高橋克徳のレビュー一覧

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

かつての日本では、職場でもインフォーマルなネットワークがあり、あの人は協力してくれない人となると、いろいろ支障があったというところ面白いね。

静かに分断する職場 なぜ、社員の心が離れていくのか

ベストセラーである不機嫌な職場の著者の新作。
不機嫌な職場の時代はは悪い職場であるかどうかが分かりやすく、みえやすかった。
しかし、今は見えづらい。まずは自分が違和感を感じられるかどうかだと思う。
違和感を感じたことを仲間に伝えると意外とそう思っている人は多いのではないだろうか。

本当に今のままの組織で良いのか？本当に今のままの会社で良いのか？

そんな思いがある人が読むとたくさんの気づきがあるのではないだろうか。

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

現代にはびこる問題としてコミュニケーションが希薄になったと言うか、コミュニケーションの在り方が悪い意味で変わってしまったと理解し、そこには根深い構造的な問題があるとも感じた。ただし事例を交えより良くしていく方策も示唆されていて、自分を見つめ直しより良くするためのフックとなり得ると感じた。
人に関心を持ち協力する。声を出してありがとうと言う。そのくらいの事は無意識でできる大人でありたいと思う。人に優しくなれるきっかけを与える一冊であったかもしれない。

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

なぜ職場がうまく回らないかその対策含めて書かれています。また、うまくいっている企業の事例も書かれていて役に立つ内容です。

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

これは様々なところに応用がきくんじゃないかな。
人ってね、認められることを欲するの。
特に他人に認められることをね。
そのつながりがないとね、やんでしまうの。
何でSNSにそれを求めるかは…

どうすれば職場を改善できるかの手法が
書かれていますがただやみくもに
コミュニティを広めたって
風通しが良くなければ絶対に通用しないのね。

一人でも無碍もなく拒絶するような
非協力的な人がいると
どうにもなりません。
なので本当に時間がかかるものです。
それは欠点ね。

ただし、それがきちんと成立するようになると
歯車がうまく回っていくのです。
これはいろいろなところで応用されてほしいね。

明日から部下にイライラしなくなる本

○部下への苛立ちのほとんどは、相手の考えや状況が見えないことが原因。→コミュニケーションを取っていれば対応できる
○成長段階に合わせた関わり方をする。→実際には本人の能力でなく、単にそれができる段階にきてないだけかもしれない
○成長の段階は５段階ある
「学ぶ」…仕事の基本をみにつける段階→つきっきりで教える
「やりきる」…自分で仕事をやりとげる段階→何かあったら助ける
「伝える」…経験をノウハウ化し周りに伝える段階→後輩指導を任せる
「越える」…新しい領域へ挑戦する→励ましや後押し
○大切なのは、他者ではなく「その人自身の変化」に焦点を当てる
○レベルの高低は口で説明するのではなく、雛型を見せる
○嫌みを嫌みで返したり、怒りを怒りで応酬するのは駄目。何故そのような行動、言動を相手が行っているのか、その原因を考える
○仕事に対して投げやりになっていたら、ワンランク上の仕事を与える
○「効力感」のある言葉をかける。「あなたは必要な人だ！」「助かるよ、ありがとう」「よくできるようになったね」
○大切なのは、湧いてくるイライラの感情を上手く制御し、沈静化挿せること→「こうあるべきだ」というこだわりや先入観を捨てる
○理想の上司になるには「信頼される上司」「頼れる上司」「いざとなったら守ってくれる上司」を目指す

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

職場で協力関係が築けなくなった原因と対策について。
原因を
･終身雇用の崩壊による業務の専門化（タコツボ化）
･インフォーマルコミュニケーションの消滅と人となりについての情報共有の不足
･協力し合うインセンティブの欠如
とし、これらの解消を対策とする。

考察や事例はどれも納得感がある。

特に重要なのはこれらを可能にする具体的で有効なアクションの実行である。ミッションやクレドを決めている会社は多いと思うが、それだけでは絵に描いた餅で終わってしまう。人事部自ら社内ポスターをデザインしたり、サンクスカードのようなものを効果的な形で実践することがKFSと言える。

その意味で、従業員にとっての体験をリアルにデザインする力とUIが大切。

ワクワクする職場をつくる。 「良い感情の連鎖」が空気を変える

ワクワクする職場をつくる。-「良い感情の連鎖」が空気を変える
2015/2/28　著：高橋 克徳、 重光 直之

高橋 克徳氏は㈱ジェイフィール代表取締役社長。野村総合研究所、ワトソンワイアットにて、組織開発、人材開発に関するコンサルティングに一貫して従事。会社設立後、「感情とつながりの再生が、人組織を強くする」と主張し多くの活動に従事している。
重光 直之氏は㈱ジェイフィール取締役。同社節理と後、H・ミンツバーグ教授との出会いからリフレクション・ラウンドテーブルを日本に導入。

本当はもっと、楽しく仕事がしたい、仕事にワクワクしたい。
本当はもっと、上司も同僚も大切な仲間だと思えるようになりたい。
本当はもっと、自分たちがやっていることに夢と誇りを持ちたい。
そんな気持ちが、どこかで溢れ出すと、それが大きな力とあって周囲に連鎖反応を起こしていく。
そんなワクワクする職場をつくるメソッドについて以下の7章により説明している。
①あきらめ職場が増えている
②私たちは何を見失っているのか
③組織を変えるカギはどこにあるのか
④関係革新～感情とつながりを再生する
⑤仕事革新～働く喜びを取り戻す
⑥未来革新～夢や志を持って、未来を拓く

ワクワクする職場を目指す。
途方もなく労力も時間を要する。しかし、完璧ではないにしろ少しでもその状態に近づけたい。誰しもがそんな思いを持って業務に取り組んでいるだろう。しかし、一人が思っても変わらない。同じ思いを共有しそして共有するだけではなく、共にそのワクワクする職場に向かって問題を認識し課題を乗り越える必要がある。

短い時間軸で考えればそれよりは自己の評価があがる、業績があがることにその力と時間を費やしがちである。しかし、誰かがどこかで長い時間軸でこれに取り組む必要がある。そのためには自分を変える必要もあり、人の協力はなくてはならない。それを繰り返すことにより周りが変わり、少しずつ組織が変わる。そうなれば転勤等で職場が変わっても引き続きワクワクした職場での仕事を行うことが出来、文化として根付き企業にとっても大きなプラスとして認識される。

難しい。難しいが必ず必要なことである。
気づいていればワクワクする職場に変わるなんてことは絶対にない。
大きなうねりをもってこの問題に対処しなければ一切変化は訪れない。
小さなうねりからでも身の回りから起こしていきたい。
そう思ってこれからは業務に勤しもう。行動に移し継続したい。

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

「うちの会社のことか？」と思うほど，近似した事例ばかりだった。再度読み返して，整理して，今後につなげたい。

人が「つながる」マネジメント

読んでいて、今の上司が目指そうとしている方向が重なって見えて、胸が熱くなりました。目の前の仕事に追われるばかりでなく、姿勢を良く、視界を広くしてやっていきたい。

潰れない生き方

仕事で落ち込んでいるときに読むと元気がでます。
自分も誰かの役に立っているはずだし、気を取り直して頑張れば、今からでも遅くはないという気持ちになりました。

明日から部下にイライラしなくなる本

今の自分の状況の参考に。
それぞれにフェーズがあり、それぞれにあった対応がある。そこに達していないのにそれ以上を求めてもイライラするだけ。
客観的に見極め、しっかりと対話し続けることが重要。

明日から部下にイライラしなくなる本

今自分が置かれている状況と全く同じで、可笑しくなり購入してしまった一冊
。
　読み終わり、自分なりに仕事を見直してみようかと思う反面、自分と同年代の平社員に対して同じような事をしたとしても・・・・・・・・・と思うと憂鬱になってしまった一冊でした。

　しかし、読み返しでその人たち以外の社員に対して再度参考にしたいと思いました。

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

社会学の理論を背景に、協力できない職場の原因、解決案、成功企業例が挙がっている。「感謝」「認知」のフィードバック。

職場は感情で変わる

まさに今、職場の雰囲気を変えよう、ギスギス職場を変えよう、という取り組みをしている最中だったので、心底腹落ちしました。

みんな自分を守ろうとして、無関心を決め込んだり、今の状況では良くないと思いつつも、誰も変えようとしないあるいは自分に変えられるような能力はない、と決めつけている雰囲気がありました。

新入社員を部全体で歓迎するような動きもなかったり（歓迎会はするにせよ、その後の接触があまりなかったり）、プライベートについてランチがてらに聞いたり、というようなことも減っていました。

この本で言われているような悪い状況であった部署が、全員で自分の感情や過去を話すことによって少しずつ変わってきているように感じます。

相手の背景や状況をわかって初めて、本当に相手を思いやることができると思いました。
人によって、言葉のとらえ方は違う、と。たとえば、部で表彰された人に、「おめでとう」を言ったのが、いつも考えが合わないな。と思っている人からだった場合、それは嫌味や嫉妬ととらえてしまうかもしれない、ということです。大人として、そんなことをそもそも考えたくはないけど。

いろいろな誤解や無関心や固定観念で仕事が楽しくならなかったらもったいないし、一人ひとりが自分なりに成長したり、自立（自律）したり、安定したい、と思っている（思っていない人もいるだろうからその人はその人として挫折しないように）部署全体でケアしていけたらと思いました。

ギスギス職場→あたたか職場へ。

自分だけでも、自分からだけでも、明るい職場に向けて取り組んでいきたいと思います。きっと今の職場の仲間なら大丈夫。

そういえば、昔塾に貼ってあったポスターが、社会人になった今でも記憶に残っています。

確か、「はきものをそろえる」という題でした。

はきものをそろえる

はきものをそろえると心もそろう

心がそろうと　はきものもそろう

ぬぐときに　そろえておくと

はくときに　心がみだれない

だれかが　みだしておいたら

だまって　そろえておいてあげよう

そうすればきっと　世界中の人の心も

そろうでしょう

・・・確かこんなんだったはず。
小学校からずっと心にある詩なので、自分なりに心にストンと落ちているのだと思います。
こんな気持ちで明日から生きたいと思います。

潰れない生き方

「人はもっと努力しているんだから、自分も」という気持ちでは、がんばれなくなった。ちょうどこの本が目に入った。
読んだからといって急になにもかも解決出来た訳では、さすがにないけれどもこの本を読む事で、少し落ち着けたような気がしている。

潰れない生き方

潰れてしまった人に
もっと自分をはげまして
見つめなおしてというメッセージ。
著者本人の経験があるからこそっていうのが
あとがきから伝わる。

サービスイノベーションの海外展開―日本企業の成功事例とその要因分析

コロナ前、研究自体は10年近く前だけど、サービス産業の海外展開事例と肝みたいなところを学べる。

思った以上によかった。

静かに分断する職場 なぜ、社員の心が離れていくのか

著者自身の長年にわたる組織開発、人材開発に関するコンサルティング経験を踏まえつつ、
経営や職場環境に関する研究によって得られた数々の知見に基づきながら、
2025年3月現在における
日本の職場の現状と課題を紐解き、その解決策を経営者から管理職、一般社員まで職責に関わらず取り組むべきこと
として幅広く呼びかける一冊。

理論や研究成果を引用しつつも、
著者自身の反省や熱い思いがメッセージとして込められていて、とても人間性が感じられる。
語り口は温かく平易なので、
少なからず会社員経験や経営経験のある人なら誰でも読みやすく、
参考になる指摘が散りばめられた、示唆に富んだ内容になるのではないかと思う。
特に、金融資本一辺倒の経済からの脱却と、
かつて日本が営んでいた“人本主義”の再構築を
読者に強く呼びかけている。

必ずしも、あらゆるすべての会社員が、
著者が掲げるような「本音としては前向きに生きたい思いがあるが言い出せない」人だったり、
「本当は前向きだが世代間ギャップに戸惑う」人だとは限らないと個人的には思いました。
すべての人に必ずしも当てはまるわけではないものの、
仮にそうだとしても、モヤモヤした気持ちを抱えた会社勤めの人にとっては大いに参考になるアドバイスが満載の、心強い内容の本だと思います。

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

タイトルに惹かれて購入し4年も経ってしまったが、出向になった現在、まさに今読むべきタイミングだと感じた。
現代は、会社側が一方的に強い立場でなく、いつ倒産するかわからない。このような状況では、いかに自分自身のスキルを上げるか、自分に関係がない仕事には関わらないなど、核家族化のように関係が希薄になっている。
それではいけない、みんなが幸せ仕事をするために関係を持ちやすくする方法を、と成功した企業を例にあげている。
互いに認め合ったり、称えたり、これは職場だけの事ではないだろう。家族間でも言える事だ。