人事の理論と実践が体系的に分かる「100のツボ」 人事とは「人を生かして事をなす」こと。 人事部門や担当者だけが行うことではなく、経営者、現場マネジャー、そして働くすべての人が関わるものです。 人事には、採用、労務、人材マネジメント、組織開発、目標管理など複数の機能が重層的に存在しています。 本書は、これらの機能を10章×10のツボで体系的・構造的に整理し、難解な理論と具体的な実践を図解で分かりやすく解説した「100のツボ」シリーズ合本版です。 『図解 人材マネジメント』は 採用・移動・人事評価・等級・報酬から人材開発・組織開発まで 組織を成長させるための理論と実践を体系的に解説します。 『図解 組織開発入門』は 学習する組織・ティール組織・ビジョナリーカンパニーからワイズカンパニー・心理学的経営・デリバリングハピネスまで 組織開発の理論と実践を分かりやすく体系的に解説します。 『図解 目標管理入門』は 「個」が夢をもってイキイキと働き、その結果として「組織」の業績が上がり、「世の中」がどんどん良くなっていく…… そんなサイクルを起こす目標管理の基礎を体系的に解説します。 『図解 労務入門』では 労働法・就業規則・給与計算・入社／退職からメンタルヘルス・ハラスメントまで 具体的な問題に焦点が当たりがちな労務の知識を体系的に、原則とともに解説します。 『図解 採用入門』では 募集・選考・オンボーディングから採用CXデザイン、採用マーケティング、採用戦略まで 採用のすべてを体系的に解説します。

第一人者による入門書、待望の本邦初訳！ 「対話型組織開発」は、どのように組織を変えていくのか？ どうすれば成功するのか？ 事実をもとにしたケーススタディから、その実践の姿がリアルにわかる。 ■対話型組織開発とは？ メンバーの対話によって組織の変革を促すアプローチであり、新しい時代の組織開発の手法として注目されています。 本書では、その対話型組織開発を実践するときに何が起こり、どのような過程を経て変革が起こるかを、 事実をもとにしたケーススタディを通して解説します。 ■こんな人に ・対話型組織開発を実践したい、より深く学びたい。 ・組織の在り方を変えていく必要があると思っている 目次 第１章 適応課題を特定する 第２章 可能性に焦点を置くパーパス・ステートメントの策定 第３章 ステークホルダーを生成的会話に参加させる 第４章 主体的な探索プロジェクトを立ち上げ、行動しながら学ぶ 第５章 成功した探索プロジェクトの拡大と定着

日産コンツェルンの生成・発展・変容のプロセス、企業集団としての特質、主力企業の日立製作所と日産自動車の最高意思決定過程を企業活動論と経営史学の視覚から解明した日本経営史研究者の必読の書である。 （※本書は2015/2/28に発売し、2022/1/7に電子化をいたしました）

人事の理論と実践が体系的に分かる「100のツボ」シリーズ第5弾。 人事の根幹であり、経営の最重要課題「採用」のすべてがこの1冊でわかる。 ◎募集・選考・オンボーディングから、採用CXデザイン・採用マーケティング・採用戦略まで、「採用」の基礎から実践までポイントをわかりやすく解説 ◎Q&Aと図解で気になるところからすぐに読める！ ◎採用担当者、一般社員、マネジャー、経営者……立場に応じた解説付き！ 「採用担当になったが、何からはじめればいいか分からない」 「採用について、事業部と人事で連携がうまくいかない」 「経験と勘にたよった採用となってしまい、失敗を繰り返してしまう」 本書は、そんな初学者のための採用の「入門書」です。 「採用」について、具体的な手法が書かれた書籍は数多く存在します。 本書は、採用活動の全体像を図解と「100のツボ」という形式で、 体系的・構造的に整理し、難解な理論と具体的な実践をわかりやすく解説します。 採用担当者はもちろん、経営・事業部・人事が「共通言語」で採用を語れるようになり、 自社に合った最適な採用活動を実践できるようになる一冊です。 【目次】 Chapter 1. 採用： 採用の目的、日本の採用の歴史と海外との違い、新卒採用と経験者採用の特徴、採用が失敗する理由、人事における採用の位置付けなど、採用の概論をお伝えします。 Chapter 2.　 採用チーム： 採用チームにおける、経営者・現場マネジャー・外部パートナー・採用担当者それぞれの役割と協働の方法、そして採用担当者のキャリアについて説明します。 Chapter 3. 採用要件： 採用プロセスのスタート地点である採用要件の設定方法について、スキルマッチとカルチャーマッチのバランスの考え方や、現場とのすり合わせ方法などを解説します。 Chapter 4. 募集： 一貫性ある採用コンテンツの作成、候補者群を形成するためのチャネルの選択、インターンシップの設計、募集活動の効果測定について学びます。 Chapter 5. 選考： 候補者と企業、お互いの適合度を見極めるための書類選考・面接・ワークサンプル・ジョブトライアルといった選考手法や、オファーに迷ったときの考え方を紹介します。 Chapter 6. 適性検査： 候補者の性格や能力を数値化して、採用・配属・育成に活かすツールである適性検査の選び方、注意点、活用方法、フィードバックの仕方などを解説します。 Chapter 7. 適応： 候補者が入社した後、「業務」「人間関係」「組織文化」に馴染むまでを企業がどう支えるべきか、その仕組み（オンボーディング）とともに学びます。 Chapter 8. 採用CXデザイン： 採用活動を候補者の視点に立って捉え直し、何をどう体験してもらうかをデザインする視点を学びます。 Chapter 9. 採用マーケティング： 候補者と企業の関係性を育てる活動である採用マーケティングの概要と成功例、採用ターゲット、採用ファネル、採用ブランディングについて説明します。 Chapter 10. 採用戦略： 採用戦略を考えるため、人員計画の策定、新卒採用と経験者採用の勝ちパターン、採用ホィールモデルについて学びます。

◎労働法、就業規則、給与計算、入社・退社から、メンタルヘルス、ハラスメントまで……「労務」の基礎から実践までポイントをわかりやすく解説 ◎Q&Aと図解で気になるところからすぐに読める！ ◎労務担当者のための年間業務カレンダー・提出書類一覧付き</b > 勤怠管理や給与計算、そして法改正への対応など「具体的なやり方」に焦点が当たることが多い「労務」。 現場で起きた問題に対応することは大切なことですが、果てしなく続くモグラ叩きのような状態になってしまいます。 これからの自社にとって何が大切なのか、先手を打って体制を整えていく必要があります。 本書は、労務の知識を体系的に、原則とともに理解すること、 そして最新の知識を手に入れる方法を知ることができ、「あなたが実践できる」一冊です。 【目次】 Chapter 1. 労務： 労務の目的、労務と人材マネジメントとの違い、日本の労務の歴史、アメリカの労務との違い、労務の役割など、労務の概論をお伝えします。 Chapter 2. 労働法・就業規則： すべての労務の基本となる労働法と就業規則の取り扱い方や向き合い方について解説します。 Chapter 3. 労働時間： 労働時間や休日・休暇の管理、36協定、柔軟な働き方など、労働時間の基本とこれからについて学びます。 Chapter 4. 労働の対価： 給与計算に関する基本的な知識、労働保険・社会保険に関する手続きや留意事項について紹介します。 Chapter 5. 生活と健康： 労働者の健康を守るための安全衛生管理やメンタルヘルスマネジメント（職場におけるメンタルヘルスケア、従業員の休職・復職など）について紹介します。 Chapter 6. 社内秩序： 維持すべき規律に関する基本的な考え方や、ハラスメントを未然に防ぐためのポイントや適切な事後対応（懲戒処分を含む）について解説します。 Chapter 7. 入社・異動・退職： 採用・入社時に必要となる基本的な知識や、異動時の注意事項、解雇・退職勧奨などの退職管理（イグジットマネジメント）について解説します。 Chapter 8. 労使関係： 個別的労使関係としての個別労働紛争（トラブル対応）、集団的労使関係としての労働組合ついて学びます。 Chapter 9. 体制： 労務を実際に行ううえでの業務体制（内製・アウトソーシング・システム化）と組織体制について解説します。 Chapter 10. 労務担当者： 労務担当者に求められる成果・行動・知識・スキル・スタンス・性格について学び、キャリアについて考えます。

天然資源に恵まれないわが国において，人的資源だけは上質で，しかも1億をこえる豊かな人口に恵まれている．せめて人だけはこれを充分に活用しなければ1億の人間が生存してゆくことはできないであろう．そのためには質的にすぐれており，しかも豊かな人財を社会的に適正配分，有効利用し，保全してゆくと同時に，個人的にも幸福で生き甲斐のある人生が送れるようあらゆる努力を惜しまぬことが，社会的責務でなければならないと思う．（はじめにより） 会計学研究の現在と、未来の問題の焦点となるであろうテーマを詳細にまとめた1冊。 （※本書は1979/5/1に発売し、2022/5/17に電子化をいたしました）

世界初！　〈21世紀の成長企業トップ100〉が決定！ 成熟国で成長を続ける“世界の勝ち組”の共通項を描き出し、 日本企業が針路を提言する、新時代の経営書。 ----------------------------------------------------------- ★トップ経営者、推薦！ 「これまでの経営論の限界を突破した新経営モデルの提案。」 ――泉谷直木氏（アサヒグループホールディングス株式会社　社長） 「古今東西の企業戦略論、企業実例から抽出された新しい経営指南書。」 ――加藤宣明氏（株式会社デンソー　会長） ----------------------------------------------------------- ★本書の読みどころ ◎ 世界初！　〈21世紀の成長企業トップ100〉が決定 BCG協力のもと、21世紀に入って成長を遂げている企業100社を洗い出し、 “世界初の21世紀の成長企業ランキング”を発表。 アップル、グーグル、アリババ、テバといった世界に名だたるグローバル企業が上位に名を連ねるほか、 日本企業からもファーストリテイリング、ダイキン、コマツといった企業がランクイン。 まさに、「21世紀を担う成長企業」の顔ぶれが集結したリストとなっている。 ◎世界の最先端の経営モデルのエッセンスを凝縮。 本書では、世界の最先端の経営モデルを参照しながら トップ100社の強さの源泉を解き明かしていく。 ＃マイケル・ポーターの「CSV（共通価値の創造）」 ＃フィリップ・コトラーの「マーケティング3.0」 ＃パンカジュ・ゲマワット教授による「トリプルＡ」 ＃石倉洋子による「戦略シフト」 ＃野中郁次郎による「クリエイティブ・ルーティン」 といった、一流企業の経営で参照されている最先端の経営モデルの エッセンスを、本書から一挙に学び取ることができる。 ◎トップコンサルタントによる、トップ企業の詳細な経営分析を収録。 著者の名和高司氏は、マッキンゼーにて19年間、戦略コンサルティングに従事し、 大前研一氏らとともに企業の経営改革に取り組んできたほか、 現在ではファーストリテイリングやデンソーなどの社外取締役や、 ダイキン、日立、リコーなどのシニアアドバイザーを兼任する、 国内でも指折りのトップコンサルタント。 各企業の実際の経営戦略策定に携わる名和氏の、 実際の経営分析の一端を、本書で垣間見ることができる。 ◎日本企業の今後の成長のカギを握る経営のイノベーションモデルを提示。 本書では、トップ100社に共通する特徴から、成熟経済においても 力強く成長を続けるための条件を、フレームワーク〈LEAP〉として提示。 ・〈L〉はビジネスモデルについての要件を、 ・〈E〉はコア・コンピタンスについての要件を、 ・〈A〉は「企業DNA」についての要件を、 ・〈P〉は「志」についての要件を、 それぞれ示している。 この「LEAP」こそは、日本企業が今後グローバル成長を遂げるための 針路を指し示す、「経営のイノベーションモデル」である。

◎ 人事力検定『目標管理入門』公式テキスト ◎ MBO,OKR,KPI…「目標管理」の基礎から実践のポイントをわかりやすく解説 ◎ Q&Aと図解で気になるところからすぐに読める! ◎ 目標設定ワークシート「MOK4シート」付き 「個」が夢をもってイキイキと働き、 その結果として「組織」の業績が上がり、 「世の中」がどんどん良くなっていく。 そんなサイクルを起こす鍵は目標管理にある。 個と組織がともに勝つ、この一冊。 ドラッカーが「マネジメントの哲学」と呼んだMBOの真髄をとらえ、 OKR、KPIという手法との関係も明快。　 この本は日本の目標達成のシーンを変える1冊になる。 　――ドラッカー学会　共同代表理事　佐藤等氏 【目次】 Chapter 1. MBO： P.F.ドラッカーのマネジメント哲学であるMBO（Management by Objectives and Self-control）について解説します。 Chapter 2. OKR： インテル社のアンディ・グローブ元CEOによるMBOの実践手法、OKR（Objectives and Key Results）をメルカリ社の事例とともに紹介します。 Chapter 3. KPI： 事業成功の鍵を握る先行指標KPI（Key Performance Indicator）について。 リクルート社で確立されたリクルート流KPI の方法論を紹介します。 Chapter 4. 目標管理： MBOが日本企業に目標管理として導入された経緯と、実態調査の結果から目標管理の現状を解説します。 Chapter 5. 目標設定： 目標を設定する目的と方法、そして目標設定ワークシート「MOK4」の使い方を説明します。 Chapter 6. 夢： すべての創造的な仕事は、個の主観的な想いからはじまります。 どうすればより主観を自覚して表現することができるのか、あなたの主観の磨き方を学びます。 Chapter 7. 強み： 成果は強みの上に築かれます。 どうすれば客観的にあなたの強みを知り、才能をひらくことができるのか、その方法を学びます。 Chapter 8. 業績： 組織において業績は前提です。 客観的に業績があがっていなければ他のどんなことも行うことができません。 あなたの組織が業績をあげる方法について学びます。 Chapter 9. 使命： 組織の主観に共感できない場合、どんなに業績があがっても社員は幸せになれません。 理念を浸透する方法をデンソー社の事例とともに説明します。 Chapter 10. スパイラルアップ： 個と組織、主観と客観の4象限に好循環を起こす理想状態を探ります。 そして統合を促進する事例としてアカツキ社のジュニア研修を紹介します。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆◆人事力検定『目標管理入門』公式テキスト◆◆ 本書を公式テキストとし「目標管理」に関する基礎知識のスピーディな習得・確認・証明につながる検定です！！ ◎読むだけに終わらせず知識を定着させたい方 ◎これまでの経験で培った「人事力」を試し証明したい方 ◎人事領域でキャリアチェンジ、キャリアシフトしたい方 検定を目指すことで学習効果が高まる＆合格者には認定証を発行＆履歴書等に記載可能！ 【受検期間】 年4回（3月・6月・9月・12月） 【申込受付】検定開始日の１カ月前から検定最終日まで 【受検方法】オンライン受検／CBT多岐選択式50問 詳細＞＞「人事力検定」公式サイトへ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

◎ 人事力検定『組織開発入門』公式テキスト ◎組織開発の理論と実践を体系的にまとめて収録 ◎経営者・マネジャー・一般社員…立場に応じた解説付き ◎Q&Aと図解で、気になるところからすぐに読める! 学習する組織、ティール組織、ビジョナリーカンパニーから ワイズカンパニー、心理学的経営、デリバリング・ハピネスまで。 組織に血を通わせる、この1冊 【目次】 Chapter 1. 組織開発 Chapter 2. チェンジエージェント Chapter 3. サーベイ・フィードバック Chapter 4. 対話型組織開発 Chapter 5. 学習する組織 Chapter 6. ティール組織 Chapter 7. ビジョナリーカンパニー Chapter 8. デリバリング・ハピネス Chapter 9. 心理学的経営 Chapter 10. ワイズカンパニー 【「はじめに」より一部抜粋】 お疲れ様です。坪谷です。私は研究者ではなく実践者です。 もともとIT企業のエンジニアでしたが、疲弊していた現場の状況を改善したいと人事部門へ異動し、それから 20 年以上「人事」をしています。 人事担当者、人事マネジャーとして 8 年間実務を経験したのち、リクルート社で人事コンサルタントとして 8 年間 50 社以上で人事制度を構築して組織開発を支援しました。 ベンチャーのアカツキ社で人事企画室を立ち上げたのち、 現在は株式 会社壺中天を起こし、クライアント企業の人材マネジメントパー トナーとして「人事の意志を形にする」活動をしています。 当書は組織開発の入門書です。組織を作る人だけでなく、組織 で働く人にもお届けしたい本です。 前書『図解 人材マネジメン ト入門』は人事の「型(仕組み)」を理解するための入門書でしたが、当書は、組織に「血」を通わせるための本です。 密接に関連していますが、それぞれ独立して読める本に仕立てました。 私は人事担当者のころ「組織開発」が何をさす言葉なのか、よくわかりませんでした。 人材マネジメントや人材開発との違いが理解できず混乱していました。 どうにか学ぼうと組織開発の本を何冊も読んだのですが「専門的で難しすぎる」か「1 社の特殊な事例のみ説明している」本ばかりで、全体像を捉えることができませんでした。 その経験から、組織開発を「体系的にわかりやすく」理解できる本を書こうと考え、執筆したのが当書です。 「組織」について、未来への兆しや可能性を感じてくれたら、これほど嬉しいことはありません。 【推薦の声】 お世辞抜きに強烈にすごい本。浅く広く伝えるのではなく、深く凝縮された伝え方。感動！ 組織開発の潮流を広く深く伝えてくれている。本質とトレンドを両面おさえた稀有な本だと思います。 この本が15年前にあったら、僕の旅路は10分の1になっていたと思います。 組織開発担当者・コンサル必携！ 『ティール組織』解説 嘉村賢州 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆◆人事力検定『組織開発入門』公式テキスト◆◆ 本書を公式テキストとし「組織づくりの理論と実践に関する 基礎知識のスピーディな習得・確認・証明につながる検定です！！ ◎読むだけに終わらせず知識を定着させたい方 ◎これまでの経験で培った「人事力」を試し証明したい方 ◎人事領域でキャリアチェンジ、キャリアシフトしたい方 検定を目指すことで学習効果が高まる＆合格者には認定証を発行＆履歴書等に記載可能！ 【受検期間】 年4回（3月・6月・9月・12月） 【申込受付】検定開始日の１カ月前から検定最終日まで 【受検方法】オンライン受検／CBT多岐選択式50問 詳細＞＞「人事力検定」公式サイトへ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

◎人事力検定『人材マネジメント入門』公式テキスト ◎ Q&Aと図解ですぐに読める! 現場で使える知識が満載 ◎ 組織を成長させるための理論と実践を体系的にまとめて収録 ◎ 「トヨタ・リクルート・サイボウズ・アカツキ」の実例も紹介 当書は 10章×10のツボと 4 社の実例により、 人材マネジメントの基礎知識を図解と文章で展開していきます。 気になるツボだけを「つまみ食い」することもできますし、 通して読めば構造的に人材マネジメントを把握することができます。 Chapter 1. 人材マネジメント 人材マネジメント全体の目的、歴史、構造、日本の特徴、効果的に 行う方法などの概論です。 Chapter 2. 人事評価 人材マネジメントの判断情報となる「人事評価」。 その目的、対象と主な方法、 これからの展望について解説します。 Chapter 3. 賃金・退職金(外的報酬) 働くことによって得られる「報酬」のうち、外的報酬と呼ば れる「賃金・退職金」。 その内訳と決定方法、重要な納得感の醸成について解説します。 Chapter 4. 働きがい(内的報酬) 報酬のうち、内的報酬と呼ばれる「働きがい」。 日本の現状や、向上させる方法について解説します。 Chapter 5. 等級 人材マネジメントの方針を具現化した骨格である「等級」。 その歴史と種類、自社に適した等級について解説します。 Chapter 6. 採用 人材の流れである「リソースフロー」の入り口「採用」。 人員計画、人材要件、選考の手法について解説します。 Chapter 7. 異動・代謝 リソースフローの中心であり適材適所の重要な手法である「異動」、そしてリソースフローの出口である「代謝」。 その方法と日本の特徴について解説します。 Chapter 8. 人材開発 企業が投資して人を育成する「人材開発」。 対象となる能力、方法、これからの展望について解説します。 Chapter 9. 組織開発 組織の効果を高める計画的な取り組みである「組織開発」。 その定義、対象、方法について解説します。 Chapter 10. 働く人 働く人の視点で、キャリアと専門職プロフェッショナルについて考えます。 また、各章末には「4社の事例」として実際の企業がどのように人材マネジメントを実践しているのか、 企業規模と育成雇用のスタンスから4タイプの実例を挙げています。 さらに人事担当者、管理職、経営者、人材業界のそれぞれも方に向けた著者からのメッセージを「まとめ」も各章ごとに掲載しています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆◆人事力検定『人材マネジメント入門』公式テキスト◆◆ 本書を公式テキストとし「人材マネジメント」に関する 基礎知識のスピーディな習得・確認・証明につながる検定です！！ ◎読むだけに終わらせず知識を定着させたい方 ◎これまでの経験で培った「人事力」を試し証明したい方 ◎人事領域でキャリアチェンジ、キャリアシフトしたい方 検定を目指すことで学習効果が高まる＆合格者には認定証を発行＆履歴書等に記載可能！ 【受検期間】 年4回（3月・6月・9月・12月） 【申込受付】検定開始日の１カ月前から検定最終日まで 【受検方法】オンライン受検／CBT多岐選択式50問 詳細＞＞「人事力検定」公式サイトへ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

思考や内面を自ら掘り下げることで、人は変わることができる―― 問題に焦点を当てるのではなく、相手の内面に働きかけ、気づきと変革をもたらすコーチングとは？ 世界のトップコーチ30の一人にして組織心理学博士が教える、コーチング「対話」の全技術！ ・コーチはただ良い質問をすればいいわけではない ・コーチは内省を促す発言と質問を使って、相手に気づきをもたらす ・最良のコーチは、私たちに自分の論理の欠点に気づかせてくれる ・自分自身や周囲を新しい見地から眺められるようになれば、人の選択や行動は変わる ・どの選択が最も良いか、コーチが判断してはいけない ・言い換えは、提案である。クライアントが受け取っても受け取らなくてもいい ・相手の話の中から、目的達成のために解決すべき点を引き出す ・言葉の意味を明確にすることで、人は本当に解決したいものを考えられるようになる 世界のトップコーチが教える、コーチングの対話の全技術。 コーチを目指す人はもちろん、ビジネス交渉、部下指導、1on1、家族や友人との関係など、 あらゆるコミュニケーションを向上させる一冊。 【目次】 第１部 コーチングの会話とは 第１章 コーチングが持つ力 第２章 コーチングにまつわる迷信 第２部 ５つの基本的手法 第３章 集中――問題解決ではなく、相手の内面に働きかける 第４章 アクティブ・リプレイ――核心部分を表現し直し、改めて見つめる 第５章 脳を探る――箱の中から宝を見つける 第６章 着地点はどこか――筋道から外れない 第７章 新天地から次へ――気づきから行動へと導く 第３部 ３つの脳内習慣 第８章 頭の中を整える 第９章 受け取る（ただ聞くのではない） 第10章 自分の決めつけに気づき、これを排除する まとめ クライアントとの会話を超えて――生き方、文化としてのコーチング

世界MBAランキングで国内1位にランクインしている人気校、 名古屋商科大学ビジネススクールで行われているディスカッション授業を誌面で完全再現。 これから学ぼうとしているMBA入門者から経営者や起業家の実践ニーズにまで応える一冊。 ハーバード・ビジネス・スクール日本リサーチ・センター長 佐藤信雄氏推薦！ 「本書はMBA教育の核心である「参加者中心型」のケース討論を垣間見ることができる、類書にない内容である。 MBAに興味がある学生・ビジネスパーソン・教員にぜひ読んでもらいたい」 本書の内容のベースは、 ビジネススクールで行われている人気講義「Aligning Strategy and Sales」だ。 これを日本語に直訳すると「戦略と営業の調和」、 著者なりに意訳するなら「経営戦略とマーケティングのマリアージュ」である。 マリアージュとは、フランス語で結婚という意味だが、 ワインと料理の場合、お互いを高めあい、良さを引き出しあい、幸せな食事の時間を提供すること。 経営戦略といっても事業戦略、差別化戦略などさまざまなレイヤーがあり、 それぞれが「整合」「融合」「調和」されていないと、 「戦略」が実際にうまく機能せず、絵に描いた餅に終わることになる。 事業戦略とマーケティングをどう整合、融合させればよいのか。それが本書のテーマだ。 本書では経営戦略、事業戦略、マーケティング戦略の基本的な理論をおさらいしたうえで、 実際のMBAの授業の中で行われているディスカッション授業の一部を、実況中継の形で紙上に再現していく。 議論において題材とするのは、IBM、マクドナルド、LVMH、ユニ・チャームという4つのケース。 これらをもとに行われるディスカッションにより、 受講生とともに経営戦略とマーケティングの現実に迫り、 「自分ならどうするか」?と徹底的に考える訓練を展開していく。

やった気になる「研修」と つくって終わりの「スキルマップ」に さようなら 人材教育施策に大切なのは 「Off-JT＝教える」と「OJT＝育てる」のバランスです。 ・人材育成のための研修施策は実施しているが、その後の業務に活かせていない ・スキルマップを用意、活用しているが、実践に即していないかもしれない 人事担当者の中には、このような課題を抱えている方も多いのではないでしょうか。 これらの教育施策の目標は、経営戦略を推進し、自社にとっての 「求める人材像」を育成することです。 そこで本書では、「求める人材像とは何か？」の解像度を高めつつ、 社員の成長を効果的に加速させる仕組みづくりから、評価のしかたまで 図解でわかりやすく解説しています。 また、自社で活用できるオリジナルのフレームワークを収録しています。 さらに、記載例とワンポイントアドバイスも添えてあるため、すぐに実践できます。 【目次】 STEP ZERO はじめに　なぜ“今さら”人材育成なのか STEP1 　すべての起点となる求める人材像と育成方針の策定 STEP2‐1　研修体系の策定(Off-JT) STEP2-2　スキルマップの策定(OJT) STEP3　研修体系とスキルマップの運用と改善 おわりに

戦略×組織人事のコンサルティングファームが実践する、究極のフレームワーク 人事とは何か？ その本質は「経営戦略を実現するために、人材の質と量を最適化する機能」です。 身も蓋もない、と感じる方もいるかもしれませんが、本書を最後まで読み、 フレームワークを実践すれば、その意味がきっと分かるはずです。 本書の要となるフレームワークは、大手企業からの引き合いが絶えない、 経営コンサルティングファームが心血を注いで生み出した「人事フレーム」をもとに作成しました。 ５＋１STEPのフレームワークを通じて、あなたの会社の凝り固まった人事制度を改定するための 具体的な方法を紹介しています。 また、図解で解説、ポイントの整理をすることで、 言葉だけではイメージしにくい人事制度をわかりやすく見える化しています。 「何から手をつければいいのか分からない」という人事ビギナーから、 「今の体制に不満はあるけど、今さら人事制度改定は難しい」と思っている老舗企業のベテラン人事まで、 きっと役立つ情報が満載の一冊です。【目次】 STEP ZERO はじめに STEP 1 (現状分析・改定の方向性) 人材マネジメントのあるべき姿と現状のギャップをつかむ STEP2(人材ビジョン・人事制度改定コンセプト) 人事制度改定の判断軸をつくる STEP3(等級制度) 社員の成長と役割・職責を見える化する STEP4(評価制度) 社員の成長・行動をマネジメントする STEP5(報酬制度) 社員の貢献に報いる仕組みをつくる LAST STEP(導入・運用) 人事制度が活用される運用基盤をつくる <補足資料> 人事制度改定の論点ヌケモレ確認表 おわりに

あらゆるビジネスの見え方が変わる！ “専門分野の寄せ集め”だった経営学を ビジネスの目的別に再構築した画期的入門書 ■経営学をビジネスモデルで理解する「常識破り」の入門書 そもそも「経営学」という学問は、「経営戦略」や「マーケティング」「アカウンティング」「ファイナンス」「人・組織」「オペレーション」といった専門分野の集合体です。 それゆえ、経営学の「入門」をうたっている本はどれも、各分野の寄せ集めでしかなく、経営学がわかりにくい原因となっていました。 本書は、そうした経営学“入門書”の「常識」を打ち破るもの。 「ターゲット」「バリュー」「ケイパビリティ」「収益モデル」という、 現実のビジネスを構成する4つの要素から経営学を「目的別」に理解してしまおうという 前代未聞の試みが結実したものです。 この４要素が組み合わさることで、「ビジネスモデル」が成立します。 ビジネスモデルは、事業を統合的に運営していくために欠かせない「経営視点」。 事業運営を任されたビジネスパーソンも、アルバイトをする学生も、会社そのものを経営する経営者も、 誰にとってもためになる、面白く学べて実践できる 画期的な一冊が、ここに誕生しました。 ■独自企業・事業のビジネスモデルを解き明かすオリジナル演習収録！ 本書では、ビジネスモデルのフレームワークを机上の空論に終わらせず 読者に実際に身につけてもらうことを考え、22題の演習を収録しました。 Google、Amazon、Apple、スターバックス、エプソンといった 独自のビジネスモデルを有する企業や事業を題材に取り上げ、 読者自らが実際にビジネスモデル図に描きだすのです。 このビジネスモデル図を一発で描ききるのは至難の業。 自ら調べ、考え、整理するという過程が必要です。 しかし、その繰り返しを経ることによって初めて、 真に「経営視点」を身につけることが可能になるのです。 ■ビジネス書アワード2冠『経営戦略全史』著者渾身の一作！ 本書のもう一つの特徴は、その圧倒的な読みやすさにあります。 文字数18万字超、ページ数360ページという大ボリュームながら、 平易でスピード感のある文体と189点にも及ぶ図表によって 「一気読み」することが可能になっています。 同じく「経営戦略100年の発展史を一気読み」する本として 大きな話題を呼び、ビジネス書アワード2冠を獲得した 『経営戦略全史』の著者・三谷宏治氏による、 かつてない読書体験を約束する渾身の一作です。 ■目次 序章　経営学の全体像とこの本での学び方 １章　ターゲット：誰を狙う？ ２章　バリュー：提供価値は何？ ３章　ケイパビリティ：どうやって価値を提供する？ ４章　収益モデル：どうお金を回す？ ５章　あと３つ：事業目標、共通言語、IT・AI 補章　ミクロ経済学基礎と経営戦略史

人事制度は設計３割、運用７割！ ベストセラー『図解でわかる！ 戦略的人事制度のつくりかた』待望の続編 せっかく優れた人事制度を構築しても、適切に運用されなければ、所詮「絵に描いた餅」。 人事制度は「設計３割、運用７割」！ 本書をお読みいただくことで、制度運用のメソッドやノウハウを基礎から体系的に学べます！ 人事という仕事の最終的な目的は、 「経営戦略を実現するために、人材の質と量を最適化すること」。 人事制度の設計・構築にしても、その運用にしても、 すべては「経営戦略の実現」という目的に資するものであるべきです。 「何を当たり前のことを」と思われるかもしれませんが、 その当たり前を徹底して完遂できている会社は多くありません。 本書の目的は、制度構築にあたって想定された 「あるべき人材マネジメント」を実現し、運用すること。 そのためには人事担当者はもちろん、マネージャーや一般社員も 制度運用に関するメソッドやノウハウを知っておく必要があります。 本書では、運用課題の抽出から始まり、 現場に制度を正しく理解してもらうための施策、 目標設定、評価＆フィードバックなどの設計・実施、 運用状況の定期モニタリングなどについて、STEPに分けて解説していきます。 本書を通じて、人事制度を正しく運用する考え方を身につけましょう！ 【目次】 STEP ZERO　はじめに STEP 1　運用課題を抽出する［課題の抽出］ STEP 2-1　現場に人事制度を正しく理解してもらう［改善施策の設計：制度理解］ STEP 2-2　戦略と等級に合致した目標を設定する［改善施策の設計：目標設定］ STEP 2-3　社員へ正しいステップで説明をつくす［改善施策の設計：評価＆フィードバック］ STEP 3　定期的に運用状況を確認し改善する［定期モニタリング］ おわりに　凡事徹底

10年の時を経て、戦略論の名著が待望の新版化！ 行動し、失敗し、適応せよ！ 進化思考に学ぶ、不確実な世界を生き抜く方法 新規サービスの立ち上げ、チームビルディング、コロナ禍での事業の拡大、キャリアの選択、戦略の立案、……。本書は、身近な事例から企業内のイノベーション、手の付けられない大きな問題まで、悩みを抱えている方に向けた書籍です。 ◆こんな悩みを抱えている方へ ・働き方、キャリア、生き方への不安。選択肢はあるが、それをとることへの不安がある。 ・どんな戦略をとれば、キャリアも、担当の事業もうまくいくのかが分からない。 ・一歩踏み出したいが、失敗したくない。リスクも取りたくない。 ・新規事業を立ち上げたい、起業したい。そのための戦略を見つけたい。 ・より不透明で、複雑で、予測不能な時代だからこそ、拠り所にできる戦略や方針を持ちたい。 ◆本書のメッセージ 明確な戦略が見いだせない中で大切なのは、試行錯誤とフィードバックによる戦略をとることです。 これは、生物の進化戦略をベースにした考え方で「適応戦略」と呼んでいます。 適応戦略とは、大きく下記の３つを行うことです。 １．行動：失敗も出てくることを見越しつつ、新しいことにチャレンジする。 ２．失敗：失敗をする。失敗が致命傷にならないようにする。 ３．適応：失敗をきちんと把握する。フィードバックを得て、失敗から学びながら先へ進んでいく。 会社組織がアダプトしていく方法と、一個人の生き方、働き方としての戦略について、さまざまな事例を通じて考えていきます。 ◆本書の構成 第１章 適応　適応戦略とは何か？　【適応戦略の全体像】 第２章 対立　組織はいかにして学ぶか　【アメリカ軍の組織が学習した事例】 第３章 変異　新しいアイデアを生み出す　【変異】 第４章 選択　貧しい人を救う方法を見つける　【選択】 第５章 置換　成功のルールを置き換える　【成功のルールを置き換える】 第６章 分離　金融のメルトダウンを防ぐ　【デカップリング】 第７章 アダプト　適応する組織　【適応戦略の全体像】 第８章 実践　さあ、適応戦略を実践しよう　【適応戦略の全体像】 謝辞 巻末注 ※本書は、２０１２年に刊行された『アダプト思考　予測不能社会で成功に導くアプローチ』（武田ランダムハウスジャパン）を新たに翻訳・編集したものです。

組織論の名著『ヒトデはクモよりなぜ強い』が新訳になって復刊! 伝統的なリーダーシップを欠いているが故に、産業や社会を根底から覆すような強力なグループが生まれている。 誰も仕切る者がいない組織はどうなるのか!? 一元化された組織(中央集権型)は形がクモに似ています。 頭を切り落とすとクモは死んでしまう。 一方、分散型の組織はヒトデのようなもの。 腕が一つ切断されようと生命は維持し、すぐにまた生えてくる…… 本書はヒトデ型の(リーダーのいない、権限が分散された)組織がいかに創造的で、 従来の秩序を破壊し、経済的なインパクトを与えるのかを検証した組織論です。 【目次】 第1章 MGMの失策とアパッチ族の謎 第2章 クモ、ヒトデ、インターネットの社長 第3章 ヒトデだらけの海 第4章 5本の足で立つ 第5章 触媒の秘めたる力 第6章 分権型組織との対決 第7章 コンボ・スペシャル:ハイブリッド型組織 第8章 スイートスポットを探して 第9章 新しい世界

５万部突破のベストセラー、待望の新版！ 質問ひとつで、チームは劇的に変わる。 ◆中原淳氏、佐渡島庸平氏、推薦！ チームは動かすのは「叱咤激励」ではなく「2つの問いかけ」にあり。マネージャー必読書！ ——中原淳氏（立教大学経営学部教授） 「問い」について考えていた安斎さんが、「問いかけ」について考え出した。この2つの差がわかるだろうか。 「問いかけ」は、クリエイティブなチームを作るのに欠かせない。これは、最強のチームビルディング本だ。 ——佐渡島庸平氏（コルク代表） ◆「問いかけ」が、チームを動かす これからの組織に必要なのは、命令で動く「軍隊型チーム」ではなく、メンバー一人ひとりが考え、判断し、行動する「冒険型チーム」。 その転換のための鍵となるのが、「問いかけ」という技術です。 問いかけとは、さまざまなコミュニケーション場面において、相手に質問を投げかけ、反応を促進することです。 そして、「見立てる」「組み立てる」「投げかける」——この3つのサイクルを回すことで、相手の中に眠る思考と行動を引き出していきます。 会議でも、1on1でも。 上司にも、部下にも、同僚にも。 ビジネスでも、プライベートでも。 問いかけは、あらゆる関係性を変える力を持っています。 ◆問いの組み合わせ方や質問技法など、実践のためのツールも充実！ こだわりを深掘りする質問＝フカボリモード ・素人質問「すみません、これってどういう意味ですか？」 ・ルーツ発掘「いつ頃からこだわるようになったのですか？」 ・真善美「”正しい〇〇”とはなんでしょうか？」 固定観念を揺さぶる質問＝ユサブリモード ・パラフレイズ「別の言葉に言い換えるとどうなりますか？」 ・仮定法「もし〜だとしたら、どうでしょうか？」 ・バイアス破壊「本当にそれが必要ですか？」 ◆こんなリーダーにおすすめです ・チームメンバーから主体的な意見や行動を引き出したい方 ・1on1やミーティングの質を高めたいマネジャーやリーダーの方 ・「自分が全部やらないと」というリーダーとしての負担を減らしたい方 ※本書は2021年に小社より刊行された『問いかけの作法』を再編集し、新版として出版したものです。

※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 累計33万部のベストセラー『経営戦略全史』『ビジネスモデル全史』シリーズの新装マンガ版が発売！ 生成AI、ブロックチェーン、暗号資産などの最新のトピックについて加筆し、新装リニューアルの合本版を刊行！ 14世紀イタリア・メディチ家から21世紀のテック企業まで 世界の歴史を変えたビジネスモデルを一気読み! 原作である『ビジネスモデル全史』にほぼ沿いながら、本文はマンガで示し、各節の最後には文章で丁寧に解説しています。 「新たなビジネスモデルをどう生み出したのか?」「なぜ競争優位を築けたのか?」「イノベーションとはどう起こすのか?」「持続的競争優位をどう保つのか?」 【世界の歴史を変えた70のビジネスモデル】 ●メディチ家「国際為替・決済」●三井越後屋「現金掛け値なし」●バンカメ「VISAカード」●スクエア「モバイルペイメント」●A&P「チェーンストア」●シアーズ「GMS」●フォード「垂直統合」●ジレット「替え刃モデル」●CBS「広告モデル」●ゼロックス「従量制課金モデル」●トヨタ「リーン生産」「系列モデル」●オークネット「B2B eマーケットプレイス」●デル「ダイレクトモデル」●ギャップ・ベネトン「SPA」●グーグル「キーワード広告」●アマゾン「ワンストップ」「ロングテール」●アリババ「大フリーミアム」●メイシーズ「オムニ・チャネル」●クアルコム・ARM「知財」●キックスターター「クラウドファンディング」●ズーリリー「会員制フラッシュモデル」●フォードの垂直モデル、●Yahoo!のポータル●Googleの検索語広告●Facebookのソーシャル・ネットワーク●アリババの巨大フリーミアムモデル●チェスブロウのオープン・イノベーション●知財専業モデルのクアルコムとARM●知の余剰を活かしたリンカーズ●グローバルニッチを征した日東電工 etc. 【目次】 序章　　お金にまつわる５つのビジネスモデル革新 第１章　ビジネスモデルとは何か 第２章　近代ビジネスモデルの創世期（1673~1969） 第３章　近代ビジネスモデルの変革期(1970~1990) 第４章　世紀末、スピードとITによる創世記（1991-2001） 第５章　新世紀、リアルも巻き込んだ巨人たちの戦いと小チームの勃興（2002~2014） 第６章　どうビジネスモデル変革を起こすのか？ 第７章　今、日本から世界に挑戦できること 新章　　2014~23年の世界とビジネスモデル

※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 ビジネス書大賞2014大賞 ハーバード・ビジネス・レビュー読者が選ぶベスト経営書2013第1位に選ばれたベストセラー『経営戦略全史』(ディスカヴァー刊)が遂にマンガ化! 本書は、原作である『経営戦略全史』にほぼ沿いながら、本文はマンガで示し、各節の最後には文章の解説つき! この本の使い方としては、 ・教科書…経営戦略論の流れや史実、関連項目が一覧できる ・百科事典…関心ある項目について関連情報がわかる ・物語…どうやって経営戦略論が生まれ、進化してきたかを楽しむ があります。すでにこういったことを学んだことのある人でも、必ず新たな視点や知見が得られます。経営戦略論をめぐる約50人の冒険活劇の始まりです。最高の知の旅を楽しんでください。まずは、1995年までの前半戦を。 内容例 ◎「科学的管理法」を生んだフレデリック・テイラー ◎「人間関係論」の始祖 エルトン・メイヨー ◎「マネジメント」の伝道師 ピーター・ドラッカー ◎「マーケティング」の伝道師 フィリップ・コトラー ◎「ポジショニング派」のチャンピオン マイケル・ポーター 巻頭には登場人物の年表と巻末には主な登場人物一覧を収録。

製造業DXに欠かせないのは、体系的な知識よりも「現場感」 多種多様な製造業9社のDXの取り組みから模索する自社だけのDX！ 旭化成、三菱自動車工業、堀場製作所、IHI、日本ペイントグループ、荏原製作所、トクヤマ、太陽ホールディングス、キッツ ・自社に合うDXの進め方がわからない 少子高齢化、設備の老朽化、人件費の高騰、不安定なサプライチェーンなど、製造業は様々な問題に直面しています。そうした中、DX推進は喫緊の課題ですが、思うように進んでいないのが実情です。 DXに関する本は多数出版されてはいるものの、１つの方法が自社に合うとは限らず、社風や文化、方針の違いもあります。 そこで複数の現場の事例をまとめて紹介するのは意味があると考え、多種多様な製造9社のDX事例を１冊にまとめました。DXを進めるための手順、目的、導入したITなども、各社ごとに異なります。 様々な事例の中から、自社に合うDXのヒントを見つけていただければ幸いです。 ・DX推進を成功に導いた秘訣とは？　経営と現場、両方の進め方がわかる デジタル部門の責任者の声だけでなく、現場担当者にも取材しているため、経営と現場がどのような形でDXを進めてきたかがわかります。 ホストである横河デジタルの鹿子木宏明社長がデジタル部門の責任者と対談し、どのような形でDXを進めてきたか、苦労した点などを伺っています。また、これからDXを進めようとしている企業へのアドバイスなどにも言及。 さらに、その対談で触れられたDXについて、より詳しく話を伺うために現場担当者に取材しており、経営陣とはまた違った側面で知ることができます。 ・9つの視点でDX視点を解説 9社各社のあとには、コラムでさまざまなDXの視点を紹介。「教育から始めるDX」、「基幹システムの刷新から始めるDX」、「テクノロジーによるDX」、「海外の動向を見極めたDX」、「経営戦略としてのDX」など、最新動向を交えて製造業DXの切り口に触れています。 ・「DX TODAY」とは　 「DX TODAY」は、製造業のDX推進に有益な情報を顧客に提供するため、横河デジタル株式会社が作成・配布している季刊誌です（非売品）。横河デジタルの鹿子木社長と製造業各社のDX責任者による対談、DXを推進している現場への取材のページなどで構成しています。 第1章 旭化成のDX 第2章 三菱自動車工業のDX 第3章 堀場製作所のDX 第4章 IHIのDX 第5章 日本ペイントグループのDX 第6章 荏原製作所のDX 第7章 トクヤマのDX 第8章 太陽ホールディングスのDX 第9章 キッツのDX 第10章　横河のDX　その始まり

好評の「フードサービス攻めのシリーズ」、待望の第三弾！ このシリーズは実践的な活用のほか、チェーン店の店長や本部スタッフとその候補に対する研修テキストや自己啓発書としての活用もできます。さらに中小店のオーナーやこれから独立を目指す方のお役に立ち、経営の一助となれば幸いです。 目次 第1章 淘汰の時代に勝ち残る成長戦略 第2章 新業態開発プロジェクトの進め方 第3章 攻めの価格政策と荒利益確保のポイント 第4章 フードサービス攻めの販売促進戦術 第5章 新サービス導入マニュアル 第6章 勝ち残るための競合店対策と撤退戦略 （※本書は2002年3月10日に発売し、2021年7月9日に電子化をしました）

世界30ヶ国ですでに展開する「社会構成主義」の第一人者ケネス・ガーゲン博士（社会心理学）が初めて「組織」にフォーカスした本。組織を創るということ、チームを率いるということ、組織変革、そして「対話」について、これまでの概念を変え、新しい視点をもたらす。 組織に求められているコミュニケーションとは「リーダーがメンバーの話を注意深く聞いて、明快に魅力的に話す」というだけのものではない。コミュニケーションは「お互いに意味を作るプロセス」であり、メンバー同士が関わり合いながら効果的に動いていける能力は「対話」を通じて育成される。本書は現代の組織に必要な「対話」について理解し、効果的な「対話」を創り出すために書かれた。 以下、本文より。 「リーダーシップは第一にコミュニケーション・スキルだ」 とよく言われる。 しかし、コミュニケーション・スキルとはそもそも何なのか？　 一見、自明のことのように思えるかもしれないが、そんなことは全くない。 実は、近年、「コミュニケーション」の概念そのものが、変わってしまったのである。 うまくいけば、本書を読み終えたときにはあなたは、従来とは異なるタイプのリーダー、 つまり、日々必要とされているコミュニケーション能力に関して、 これまで以上に熟達したリーダーになっているだろう。

本書は、「超低価格＋高スペック＋洗練されたデザイン」のスマホをもとに市場を席巻し、今最も注目されているIT企業シャオミのすべてを、 「チーム」 「プロダクト」 「イノベーション」 「バリューチェーン」 「ビジネスモデル」 「マネジメント」 「マーケティング」 「エクスペリエンス」 「オリジナリティ」 という9つの観点から分析した一冊だ。 リアル店舗は「持たない」 自社工場は「持たない」 役職は「つくらない」 ハードウェアでは「稼がない」 KPIは「いらない」 などの常識破りなビジネスモデルと経営戦略を、シャオミの創設以来のプロセス、そして創設者である雷軍の20年の経験をもとに徹底的に解説する。シャオミの急成長の理由とそこにいたるまでの失敗の数々は、イノベーションの本質を学びたいすべての人にとってのもっともいいケーススタディとなるだろう。

パート・アルバイトの戦力化こそ、勝ち抜くチームと店をつくる。採用から教育・研修プログラム、ワークスケジュール作りまでを詳細に解説。1996年刊「パート/アルバイト・マネジメント・マニュアル」の改題改訂。

「人材マネジメントは企業業績を高めるか?」戦略的人的資源管理論(SHRM)の根本問題に理論・実証両面から迫る意欲作。SHRMを理論的基礎から見直し、心理学的アプローチに基づく独自モデルを提起。企業・従業員双方からの長期データをもとに、マルチレベル分析など最新手法を駆使し、新たな知見を創出。SHRMを超えて組織研究の今後の方向性を示す。 （※本書は2019/2/28に発売し、2022/2/10に電子化をいたしました）

※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 ※本書は2019年9月に日本橋出版株式会社より刊行された『マネジメント・ノート―自立する個人の生成』を電子化したものです。 研修講師（トレーナー）生活３８年の体験学習記録。 事業の定義 組織文化と組織慣性 コンプライアンスについて マネジメントの定義 マネジャーの仕事の領域 仕事をマネジメントする 「目標」によるマネジメント メンバーの育成（人的資源開発） 「ＪＯＢ契約」と「メンバーシップ契約」 「人事評価（考課）」 リーダーシップ 「問題（課題）解決」 「組織開発」 「経営戦略」 「顧客視点」に立つ 「自己理解を求めて」

「おまえ、４月から社長な」 カリスマ創業者から２代目社長に指名された生産技術者、堀埜一成。 外食控え、人手不足、原価高……外食産業に逆風が吹く中、 13年にわたってサイゼリヤの社長を務めた著者は、いかにして危機を乗り越え、同社の急速拡大を実現したのか？ ★Amazon売れ筋ランキング1位！本＞ビジネス・経済＞産業研究＞外食産業（2024/6/5調べ） ・広告費は原価に回せ ・ライバルは見ない。見るのはお客さまだけ ・「当たり前品質」を当たり前に提供する ・キッチンスペースを半分にして利益率改善 ・二流の立地で安く始める中国出店戦略etc... 野菜づくりから組織づくりまで!?異色の「外様」社長が実践した“理系発想の合理的経営術”、教えます。 個人消費の低迷、人手不足、原価高騰など苦境にあえぐ外食産業において、年間客数２億人、国内外の店舗数は1500を超えるなど、異色の成長を遂げているイタリアンレストランチェーンがサイゼリヤだ。 なぜサイゼリヤが強いのか。なぜ圧倒的な安さとおいしさを実現できるのか。 カリスマ創業者から指名され、２代目社長として同社の急速拡大に貢献し、コロナ禍にも揺るがない組織基盤をつくりあげた著者が、サイゼリヤを経営していた13年間を総括し、その成功の舞台裏を余すことなく語り下ろす。 農業、商品開発、店舗オペレーション、人材育成、組織変革、海外進出、リスクマネジメント…… これまでメディアで語られてこなかったサイゼリヤの真実が、いま明らかに。 株式会社𠮷野家ホールディングス代表取締役　河村泰貴氏推薦！ <目次> プロローグ　サイゼリヤはなぜ定期的に「炎上」するのか 第１章　「ないない尽くし」からのスタート　――創業時から受け継がれたサイゼリヤのDNA 第２章　入社してはじめてわかったサイゼリヤの真実　――農業、工場、商品企画、店舗オペレーション 第３章　プロパーではない「外様」社長として　――それまでの常識を覆す 第４章　サイゼリヤ流「負けない戦略」　――当たり前のことを当たり前に 第５章　次の「ミラノ風ドリア」を開発する　――ヒット商品のつくり方 第６章　サイゼリヤはなぜ中国で受け入れられたのか　――海外進出の成功法則 第７章　何があっても従業員を守る　――東日本大震災とコロナ禍における危機対応 エピローグ　社長業の13年を振り返って

バラバラのチームが、最高のチームに変わる！ 著書累計77万部突破のベストセラー著者、最新作！ 実践型次世代リーダーを送り出すZアカデミア学長、武蔵野大学アントレプレナーシップ学部 学部長である伊藤羊一が満を持して執筆！ 一人ひとりの「自分ごと化」を促すチームのつくり方 【購入者限定ダウンロード特典　1on1チェックシート付き】 □高い数値目標に追われて焦っている □チームメンバーのモチベーションに温度差がある □自分一人でリードしていく自信がない □もっとチームメンバーの強みを引き出したい そんな、リーダーシップの理論だけではどうにもできない悩みを抱える、たくさんの「僕」へ。 本書では、一人ひとりの強みを活かし、成果に向かってともに進む「フラットなチーム」のつくり方を、 1on1、会議、プロジェクト、ゴール設定など具体的なカテゴリごとに紹介する。 ・多様性のあるチームが新しい価値を生む ・1on1で話を引き出す３つの質問軸「５W1H」「具体と抽象」「広げる・深掘る」 ・リーダーはどこまで口を出すのか？　etc. ＜目次＞ 序章　リーダーの最優先事項は「メンバー一人ひとりの強みを活かしきること」 １章　個々の強みを活かすチームの「フラットな場」 ２章　指示よりも大切な「聴く」行為 ３章　みんなが主体的に話す「会議」のつくりかた ４章　チームでゴールを決める ５章　組織を超えて集まる「ヨコの場」のつくりかた ６章　みんなで踏み出す 終章　あなたはどうする？ 読者の声、続々！ 今の職場の課題を整理するのに役立ちました。（50代　男性） チーム作りのベースとなる考え方が学べた（30代　男性） 今すぐ実践できる内容満載。一番心に響いたのは232ページでした。悩めるリーダー必読です！（40代　女性） 『今、どんなリーダーが求められているか』が明快に示された学びの多い本でした。リーダー・チームメンバーなど立場を問わず、あらゆる人に対する可能性を見出す優しさが、言葉の一つ一つから感じられます。心の持ち方から、具体的な実践の方法、緊急時の対応まで丁寧に記されていて、実際に自社で起きている出来事の場面が頭に浮かびながら、めちゃくちゃ頷きながら読みました。チームのリーダーだけでなく、メンバー全員で共有したい内容でした。早速現場で実践します。（40代　男性） 今求められるリーダーに大切なことを改めて自身の中で整理することができました。（40代　男性） 1on1、プロジェクトチームの運営、振り返りなど、今まさにやっていて試行錯誤している課題にヒントになる内容でした。（40代　男性） 現在、自分がチームリーダーをしていて悩んでいる中で、とても参考になる本でした。リーダーとしての立ち振る舞い、チームメンバーへの接し方、1on1の重要性、そして、lead the selfが大事であることなど、すぐに実践していきたいなと思います。また、最後の固定概念を捨てるというのが、今の自分にとても考えさせられました。リーダーだけでなく、いろんな立場の人に読んでほしい本です。（30代　男性） チームづくりの「答え」がわかりやすく説明されている本。マネジメント層だけでなく、メンバー一人ひとりも読むべき本だと思いました。（30代　男性） 横断プロジェクトに関わる際の、責任と権限の規定については、ついないがしろにしがちな点なので、痛いところを指摘された思いです。リーダーのやることが明確でなければ、メンバーも動きが活性化されないのは当然だと気付かされました。伊藤羊一さんの考え方はとても丁寧で細部まできめ細かい。すぐに実践できる具体的なTipsが多くありがたいです。（40代　男性） ※ディスカヴァー・トゥエンティワンに届いたお客様の感想より抜粋

結局、建設的なリーダーがうまくいく。 組織で起こりがちな「恐怖によるモチベーション」と「正義感による分断」を アドラー心理学に基づいた、ちょっぴりドライで優しいリーダー論で解決。 【「はじめに」より抜粋】 アドラー心理学が、今の多様化し、フラット化した職場にこそ役に立つと私が思う理由は、大きく三つあります。 ①アドラー心理学は「横の関係」を大切にしている アドラー心理学では、人間関係を「横の関係」でみなすことを大切にしています。 親子関係、教師と生徒、カウンセラーとクライアントでも「上下関係」ではなく、 「同じ人間」「フラットな関係」ととらえるのです。 これは会社組織でも、もちろん同じです。 今は、あなたがリーダーで、部下は立場上、部下であるけれども、 上下関係ではなく、役割の違いにすぎないのです。 フラット化した今の職場にとって、とても合った考え方といえます。 ②アドラー心理学は「建設的」という視点を大切にしている アドラー心理学では、ものごとを　 「正しい／間違っている」「良い／悪い」といった視点で判断するよりも、 「建設的／非建設的」といった視点を大事にしています。 リーダーなら、部下同士の考え方が合わない、 意見がぶつかる場面に立ち合うこともあるでしょう。 価値観が多様化した今なら、なおさらです。 そんなときにこそ、この「建設的」「有益」の視点を大切にしてほしいのです。 「今から、目的のため、未来に向かって、何ができるか」の 解決策をリーダーも部下もお互いに考え、話し合う。 こうした姿勢が大切なのです。 ③アドラー心理学は「共同体・社会への貢献」を大切にしている さらに、アドラー心理学は、「共同体」の視点をとても大事にします。 「共同体」とは、「人間の複数体」の意味で、 家庭や会社、地域社会、国家のことなどです。 先ほど「建設的」「有益」という視点が大切だと言いました。 しかし、これには「自分にとって」だけではなく、 「チームにとって」「会社にとって」が加わるのです。 自分が所属するチームや会社にとって、 「建設的かどうか」「有益かどうか」が重要なのです。 つまり、アドラー心理学は、 「チーム」「組織」をとても大事にする心理学なのです。 ＜目次＞　 １章　「建設的」な視点をもつ ２章　価値観をチューニングする ３章　部下の言動に反応しすぎない ４章　安心・信頼できる職場をつくる ５章　目的・目標を掲げ続ける

個々が持ち合わせている特有の能力を有効活用できる企業組織は、信頼関係と責任感、主体性が育ち、自ずと活性化する。ＡＩ時代の今、「人が人を活かす」社会の先にこそ、自然環境の回復と動植物との共生の道筋が拓かれる。 目次 : 成熟しすぎた資本主義/ マネジメント体制の変化/ スマートマネジメント/ 人を生かす共生モデル/ 流れと進化/ ものづくりと消費者心理/ 企業とカスタマー/ 経営刷新アラカルト/ 無機的社会/ 共生の経営/ 経営活動の着地点/ ＡＩ時代のジレンマ （※本書は2021/8/1に発売し、2021/12/30に電子化をいたしました）

経済と環境を一緒に考える時代が到来！経済発展の裏で起きている深刻な環境破壊。社会が本当に成熟するために必要なこととは。自然環境や人工知能などの課題と共に探る。 （※本書は2018/9/1に発売し、2022/1/7に電子化をいたしました）

いま、あなたに求められているのは、 「任せる勇気」と「頼られる力」。 1億超PV！学者ブロガーと指導実績2万人超！一流コーチの初共作！ 組織と個人のポテンシャルを最大限引き出す、現代型リーダーの思考法 「どうやるか＝HOW」ではなく「誰とやるか＝WHO」の視点は、現代型リーダーとして成功するための最も基本的で最も大切な思考法である。 確実に目標を達成させたいなら、「どうしたらよいか」を考えるのではなく「人の力を借りること」に焦点を当てよ！ 目標を達成したいと考えたとき、条件反射的に「どうしたらよいか」を考えてはいないだろうか？ 会社でも学校でも、チームで取り組む場面も多々あるはずなのに、チームであることで何ができたか、よりも個人として何をやったかに気が向きがちな私たちに、本書は視点を変えるための有益な示唆を与えてくれる。 〈こんな人にオススメ〉 ・目標を達成しようとするとき、すべて自分ひとりで抱え込んでしまう。 ・孤軍奮闘型。効率が良くない。多忙で疲弊する。 ・本来自分がやるべきことがおろそかになる。 ・確実に目標を達成し、キャリアアップしたい ・起業したい ・成功したい 〈本書を読むと・・・〉 ・自分一人で抱え込まず、誰かに頼る、相談する習慣がつく。 ・適任者を探し、助けてもらう体制を作れるようになる。 ・効率良く、目標達成できる。 ・自分が本当にやりたかったことが定まり、それに時間を割けるようになる。 ・人間関係が広がる ・成功への近道が分かり、お金も時間も自由になる。 〈目次〉 はじめに Who Not Howとは？なぜそれが重要なのか？ PART1 時間の自由 1. 「Who」は富や自己展開をもたらす 2. 先延ばしの真実とやめる方法 3. 人生のあらゆる場面において 「Who」を見つけよう PART2 お金の自由 4. 時が金をつくり出す 5. 具体的な結果にコミットする 6. 問題解決のための資金があれば、問題は無いも同然 PART3 人間関係の自由 7. 周囲の人間にとって良い「Who」になるには 8. どんなに魅力的でも、間違った「Who」は避ける 9. 効果的なコラボレーションを生み出すには PART4 目標の自由 10. 競うのをやめて協力しよう 11. 「Who」はあなたの未来像や目標をより大きなものにする おわりに

世界的ベストセラー! 50言語に翻訳 全世界で200万部突破! ! 1人でも部下ができたら読む本 旅行代理店、スーパーマーケット・チェーン、レストラン、カジノ、大学自治会など、 幅広い分野で30年を超えるマネジャー経験を持ち、 出版社を創設するやわずか4年で「イギリスで最も成功した出版社」と呼ばれるまでに育て上げた著者が、 リーダーがするべきこと、心がけるべきことを116項目にまとめました。 「リーダーになりたくなくても、なってしまった」 「マネジメントという仕事にまったく興味がないが、やらなければならない」 という若手ビジネスパーソンには、 とりあえず何をしたらよいかがすぐわかる実践マニュアルとして。 長年、リーダーをやってきたがもうひとつ成果が上がらないというベテランには、 自分がすべきことをしているかどうかのチェックリストとして。 1人でも部下がいる人必読です。 &lt;目次&gt; 第1章 チームをマネジメントする36のルール その仕事が社会にどう貢献するかを語る 部下にできるだけたくさん仕事を任せる 成功はすべてチームの功績にする …など 第2章 自分をマネジメントする70のルール 仕事を楽しむ 自分がすべきことを知る つねににフィードバックを求める …など 第3章 起業した人のための10のルール ビジネスと生活のバランスをとる 自分の弱みを自覚する 仕事を任せる …など

「会社は仲良しチームじゃないと、最高の成果は出ない」 家入一真氏、孫泰蔵氏推薦！ ・「仲良しクラブ」こそ最強のコミュニティ ・１＋１＋１＝「想定外の１」を生みだせ ・ビジネスは即興演劇（インプロビゼーション）だ ・リーダーは任命しない ・管理職もしんどかったらやめていい 「いいチームとは何か？」「コラボレーションが生まれるには何が必要なのか？」について考え続けて、 世界中で愛用されるプロジェクト管理ツールBacklogを生みだした福岡発の異色ベンチャー「ヌーラボ」に学ぶ、自律した個人同士が支え合うチームのつくり方 コロナ禍を経て、リアルで、リモートで、チームづくりに課題を感じている経営者やマネージャー、組織人のための「楽しい仕事づくり、仲間づくり」の教科書！ 【目次】 第１章　チームはコラボレーションで強くなる　――想像以上の「想定外」が生まれる場づくり 第２章　工夫がコミュニケーションを加速させる　――コミュニケーションはうまくいかなくて当たり前 第３章　最強のチームは偏愛あふれる一匹狼の群れ　――メンバーの多様性がチームの多面性になる 第４章　｢弱み｣を見せあえば、｢強み｣を出しあえる　――「できない」からはじまる逆説のコラボレーション 【interview 1】飛行機は一人では飛ばせない 株式会社スターフライヤー　経営企画本部 経営戦略部　岸上雄一郎氏 【interview 2】オープンコミュニケーションはオンラインでこそ実現できる 株式会社ＮＴＴドコモ　クロステック開発部 担当課長　森谷優貴氏 第５章　楽しめば、楽しくなる、うまくいく　――だから、会社は「仲良しクラブ」でいい 【interview 3】リモートワークでいかにしてアイデアを生み出すか 株式会社デジタルキューブ　代表取締役社長　小賀浩通氏／Director of Client Services 恩田淳子氏

単品管理は全然難しくありません。 商売の経験も、商品知識も、年齢も性別も学歴も一切関係なし。 時間のない人も、現場勤務でない人も、品数豊富な大きな店も、ＰＯＳ（販売時点情報管理）システムを持たない小さな店も、その気があれば、「先入観を捨てて商品と対峙する」というルールさえ守れば、その日から実行できて、その日のうちに結果が出ます。 しかも、やった本人でさえ驚くほどの結果が。 そんな世界に、ようこそ。 （※本書は2005年7月1日に発売し、2021年7月7日に電子化をしました）

※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 ロングセラー「フードサービス攻めの計数」の書いて身につく52章200問の問題集。店舗の運営管理や食材管理などが苦手だと思っている店長や料理長、また幹部の方々が、実践的事例や問題を自分で考え解決することで、業績改善向上に直結する構成となっています。 （※本書は2020/7/1に発売し、2021/4/1に電子化をいたしました）

本書は、日々店で必要な「計数管理」のテーマを取り上げ、実務的に分かりやすく解説しています。 第1章から第11章まで読んでいただくと、店と共通する課題に直面します。 そこで計数管理の基本を再確認し、個々人のスキルアップや店の改善策の参考にしていただきたいと思います。 目次 第1章 「売上げ」を分析する計数 第2章 「荒利益」を改善する計数 第3章 「在庫」の効率を高める計数 第4章 「人件費」を管理する計数 第5章 「競合店対策」の計数 第6章 「売れ筋」を作る計数 第7章 「客層拡大」のための計数 第8章 「レジ力」を高める計数 第9章 「仕入れ」を計画する計数 第10章 「売上予算」を作る計数 第11章 「経営の安全度」を高める計数 （※本書は2016/11/11に発売し、2021/4/1に電子化をいたしました）

小さなプロジェクトから、スタートアップ、新規事業まで すごい覚悟も社運を賭けた投資も不要のうまくいく事業開発のセオリー大公開！ 新規事業は、顧客をずらせばうまくいく！ 新規事業開発のコツを、著者が手がけた多くのケースとともに伝授 自ら多くの新規事業、IPOを手がける異色のコンサルティングファーム「フィールドマネージメント」代表　並木裕太氏による、 新規事業開発の成功確率を格段に上げるローリスク・ハイリターンのセオリーを、アップル、ナイキ、レッドソックスから、 日本のライザップ、エイベックス、ミクシィ、日本交通などまで、イノベーティブ企業をケースにとって、 「何を」「どこに」「どう」ずらしたのか？　再現性のある形に、やさしく解説。　 さらに、著者自身の会社での成功例と失敗例も、その成功失敗の理由の分析とともに公開。 ありそうでなかった新規事業開発の基本の本！ 探していたあなたに救世主の登場です！ 既存大企業から中小企業まで、いまや、イノベーションだ！新規事業開発だ！の大合唱ですが、 その割には、案外、やさしくその本質を説く本がありません。 あったとしても、専門的だったり、技術的だったり、経営陣向きだったりして、 新規事業を考えろ！と言われることの多い若手リーダー層には向かない。 だから、本書、「ズラシ戦略」です。 新規事業ではなくて、ズラシ戦略。 もともと持っているものを別に人に売るだけ。 正確に言えば、 「スキル等を含めた自社の本質的なアセット(資産)を見つめ直し、 新たなビジネスを展開して、これまでとは異なる顧客をつかまえること」 その方法が実例を元に書いてある本です！ 自分たちの得意技を見つけて他の場所で使うだけだから、成功確率は高い。 小さくあちこちで試してみて、ビシッとハマる場所を探せばいい。 コツは、試し続けること！ つい試したくなる本です。 ■著者メッセージ 実際、新規事業というと言葉が重いし、会社として大きな投資を覚悟しないといけないんじゃないかとか、 会社の命運をかけた勝負！とか連想しがちで、そんなことを決定できるのは会社の上層部だけ。 わたしたちには関係ないし、とあきらめてしまう若い人も少なくないでしょう。 だから、「ズラシ戦略」なんです。新規事業じゃなくて、ズラシ戦略。 もともと持っているものを、別の人に売るだけ。 　「ズラシ戦略」は、自分たちの得意技を見つけて、他の場所で使うだけだから成功の確率は高いし、 スモールスケールで試しにあちこちやってみながら、得意技がハマる場所を探せばいい。 すごい覚悟も社運を賭けた投資もいらないわけです。 きっとあなたの会社にも、とてつもない可能性を秘めたスキルや、眠ったままになっている資産はある。 それを活用した新規ビジネスが展開できる。ぜひ読者それぞれに合った形で応用していただければ幸いです。 ■目次 第1章　「ズラシ戦略」とは何か？　新規事業は、顧客をずらせばうまくいく！ 第2章　ズラシ戦略をケーススタディしてみよう 第3章　ズラシ戦略　実践のためのガイド

なぜ、99.9％の人は未来を見誤るのか？ 0.1%の「未来に先回り」できる人になるための思考法、初公開！ 「実際に空を飛ぶ機械が、数学者と機械工の協力と不断の努力によって発明されるまでには、百万年から一万年かかるだろう」 ニューヨークタイムズにこのような社説が載ったのは、ライト兄弟が人類で初めて空を飛ぶわずか数週間前のことでした。 今に生きる私たちも、この話を笑うことはできないでしょう。 iPhoneが発売されたとき 「赤外線がないなんて流行らない」「おサイフケータイが使えないなんて不便」 と多くの人が言っていたことを、 Facebookが日本に進出したとき、 「実名性のSNSは日本人の気質には合わないので普及しない」 と多くの「知識人」が言っていたことを、私たちは都合よく忘れています。 人間は本来、未来を見誤るものなのです。 しかし、そんな中でもごくわずかな人は驚くほどの先見性を発揮して大きな成果を上げています。その違いは人々の「思考法」にあります。 本書では、株式会社メタップス代表取締役社長の佐藤航陽が自身の体験から培った「どんな状況にあっても未来を見通せる汎用的な思考体系」を、読者のみなさまにお伝えします。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 元Google米国本社 副社長 兼 日本法人 代表取締役社長 村上憲郎氏 元Apple米国本社 副社長 兼 日本法人 代表取締役 前刀禎明氏　　　推薦！

「世界中のあらゆる商売をやりやすくする。これが私の使命です。」 コネなし、非エリートの英語講師が、中国長者番付１位に！ アマゾン、フェイスブックを超える時価総額2310億ドルで2014年9月にニューヨーク証券取引所上場。アップル、マイクロソフト、グーグルに次ぐ、世界第４位のＩＴ企業となったアリババ。 創業者ジャック・マーの成功の裏にある確固たる信念と倫理が明らかに！ ＜CEO退任演説など、話題のスピーチも５つ収録！＞ ―ジャック・マーの言葉から、成功の秘訣をつかみとる！― 「未来を予測するベストな方法は、未来を創造することだ。」 「マーケットは戦場に似ているが、戦場ではない。ライバルの不在こそが、危機を招く。」 「だめな部下はいない。だめなリーダーがいるだけだ。」 「私は理想を捨てません。正しいことをしているのだから。」 「自分のことだけを考え、自分の好きなことをきちんとやれば、世界はよくなる。」 ◆馬雲（ジャック・マー） 1964年生まれ、中国浙江省杭州市出身。杭州師範学院英語本科を卒業後、杭州電子工業大学にて英語教師を務める。大学を退職後、1991年に翻訳を専門とする「海博翻訳社」を起業。1995年には中国初のインターネット会社「中国黄頁」（中国版イエローページ）を立ち上げる。1999年に「アリババ・グループ」を設立し、2013年に同社ＣＥＯを退任。 ◆訳者解説より（一部抜粋） 本書では、２０１４年９月にニューヨーク証券取引所に上場し、時価総額25兆円という驚きの初値をつけ話題となったアリババグループの創始者、馬雲（英名　ジャック・マー）の経営哲学を12の項目に分けて紹介しています。 馬雲は、現在、世界で最も注目されているアジア人のひとりです。それもそのはずで、彼の半生はチャイニーズドリームそのもの。15年前には、お金がなくてタクシーにも乗れなかった若き起業家が、所有する株だけで25兆円を超える世界有数の大富豪になったのですから、世界から注目を集めるのは当然でしょう。しかし、彼が注目されているのは単に大富豪だからではありません。本書が示すように、彼が持つ確固たる哲学も人々を引きつけています。 本書のテーマは、ビジネスに限らず、生活の哲学、成長の哲学など、多岐に亘っており、アリババのビジネスに関心のない人も、一人の人間がどこまで成長できるのか、そして、世界を変えようとする人物はものごとをどのように考えるのかに触れることができる良書です。

フードサービスの計数管理に関する本で、店長や調理長向けにわかりやすく書かれた専門書はあまりありません。 この本の題名を「フードサービス攻めの計数」としたのは、ローコストオペレーションの考え方をベースに、店長や調理長が自分の意思で実際に活用できる生きた計数管理を目指したからです。 人件費・原価管理や売上げ・客数対策など店舗で発生する様々な課題に対し、店長や調理長自身が計数で計画を立て、計数によりオペレーションの過程を管理し、実績を上げて計数で表現できる「攻めの計数管理の仕組みや手法」を網羅しています。 【目次】 1 誰にでも分かる売上げと原価の基礎知識 ①－損益分岐点は難しくない ②－原価を変動費と固定費に分けよう など 2 すぐに実行できる人件費管理の基礎知識 ①－これだけはマスターしたい基本公式 ②－ワークスケジュールのつくり方 など 3 ロスをなくす原価管理の基礎知識 ①－一品一品の原価が分かるメニュー基準表のつくり方 ②－分量管理と歩留まり管理の方法 など 4 見えないムダをなくす ①－毎日のメーターチェックでエネルギーコストを管理せよ ②－備品・消耗品の管理法 など 5 年間予算の作り方と予算管理法 ①－各月の売上計画の作り方 ②－各月の原価予算と人件費予算の作り方 など 6 売上げを伸ばし利益を拡大する攻めの計数管理 ①－ＡＢＣ分析はこんなに便利 ②－売上げは曜日別と時間帯別で管理せよ など 7 実績を評価する仕組みづくり ①－実績評価表の作り方 ②－社員教育に役立つ店舗見学チェックリストの作り方 など 基本用語＆基礎知識 主要職種、組織基本用語編15　ほか （※本書は2018年6月30日に発売し、2021年10月13日に電子化をしました）

経営者ならではの「怒り」！？ 挙句の果てには「社員には任せられない」などと嘆いているばかり…… しかし、それでは一歩も先には進みません。 著者がこれまで5千人超の経営者とお会いして分かったことは、「うまくいっている経営者はうまくいく考え方・あり方をしている」ということです。 何かよくないこと、問題が起きたときに、環境や人のせいにしません。 これは、成功したからそうなったのではなく、成功する前からそのような考え方・あり方をしているのです。 では、どうすれば、この考え方・あり方になるのか？ このノウハウは日頃から「怒りと上手に付き合う」ことによって得られるものでもあるのです。 今、新しい「経営者の教科書」こそが、アンガーマネジメントなのです！ (本書は2019/1/31に総合科学出版社より刊行された書籍を電子化したものです)

2006年、顧客満足度に関わる5つの調査項目すべてにおいて競合2社に惨敗状態。新聞や経済誌は「ドコモ一人負け」「巨人の凋落」と書き立て、「お客さまへの対応が不十分」「ブランドがおかしくなっている」「解約率が高い」「成功体験に基づく傲慢な風土がある」など、まさに酷評が酷評を呼ぶ状態でした。依然、国内シェアトップではあっても解約率は高まる一方。ドコモは、かつてない厳しい事態に追い込まれていました。 そこからわずか4年―。 2010年ドコモは顧客満足度のもっとも高い携帯電話サービス会社となりました。 いったいドコモに何が起こったのか？ 本書は2007年7月から2010年6月までの3年間、ドコモの「特別顧問」としてマーケティング変革を推進した著者の目から見た、NTTドコモの変革の軌跡であり、と同時に、心を動かし、人を動かし、そして会社を変えるマーケティングの神髄と技術を実際に行われた事例を重ねながらお伝えしていきます。 実際、ドコモを変えたのは、マーケティング変革でした。それによりドコモは、圧倒的なお客さま志向の会社へと変身していったのです。 自分の会社を変えたい、今働いている組織をなんとか良くしたい……そう思っているすべてのビジネスパーソンに読んでいただきたい一冊です。

あの「パステルなめらかプリン」の生みの親が 30年間一つの道をひたむきに歩み続けてたどり着いた 「仕事と人生で、本当に大切なこと」 最大年間販売数2,700万個の大ヒット商品「パステルなめらかプリン」の生みの親、所浩史氏。 現在は岐阜市に住み、全国30か所以上の「ご当地プリン」の開発を指南している。 まさに、プリンに賭けた所氏の半生。 なぜ彼は、人生をプリンに賭けたのか? それは、プリンを通じて、お客さまを、地域を、そして日本を笑顔にしたいからだったーー プリンという「一点」に集中して、いくつかの大ヒット商品を生み出せたわけ、 「なめらかプリン」の開発での苦労とその乗り越え方、 自分のお店を持つやりがいと幸せ、 お客さまや師匠、スタッフ、かかわったすべての人たちから学んだこと。 まさに山あり谷ありの30年間をかけて、 愚直に真面目に一つの道を極めてきた著者だから語れる、 「仕事と人生で本当に大事なこと」をまとめた1冊です。 ◆目次(一部抜粋) 限りなくシンプルであること。それが、ロングセラーの条件。 マーケットインよりプロダクトアウト。どれだけ熱い思いを持って生み出せるか 誰が、どんな思いでつくるのか。現場に行って、自分の目で見てみる。 自分以外の人はみな、お客さま。誠意をもって丁寧につき合う。 協力を得る努力をしなければ、人は動かない。 ◆特にこんな方におすすめです ・仕事があまりうまくいっておらず、心が折れかけている。 ・最近、仕事に飽きてきた。何のために働いているか、わからない。 ・「数字第一」「納期優先」な働き方に疑問を感じている。 ・将来もこの仕事をずっとしているイメージがわかない。 ◆「購入者限定特典」付き! 紙幅の都合で泣く泣くカットした、本書に未収録の書き下ろし原稿を ダウンロードしてお読みいただけます(PDF)。

7万部突破『AI分析でわかった トップ5%社員の習慣』の著者による最新刊! 人間の行動・思考からAIが導き出した「トップ5%リーダーの共通点」を公開。 「科学的なのに、血の通ったリーダー論」が、いま明かされる! 本書で紹介している「トップ5%リーダー」は、 人事評価でSS級の評価を出し続けている人材です。 しかし、能力や学歴が優れているわけではありません。 実は、 ・歩くのが遅い ・メンバーにかなわないと思っている ・メンバーと「情報」よりも「感情」を共有する ・人からチャンスをもらう ・弱さを出して人脈を広げる ……など、意外な特徴を持っています。 そして、 「メンバーの働きがい」と「組織の成長」 の両立を目指し、実現しています。 そんなトップ5%リーダーのノウハウについて、 さまざまな企業で汎用性を検証したところ、 トップ5%リーダー以外の人でも再現できることがわかりました。 本書は、そのエッセンスを共有することで、 「悩めるリーダーのショートカット本」になることを目指しています。 ぜひ、トップ5%リーダーの習慣を真似して、 目指す成果を実現いただければと思います。 【こんな方にオススメです】 ・メンバーといい関係を築きながら結果を出したい ・ハイパフォーマーとして結果を出していたが、リーダーとしての結果に伸び悩みを感じている ・仕事の基本を改めて確認したい ダイヤモンドオンラインで紹介!(2021/11/13)

小売業は業態の垣根を超えた競争が激しくなっています。 これまでのように、それぞれの業界だけを見ていて、商売が成り立つ時代ではありません。 クロスボーダーの競争を勝ち残っていくには、どの業態であっても、自店の品揃えを 商圏内のお客さまのニーズにどれだけ合わせられるかが全てといえます。 そこで問われるのが「発注力」です。毎日の品揃えを決める発注の精度を、 限りなく高めることが求められています。 この発注力にこだわり続けてきたのが、コンビニ最大手のセブン-イレブンです。 この本は、そのセブン-イレブンから、発注の怖さと面白さ、発注を通じて商売を考えることの 重要性を学んだ筆者が、小売業に携わる全ての人に贈る本です。 発注は、確かに難しい、ですが、お客さまの信頼を得るためには避けて通れないものです。 読者の方々が、あらためて発注の大切さに気付き、自店のお客さまにあった品揃えを 実現できるようになれば、無上の喜びです。 (「はじめに」より) 目次 第1章 コンビニの「発注力」 第2章 発注のマネジメント 第3章 事例で学ぶ「発注改善」 第4章 「発注力」を高める 第5章 カテゴリー別の「発注力」 （※本書は2015年11月20日に発売し、2021年5月30日に電子化をしました）

景気動向に左右される事なく景気を自らつくっていく企業「景気創造型企業」。 こうした景気創造型企業の現場を訪れ、その経営の考え方や進め方、さらには現場の匂いを嗅いでみると、これら企業には驚くほど共通した経営上の特長があります。 その最大級の共通した特徴が、本書のテーマである「人財力」なのです。 そうした企業は例外なく人財が豊富に存在しているばかりか、そのモチベーションが他の一般企業と比較して抜きん出て高いのです。 あえて言えば、近年の企業間格差の最大要因は、モノやカネなどではなく「人財力格差」そのものと言っていいでしょう。 一部の優良企業だけがやっている人を幸せにする経営、幸せにする会社こそが「人財」を集める! ! ベストセラー「日本でいちばん大切にしたい会社」、「なぜこの会社はモチベーションが高いのか」の著者、坂本光司最新刊。 &lt;紹介企業&gt; ネッツトヨタ南国(自動車販売)/ウインローダー(運送)/天彦産業(鋼材加工販売)/巣鴨信用金庫(金融)/カヤック(ITソフト開発)/生活の木(ハーブ製造販売)/ヘッズ(ラッピング用品企画制作)/ファースト・コラボレーション(不動産)/ライブレボリューション(モバイル広告)/伊那食品工業(寒天製品製造販売)/アチーブメント(人財教育)/南富士(住宅・人材ビジネス)/柳月(和洋菓子製造販売)/都田建設(住宅建設)/水上印刷(印刷)/アニコムホールディングス(ペット保険)/イートス(ITソフト開発)/アクロクエストテクノロジー(ITソフト開発) （※本書は2013/3/5に発売し、2021/5/15に電子化をいたしました）

「経営術」や「経営法」を学ぶのも大事だが、真に重要なのは「経営道」を歩むことだ。 経営道とは、経営を通じて自らの人間力を向上させることである。 著者は40年以上にわたり経営コンサルタントとして多くの企業に関わり、 名経営者と呼ばれる人々と接し、その教えを心身にしみこませてきた。 それらの教えや研修・教育の実践経験から得た、 経営者・管理者にぜひ知っておいてほしいことをまとめたのが本書だ。 本書で一貫して著者が訴えるのは「日本的経営」に立ち返ることだ。 否定的に語られがちな「日本的経営」だが、本来は社員だけでなく、 その家族、顧客、下請け、取引先、地域など会社に関わるすべての人々を幸せにすることを 目指すものだった。 そして日本的経営の核になるのは「社風」を築き、全社員に浸透させることだ。 「社風」は自社のみの利益を追求するのではなく、 社会に貢献しようとする精神が根底になければならない。 社会に貢献することで「社徳」を積めば、永続して繁栄することが可能になると著者は説く。 100項目が１項目２ページ見開きで構成されているので、通して読むこともできるし、 開いたところを読むのでもよい。読者は必ず、自分と会社にとって大切なことを発見するだろう。

稲盛和夫はじめ多くの経営者が傾倒する「江戸時代のドラッカー」に今こそ学べ！ 「勤勉」「正直」「時間に正確」など、近代化と高度成長を支えた日本人の美徳と呼ばれるものは、江戸時代の思想家、石田梅岩によってつくられた。 日本は江戸時代の間に、相当の発展を遂げていた。その力の源は、名もなき庶民だった。町人や農民は、実に勤勉で、猛烈に働いていたのだ。 日本の民衆が、優れた労働者だったこと。これが、瞬く間に近代化できたことや、第二次大戦後、驚異的な速度で復興を遂げることのできた理由だ。指導者が、画期的な経済政策を思いついて、それによって経済力を向上させたのではない。優秀な労働者が、世界のどの国よりも多くいたことこそが、日本の経済的な強みだったのだ。 なぜ、日本という国は、そのような条件を備えることができたのだろうか。この疑問への一つの回答が、石門心学という思想にある。 石門心学は、京都の商人だった石田梅岩（１６８５～１７４４年）という人物が創始した学問だ。梅岩は、「人はどう生きるのが正しいのか」ということを、ひたすら考え抜いた。しかし、梅岩は人間のことだけを考察したのではなく、社会の構造や、さまざまな職業がどういった役割を果たしているのかについても、探求している。 元々は商人だっただけあり、梅岩は商業のこと、そして経済のことを、皮膚感覚で理解していた。そして、商人を引退し思想家となってからは、商業や経済を明確な言葉で説明することにも、大いに注力した。 梅岩の思想は、弟子たちによって日本中に広げられた。そして、さまざまな階級の人々が、これを熱心に学んだ。梅岩の思想は、毎日の仕事に大きな意味を付与してくれるものだったからだ。梅岩の考えを学んだ人々は、道徳的な向上を遂げ、感情と行為に自信を持ち、人間関係を和やかにすることに努めた。 そして、道徳的向上を遂げた人々の多くは、仕事の成果も、以前よりよいものとなった。真面目で、周りに気を使う民衆が、一国の経済発展に貢献し始めたのだった。

『社長失格』著者　板倉雄一郎氏推薦! “失敗の当事者でなければわからない罠はまだまだある。 しかし、本書に書かれていることくらいは知っておかなければ、その土俵にすら上がれないだろう” 仕事の意義を見失う社員、優秀すぎる新入社員をコントロールできない中間管理職、有名企業出身の中途社員の早期離職、決断できない若手リーダー…… これらの、好調な業績・高揚感の影で鳴り響く不協和音を放置すると、成長の停滞、業績の下降を招きます。 リンクアンドモチベーション取締役として同社の急成長(創業から8年での上場、13年で従業員1300人まで成長)を目の当たりにし、多くのクライアント企業の組織コンサルティングを手がけてきた著者が語る、ベンチャー企業関係者必読の書。 <7つの罠> 1　拡大の熱量に依存する 2　頭の切れすぎる部下のマジック 3　中間管理職の評価を見誤る 4　ブランドとスペック重視の盲目採用 5　戦略遂行を阻む心理的バイアス 6　若手社員を惑わすテクニカルスキルの幻想 7　リーダー育成を遅らせる形骸化した権限委譲 <あの企業はこうして乗り越えた!実例付き> ・株式会社ネクスト ・株式会社サイバーエージェント ・面白法人カヤック ・ビルコム株式会社 ・株式会社ファインドスター ・株式会社Speee ・株式会社ビスリーチ

反権力主義の罠にはまったまま、この変化とグローバルの時代に立ち後れ、衰退していくのか? 権力亡者の戦略にはまり、組織もろとも破滅の道をたどるのか? 組織を率いて正しい意思決定を行い、実行し、結果を出していくために、 リーダーもフォロワーもすべてが知っておくべき「権力」の科学。 前グーグル日本法人名誉会長 村上憲郎氏絶賛! 「今の日本企業とリーダーに最も欠けているものを見事に指摘してくれた」 (以下、目次より) 第一章 内なる敵を知る　独裁力を阻むイデオロギー 第二章 権力基盤を構築する 第三章 動員力を高める 第四章 権力ゲームで失敗しないための裏ワザ 第五章 日本企業の生き残り策

50社以上の起業や事業開発、投資育成の現場に直接参画してきたマッキンゼー出身のキャピタリストが、日本の会社とビジネスマンに満を持して説く、本気の会社改革のすすめ。 ここ二十年を超えて日本国家と日本の優秀な会社と会社人たちが見失った「ホンモノの三種の神器」を、本気で取り戻して会社改革をしようという挑戦でもあります。 ここで言う「ニセモノの三種の神器」とは、「選択と集中の戦略」、「中期経営計画の信奉」、「顧客第一主義」。この二十年以上、経営戦略の基本中の基本とされてきた三つの柱です。 えっ？　それってどういうこと？ 本書では、それら「ニセモノの三種の神器」のニセモノたるゆえんを暴き、ホンモノへの道を示します。 ただ、本書は、著者がプロローグで言っているように、経営陣や経営コンサルタントたちだけのための本ではありません。むしろ、そうではない人たちのためのものです。なぜなら、会社を変えるのはやはり一人ひとりの「個人」だからです。 著者曰く、「その個人がフォーマルな（つまりカチッとできあがった）会社の枠組みを（気持ちの上で）ぶっ壊して、ナナメヨコにつながるインフォーマルな（つまり原始的な好き嫌いのお付き合いの）組織（のような集まり）で、根こそぎ会社を変えていくのである。」 これまで、多くのビジネス書をお読みになってきた方々には、ある意味、爽快＆痛快な、目からウロコの、まったく新しい視点を示してくれる、大きな分岐点の本となることでしょう。

いわゆる「問題解決」や「ロジカルシンキング」本を買ってはみたけれど、結局、使えない。課題をきれいに整理して、プレゼンまでは上手にできたけれど、そこでおしまい。実際には、問題は未解決のまま……そういう経験をなさっている方も少なくないはずです。 「どんなに美しい戦略でも実施されなきゃゴミ」（本文より）。本書は、実行することにこだわります。なぜなら、実際のビジネスの場面で大事なことは、分析することでも整理することでもなく、「実行」することだからです。きれいに整理しなくても、華々しいプレゼンができなくても、不格好でも実行し、結果を出すことが求められます。 実行する過程の中で、何より大切なのが、本書のタイトルでもある「ミッション」です。思わぬ困難があったとしても、変わらぬモチベーションを持ち続けるだけの「ミッション」。なぜ、それを実行するのかというそもそもの使命です。 正しいミッションの作り方を身に付けて、自分の会社で、お店で、そして自分自身の人生においても、実際にあなたが描き、巻き込み、実行し、成果を出す「ミッション・ピープル」になっていただくこと。それが本書の目的です。 実際にスキルを「使える」ようになっていただくために、リアルな「ストーリー」を用意しました。舞台は、某航空会社。主人公は入社四年目にして、なぜか経営企画室に配属された現代っ娘、大空翔子。主人公といっしょに楽しみながら、ミッション・ピープルへのプロセスを体得していきましょう。

※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 ※本書は2010年7月にきこ書房より刊行された『500人の会社が劇的に変わる瞬間』を電子化したものです。 『リストラなしの「年輪経営」』著者 伊那食品工業 代表取締役会長 塚越寛氏推薦！ 「理念」で会社を変えることは可能なのです。 中村さんは、在任4年間で見事にそれを実証しました。 本書により、日本の会社が誇りと元気を取り戻すことを願っています。 ―塚越寛 理念で会社は変わる！ 食品偽装事件が社会問題化していた同じ時期、 長野県のある食品加工会社で起きていた本当の話 社員に成長を、仕事に魂を、会社に変革を、社会に感動を

世界の脅威は今、目の前の現実に。 戦争、テロ、暴動から日常的な犯罪被害まで、 海外危機管理のプロが長年の実践をもとに惜しみなく語る 今、企業がとるべき行動のすべて イスラエルとパレスチナの問題、ロシアのウクライナ侵攻、台湾有事、パンデミック…… 今、海外駐在員や出張者など、海外派遣者に対する安全対策が厳しく問われている。 進出する地域によって異なるリスクを本社で一元的に管理することは課題が多い上、 担当者の時間的制約も大きな問題だ。 本書は、軍事のプロではなく、自身も企業の危機管理担当者であった著者だから語れる 企業のリアルな現状を踏まえた提案がまとめられている。 現在の危機管理は、より一層、現場と会社全体の連携が求められており、 それが大切な社員の命を守ることにつながっている。 そのため、危機管理担当者だけでなく、経営のトップ層にも本書の内容を理解し、 実践してほしいと願っている。 【目次】 第１章　海外に送り出す社員の命、会社はしっかりと向き合っていますか？ 第２章　海外危機管理担当者の課題 第３章　緊急事態のシミュレーション、会社の判断は？ 第４章　海外派遣者自身が取るべき安全対策 第５章　治安上注意が必要な国の例 第６章　最近マスコミをにぎわしている重大事案

次世代リーダー育成に不可欠なのは、部署、役職、そして会社を越えた「越境体験」。 先が見えない時代。 企業は次世代リーダーをどう育成するかが問われています。 旧来の業界構造や組織形態の“当たり前”が崩れつつある今、これまでの枠組みの中では未来のリーダーは育まれません。 また、未来の担い手となる若者たちが企業に求めるものも大きく変わってきています。 そこでキーワードになるのが、本書のタイトルにもある「越境」です。 ビジネスパーソンの文脈で言う越境とは、 部署や役職、時には会社やビジネスの枠を飛び越えたさまざまな経験をすることで、 新たな視点を得て持ち帰り、自分も組織も成長するような一連のアクションを指します。 本書は、次代を担う企業やビジネスパーソンに向け、著者が人材育成の現場最前線で得た知識や経験をもとに、越境の解釈や心構え、また、前提となる企業・組織のあり方まで紹介します。 さらに、企業における人材育成の本質的な課題に迫り、明らかにした上で、 「具体的な実践事例」を交えながら実践すべき解決策を紹介しています。 ■本書のポイント ・若手から次世代リーダーの育成に十数年関わってきた著者が語る「人材育成の潮流」 ・企業における現在の人材育成・人材開発施策の最前線で触れた「越境学習」推進のカギ ・実際のプロジェクト、プログラムを通じ見えてきた「越境学習」成功の条件 さらに！　第5章では越境学習の実践者を交え、 3つの角度から「越境」の魅力に迫るインタビューを収録 　①企業人事担当者が感じた越境学習の「成長力」 　②官×民　双方のオピニオンリーダー　 　③既存社員×「飛び出した人」がつくる新たな“組織と個人の関係性” 【目次】 第１章　時代とともに、変わりゆく「人材育成」 第２章　固定観念を排除しなければ変化は起こせない 第３章　若手にこそ、刺激あふれる越境体験を 第４章　リーダーシップ・エクスペリエンスをデザインする 第５章　越境したビジネスパーソンがもたらす新たな価値

過去の経験から解決策を探る「過去思考」、 使えるリソースを現状の中で探る「現在思考」、 新しい可能性を見つけようと未来を探る「未来思考」。 人は、無意識のうちに、この3つの思考のタイプを独自のバランスで使用しています。 もしも人々がなぜある行動をとったり特定の考え方をしたりするのかが理解できるとしたら？ その人の必要とするもの、やる気を促すもの、好ましく思うこと、抵抗を感じるものなどを予想できるとしたら？ そして、それが組織や市場にどんな影響を及ぼしているかを分類し、マッピング(地図)して示すことができるとしたら？ マインドタイムの理論は、それを可能にします。 どの思考をどの比率で使っているのかを独自の「マインドタイムマップ」にマッピングするだけで、個々人の適性、強み、弱みまでがたちどころに明らかになるでしょう。 あなた自身とチームメンバーを理解し、最高のチームを作るためのまったく新しい方程式、それがマインドタイム理論です。

あらゆる企業には、ライフサイクルがあります。「さあ、やるぞ」と張り切って会社を始める「創業期」。どうにか軌道に乗りはじめる「成長期」。売上の伸びが停滞しはじめ、社内の空気も少しずつダレてくる「成熟期」。そして、停滞から下降へ向かう「衰退期」。 家族や友人などの身内を中心に、いわば「家業」として勢いよく事業をスタートさせ、やればやるだけ売上が右肩上がりに上がる創業期、成長期を経て、あらゆる企業は、遅かれ早かれ「壁」にぶつかります。たとえば、 ・離職者の問題（大量離職の場合もあり） ・社員やスタッフのやる気の問題（遅刻や欠勤など） ・モラルの問題（不正や社内不倫、クレームなど）etc… そして、なんらかの決定的な事件が起こります。たとえば「こいつだけは」と信じていた唯一の幹部（右腕）が他の社員を連れて辞めてしまったり、お金を横領されていたことに気づいたり、顧客ごと持って逃亡されたり……。 そんな成熟期～衰退期を迎えたとき、企業はどうするか。ここから先の運命は、一社一社で異なってきます。適切な手を打てない企業は、そのまま衰退を続け、やがて消滅・倒産していきます。しかし、ここで経営者が再生に向け自ら覚悟を決めた企業は、「家業」から真の「企業」へと成長し、再び伸びていきます。この再び伸びる時期に至るまでのプロセスが「第二創業期」であり、本書でいう「N字回復」なのです。 「家業」で終わるか、壁を乗り越え、真の「企業」となるのか。 消滅する企業と、再び伸びて「N字回復」を成し遂げる企業、この両社の運命は、どこで分かれてしまうのでしょうか？ 本書ではそこにスポットを当てていきます。

「オンリーワン」を目指していないか？ 会計・財務が会社の基本と思っていないか？ 「正しい努力」とコツさえつかめば、だれでも一人前の経営者になれる。お客さまと社員を幸せにする会社の教科書。 (本書は2006/11/1に小社より刊行された書籍を電子化したものです)

なぜ、社員の心が離れていくのか？ 28万部のベストセラー『不機嫌な職場』から17年。 ギスギスした感情もなければ、衝突や対立もない。 本音の見えない部下、次々と辞めていく優秀な若手、協力しようとしない線引き社員…… 今、職場は静かに分断している。 「組織感情」を分析し続けてきた経営コンサルタントである著者が、職場で起きている問題を明らかにする。 「1on1といっても、本音は言えないし、気をつかうだけ」 「生産性を上げながら成長と挑戦っていうけど、どこにそんな余裕があるの？」 「最近の若手は何を考えているかわからない。下手なことを言って辞められても困る」 何かおかしい。何かが違う。 でも周囲がどう思っているかわからないし、声に出しても、何かが変わるとも思えない。 だから余計なことは言わないほうがいい。 あなたの会社でも同じようなことが起きていませんか？ ギスギスした職場で社員同士が協力できない状況になっていることをまとめた『不機嫌な職場』から17年。 状況が変わらない職場では、負の感情や不満の声すら出なくなっていった。 同じ職場の仲間なのに、仕事に、職場に、会社に対して、本当はどう思っているのかが見えなくなる。組織の中の感情が見えなくなってしまったのです。 気づくと、価値観や考え方の違いが見えない壁をつくり、互いに触れられない、向き合えない、対話ができない。 ギスギスした感情もなければ、衝突や対立もない。 互いの心の距離が離れ、「静かなる分断」が生まれているのです。 本書では、職場で起きている問題の構造を明らかにし、 人と組織の新しい関係をつくり、より良い未来を切り拓くための、 部下と上司、現場と経営、若手とベテラン、立場を超えた「対話」の方法を解説する。 わたしたちは今、人と組織の関係が大きく変わる分岐点にいます。 人と組織がともに支え合い、協力して未来を切り拓く関係になるのか、各々が自己利益を優先し互いをうまく利用するだけの関係になるのか。 見えない壁、静かなる分断の前で、あなたは、あなたの会社はどのような選択をするのかが問われているのです。 （「はじめに」より） ＜目次＞ 第１章　仕事や会社から心が離れていませんか？ 第２章　なぜ、心が離れていく会社になってしまったのか？ 第３章　心が離れた会社ではダメのなのか？ 第４章　静かなる分断を超える五つのカギ 第５章　静かなる分断を超える七つの対話 第６章　人と組織が一緒に変わる三つの革新 第７章　コミュニティシップ溢れる社会をつくる

過去６年間にメールマガジン「WEEKLY COACH」に掲載された、経験豊富なプロのコーチによるコーチングエッセイ「Coach’s View（コーチズ・ヴュー）」の中から、会社にコーチングを導入するという観点で厳選し、50項目にまとめました。 ・企業の中でコーチングをどのように活用できるか？ ・マネジャーがコーチングを学ぶ際のポイントは？ ・会社ですぐに使えるコーチングスキルとは？ このような疑問をお持ちの読者は、明快な答えを得ることができるでしょう。（※本書は2005/9/8に発売し、2021/2/1に電子化をいたしました）

・「人的資本経営」とは何か？ ・自分の会社は、どこまで「人的資本経営」ができているのか？ ・「人的資本の開示」とは、具体的に何をすればいいのか？ 経営者、人事部門担当者、現場マネージャーが知っておくべき必須知識 組織と人を考えるうえで今注目の「人的資本経営」が1冊でわかる！ 2023年3月期決算以降、上場企業に対して 情報開示が義務化されたことで注目されている「人的資本経営」。 本書は人的資本経営について、経営者から人事担当者、現場マネジャーまで、 「人的資本経営の全体像」と「自社への適用の仕方」が誰でも平易に理解できるよう ［50の問い＋フレーム＋具体的な事例］をもとに解説していきます。 ①ありたい人と組織の姿はどのようなものか？ ②どのように人を調達するか？ ③どのように人を育成するか？ ④どのように人の活躍を促すか？ ⑤どのように人の維持を行うか？ ⑥どのように人が抱えるリスクを低減するか？ ⑦これら①～⑥を実行する人事体制をどのように整備するか？ ７つの領域の［問い］を通じて、あなたの会社の「理想の組織」が見えてくる！ 【プロローグより一部抜粋】 人的資本経営でやるべきことを一言で表すならば、「人と組織を健全（健康）な状態にして、企業の目的実現に最大限貢献してもらうこと」です。 このように考えてみると、決して目新しいことを求められているわけではないのです。 さらに人的資本経営において「やるべきこと」を突き詰めると、次の２点に集約されます。 ○自社としての、人と組織としてありたい姿（健全な状態）を決める （ダイエットでいえば、「体重を×kg にすると決める」） ○ありたい姿を実現するために、自社に適した取り組みを決める （ダイエットでいえば、「糖質を×g 以内にする」「毎⽇×km 歩く」） （中略） 「何だか抽象的でよく分からない」「大変そう」などと思われた方も、心配ありません。本書では、最速で思考整理ができる方法を用意しています。 それは「問い」の活用です。 本書では、「人・組織としてありたい姿」「それを実現するための取り組み」を明らかにするために「考えるべき問い」を、包括的に、順序立てて示していきます。 また、それぞれの問いに対する「答えの出し方（考え方・フレーム）」を示したうえで、「具体的な事例」も参考情報として紹介しています。 これらの「問い」「答えの出し方」「事例」のセットを活用いただくことで、「皆さんなりの答え」がスムーズに得られるようにしています。 そうして出てきた答えを整理することで、皆さんの会社の「人・組織のビジョン」と「人事戦略」が出来上がる構成になっています。 【目次】 プロローグ 第１章　人的資本経営の「なぜ？」と「なに？」 第２章　あらゆる人を惹きつける「人・組織のビジョン」と「人事戦略」を作成しよう 第３章　人的資本経営を進化させる「人的資本の開示」をしよう エピローグ　50の問いの先にあるもの

曽山哲人38歳。 真面目キャラを意識した“普通”の新入社員。 結果もいつも“そこそこ”だった。 「突き抜けたい」と思い、試行錯誤を重ねた私は、会社で成果を上げるために「No.2」を極めることで、自分の仕事をつくっている。 この本は厳しいと言われる時代を素直かつしたたかに生き抜くための曽山哲人の「サバイバル・マニュアル」だ。

できる社会人は「儲かる仕組み」を知っている!!! この1冊で…… 旬の企業の仕組みがわかる！ アイデアがむくむく湧いてくる！ 新規ビジネスがつくれる！ -------------------------------- なぜ、あの会社は儲かっているのか？ DeNA、楽天、アップル、LCC、QBハウス、アマゾン、facebook、インテル、クックパッド、スターバックス、ZARAなど、話題企業のビジネスモデルが図解でわかる! ＜ビジネスモデル構築ワークシート付！＞ -------------------------------- 「来週までに新規事業を考えてきて」。社長に突然そう命じられた「ゆるビジ子ちゃん」。 どうせ考えるなら、流行りのビジネスがいいな。ちゃっかり者のゆるビジ子は、 「プラットフォーム戦略」の提唱者で大学教授でもある「カール教授」から今話題のビジネスモデルをサクッと教えてもらう事にしました。 「ソーシャルゲーム会社ってなんで球団を持つほど儲かってるの?」 「facebookって、どうやって稼いでるの?」 「プラットフォーム企業って、どこで収益をあげているの？」 「ブルー・オーシャンって、どうやって見つければいいの？」 本書では、さまざまな会社のケースを取り上げ、ビジネスモデルを解説します。 新規ビジネスについてのヒントになるのはもちろん、テレビや新聞で取り上げられるあの企業について、知ったかぶりができる一冊です。 さらに、実践編として巻末には「ビジネスモデル構築ワークシート」付。 さまざまなビジネスモデルを学んだ後に、自分でも新規ビジネスをつくることができます。グループワークや勉強会にも最適です。

真実、公正、目的に満ちた世界を目指して日々奮闘するすべての人々へ。 あなたの脚光を浴びない英雄的行動、 誰にも知られることのない苦しみや犠牲、 人をインスパイアする模範的行動。 この本は、あなたのストーリーをたたえるために捧げる。 あなたの物語は、小さな形であれ、 ほかの人々にとっての手本となるだろう。 ＝＝＝＝＝ 組織行動学と3200件超の企業調査から導かれた、これからの時代に最も必要な組織の在り方 ・ある企業は持続可能性への参加を促すキャンペーンを推進する際に、適切な専門家の知見を取り入れずに行ったことで、結果的に約400億円の売上減少となった。 ・1986年のチャレンジャー号爆発事件はNASA内ですでに認識・提起されていた問題を無視したことによって起きた。 ・部門間に敵対意識のない関係性が築かれている場合、従業員が公正に振る舞い、自チームの利益より全体の利益を優先する傾向が6倍高くなった。 これからの時代、組織が存続、成長するために最も重要な戦略は「誠実さ」なのだ。 「誠実な組織」とは、 ● 目的ーよりよい善を為す ● 公正ー正しく公平な行いをする ● 真実ー相手を尊重しつつ、妥協せず率直に真実を伝える この３つを兼ね備えている組織である。 著者のロン・カルッチは、戦略的組織改革とエグゼクティブ・リーダーシップに関するコンサルティング会社・ナバレントを経営し、 15年の研究と3200件以上の企業インタビューを行ってきた。 そこから企業やリーダーが「誠実さ」を取り入れるべき、４つのテーマが導かれた。 ①言葉と行動を一致させる ②尊厳を第一に考える ③誠実な対話を通じて、信頼できる意思決定を行う ④全員を一つの大きな物語へ導く 本書では、この４つのテーマについて以下を交えながら、 「どうすれば誠実さを行動に取り入れられるか」が示されている。 ・ケーススタディや歴史的事例 ・経営陣やソートリーダー、一般社員を対象に行った数多くのインタビュー ・組織の実例 また組織全体だけではなく、個人・リーダーとしての誠実さについても述べられた、具体的なアイデアに満ちた実践の書である。 経営者やリーダーだけではなく、全従業員必読の理想的な１冊。 【目次】 　第１章　誠実さはきれいごとか？ 第１部　アイデンティティにおける誠実さ 　第２章　言葉と行動を一致させる 　第３章　個のパーパスと組織のパーパスをつなぐ 第２部　アカウンタビリティにおける公正 　第４章　アカウンタビリティにおける尊厳を養う 　第５章　日常の中の公正さ 第３部　ガバナンスにおける透明性 　第６章　信頼感ある意思決定 　第７章　「活気ある声」と「ウェルカムマインド」を育てる 第４部　グループ間の一体感 　第８章　シームレスな組織をつくる 　第９章　「彼ら」を「私たち」へ変える

大企業の下請けに安住していたために、国内産業空洞化と不況により一時は倒産の危機にまで追い詰められた長野県のコイル製造会社社長が、 「決してノーと言わない」営業活動で技術を磨き、他の中小企業とのコラボや独自の広報・宣伝により下請け体質を脱却! 自らの体験から、同じ立場の中小零細企業に向けて具体的なサバイバル方法を伝授するとともに、 これからの日本がモノ造り国家として再生すべきこと、そのためには中小零細企業の技術が不可欠であることを説く。 中小零細企業のみならず、日本全体に力強いエールを送る一冊。 (本書は2009/7/7に小社より刊行された書籍を電子化したものです)

ヤフーの法務担当者である著者が、ビジネス上の課題を法律やガイドライン等のルールを変えることによって解決してきた実際の経験を惜しみなく公開！ 　 社会のあり方は法律などのルールによってデザインされています。 　社会をよりよくするためには、ルールを変えたり、必要なルールを作ったりする必要があります。 　みなさんは、ふだんのビジネスのなかで、さまざまな課題に気づいていることと思います。そうした課題を解決するために、法律を変えたり、作ったりすることが役立つこともあるのです。 　課題に気づいたら、次は、何を・誰に・いつ・どのように働きかけていくのかという道筋を見つけることが大切です。 　法律をはじめとする政省令や規則、ガイドラインなどのルールを変える・作る道筋は一つではありません。課題によっても、取り巻く環境によっても異なります。どのような道筋があるのか、私たちが取り組んだ具体的な例を紹介しながら述べていきたいと思います。

観客動員数が減り、地上波テレビ中継の視聴率も低迷している日本プロ野球。しかし、1990年代半ばまで、日本のプロ野球と米メジャーリーグの売上規模はほぼ同じだった。現在、メジャーは規模を拡大し、日本との差は4倍にも広がっている！　その違いはどこにあったのか？ 高度なビジネスマネジメントでリーグ全体の発展をとげたメジャーと、選手の実力はありながらも各球団が個別に利益を追求してきた日本プロ野球------これは、現在の閉塞する日本産業構造そのものといえるだろう。 ビジネスコンサルタントとして、プロ野球界にかかわってきた著者が、次世代の夢を創るスポーツ＝プロ野球の徹底改造論を提案。本書は、日本の産業が再浮上するための大きなヒントにもなるだろう。

「破壊」終了、「復活」途上、「創造」日常。神戸大学大学院助教授による検証と提言。 ※本書は2006/1/28にプレジデント社より刊行された書籍を電子化したものです。

部下に仕事の指示を出したり、上司に戦略を説明するときに、言葉だけでなく数字を使って「なぜ、その戦略が経営に役立つのか」を伝えられれば、説得力が高まります。さらに戦略を数字に落とし込んでおけば、何をどの程度行えばよいのかが明確かつ、スムーズに実行できるチームに。ビジネスにおける数字の使いどころと使いこなし方がマスターできる、管理職必携の一冊！（※本書は2011/9/29に発売し、2021/3/8に電子化をいたしました）

マクドナルド・メルカリ・SHOWROOMで事業と組織の成長を加速させてきた著者による「新しい組織論」 世の中の多くの会社が「人を大切にしている」と謳っています。 しかし、以下のような不幸な事例が多いのもまた事実です。 ・超優秀な人材が入社！しかし大きな成果をあげられず、すぐに退職してしまった。 ・夢を語りやる気に満ちていた新卒社員が入社数ヶ月で退職してしまった。 ・社長が入れ替わり、組織改革が始まるが、功労者が抵抗。改革もうまくいかず、功労者も退職してゆく。 その原因は会社に対する社員の期待と、実際の仕事環境の間に「期待値ギャップ」が生じてしまうから。そのギャップが大きいほど社員は不満に感じてしまいます。 言い換えれば、「社員が期待する環境と、会社が提供する環境のギャップがない（少ない）会社」こそ「いい会社」と言えるのです。 では、「いい会社」であるためには何が重要なのか。 その答えは「適切な期待値を設定する」ことです。 業務遂行上のやり取りや環境、社内外で感じられる雰囲気や空気感のすべて、つまり「組織文化」や「企業風土」と呼ばれるものが、社員の期待値とズレないように設定されていなければなりません。 本書ではカルチャーを言語化し、可視化し、それを社内外に浸透させることで、企業と社員の期待値ギャップを減らすために、 「カルチャーモデル」を設計し「最高の組織文化」をつくる方法を紹介します。 これまで見えない空気のような存在とされてきたカルチャーが言語化され、社内外に共有化されることで、言行一致した組織を築きあげることができます。 それが企業と社員の間の期待値ギャップをなくし、誰もが自分にとって「いい会社」で働くことにつながります。 そして社員が会社に満足し、ロイヤルティ（忠誠心）高く働きつづけてくれることが、企業が長期的に成長しつづけるために重要な競争力となるのです。

選ばれ続けて15年、累計20万部突破！ 日本の組織を強くする、中間管理職のスキル・心構え・戦略 「世界初の入門書」と大反響の名著、大幅増補改訂！ ◎日本発“新世界標準”のミドルマネジメント 本書は、中間管理職の「世界初の入門書」として大反響のベストセラー第３版です。 2008年2月の刊行以来、新任の課長さんをはじめ、マネジャーを目指す方、中間管理職を育てたい経営者の方、さらに学校や病院、NPOなど、さまざまな組織の方にお役立ていただきました。 日本国内に加えて、韓国、台湾、中国でも翻訳出版され、長く、広く読まれています。 ◎時代の変化に合わせて大幅加筆 本書では旧版の内容を、時代の変化に合わせて大幅にアップデートしました。 さらに、高齢化によって企業のありかたや経営の急所は変化しています。その部分を新章「人類史上かつてない高齢化を乗り越えるために」として追加。全体で約４万５千字の加筆となっています。 ◎新任マネジャーのバイブル 本書への反響をきっかけに、全国の企業で本書を元にした企業研修が行なわれるようになり、書店店頭には「課長本ジャンル」ができるほど、充実するようになりました。 類書がたくさんある現在でも、本書は「新任マネジャーのバイブル的テキスト」としてご活用いただいています。 ◎課長は組織のキーパーソン 欧米発のマネジメント理論は、組織を「経営者vs従業員」の構図で捉える中で発達してきました。 しかし、多くの日本の組織はそうした構図では語りきれません。 中間管理職は日本企業独自の「強み」です。 「課長」には欧米のマネジメント理論では説明しきれない役割があり、独自のスキルが必要です。今までそれは仕事の中から学ぶものでしたが、本書ではじめて1冊の入門書としてまとまりました。 中間管理職の中でも「課長の仕事」は、他の中間管理職の仕事よりも難しく、かつ重要です。 課長は組織の「情報」と「人」を活性化するキーとなるポジションだからです。 「課長の仕事」は、課長になってからできるようになればいいものではありません。「課長の仕事」を引き受けることができる人材であることが証明できなければ、課長に昇進することはできないのです。 現在、課長として活躍されている方、課長に任命されたばかりの方、そして、いつか課長になりたいと考えている方に、ぜひ読んでいただきたい1冊です。 ＜旧版に寄せられた読者の声＞ ・課長というポジションで「何ができるか」「何をすべきか」「志を抱くことの大切さ」を学びました。（45歳 男性） ・とても勇気づけられました。この本は全国のサラリーマンのバイブルだと思います。（39歳　男性） ・ このような詳細な管理職向けのマニュアルはなかった。業種を問わない点も高く評価できる。（40歳　男性） ・人との関わりの大切さを学びました。仕事にも子育てにも役立つ内容で、すぐに実行したいと思います。（40歳 女性） ・管理職として自信のない毎日、この本が道標となりました。時々読み返して歩いていきます。（56歳女性） ・課長職になり数年経過するが、働き方や役割が判らなかった。この本を読むことにより自分の方向が見えた。これから自信をもって仕事に邁進できそうだ。（47歳男性） ・課長昇進と同時に購入。何から手をつければいいかわからぬ私にとって課長の手引書となりました。今後は後輩課長へのお祝いに本書を贈ります。（51歳男性） ・多くのビジネス書を読んできましたが、本書はとても理解しやすく、久々に良書と出会えました。日々の業務と重なり、たいへん勉強になりました。（39歳男性） ・管理職への指示指導にブレが出ないよう買いました。色々改めなければいけない所が見つかりました。（47歳男性） 【目次】 第１章　課長とは何か？ １　課長になると何が変わる？ ２　課長と部長は何が違う？ ３　課長と経営者は何が違う？ ４　モチベーション管理が一番大切な仕事 ５　成果主義の終わりと課長 ６　価値観の通訳としての課長 ７　課長は情報伝達のキーパーソン ８　ピラミッド型組織での課長の役割 ９　中間管理職が日本型組織の強み コラム　仕事とは何か？ 第２章　 課長の８つの基本スキル スキル１　部下を守り安心させる スキル２　部下をほめ方向性を明確にする スキル３　部下を叱り変化をうながす コラム　モチベーションは教育の手段ではなく目的である スキル４　現場を観察し次を予測する スキル５　ストレスを適度な状態に管理する スキル６　部下をコーチングして答えを引き出す スキル７　楽しく没頭できるように仕事をアレンジする スキル８　オフサイト・ミーティングでチームの結束を高める 第３章　課長が巻き込まれる３つの非合理なゲーム ゲーム１　企業の成長を阻害する予算管理 ゲーム２　部下のモチベーションを下げかねない人事評価 ゲーム３　限られたポストと予算をめぐる社内政治 第４章　避けることができない９つの問題 問題１　問題社員が現れる 問題２　部下が「会社を辞める」と言い出す コラム　Ａクラス社員が会社を辞める本当の理由 問題３　心の病にかかる部下が現れる 問題４　外国人の上司や部下を持つ日が来る 問題５　ヘッドハンターから声がかかる 問題６　海外駐在を求められる 問題７　違法スレスレの行為を求められる コラム　米国ディスカバリー制度 問題８　昇進させる部下を選ぶ 問題９　ベテラン係長が言うことを聞かなくなる 第５章　課長のキャリア戦略 戦略１　自らの弱点を知る 戦略２　英語力を身につける 戦略３　緩い人的ネットワークを幅広く形成する 戦略４　部長を目指す 戦略５　課長止まりのキャリアを覚悟する 戦略６　社内改革のリーダーになる コラム　変革はなぜ承認されにくいのか 戦略７　起業を考えてみる コラム　起業とアイデアの不幸な関係 戦略８　ビジネス書を読んで学ぶ コラム　テレビがダメで読書がアリの本当の理由 第６章　人類史上かつてない高齢化を乗り越えるために 視点１　介護が企業の生産性を破壊する 視点２　日本最後の成長産業としての高齢者市場 視点３　みんなで年齢差別を突破する 第７章　活躍する課長が備えている５つの機能 機能１　組織長としての正当性＝個の力 機能２　指示を受け、指示を出す＝経営情報の翻訳 機能３　報告を聞き出し、報告する＝現場情報の翻訳 機能４　社内外の個人や組織との連携 機能５　部下育成と業務効率向上＝組織力の向上 コラム　「伝える」という絶対

ブレイクスルーは対話から生まれる 自分を、組織を、未来を変える リーダーが知っておくべき「対話」の底力 変化が激しく問題が複雑に絡み合った現代は、一人の人間が 既知の知識やものの見方を使って答えが出せるほど簡単な時代ではありません。 実際、仕事をするなかで、従来のやり方では行き詰まりを感じている方も少なくないでしょう。 これまでのものの見方、これまでの常識、これまでの成功体験が通用しなくなった今、 かつてないほど対話の果たす役割は大きくなっています。（「はじめに」より抜粋） 本書では、チームづくりやアイディア創出、問題解決といった目的ごとに プロセスを実践するための対話の基礎力と、その実践方法を解説します。 著者はベストセラー『リフレクション』で メタ認知と振り返りの重要性を説いた熊平美香氏。 対話の５つの基礎力として、 「メタ認知」「評価判断の保留」「傾聴」「学習と変容」「リアルタイム・リフレクション」 を挙げ、オリジナルのフレームワークとともに実践的に紹介します。 ＜こんな人・こんなシーンにおすすめ＞ ・関係者が増えると予定調和な結論になってしまう ・組織を変えたいのに、過去の成功体験にしがみついてしまう ・チーム間で学習を促進させたい ・心理的安全性の高い組織をつくりたい ・多様な関係者とともに価値創造をしたい ・自分の固定概念に気づき、アップデートしたい ＜推薦コメント＞ ◎――Zホールディングス株式会社 Zアカデミア学長 伊藤羊一氏 仕事する上で、常に横に置いておきたい一冊。 1on1のときにも、アイディアを考えるときにも、問題解決をするときにも。 様々な局面で、本書に書かれている感覚がほんとうに大事。 ◎――面白法人カヤック 代表取締役CEO 柳澤大輔氏 対話こそが、世界をよりよくする唯一の手段。 対話がビジネスシーンにこそ求められる理由は、ビジネスを変えてこそ世界が変わるからです。 この本は、ビジネスにおける対話の価値を、「チームワークをよくするためのもの」から「問題解決やイノベーションを起こすためのもの」へと再定義しています。 ＜もくじ＞ はじめに 第１章　対話のスキル 第２章　共創するチームの対話 第３章　多様性を価値に変える対話 第４章　創造性を高める対話 第５章　厄介な問題解決のための対話 おわりに 参考文献・WEBサイト

チームの主体性と創造性を発揮したい、すべてのマネージャー必携! ベストセラー『問いのデザイン:創造的対話のファシリテーション』の著者による最新作 仲間と力を合わせ、チームで成果を出すためには、周囲に投げかける「問いかけ」の質を変えることが重要です。 著者の長年の研究と実績をもとにノウハウ化された、チームの眠っているポテンシャルを最大限に発揮させるための「問いかけ」の実践的指南書! 「さあ、この企画に何か意見はありませんか?」 「どんどんアイデアを提案してください! 」 と呼びかけても、プロジェクトメンバーたちは、互いに発言権を譲り合うように、一向に口を開いてくれない 「遠慮なく意見していただいて構いませんよ」 「どなたか、いかがでしょうか?」 といった呼びかけも虚しく、期待していた「画期的な提案」はおろか、誰も「自分の意見」さえ述べてくれない ――こんな状況に遭遇した経験、ないでしょうか? これは、多くのチームで発生している「孤軍奮闘の悪循環」と呼ばれる状況です。 一度このサイクルに陥ると、チームの主体性と創造性はどんどん下がっていきます。 そして皮肉なことに、優秀でモチベーションの高い人ほど、このサイクルによってチームのポテンシャルを抑制し、そしてチームから孤立していくのです。 しかし、本書に興味を持ったあなたが思い描く理想は、仲間と力を合わせて「チームで成果を出す」世界であるはずです。 では、この悪循環に陥らずに、チームと職場を魅力的な場に変えるためには、どうすればいいのか? それは、周囲に投げかける「問いかけ」の質を変えることなのです。 これからの時代、仕事は「自力」ではなく、「他力」を引き出せなくては、うまくいきません。 問いかけの技術を駆使することによって、周囲の人々の魅力と才能を引き出し、一人では生み出せないパフォーマンスを生み出す。 これが、現代の最も必要なスキルの一つなのです。 あなたひとりの実績を磨くよりも、「問いかけ」によるチームの力を高めていったほうが、結果として 「あの人と一緒に働くと、気持ちよく仕事ができる」 「あの人のチームだと、良い成果が出せる」 「あの人のもとでは、次々に良い人材が育っている」 といった「あなた自身の評価」へとつながり、活躍の場も広がっていくのです。 そして何より、一人で孤独に努力を重ねるよりも、他者の才能を活かしながら働くほうが、圧倒的に仕事が楽しくなることでしょう。 【停滞した場を打破する！ とっさの質問リスト】 ■素人質問 「すみません、これどういう意味ですか？」 「初歩的な質問なのですが、これはどういうことですか？」 「理解不足で申し訳ないのですが、このプロジェクトの目的はなんですか？」 ■ルーツ発掘 「どこにこだわりがありますか？」 「なぜそこにこだわるのですか？」 「いつ頃からこだわるようになったのですか？」 「○○○とは何が違うのですか？」 ■真善美 「『正しい○○○』とはなんでしょうか？」 「本当の意味での『良い○○○』とはなんでしょうか？」 「今こそ考えたい『美しい○○○』とはなんでしょうか？」 ■パラフレイズ 「その言葉を、別の言葉に言い換えるとどうなりますか？」 「その言葉を、別のものに喩えるとどうなりますか？」 「その言葉を、このミーティングでは禁止しませんか？」 「その言葉を、数字で表現すると、100点満点で何点ですか？」 「その言葉を、改めて定義するとしたら、どのような言葉になりますか？」 ■仮定法 「もし～だとしたら、どうでしょうか？」 「仮に～だとすると、どうなりますか？」 「もしあなたが～の立場だったら、どう考えますか？」 「もし制約がなかったら、どうしたいですか？」 「もし世界が～だったら、どうなっているでしょうか？」 ■バイアス破壊 「本当にＸは必要ですか？」 「Ｘを除外してみると、どうなるでしょうか？」 「Ｘでない～は、考えられないでしょうか？」 「ＸにあえてＹを入れると、どうなるでしょうか？」

コロナ、AI、異常気象…… 押し寄せる変化を「編集力」で味方につける！ 「編集」という言葉から、何を思い浮かべるでしょうか？ 雑誌・書籍の編集や映像の編集のような、何かしらのメディア情報を取り扱う職業的な技能をイメージされるかもしれません。 ここでは、「編集」という言葉をうんと広い意味で捉えます。 そもそもわたしたちは、ありとあらゆる「情報」に囲まれて生活しています。 起きた時の体の感じ、外の天気、出かけるまでの持ち時間、テレビから流れるニュース、朝食のメニュー、クローゼットの服と今日のコーディネート、 いずれも「情報」であり、そういった雑多な情報をのべつ幕なしに「編集」しながら生きています。 ここで言う「編集」とは、こうした「情報」に関わるあらゆる営みのことを指すものです。 本書で考える「編集力」は、明日の仕事や暮らしに役立つ技能、という範囲にとどまるものではありません。 　この世界のいたるところにある編集の営みを思い、新たなものの見方やそこにある方法を発見していくことを通して、ひとりひとりの中に思い思いに引き出されていくまだ見ぬ潜在力こそが、本書で取り扱いたい編集力です。 　生命活動のOS（オペレーションシステム）とも言える広義の「編集力」を、「方法」として工学的に読み解くことで、人間が携えるべき基本的な能力の仕組みを明らかにし、改めて装填し直していく。 「編集」を「工学」することによって、あるいは「工学」を「編集」することをもってして、相互作用する複雑な世界の中で、人間に本来備わる力が生き生きと立ち上がっていくことを、「編集工学」は目指しています。 そして、この「人間に本来備わる力」というのは、その現れ方がひとそれぞれに違うはずです。おそらくこれを、「才能」というのだと思います。 才能の「才」は、古くは「ざえ」とも読み、石や木などの素材に備わる資質のことを言いました。それを引き出すはたらきが「能」です。 「才」は素材の側にあり、「能」は職人の腕にある。才能とは、引き出す側と引き出される側の相互作用の中にあらわれてくるものであるようです。 内側にある「才」をいかに引き出せるか。自分個人だけでなく、他者の「才」やチームの「才」、場の「才」ということもあるでしょう。 　素材の内側と外側を自由に行き来する「能」としての、しなやかな編集力が必要です。 自分の内側に眠る「才」の声を聞き取り、編集力という「能」をもって表にあらわす。そこに関与するさまざまな方法をエンジニアリングしたものが、「編集工学」であるとも言えます。

日本の企業のうち、93パーセントは中小企業、そしてその内の90パーセントが お父ちゃんが社長、お母ちゃんが専務、社員は息子と嫁……といった小さな小さな会社。 本書はそんな会社の人たちに向けた経営アドバイスの本です。 たとえば、 「『下町ロケット』の佃製作所のどこが中小企業なんだ? あれって大企業だろう」 そんな感覚をお持ちの方に向けた本です。 著者は全国の商工会、商工会議所、金融機関などで1000回以上行ってきた講演・研修の中で 参加者と語り合ってきました。 そして、そこで見えてきた「父ちゃん母ちゃん企業」の現実。 小さな会社が抱える問題は、 ・商店街にある飲食店で、年々お客さんが減っている ・職人への支払いがきつくて、資金繰りであっぷあっぷしている ・将来が不安で親父の会社を継ぐことがむずかしい といった、多くの経営指南書で取り上げられるようなことはない事例ばかり。 そうした小さな会社や個人事業主が「どうやって経営をすれば幸せになれるか」について、 具体的にその手法を紹介していきます。 （※本書は2019/5/31に発売し、2022/3/10に電子化をいたしました）

侍ジャパン前監督・栗山英樹氏推薦！ 「実績と学び続ける姿 これほど相反するものはないと思うが、 見事に実行し続ける姿こそ、選手誰もが慕い、敬する要因。 私が絶対的に信用した理由がここに記されているのだ！」 栗山英樹 心理的安全性が一人ひとりの可能性を引き出す WBCで投手コーチとして侍ジャパンと共闘し、 千葉ロッテマリーンズで監督として就任初年度で前年5位のチームを2位にまで引き上げた 吉井理人監督による「自ら伸びる強い組織=機嫌のいいチーム」の秘訣とは？ 「本書では、選手が主体的に「勝手に」成長していくための環境を整え、すべての関係者がチームの勝利に貢献できる心理的安全性の高い「機嫌のいいチーム」をつくることの重要性を説く。そうしたチームこそが「強い」のであり、リーダーにはそのための力量が求められるのである。 就任1年目だった2023年に、監督とは何かを考え、実践し、失敗し、学び、さらに考えるという果てしないループから体得した監督としてのあり方を、とくにビジネスパーソンに向けて伝えたい。プロ野球の世界とビジネスの世界。一見すると違いが大きいようで、組織をまとめるリーダーのあり方については、実は多くの共通点がある。 采配という「意思決定」、コミュニケーションを通じて「心理的安全性」を担保すること、データを駆使しつつ時には「経験と勘」で決断すること......。本書で論じる内容は、きっとマネジメント層やリーダーの指南書としても参考になるはずだ。」（「プロローグ」より） ▼偶然のコミュニケーションを創出する ▼恐怖心より、適度な緊張感 ▼理想の監督像は「目立たない」 こんな方におすすめ！ ・責任感があり、リーダーとして役目を果たしたいビジネスパーソン ・野球が好きで、強いチームづくりに興味がある人 ・教師やコーチなど誰かを教える、教育する立場にある人 著者 吉井理人（よしい・まさと） 千葉ロッテマリーンズ 監督。1965年生まれ。和歌山県立箕島高等学校卒業。84年、近鉄バファローズに入団し、翌85年に一軍投手デビュー。88年には最優秀救援投手のタイトルを獲得。95年、ヤクルトスワローズに移籍、先発陣の一角として活躍し、チームの日本一に貢献。 97年オフにFA権を行使して、メジャーリーグのニューヨーク・ メッツに移籍。98年、日本人メジャーリーガーとして史上2人目の完投勝利を達成。99年には、日本人初のポストシーズン開幕投手を担った。2000年はコロラド・ロッキーズ、01年からはモントリオール・エクスポズに在籍。03年、オリックス・ブルーウェーブに移籍し、日本球界に復帰。07年、現役引退。 08年~12年、北海道日本ハムファイターズの投手コーチに就き、09年と12年にリーグ優勝を果たす。15年、福岡ソフトバンクホークスの投手コーチに就任して日本一に、16年は北海道日本ハムファイターズの投手コーチとして日本一に輝く。 19年より千葉ロッテマリーンズ投手コーチ、22年よりピッチングコーディネーターを務め、23年より現職。また、２０２３WBC日本代表投手コーチも務める。一方、14年4月に筑波大学大学院人間総合科学研究科体育学専攻に入学。16年3月、博士前期課程を修了し、修士(体育学)の学位を取得。現在も研究活動を続ける。 ＜目次＞ プロローグ　まさかの監督就任 第１章　監督としての「心得」を定める 第２章　チームの「土台」をつくる 第３章 勝利を狙いつつ「育成」を推進する 第４章 「心理的安全性」を確立しチーム力を高める 第５章 チームを「勝利」に導く エピローグ　機嫌のいいチームをつくる

「トップマネジメントはチームになっているか？」 世界最大規模のコーチングファーム代表が語る 進化しつづける組織の条件とは「会社は社長で決まる」といわれます。 新聞・雑誌・テレビなど、さまざまなメディアが、躍進する企業の社長を取り上げます。しかし、その成功は本当に経営トップ１人の力によるものでしょうか？ 　 著者は、世界最大規模のコーチングファームの代表を務め、２０年以上にわたって、さまざまな企業のエグゼクティブをコーチングしてきました。 その経験から「会社は経営チームで決まる」といいます。◎「一人ひとりが責任を果たす」がいちばん大切か？ 本書の執筆動機を、著者はこう語ります。- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - “継続的な右肩上がり”を実現している会社は、経営チームが“チームになって”います。社長の独壇場ではありません。一方、成長が続かなかったり、環境の急激な変化に弱い会社は、多くの場合、経営チームがチームとして結束していないのです。 経営チームがチームになることは、ひょっとすると会社の最重要課題であるにもかかわらず、経営者も役員も、そのことをあまり気に留めていない。 「経営者・役員は“それぞれの職責”をしっかり果たすことが大事である」――そう思っている経営者・役員はとても多いのです。 こうした認識に少しでも影響を与えたい。そう思って本書を執筆しました。 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 一人ひとりが責任を果たすことで実現するのは＜１＋１＋１＝３＞の組織。 ＜１＋１＋１＞が５にも１０にも１００にもなる。そうした“共創するチーム”になることが本書の目指すところです。◎ハイパフォーマーがチームになるのは難しい日本の組織では、それぞれが主張を表面化させて、侃々諤々の議論をすることはまれです。 気心の知れたオールドボーイズクラブとして振る舞ったり、強力な軍隊型組織としてトップの意を汲み、それぞれの役割に邁進します。 しかし、現在のような厳しい経営環境下で“オールドボーイズクラブ”も“軍隊型組織”も自ら変化を起こすことは困難です。◎「ハイパフォーマーがチームになる」ために会社の未来は経営チームにかかっています。 そして、組織きっての優秀な人材がチームになるのは簡単ではありません。 その困難な目標を実現するために、本書では「なぜ“経営チーム”をつくるのは難しいのか」にはじまり「チームの土台をつくる」「チームを進化させる」「強いチームをつくる個人となる」まで、困難な目標である「経営チームが“チームになる”」ための要点を紐解いていきます。 厳しい経営環境の中、チームをさらに強くするためにお役立ていただきたい１冊です。

◎日本企業には意外な失敗パターンがある！ 　企業再生コンサルタントとして、著者は、経営危機に陥った日本企業を、内側から見てきました。長年の経験から、危機にある企業の「意外な共通点」が見えてきたと言います。 　共通点１：圧倒的な成功を収めた時期がある。 　共通点２：「定石」と言われるセオリーを経営に取り入れている。 　共通点３：落とし穴（＝失敗パターン）にはまり、業績を落とした。 　失敗の原因が「経営の定石」にあったことが表に出ることは、まずありません。 　そこで、本書では、著者が実際に見た企業の失敗事例を「架空の会社」として例示し、徹底検証すると同時に、失敗の予防法と対処法を明らかにします。 ◎危険な１０の「経営の定石」とは…？ 　　著者が見た企業は、１０の定石のどれか（もしくは複数）に熱心に取り組んでいました。 　１ 経営コックピット 　２ 俊敏な経営 　３ リーダーシップ 　４ ワイガヤ 　５ 現場主義 　６ コミットメント経営 　７ モチベーション経営 　８ 選択と集中 　９ ポートフォリオ経営 　10 花形製品 　本書では、それぞれが「なぜ、どのように、失敗につながるのか」「どう予防し、どう対処すべきか」を掘り下げていきます。 ◎現場リーダー、ミドルマネジメントから経営者まで 　失敗パターンは、組織によって生み出されるものです。 　経営者が失敗パターンを心得る必要があると同時に、本部スタッフから現場社員までが、それぞれ心得ておくべきことがあります。 　華麗な成功事例から学ぶだけでなく、過去の失敗を知り、自社がそれを繰り返さないようにすることは、現場から経営者まで、全員が取り組むべきことです。 ◎トップ経営者・コンサルタントから推薦続々！ 「真実を口にする勇気」を持つべしとのメッセージは、大事な示唆を与えてくれている。 みずほ銀行　執行役員　有馬充美 現場を知り抜く著者が、幅広い読者に向けて、丁寧に処方箋を綴った一冊。 アイスタイル　取締役ＣＦＯ　菅原敬 本書は深い実体験に基づき「失敗学」を教えてくれる。ケガをしないよう理解しておこう。 プレセナ・ストラテジック・パートナーズ　創業者　高田貴久 個社、個人の立場に即した現実解を提示する「究極の実践書」。 グロービス・キャピタル・パートナーズ　ＣＳＯ　高宮慎一 鋭い切り口を提示しつつ、企業経営の本質を考えることを読者に迫る。 アーサー・Ｄ・リトル・ジャパン マネージングパートナー日本代表　原田裕介 本書は、まさに私の問題意識を捉えたものだ。若手から経営者まで、ぜひ読み込んでほしい。 山本国際マーケティング研究所　代表　山本学

ベストセラー『はじめての課長の教科書』に続く、中間管理職の戦略入門書・決定版に大幅増補・改訂版登場! 戦略の定義から、情報収集と分析、戦略の実行まで、現場リーダーのために「実行」から逆算した戦略のエッセンス。

100人以上の経営者にエグゼクティブ・コーチングをおこなっている著者が、リーダーになったばかりで何をしたらいいかわからない人、リーダーではあるがリーダーシップに自信がない人に向け、リーダーが身につけておきたいことを25項目にまとめて紹介します。 誰でもすぐに試せる方法や練習が紹介されていますので、読んですぐに実践することができます。 一人でも部下がいる方、これからマネジャーになる方に最適の「リーダー入門書」です。

自動化すれば問題は解決する —— そのような魔法は存在しない これからの物流に求められるのは、ロボティクス化の「適量」「適性」配置だ そのために、DXを理解する「人」の重要性が高まっている 現場と荷主の透明性の高いデータ活用が、これからの物流倉庫の中心となる！ 急増するECサービスでますます過大な負荷がかかる物流の現場。 構造的な課題に向きあわなければ、疲弊するいっぽうでなにも解決はしません！ 業界を知り尽くした著者が、メリット・デメリットを解説し、失敗しない物流の自動化を紹介します！ 物流現場は「たいへんだ！」「なんとかしなくては！」とわかってはいても、なかなか重い腰をあげようとはしないのが現実です。しかし、いつまでも経験と頑張りだけでは、業界全体の持続性は保てないでしょう。 だからこそ、「いまこそ物流にDXを！」と叫ばれているのですが、「経費がかかる」「むずかしそうだ」「大手企業が導入するものでウチには関係ない」とあきらめてしまうことが多いはずです。 物流DXは、決して難解なものではありません。専門知識がなければ使いこなせない時代ではないのです。導入にはメリットもあればデメリットがあることも知り、最適な選択をすることこそが重要なのです。 目次 第１章　物流が「たいへん」なのはなぜなのか 第２章　御社ではデータを本当に活用できている、といえますか？ 第３章　活用事例・効果を知る 第４章　物流自動化の最前線ではなにがおこっているのか 第５章　失敗しない物流自動化の進め方 第６章　ユーザー事例 第７章　物流領域の近未来

実行力で人も場も支配しようとするコントローラータイプ。 注目こそが、やる気の源のプロモータータイプ。 合意と協調が何より大事のサポータータイプ。 冷静沈着に現状を分析するアナライザータイプ。 あなたはどんなタイプですか？ どんな組織にも存在する、この4つのタイプを正しく理解することが、 ビジネスや人間関係を成功させるうえで、大きな意味を持っているのです。 本書に書かれているタイプ分けは、CSI（Communication Style Inventory）と呼ばれる手法で、 数多くの企業で行われたコーチング研修の大人気セッションを紙上公開したものです。 自分がどのタイプに当てはまるかが、わかるだけでなく、 タイプ別の相性や、コミュニケーションのコツが詳細に示されています。 なぜか相性が悪い、反応が悪い、思い通りに動いてくれない上司や部下、家族に対して、 本書に書かれている方法を試してみてください。 「どうして、この人とはこんなにつき合いづらいんだろう」 「どうして、この言い方でわかってくれないんだろう」 「なぜ、あの人にはこれでうまくいったのに、この人には通用しないんだろう」 そんなストレスから解放されて、円滑にコミュニケーションをとることが できるようになるでしょう。

細かいことより、本質的なことをサクッと知ろう! そして、利益を最大化しよう! 社長から新人営業マンまで! 会計とは経理だけに限定される能力ではない! 「会計感覚」とは、どうすれば組織の利益を最大化することができるかを判断する力のことです。 社長から新人営業マンまで、単なる知識ではなく 「会計感覚」を身に着けて行動することが目標達成の近道となります。 本書は類書に多い単純なマニュアル形式ではなく、読みやすいストーリー形式を採用。 「会計感覚」が自然と身につく画期的な会計本になっています。 著者は企業の会計指導に定評のある元国税調査官の経営コンサルタントです。 <目次> 第1章 「売上、売上」って言うな~会計のありがちな間違い 第2章 事業も従業員も、正しく評価しよう~まず知っておくべき管理会計 第3章 決算書はここだけ見る!~財務会計と税務会計 第4章 利益が出ていても、お金がなければダメ?~キャッシュフローの深い話 第5章 会計が必要なほんとうの理由~PDCAサイクルで目標達成

「納税者×顧問税理士×弁護士」の共闘が税務調査を有利に進めるカギとなる 税務調査に「法律のプロ」が加わることで、 不利な状況が劇的に好転する――。 中小企業の経営者に知っておいてほしい 不当な課税から大事な資産を守る方法。 「税務署から連絡が来たらどうしたらいいのだろう？」 「調査に入られたら困る」 「顧問税理士の言う通りにしていいのか不安だ」 経験したことのない人にとって、税務調査はとてつもない恐怖の対象です。 税務や会計処理についての知識を有する弁護士が立ち会うことで、法的根拠を軸に税務調査官との交渉を有利に導くことができます。 本書では、弁護士・公認会計士であり、また通知税理士として多くの税務調査の現場に立ち会ってきた著者が、 税務調査においてなぜ弁護士が必要なのか、弁護士・税理士・納税者それぞれの役割を説明しながらお伝えするとともに、 実際にどのように税務調査に対応したらよいのか、「税務調査の戦い方」を事例とともにご紹介します。 【目次】 第１章 税務調査は怖くない　―税務調査について基本を押さえる 第２章 なぜ税務調査に弁護士が必要なのか 第３章 税務調査にはどんな弁護士が求められているのか 第４章 税務調査の戦い方 第５章 疑わしきは納税者の利益に 第６章 税務調査の事例から

数々のリーダーを導いた経営コンサルタントが20年で培った101の原理原則を1冊に! 仕事柄、わたしの周りには経営の現場や現象がたくさんあります。 毎日、膨大 なサンプルの中に生きているようなものです。 人生の師匠である曹洞宗円福寺の故藤本幸邦老師から 「小宮さんの仕事は、多くの人の経験を集約することだね」と言われたことがありますが、 まさにわたしの仕事は、その現象を集約し、その 裏にある本質を見つけ出すことです。 そして、経営者の方が道に迷いそうになったとき、 いつでもそこに戻って来られるような原理原則を示していくことです。 経営者の方には、そして、将来、経営に関わりたいと思っている方にも、 まずは経営者としての正しい考え方や生き方、経営の原理原則を身につけ、 自分の会 社を良くして、日本を発展させる、そういう志を持っていただきたい、 自分はそのための「経営者のコーチ」だと思って、この仕事を続けています。 本書では、まず序章で、「良い会社とは何か、社長の仕事とは何か」を定義し、 次に第1章で、「社長と社員の基礎力を高める」方法、 第2章では、「社長が持つべき仕事観」、 第3章では、「社長が知っておくべき人材育成の要諦」、 第4章では、「社長としての人物力」 について全101項目を挙げました。 社長には、社長にしかできないことがあります。 それが、社長としての正しい考え方であり、正しい生き方です。 経営や人生の原理原則を守ることです。 それらが間違った方向を向いていると、 戦略立案もマーケティングもリスクマネジメントも人材育成も、 すべてが間違った方向に増幅して進んでしまいます。 大きな悪い会社ができあがっていきます。そして、最後は消えていくのです。 それは、わたしが「目的」とすることではありません。 わたしの目的は、わたしの関わった経営者の方に、良い会社をつくっていただくことです。 そうして、その会社が提供する商品・サービスを手にするお客さまに幸せになっていただくことを通じて、 経営者も、その会社で働く従業員の方にも、幸せになっていただきたい。 そして、そういう会社がひとつでも多く増えることによって、 この国日本が良くなることに貢献すること。 それが、わたしの人生の目的であり、使命だと思っています。 ※本書は2014年に弊社より刊行された『社長の心得』を増補し再編集したものです。 &lt;目次&gt; 序章 良い会社とは何か? 社長の仕事とは何か? 第1章 社長と社員の基礎力を高める 第2章 社長が持つべき仕事観 第3章 社長が知っておくべき人材育成の要諦 第4章 社長としての人物力

会計が「ただの知識」から「使える武器」に変わる! ベストセラー『経理以外の人のための日本一やさしくて使える会計の本』著者による、待望の会計リテラシー養成講座・続編の登場です。 (もちろん、一冊目をお読みでない方でも大丈夫です! ) ・利益を増やすにはどうする? ・マイホームか?賃貸か? ・会社の価値を上げるには? ・値段の下がった土地はいつ売るべき? ・IT 企業は儲かる? 儲からない? etc... 会計は、財務諸表を読み書きして、「過去を分析する」ためだけのツールではありません。 あなたの会社、そしてあなた自身が進むべき「未来を考える」ために不可欠なツールなのです。

税金を自分のこととして、自分の頭で考えるための、 日本一わかりやすい入門書 「税金はどう使われている？」「消費税増税ってどうなの？」 「日本の税金は安い？　高い？」「子ども手当と扶養控除、どっちがトク？」 「相続トラブルはなぜ起こる？」 ・・・あなたはどれだけ答えられますか？ 政治家や専門家に任せきりにせず、 自分のこととして、自分の頭で考えるために、 まずは税金の基本的な仕組みと論点について学ぼう。 社会人として、納税者として、当然知っておくべき税金について、 これだけわかりやすく書かれた本はなかった！ 元国税調査官の経営コンサルタントだから書ける、日本一わかりやすい税金の入門書。

「なぜ頭でわかっていることが行動に移せないのか？」 「なぜ決めたことが実行されないのか？」 「なぜ戦略が社内に徹底されないのか？」 「なぜ組織は変わらないのか？」 それら組織の最大課題に、コーチングが突破口を開きます。 理論から実践までわが国によるコーチングの第一人者による、５万部突破のベストセラーが、図解となって登場しました。 入門書として、要点整理ノートとして最適の１冊です。

「暑ければ冷たいものが売れ、寒ければ温かいものが売れる」。一見、当然のことのように思われますが、なぜその法則が成り立つのか、深く理解されていない人も多いのではないでしょうか。本書は、流通業に初めて携わる方にも分かりやすいように、ウェザーマーチャンダイジングの考え方と技術を一冊にまとめました。

※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 いつの時代も学びの90％は「職場」で得られる。 経営者から人事、現場マネージャーまで、誰もが待ち望んだ「自ら学び、未来に活躍する人財が育つ」職場学習の極意がここに。 「自分の育ってきた環境とは異なっていて、現世代の社員をどう育成したらよいか分からない…」 「人財育成に取り組んでいるが、成果に繋がっているかがわからない…」 多様化するビジネス環境の中で、職場学習を最適化し、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出すことは容易ではありません。 本書では、人財育成における職場学習の重要性とともに、その理論と実践法をお伝えします。 【本書の特色】 ◎第１部は読者が自分自身を登場人物の一人として想像しやすいようなストーリーを展開。 ◎第2部はそのストーリーを基にした具体的な解説を通じて、「ニュアンスの理解から細かいアクションまで」の体系的な学びを実現。 ◎陥りがちなミスや具体的な実例を示し、読者がより実践的な知識を身につけやすい工夫。 【目次】 第1部　ストーリーで学ぶWPL3.0 プロローグ：変革が求められる時代 STEP1 現状と課題整理　～Whyを明確にする～ STEP2 ゴール設定　～Whatを明確にする～ STEP3 施策の検討と実行　～ Howを明確にし実行する～ STEP4 評価とネクストアクション エピローグ：未来人財が育つ組織 インタビュー 第2部　WPL3.0 解説編 ワークプレイスラーニングとは WPLグランドデザインとWPLキャンバス WPLマネジメントとWPLプロジェクトステップ STEP1 現状と課題整理　～WPLの「Why」を明確にする～ STEP2 ゴール設定　～WPLプロジェクトを立ち上げてWPL推進の4指標を決める～ STEP3 施策の検討と実行　～施策検討および施策実行のためのツール紹介～ STEP4 評価とネクストアクション

変化とスピードの時代に!これまでのビジネススタイルでは適応できない。成功と失敗のパターンに学び、厳しい市場経済の荒波の中で生き抜くための戦略的経営術を説く! （※本書は2016/6/1に発売し、2022/2/10に電子化をいたしました）

※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 内閣府の「プロフェッショナル人材事業」では、地域の中堅・中小企業に対して「攻めの経営」への転身を促し、個々の企業の成長及び地域経済の活性化の実現を目指しています。 平成27年のプロフェッショナル人材事業発足時にお声掛け頂き、以降 様々な場面で弊社の事例をご紹介させて頂いています。都心部から地方への移住者促進、今年 東京圏からの地方移住者に助成金が支給されるなど政府も地方への移住を後押ししています。 ◎地方の中小企業の経営者は、新規顧客を獲得したい、幹部が育っていない、リーダーシップがないなどの悩みはあるものの、この変化の激しい時代を生き残るためには、社内人材だけでは限界にきています。そこで、プロ人材の活用となるわけです。 ◎弊社では、6年前からダイレクト・リクルーティングの手法を取りいれた攻めの採用を行っており、事業を拡大し続けている実績があります。 ◎地方創生が叫ばれる中、「プロフェッショナル人材」の採用というニーズは各地方に必ず存在します。そして、「プロフェッショナル人材」を地方で活かすチャンスが政府の取組を中心に加速しています。 ◎本書は、プロフェッショナル人材を採用すれば会社がどう変わるかの具体的事例と採用手法を一挙公開しています。 (本書は2021/1/11に日本橋出版株式会社より刊行された書籍を電子化したものです)

★NHKラジオ第一放送「マイあさ！」「サンデーBiz」（全国放送）にて著者が書籍インタビュー出演!!（2022年10月23日） 日本にはまだ、日本にしかできないモノ造りが残っている。 なぜ、日本のモノ造りは世界から置いて行かれるのか。 高度経済成長期を駆け抜けた中小零細製造業経営者の多くは、 ロボットやAI、IoTなどテクノロジーを駆使した 新しいモノ造りに課題を感じています。 しかし、自社の力で時代に追いつくことだけが 中小零細製造業が生き残る道なのでしょうか。 本書で提言しているのは、 ＜大手企業が取り組むべきこと＞ ・できるだけ国内でモノ造りをすること。少なくともマザー工場、モデル工場は必ず国内に設置する ・優れた技術を有する国内中小零細企業と共に、製品の品質向上に注力すること ・国内中小零細企業の自動化・IoT化に協力すること ＜中小零細企業が取り組むべきこと＞ ・量に応じた特殊加工の自動化・IoT化＝職人技の標準化を図ること ・自動化ラインにはIoTやDXにならい、スマート化すること ・ミニマルファブ技術などを活用すること つまり、大手と中小零細企業が協力し合って戦うことです。 それこそが“シン・メイド・イン・ジャパン”なのです。

経営指導家が、現場の担当者を悩ませてきた問題の本質を一刀両断、解決の処方箋を提示する。『商業界』連載の「日本全国の中小店を知り尽くした繁盛請負人が教える「日本一泥くさい計数講座」」を大幅に加筆し書籍化。 はじめに 第１章 商いに燃える 第１節 客数●客数を追い求めよ、売上げと利益は後からついてくる 第２節 荒利益高●商いは信仰と同じ、まずは喜んで損をせよ 第３節 経常利益●利益はまずお客に投資し、次に従業員に還元せよ 第４節 坪効率●熱狂的な循環サイクルで高坪効率店をつくれ 第５節 商品回転率●売り切る力があれば在庫はいくらあってもよし 第２章 現場を勇気づける 第１節 売上高●売上げアップは現場を高揚させる 第２節 異常値作戦●異常値作戦で一店全体の沈滞ムードを一拭払する 第３節 ＡＢＣ分析●繁盛店の寿命は３年、４年目の壁を乗り越えよ 第４節 値入れミックス●戦略的値入れミックスで攻勢をかけよ 第５節 一品単価●単価はどれだけお買い得感が出せるかが勝負 第３章 売り上げは〝思い〟がつくる 第１節 重点商品管理●データから意味を発見し、根拠あるヤマを張れ 第２節 特売比率●特売比率１００％を目指せ 第３節 機会ロス●準備をすれば結果は後からついてくる 第４節 買上点数●主力商品の買上点数工場を目指せ 第５節 ＰＩ値 〈前編〉 「ど真ん中」の商品のＰＩ値を高めよ 〈中編〉 売り場の数値をＰＩ値で理論化せよ 〈後編〉 ＰＩ値を高める仕掛けをつくれ 第４章 採算性を追求する 第１節 販管費率●販管費率は適正に抑えよ 第２節 損益分岐点●売上げが減ったら人を増やせ 第３節 部門別管理●部門別採算性を重視すると競争力を失う 第４節 差益管理●在庫以上に差益を確認せよ 第５節 商品投下資本荒利益率（ＧＭＲＯＩ）●再投資ごとに在庫をバージョンアップする 第６節 ロス●攻めのロス管理は「売り切ること」 第５章 店数を増やす 第１節 総資本対経常利益率（ＲＯＩ）●２号店の成否が、その後の勝敗を決める 第２節 労働分配率●「人が主役」の店は、労働分配率60％超でも健全経営 第３節 人時生産性 〈前編〉 価値のある作業の割合を増やせ 〈後編〉 １日３けた以上売れる単品を作れ 第４節 尺効率●１日１尺１万円売れるのが繁盛店への道 第５節 店数●物件探しに妥協は禁物 おわりに

会員制ホールセールクラブ「コストコ」、それは持続可能なビジネスモデルとして注目されている。 1継続的に利益をもたらす会員制 2高価値を低価格で提供する絶妙なマーチャンダイジング 3シンプルで美しいロジスティクス 4細部を見逃さないコスト節減の「デリート志向」。そして従業員を大切にする「思いやり経営」。 海外の小売業が続々と日本進出を果たしては苦戦を強いられる中、なぜコストコは日本人をも魅了するのか。 本書ではこれまでのアメリカ小売業の歴史にふれつつ、最新のデータを元にコストコの強さを徹底分析する。 （※本書は2012年6月26日に発売し、2021年8月20日に電子化をしました）

なぜ、セブン-イレブンには、「必要なものが、必要なときに、必要なだけ揃っているのか?」―国内最大の店舗網を持つセブン-イレブンの「単品管理」を支える、陰の主役「物流」の全貌を解剖する。 目次 0章 プロローグ‐セブンイレブンの屋台骨を支える「物流」 1章 セブンイレブン「物流」の基本コンセプト‐関係者全員の共存共栄を図った仕組み 2章 最重要政策「共同配送」の発送過程‐その歴史はセブンイレブンの物流史そのもの 3章 「共同配送センター」の全貌‐安定した店舗運営を実現する強力なサポート機能 4章 「物流」と「情報システム」の連携‐両輪で支える「需給管理」（DCM） 5章 セブンイレブンの「物流危機管理」‐2011.03.11東日本大震災への対応 （※本書は2013年3月27日に発売し、2021年8月20日に電子化をしました）

経営者必読！ 経営の神髄、ここにあり。 アサヒビールを躍進させた名経営者、樋口廣太郎。彼が師と仰ぐ松下幸之助を重ね、彼の実績を明かす。 首切り、リストラを「禁じ手」とした二人が、なぜ最後には勝利を得たのか!? 人を活かす経営で「アサヒビールの奇跡」を演じた樋口の発想と行動学を、松下の教えと共に解明する。 私たちはその思考と行動、リーダーシップから、企業人としての多くのヒントを学ぶことができるに違いない。樋口の人間としての器量、その強烈なリーダーシップなどを解明することによって、不透明な時代を生きるための指針を得られるだろうし、同時に苦境脱出、社風改革の大いなるヒントを得ることも可能であろう。 さらに私たちは、今にいうベンチャーから身を起こし、独自の経営哲学を掲げて、世界の松下電器にまで成長させた〝昭和の経営の神様〟、松下幸之助をそこに重ねることによって、より奥行きの深い示唆を得ることになるだろう。というのは、樋口は松下を師と仰いでいるからである。その身近に接し、その事業を通して薫陶を受けている。それが彼の経営にも反映しているはずである。 松下の教えとも比較しながら、ここでアサヒビール復活に代表されるビジネスマン・企業人、樋口の発想と行動の軌跡をたどりつつ、未来に伝えるべき遺産を汲みとっていきたい。 本書「はじめに」より (本書は2000/10/1にプレジデント社より刊行された書籍を電子化したものです) 目次 プロローグ──いささかも痕跡を残さず 　「役割分担ですから」松下幸之助から学び取ったもの 第一章　人はどういうとき最高の力を発揮するか 　「先人の碑」に込められた感謝の心 　人を大切にする会社 　絶対に人員整理はしない 　松下幸之助の決断 　「給料はサッポロ以上、勤務時間はキリンより短く」 　人はみな上昇力を持つ熱気球である 　「何か困っていることはないか？」 　管理職がいっぱい 　利益責任は社長にある 　あえて危機を認識させる 　社員全員が情報を共有する 　指名再雇用せよ 　なぜ指名雇用をするのか 　平成の桃太郎 　「うちのビールはどこが悪いのでしょう？」 　「当たり前のことを当たり前にやる」 　「前例」より消費者の好みが優先 　若い芽を摘まなくてよかった！ 　アクセルいっぱいに踏み込んで五千億円の設備投資 第二章　商人・樋口廣太郎は、どこから来たのか 　感謝がすべての原点 　廣太郎少年の原風景 　正直が商売を発展させる 　嘘を見抜く目を養う 　琵琶湖のように姿勢を低く、謙虚に 　人との出会いを糧にする 　友達づくりの天才 　一年間で千五百人の人と会う 　「強運」を呼び込むもの 　真のエリートとは何か 　ノーブレス・オブリージュ 　明るい無常観ゆえに活動的 　「西部戦線異状なし……」 第三章　経営者・松下幸之助と樋口廣太郎 　近江商人と船場商人 　五代自転車店での商人修業 　「感謝の法則」を学ぶ 　五代五兵衛との出会い 　誠実さと熱意さえあれば良い仕事ができる 　「ええこと教えてくれて、おおきに」 　松下幸之助と「熱海会談」 　初心に帰り、無になる 　樋口廣太郎の素直な力 　何のために事業をするのか 　同業者とともに生きていかねばならない 　衆知を集める 　相手に理解してもらう 　止めを刺せ 　強烈な集中力 　感謝すれども満足せず 　仕事は、一心不乱で率先垂範 　「従業員はひとりも退職してはならない」 第四章　「樋口学校」の若き起業家たち 　夢を創る名人 　数分の出会いでファンになる 　二十一世紀に望ましい起業家とは 　全米最強の女性経営者 　ＨＰの大改革と守り抜くもの 　「樋口学校」実現への期待 　孫正義は、「樋口学校」の生徒である 　松下幸之助の最後の弟子 　五誓を心の支柱に 　人こそ最良の教科書 　オリジナリティが企業の命 　社長を目指して準備を重ねる 　お客様のための店から利益をあげるには 　災いを転じて革新の機となす 　ニュービジネスの狙い目 　真のニーズに応える住宅セブン─イレブン 　挫折体験をバネに二度目の店頭公開を果たす