高橋克徳の一覧

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不機嫌な職場　なぜ社員同士で協力できないのか

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ワクワクする職場をつくる。

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  不機嫌な職場　なぜ社員同士で協力できないのか

  河合太介 / 高橋克徳 / 永田稔 / 渡部幹

  なぜ職場がうまく回らないかその対策含めて書かれています。また、うまくいっている企業の事例も書かれていて役に立つ内容です。

  Posted by ブクログ
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  不機嫌な職場　なぜ社員同士で協力できないのか

  河合太介 / 高橋克徳 / 永田稔 / 渡部幹

  これは様々なところに応用がきくんじゃないかな。
  人ってね、認められることを欲するの。
  特に他人に認められることをね。
  そのつながりがないとね、やんでしまうの。
  何でSNSにそれを求めるかは…
  
  どうすれば職場を改善できるかの手法が
  書かれていますがただやみくもに
  コミュニティを広めたって
  風通しが良...続きを読むくなければ絶対に通用しないのね。
  
  一人でも無碍もなく拒絶するような
  非協力的な人がいると
  どうにもなりません。
  なので本当に時間がかかるものです。
  それは欠点ね。
  
  ただし、それがきちんと成立するようになると
  歯車がうまく回っていくのです。
  これはいろいろなところで応用されてほしいね。

  Posted by ブクログ
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  明日から部下にイライラしなくなる本

  高橋克徳

  ○部下への苛立ちのほとんどは、相手の考えや状況が見えないことが原因。→コミュニケーションを取っていれば対応できる
  ○成長段階に合わせた関わり方をする。→実際には本人の能力でなく、単にそれができる段階にきてないだけかもしれない
  ○成長の段階は５段階ある
  「学ぶ」…仕事の基本をみにつける段階→つきっきり...続きを読むで教える
  「やりきる」…自分で仕事をやりとげる段階→何かあったら助ける
  「伝える」…経験をノウハウ化し周りに伝える段階→後輩指導を任せる
  「越える」…新しい領域へ挑戦する→励ましや後押し
  ○大切なのは、他者ではなく「その人自身の変化」に焦点を当てる
  ○レベルの高低は口で説明するのではなく、雛型を見せる
  ○嫌みを嫌みで返したり、怒りを怒りで応酬するのは駄目。何故そのような行動、言動を相手が行っているのか、その原因を考える
  ○仕事に対して投げやりになっていたら、ワンランク上の仕事を与える
  ○「効力感」のある言葉をかける。「あなたは必要な人だ！」「助かるよ、ありがとう」「よくできるようになったね」
  ○大切なのは、湧いてくるイライラの感情を上手く制御し、沈静化挿せること→「こうあるべきだ」というこだわりや先入観を捨てる
  ○理想の上司になるには「信頼される上司」「頼れる上司」「いざとなったら守ってくれる上司」を目指す

  Posted by ブクログ
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  不機嫌な職場　なぜ社員同士で協力できないのか

  河合太介 / 高橋克徳 / 永田稔 / 渡部幹

  職場で協力関係が築けなくなった原因と対策について。
  原因を
  ･終身雇用の崩壊による業務の専門化（タコツボ化）
  ･インフォーマルコミュニケーションの消滅と人となりについての情報共有の不足
  ･協力し合うインセンティブの欠如
  とし、これらの解消を対策とする。
  
  考察や事例はどれも納得感がある。
  
  特に重要...続きを読むなのはこれらを可能にする具体的で有効なアクションの実行である。ミッションやクレドを決めている会社は多いと思うが、それだけでは絵に描いた餅で終わってしまう。人事部自ら社内ポスターをデザインしたり、サンクスカードのようなものを効果的な形で実践することがKFSと言える。
  
  その意味で、従業員にとっての体験をリアルにデザインする力とUIが大切。

  Posted by ブクログ
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  ワクワクする職場をつくる。　「良い感情の連鎖」が空気を変える

  高橋克徳 / 重光直之

  ワクワクする職場をつくる。-「良い感情の連鎖」が空気を変える
  2015/2/28　著：高橋 克徳、 重光 直之
  
  高橋 克徳氏は㈱ジェイフィール代表取締役社長。野村総合研究所、ワトソンワイアットにて、組織開発、人材開発に関するコンサルティングに一貫して従事。会社設立後、「感情とつながりの再生が、人組...続きを読む織を強くする」と主張し多くの活動に従事している。
  重光 直之氏は㈱ジェイフィール取締役。同社節理と後、H・ミンツバーグ教授との出会いからリフレクション・ラウンドテーブルを日本に導入。
  
  本当はもっと、楽しく仕事がしたい、仕事にワクワクしたい。
  本当はもっと、上司も同僚も大切な仲間だと思えるようになりたい。
  本当はもっと、自分たちがやっていることに夢と誇りを持ちたい。
  そんな気持ちが、どこかで溢れ出すと、それが大きな力とあって周囲に連鎖反応を起こしていく。
  そんなワクワクする職場をつくるメソッドについて以下の7章により説明している。
  ①あきらめ職場が増えている
  ②私たちは何を見失っているのか
  ③組織を変えるカギはどこにあるのか
  ④関係革新～感情とつながりを再生する
  ⑤仕事革新～働く喜びを取り戻す
  ⑥未来革新～夢や志を持って、未来を拓く
  
  ワクワクする職場を目指す。
  途方もなく労力も時間を要する。しかし、完璧ではないにしろ少しでもその状態に近づけたい。誰しもがそんな思いを持って業務に取り組んでいるだろう。しかし、一人が思っても変わらない。同じ思いを共有しそして共有するだけではなく、共にそのワクワクする職場に向かって問題を認識し課題を乗り越える必要がある。
  
  短い時間軸で考えればそれよりは自己の評価があがる、業績があがることにその力と時間を費やしがちである。しかし、誰かがどこかで長い時間軸でこれに取り組む必要がある。そのためには自分を変える必要もあり、人の協力はなくてはならない。それを繰り返すことにより周りが変わり、少しずつ組織が変わる。そうなれば転勤等で職場が変わっても引き続きワクワクした職場での仕事を行うことが出来、文化として根付き企業にとっても大きなプラスとして認識される。
  
  難しい。難しいが必ず必要なことである。
  気づいていればワクワクする職場に変わるなんてことは絶対にない。
  大きなうねりをもってこの問題に対処しなければ一切変化は訪れない。
  小さなうねりからでも身の回りから起こしていきたい。
  そう思ってこれからは業務に勤しもう。行動に移し継続したい。

  Posted by ブクログ

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