大切なんですね。