守島基博の作品一覧

一人の部下を持つマネージャーとしてどう部下と向き合えばいいのかだけでなく、会社組織全体として、マネジメントはどういう意味目的を持つのか、会社経営にどうつながるのか、がわかりやすく解説されている良書。

理論がとても分かりやすく、方法論まで言及されている。
組織マネジメントで育成やモチベーション管理について言及してる書籍はあまり見かけないので、かゆい所に手が届く感じ。

人と組織のマネジメントについて、わかりやすく学ぶことができた。どうしたらみんながやる気を出して働くことができるか、どのように企業風土を作っていくのか考える材料として、とても参考になった。会社の中では、経営者と課長が自由度が最も高い、というのは面白い。課長クラスの仕事が、一番自分次第で成果に差が出る、ということだと思う。

人に動いてもらいたい、変わってもらいたいと思うシーンがある人は読んでおきたい本。

単に人材マネジメントの理論だけを書いただけでなく、
なぜそういうことが必要なのか、
後ろにある人の心の動きについても書かれていて、
読みやすく納得感も高い。

問答形式（？）で自分ごととして考えられるしかけもあり、
理屈だけでなく実践的な内容であり、
図解などもあり満足度が高かった。

難しい内容ではないが、
なかなか自然にはできない人材マネジメント。
何度も読み直して自分のものとしたい本。

第１章：人材不足と「全員戦力化」
第２章：組織力という考え方
第３章：職場に宿る組織力
第４章：従業員が働きがい・働きやすさを感じる組織
第５章：組織力としてのインクルージョン
第６章：組織力としてのミドル
第７章：変容するチーム
第８章：組織力としての公平性確保
第９章：働く人のココロをつかむ力
終章：コロナウイルス感染拡大が要請する組織と人材の革新

著者は守島基博さん。学習院大学経済学部教授。米国で産業労使関係研究の博士課程を修了されている。

人手不足が叫ばれる中で打ち手として”全員戦力化”しなければならない。全員戦力化とは組織力開発であり、人材を確保し活用する能力である。
少しむずか...続きを読むしい内容もあるが、比較的イメージがしやすい内容であった。
言わずもがな日本は人口が減少しており、労働人口はますます減る一方である。
そのため人手不足が必至であり、人材の確保がますます困難となることが容易に予想される。

本書では頭数ではなく全従業員がパフォーマンスを発揮し、文字通り”全員戦力化”となることで、この人手不足に対抗しようという考えが書かれている。


戦略人事とは企業が目的達成のために人事を行うことで、戦略上必要な人材を揃えることである。
下記３つの変化に対応するため必要。
１．これまでとは質的に異なった成長戦略をとり始めている
２．技術革新の進展
３．働く人の変化
また人材不足は頭数だけの問題ではなく、戦力となっていない隠れた人材不足も含まれる。
何をするにも人材が重要なのだ。

全員戦力化とは全員対象の人材マネジメントであり、全従業員の力を活用していくための仕組みである。

組織力とは組織能力の一部で、基盤的なものから高度なものへと進化していくものである。
また組織力開発も同様で、下記の８つのポイントがある。
１．職場が機能する
２．働きがい・働きやすさ
３．ダイバーシティ・インクルージョン
４．ミドルが機能する
５．チームが機能する
６．働き手を尊重、公平に扱う
７．エンゲージメントを高める
８．コロナウィルスに負けない（環境の変化に対応）

日本はかつては組織力が高かったが近年は弱体化の兆候にある。
理由は下記の通り。
１．できる人に仕事が集中
２．育成機能低下＝OJTの機能不全
３．協力しあう雰囲気低下
４．業務においてのオモテとウラのアンバランス＝ウラ機能の肥大化
５．バブル崩壊と経営改革＝成果主義導入、組織弱体化の兆候、非正規社員の増加
症状として下記が問題となっている。
１．結束力低下
２．モチベーション低下
３．活気がない
４．コミュニケーション減
５．OJT機能不全
６．メンタル増

働きがいとは人材を前へ押し出す力であり、働きやすさとは阻害要因を取り除くことである。
働きがいには達成感と成長感が、働きやすさは個別ニーズへの対応が必要である。
経営視点から従業員視点への転換が必要。
また、働き手の参加が必須であり、コミュニケーションが基盤となる。

ダイバーシティ＆インクルージョン
近年よく聞くワードであるがダイバーシティだけでは不十分でありインクルージョンが求められている。

ダイバーシティは見た目などではわからない深層のものと、性別や人種など見た目でわかる表層のものに分かれる。
インクルージョンは意見表明しやすい、組織文化・風土による多様性の包含、一段上の目標の共有、人材を尊重（リスペクト）が重要であり、経営的メリットを考えると積極的に取り入れることが重要。

組織としてのミドルの役割が重要である、
ミドルはトップと現場の境界に位置し、上から下・下から上への情報伝達に加え自分の発想や考え方を盛り込む。
そのミドルの力が低下している。
１．OJTの機能不全
２．上司の数の削減
３．チャレンジする経験減少
４．職場寒冷化
職場の寒冷化については下記の通り。
１．職場構成員の変化
２．組織構造の変化
３．情報環境の変化
４．目標達成管理の強化
５．マネジメント役割過多
社会情勢の変化や働く人の変化に伴い、ミドルの難易度が上がっており、いわゆる中間管理職と呼ばれるポジションが機能していない。
今すべきことは役割明確化、組織図修正、フォロワー育成への投資である。

組織として公平性の確保が必要。
まずは同一労働同一賃金の考え方である。
ここは法的にも言われているところであるが、まず必要なところ。

つぎに衡平原則の課題である。
１．比較者の選択
２．比較基準
３．格差の許容
そして過程の公平性。
１．情報開示
２．分配決定プロセスでのボイス
３．分配システム設計段階でのボイス

最後に働く人のココロをつかむ力として、エンゲージメントがあげられている。
エンゲージメントとはステークホルダーと企業との関係性の強さや質を表現する概念である。
日本企業は各国に比べ低くなっており、弱体化している。
理由は下記の通り。
１．職務の定義が曖昧
２．人事評価の曖昧さ
３．オーナーシップが低い
４．個別事情への配慮
まずは職務を明確化し、組織による従業員のサポート・支援・心配りが必要である。
エンゲージメントは企業の業績へ大きな影響を与えることがわかっている。