職場は感情で変わる

高橋克徳

ベストセラー『不機嫌な職場』の解決編登場！ 「感情の連鎖」に注目することから良い職場・組織づくりは始まる。自分たちの職場・組織に合った連鎖を生み出す方法を具体的に解説。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネス教養
• 出版社: 講談社
• 掲載誌・レーベル: 講談社現代新書
• ページ数: 240ページ
• 電子版発売日: 2011年09月16日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 1MB

[ブクログ · ★★★★★]

まさに今、職場の雰囲気を変えよう、ギスギス職場を変えよう、という取り組みをしている最中だったので、心底腹落ちしました。

みんな自分を守ろうとして、無関心を決め込んだり、今の状況では良くないと思いつつも、誰も変えようとしないあるいは自分に変えられるような能力はない、と決めつけている雰囲気がありました。

新入社員を部全体で歓迎するような動きもなかったり（歓迎会はするにせよ、その後の接触があまりなかったり）、プライベートについてランチがてらに聞いたり、というようなことも減っていました。

この本で言われているような悪い状況であった部署が、全員で自分の感情や過去を話すことによって少しずつ変わってきているように感じます。

相手の背景や状況をわかって初めて、本当に相手を思いやることができると思いました。
人によって、言葉のとらえ方は違う、と。たとえば、部で表彰された人に、「おめでとう」を言ったのが、いつも考えが合わないな。と思っている人からだった場合、それは嫌味や嫉妬ととらえてしまうかもしれない、ということです。大人として、そんなことをそもそも考えたくはないけど。

いろいろな誤解や無関心や固定観念で仕事が楽しくならなかったらもったいないし、一人ひとりが自分なりに成長したり、自立（自律）したり、安定したい、と思っている（思っていない人もいるだろうからその人はその人として挫折しないように）部署全体でケアしていけたらと思いました。

ギスギス職場→あたたか職場へ。

自分だけでも、自分からだけでも、明るい職場に向けて取り組んでいきたいと思います。きっと今の職場の仲間なら大丈夫。

そういえば、昔塾に貼ってあったポスターが、社会人になった今でも記憶に残っています。

確か、「はきものをそろえる」という題でした。

はきものをそろえる

はきものをそろえると心もそろう

心がそろうと　はきものもそろう

ぬぐときに　そろえておくと

はくときに　心がみだれない

だれかが　みだしておいたら

だまって　そろえておいてあげよう

そうすればきっと　世界中の人の心も

そろうでしょう

・・・確かこんなんだったはず。
小学校からずっと心にある詩なので、自分なりに心にストンと落ちているのだと思います。
こんな気持ちで明日から生きたいと思います。

[ブクログ · ★★★★☆]

職場は感情で変わる　(講談社現代新書)
2009/9/17　著：高橋 克徳

著者は㈱ジェイフィール執行役員。大学院卒業後、㈱野村総合研究所、ワトソンワイアット㈱を経て、㈱ジェイフィールの設立に参画。人間本来の力が輝く経営の実現を支援すべく、人材育成・組織改革手法の開発や研修・講演・コンサルティングに取り組む。

職場の中での関係性を変えていくのは、一人ひとりの社員であり、身近な職場の仲間たちである。いくら、会社から方針や仕組が与えられても、それを実際に活かし、変わっていこうという思いをみんなで共有できなければ、何も変えることはできない。

みんなで組織という生き物、組織に働くある種の力学を学び、理解する。その上でその組織にかかわるすべての人たちを幸せにする場に変えていくために、みんなで思いを伝え合い、知恵を出し合う。そういったことが当たり前のようにできる。そんな職場に変えていくことが大切である。

この時鍵になる概念が組織全体に広まっている感情である「組織感情」であり、それをみんなが知り、それを良い状態になるようにマネジメントすることが幸せな組織づくりを助けてくれる。

本書の構成は以下の5章から成っている。
①組織にも感情がある
②そもそも感情って、何？
③組織感情をマネジメントする
④組織感情を引き出し、共有する方法
⑤良い職場、良い会社をつくろう

他人を変えることは出来ないとよく言われている。
しかし、本書でも取り上げられているように感情は伝染する。プラスの感情もあれば、マイナスもしかり、変えることが出来るのは自分。自分の思いを変え行動を変える。その時現れた感情は少なくとも周りには影響することになる。この感染する感情をプラスに変え、そしてそれを継続し続けることが組織感情を変え、そして組織を変えることにつながる。

組織感情を捉え組織を変えるということは、改善の筋道と大きな違いはない。まずは現状の組織の状況を知る。そして自分たちが理想とする組織の姿が何なのかをイメージする。そして現状とあるべき姿のギャップを問題として捉え、ひとつずつ階段を昇るようにその課題をクリアしていく。

一人では階段を昇ることは出来ないし、皆で昇るからこそ価値がある。一人で昇るのは簡単ではある。一人で皆で昇っても昇る階段は同じかもしれない。しかし、昇り切った時の達成感やそこから見える景色は一人よりは皆で昇った時の方が素晴らしいのは確実ではある。

難しいことはわかっている。
しかし、長期的かつ成長しつづける強い組織をつくるにはトップダウンのみならずボトムアップから個々人の成長や思い・行動の蓄積の積み上げでしか方法はないように思う。

具体的に明日からやることは明確ではない。
ただ、プラスの感情を長期的な目線を持ち伝染させ続けることと、協力者を一人ずつ増やしていくことからまずははじめようとしよう。

[ブクログ · ★★★★☆]

職場全体が一つの感情を共有しており、その目に見えない感情が、自分の行動に少なからず影響を与える。
本書は組織感情を整理して、良くなるための具体的な方法が書かれているのが良いと思う。
「不機嫌な職場」からの引用が多いので、そちらも読んだ方が良いのかも知れない。

[ブクログ · ★★★★☆]

たとえポジティブな感情でも、その感情崩壊ラインを越さないように組織感情に気をつけて、イキイキとあたたか感情を高めていこうという内容。確かに同感。ただ、町工場的な会社ではどのように実際展開していけば良いのか？と思ってしまいました。

[ブクログ · ★★★★☆]

組織は、そこに関わる人たちを幸せにする一つのツールでしかありません。

しかし、組織は時に人の活力を奪い、人のこころや身体の健康すら奪ってしまう。

だからこそ、そうならないために、そこに関わる人たちが自分たちの手で組織をマネジメントする必要があるのです。

序文より引用

[ブクログ · ★★★★☆]

同じ著者を何冊も読んだので、内容がかぶってやや飽きたが、にしても、大事なことだから何回も読んでよし。

[ブクログ · ★★★★☆]

「こうでなければいけない。」「こうあるはずだ」

という自分の中にあるものの見方、決めつけを一回緩める。

自分の許容範囲を拡大してみる。



そうすると、物の見方も変わる。



良い職場、組織にとって一番大切なこと

自分がだれかの役にたった。誰かの力になった。

そんな思いを持てる関係、つながりができていることが

組織を支えているという。



組織も感情のつながりからできている。業績が厳しい中

いろんな感情がもつれあう。それを、うまくいかすのが

マネージャーの役目でもあるのだろう。

[ブクログ · ★★★☆☆]

職場を「イキイキ感情」「あたたか感情」「ギスギス感情」「冷え冷え感情」の4つに分類し、いかにしてイキイキ感情やあたたか感情を持つ職場にするか、を説明している。もっとも、良い感情でも度を越すと問題がある、ということを説明。ある程度は納得。
私が興味深かったのは、「情動」という直接的な出来事に対する反応が、当事者の外に「感情」として出る際、「認知」というフィルターを通す。そしてその「フィルター」が感情を決定する、という部分。
確かに「認知」がネガティブなフィルターしかなければ、どんな情動を受けても、ネガティブな感情しか持たなくなるし、肯定的な「認知」のフィルターを通せば、どんなことをしても好意的に相手を受け止める。大事なのはフィルターをいつも綺麗にしておくこと、かな？
しかし、これは「七つの習慣」に出てきた「刺激→反応」の間に「選択」がある、という構図とよく似ている。

[ブクログ · ★★★☆☆]

周りがどうあろうが自分だけが前向きに頑張れる人は本当に強い人なのだ。
・一人ひとりの高い意識と能力
・みんなで何かに向かっていく一体感
・お互いの力を引き出しあう関係
・お互い支え会う関係
・心の支えになる場
・埃が持てる職場
わくわくする会社のビジョン。仕事が面白い、職場が楽しい、会社が楽しい。
そもそも目標とはビジョンを起点に自分たちの内側から出てくるものであり、自ら設定していくもの。そしてその目標を達成するために努力をしていくことにワクワクしてくる。
主体的に動く。
・みんながやりたがらない仕事を率先してやってくれる人。
・トラブルがあったり問題があると周囲と調整して解決してくれる人。
・あの人に聞けば、社内のいろんなことを教えてくれる人。
・いつも気配りをして声をかけてくれる人。
・職場が暗いといつも元気を振りまいて、みんなを明るくしてくれる人。

[ブクログ · ★★★☆☆]

サラリーマン性善説　
イキイキ感情等の四分類による「組織感情」の分析はわかりやすいし、「恐れ」や「不安」などの一見マイナスと思える感情も組織において必要である、という主張にも一定の説得力がある。
ただし後半の組織感情を変えていくための試みについては、この本の主張を生かすには「サラリーマン性善説」ともいえる前提が必要だと感じた。
典型的なのはミスやトラブルも、相手をよく知ることで、背景の事情がわかり、受け止め方が変わる、
というもの。本書が言うように社員同士の間に能力や意図に対する信頼があれば「普段はあんなミスをしない人なのに」「きっと何か事情があったのでは」ということもあるかもしれないが、実際には知れば知るほど信頼が失われる、というのが大方の「冷え冷え職場」「イライラ職場」ではないかと思う。同じ組織に属するものとしての信頼感をベースにと言うが、まず人間としての信頼感から醸成しなくてはならないところに困難がある。
強力なリーダーシップの元、採用される人の水準が確保されている職場や、その会社の個性に惚れて入社する社員が多い職場など、もともとの素質のある組織では本書のような「性善説」も成り立とうが、おそらくそういう組織においては、なじめない人間が自ら去ることでモチベーションを維持している、という側面もあるのではないか。