北見昌朗の作品一覧
「北見昌朗」の「幹部に年収1000万円を払う会社になろう」「これだけは知っておきたい！ 中小企業の賃金管理―若手が採用でき、優秀な人材が定着する新常識」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
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作品一覧
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小さな建設会社の賃金管理―これだけは知っておきたい！
ビジネス・実用
4.01巻2,420円 (税込)【現場監督の生涯年収は3億円超に！】 定年70歳時代の処遇・「働き方」のルールとは？ 建設業5000人超の賃金データをもとに、採用・定着・育成のノウハウを解説。 建設会社の経営者、人事担当者の必読書 【本書の主な内容】 ◎一般産業界の常識が通用しない建設業界 ◎「ズバリ！ 実在賃金 建設業版」とは ◎建設業向け賃金診断 ◎中小建設業の賃金制度の作り方 ◎賃金の見直し事例集 ◎60代の賃金決定 ◎建設会社の人事評価 ここが問題 など -
人材獲得型Ｍ＆Ａの成功法則―「賃金デューデリ」で買収先の人材レベルを確認する
ビジネス・実用
-1巻2,420円 (税込)小さな会社のM&Aは、賃金・労務管理で成否が決まる！ 急増する人材獲得型M&Aを成功に導くポイントを解説。 ・信頼できる仲介業者の選び方 ・買収前デューデリの実践 ・買収後の労務管理のコツ ・買収後の賃金・退職金制度の見直し ・人材が定着する適切な処遇のあり方 etc. 中小企業の賃金・労務管理に精通した著者が説く実践知識 -
これだけは知っておきたい！ 中小企業の賃金管理―若手が採用でき、優秀な人材が定着する新常識
ビジネス・実用
4.51巻1,980円 (税込)インフレ、人材獲得難時代の「賃金の基本」がわかる一冊。 １万社のデータを活かした「北見式賃金マニュアル」を公開。 【主な内容】 ◎独自の給与調査でわかった中小企業の給与相場 ◎若手が採れる・定着する！ 北見式給与制度の作り方 ◎「昔からある職能給」の賃金表 これだけある問題点 ◎中途採用者の初任給はこうして決める ◎業績連動！ 昇給および賞与の〝総原資〟の決め方 ◎「男女の給与格差」実態と対応策 etc. -
幹部に年収1000万円を払う会社になろう
ビジネス・実用
4.01巻1,600円 (税込)中小企業の経営者が常に持っている悩みの種は「社員にいくらの給与を払うのがいいのだろう？」です。高すぎると経営が苦しくなる。安すぎると社員のモチベーションが下がるし、辞められてしまうかもしれない。不満が出てくると困る。でも、そもそも、高すぎるとか安すぎるとかは、何と比べて判断すればいいのだろう？官公庁が発表しているデータは、案外あやしいものです。実際に「他社はいくら払っているのか？」は、なかなかわかりません。本書では、著者が独自に集めた中小企業の賃金データから、世間での相場を明らかにします。その上で、中小企業にふさわしい給与制度を提言します。等級号俸制なんて、中小企業で使うと、無意味どころか弊害が大きいものです。「給与制度とはこんなものだ」と思いこんでいる方、「何だか給与の払い方がおかしいような気がするけれども……」と悩んでいる方、必読です。
ユーザーレビュー
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Posted by ブクログ
役所から発表する給与統計と現実の中小企業給与の乖離に疑問を持った筆者が、自らの調査によって作り上げた本当の中小企業の賃金の実態を基に書いた本。とても興味深かった。
若手が採用できる初任給の決め方、中途採用者の給与の決め方などなど。実際の社長の悩みに答えてきた筆者の長年のエピソードをわかりやすく書いてある。
昔っから続いてきた「職能給」制度の問題点や、今流行りの「ジョブ型」給与の問題点、名ばかり管理職の問題点も書いてあって、考えさせられる。
筆者独自の「北見流賃金術」のゴリ押し感はやや強めだけど、納得できる部分は多い。中小企業の経営者は必読レベルではないかな。
ただ、肝心の「北見式賃金表」自体は明かしてないので、考え方を学ぶ本といった感じ。 -
Posted by ブクログ
中小企業の給与に関するコンサルタントさんが著者ですが、給与制度がかなり詳しく解説されており、かなり参考になりました。
身近でありながら、あまり深く考えずに会社から支給されている給与ですが、基本給の内訳はもちろんですが、家族手当や通勤手当・住宅手当の計算の方法など含蓄あふれる内容でした。
自分が最も気になったのが、職能給に対する考え方です。
職能給とは、そもそも国家公務員の給与制度から用いてきたそうで、公務員の世界では長時間残業がない（あくまでも建前だと思いますが・・）ので、その弊害として管理職に昇進すると、逆に年収が目減りしてしまう弊害があるとのこと。
その事例として、マクドナルドの店長の訴訟の件を事例に挙げられてました。
確かに民間の場合は、管理職に昇進すると残業分相当の手当がつきますが、実質は働いた分がまるまる100%の金銭的報酬を得られている訳ではありません。
自分もそうですので。
著者は、役職手当をベースにすべきという主張をしていますが、そうかもしれませんね。
ただし、同じ世代に多数の社員がいる層にとっては、限られた役職の奪い合いですので、
世代間での公平感という意味では、うまく機能しない。
故に、部長代理やら課長代理やらという名ばかり管理職が誕生してしまい、今後は経営スピードを高めるための組織運営という点で弊害が生じる。
あっちを立てればこっちが立たずのイタチゴッコ状態ですね。
やはり、制度のみならず社員間や上司部下関係といった人と人との信頼関係を醸成できる社内の風土といったヒューマニズムだと思います。
