高橋克徳のレビュー一覧

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

久方ぶりの新書。
組織はどんな人数でもやっぱり人と人の繋がりで出来ているのだと実感させられる。

個を認め、個に頼りすぎない組織、そういうのが理想的な職場というやつのようだ。

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

旧来の終身雇用ありきの就職事情に比べて
生産性を高めるために行われた改革が却ってそれが毀損されていないかという問題に関しては
あちらを立てればといった問題を内在しているように思うが
個々人の社会性が変容しつつある中では会社単位やあるいは国家単位でその間隙を縫う施策が望まれているのだろう。

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

成果主義によってフリーライダーが排除された。成果主義導入以前では指摘をしたように声の大きな人が評価される。実行力は低いが頭の良い人が評価をされるなど、仕事の成果とは異なる評価が行われてきた。それが成果主義によって排除され、組織内の効率化が進んだ。

会社の海外教育留学等の後に会社を去ったり上司が教えたスキルを盗んで会社を辞めるなどの裏切り問題の解決に必要なこととしては1つ目にお互いに資源を持っていること2つ目にお互いが資源をやり取りするのを最上と思う事がある。

Googleに入りたいと考えるエンジニアは彼らの提示する理念に共感して入社してくるその彼らに働くインセンティブとは次のような形であろうと想像できる。働きやすい環境世界でトップ水準の仲間お互いが認知される風土これらがエンジニアにとっての価値のある報酬となっているこの報酬を永続的に受け取るためにはGoogleと言う会社を永続的に存続させることである。それを本能的にわかっている彼らは寝食を忘れて仕事に没頭する。もっとできることが彼らにとっての報酬でありかつその報酬を将来にもわたって保障するものとなっている。

ワクワクする職場をつくる。 「良い感情の連鎖」が空気を変える

割と納得感もあり、心に響くところありの良書でした。
強いリーダーシップやスーパーマンのように頑張れとかはまったく求められないので、多くの方に読んでもらって、少しずつ社会が変わっていくことに期待したい本でした。
ただのキレイ事だけではなく、この本を手に取った人が感じているだろう組織の閉そく感や世代間のギャップなどのあるあるが沢山あり、そのことが読者と本書の距離感をグッと縮めていて、その結果として読後の納得感につながっていると思う。
途中には読者に具体的に感じてもらう仮想ケーススタディに対しても、その性格上ご都合主義な部分があると告白するのも好感で、しらけてしまうことなく読むことができた。

ワクワクする職場をつくる。 「良い感情の連鎖」が空気を変える

だいぶ寝かせてから読みましたが、今でも古い感じがしないのは現在にも通じる物が沢山あるからでしょうね
仕事で煮詰まった時に自分のマインドを変える、周りにも伝える 周りが変わる
ワクワクする職場を作るには一筋縄では行きませんがそうする価値がある、一人では作れないのが組織 そして組織だからこそ大きな力があって大きな結果を目指せる
一人で抱え込まないで自分から心を開く事で行動を起こす
自分も躊躇なく一歩踏み出せる自分でいたいと思わせてくれる一冊です

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

職場の皆で、一つの目標に向かって一丸となれば仕事が進むはず。だが現実は一人一人が自分の仕事にかかりきり、困っている職場の人へ手を差しのべられない、協力し合えない職場となっているケースが多い。その原因と一応解決策を提示している本。
組織たるもの色々な人がいて、考え方や思想も十人十色。答えは一つではない。でも一人一人が生き生きと仕事に取り組むようになるには、賃金アップでは不十分で一人一人が存在を承認されることが必要だ、というような主旨である。成功事例としての職場紹介では、些か宗教に近いと感じたが、一つの目標❨というより思い❩に邁進していくわけだから宗教と似たようになるのも納得。結論でもあるとおり行き着く先はセオリーではなく人間らしい？強い思い、のようだ。
結局冷めた人間には冷めた職場❨不機嫌な職場❩がお似合い、ということなのかな。と冷めた私がひねくれた感想を持ってみる。

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

ハウツー本に近いのかな?と思ったけど、
ギスギスする職場の背景を、1990年代以降の日本経済の状況を踏まえて分析されている。
タコツボ化、効率化、協力する価値を見出せない職場･･･。職場全体の問題であり、日本社会の問題でもある。
1990年代以降急激に増え、職場の4割を占める非正規労働者の実態やその働く心理等について、言及がなかったのは残念。

グーグルやサイバーエージェント等の改善例が紹介され、実践してみようかなと思うものもあるが、一流企業ばかりで、「基本はキャリア志向が高い人たちの集団でしょ?」と、ヒネた感想も持った。

ワクワクする職場をつくる。 「良い感情の連鎖」が空気を変える

要は、職場のメンバーが自己開示して、他のメンバーと情報共有できれば、自ずとよい職場になり、成果が導かれる。
キーワードは、「感情」であると捉えました。
ただ、言うは易しという感じで、実際にどの様に考え行動すべきか。
数企業の事例が解説されていましたが、いま一つ自職場に、具体的に適用するためには、まだ思案のしどころの部分があり、難しいなと感じています。
著者の会社にコンサル頂かないと難しいのかなとも感じました。
一般論としては、共感できました。

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

*ギスギスした職場とは、「一人ひとりが利己的で、断絶的で、冷めた関係性が蔓延しており、それがストレスになる職場」です。協力性・親和性が高い、血の通った感じがする組織とは逆の職場です。こうした職場では、社員は孤独感というストレスをもちやすくなります。
*ベースとしての「信頼」が欠如し、関係性を適切にマネジメントできていない状況の中に異質なものが入り込むと、さらに不安、不信の連鎖が起こりかねない。
*こうしたお互いに踏み込まず、無関心を装う人たち、時に攻撃的に人を批判し自分を守ろうとする人たちが、企業だけでなく、社会全体に増えているように感じられないだろうか。個々人を追い込む環境の中で、自分の存在を保つために、自己防衛するという意識が、社会全体に広がっているように感じる。自分を保つために仮想的有能感を持って、他者を見下し、他者を否定する若者たちが増えていると指摘している。

職場は感情で変わる

サラリーマン性善説　
イキイキ感情等の四分類による「組織感情」の分析はわかりやすいし、「恐れ」や「不安」などの一見マイナスと思える感情も組織において必要である、という主張にも一定の説得力がある。
ただし後半の組織感情を変えていくための試みについては、この本の主張を生かすには「サラリーマン性善説」ともいえる前提が必要だと感じた。
典型的なのはミスやトラブルも、相手をよく知ることで、背景の事情がわかり、受け止め方が変わる、
というもの。本書が言うように社員同士の間に能力や意図に対する信頼があれば「普段はあんなミスをしない人なのに」「きっと何か事情があったのでは」ということもあるかもしれないが、実際には知れば知るほど信頼が失われる、というのが大方の「冷え冷え職場」「イライラ職場」ではないかと思う。同じ組織に属するものとしての信頼感をベースにと言うが、まず人間としての信頼感から醸成しなくてはならないところに困難がある。
強力なリーダーシップの元、採用される人の水準が確保されている職場や、その会社の個性に惚れて入社する社員が多い職場など、もともとの素質のある組織では本書のような「性善説」も成り立とうが、おそらくそういう組織においては、なじめない人間が自ら去ることでモチベーションを維持している、という側面もあるのではないか。

潰れない生き方

ある人から勧められて読んでみた。

ビジネスマンとして「まっとうに」生きていると、組織というものにはありとあらゆる不条理が横溢していることに否が応でも気づかされる。

管理職の人間というのは必要に迫られない限り情報をディスクローズしないので、大半の不条理は不条理のままだが、人や場合によっては裏の事情を話してくれることもあり、まあ理解できなくも無いと思ってしまう。

しかしそれは個人対個人という枠組みで理解できるというだけの話であって、組織全体というスコープで見ると不条理なことに変わりはない。

ここで言っている不条理とは「資源の無駄遣い」とほぼ同義だ。無駄な仕事。無駄な仕組み。無駄なルールに無駄なポスト。社会はあらゆる無駄に満ちている。

自分はそういうものを看過できないし、腹が立つのですぐに正論を以て対峙してきた。相手は組織の責任者とか現場の担当者だったりする訳だが、彼らにはそもそもそれが問題だと思っていないので、議論は噛み合わず虚しさだけが残る。
こっちは組織全体の最適化を志向しているのに対し、相手は自分個人の領分や既得権益しか見えていないので、話が一向に進まないのは当然といえば当然の話だ。

この本で語られている「組織の力学」という言葉はまさにそういうことだと思う。つまり個人の都合をベースとして生きている人間の集合体には、組織という名前は付けられるが実体は曖昧だ。曖昧さに戦いを挑んでも誰も勝つことはできず、潰される。

だから無駄な戦いは避けて、不条理な組織の力学に染まっていない自分を褒め、自分を守りなさいという筆者のメッセージは非常に参考になった。

潰れない生き方

『不機嫌な職場』で一山当てた著者が、今度は不機嫌にならざるを得ない人を対象に書いた一冊。

「自分が潰れないためにどうすればよいか」という、処世術ではなくセルフコントロールについて書いてあるので、むしろ前作よりも参考になるかと。

潰れない生き方

主に職場の環境や周囲の人達との関わり合いが原因で、心労でダウンすることがないようにする為の「考え方、姿勢」を提案している内容です。
著者の前作「不機嫌な職場」で潰れないためのアンサーブック的な位置づけです。
基本的には、自分を客観視し肯定することで潰れないようになれるといった内容です。
潰れる人の現状、潰れない人との違い、潰れる原因、対処法などがわかりやすく書かれていまが、あくまでビジネスパーソン向けの内容です。
対処法については、心構えなどはわかるのですが、具体的に何をやれば良いかはあまり詳しく書かれていません。
そういった方法論を知りたい方は、「認知行動療法」の本などを参照するとよいと思います。

潰れない生き方

自分を見つめなおす良いきっかけになった。
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辛い状況にあったとき、自分を守るもっとも適切な対処法は”助けを求めること”。
つらいことはつらい、苦しいことは苦しいと素直に声をあげる。
ため息をつく、「疲れたなぁ」と人に聞こえるようにつぶやく。
それに気づいて声をかけてくれる人はきっといる。

孤独な状況になったとしても、真摯に目の前の仕事をきちんとやり続ける。

潰れない生き方

１・受け流す。

２・自分を大切にする。

３・腐ったらアカン。

４・明日は明日の風が吹く。

以上をポイントに、
潰れないように心を鍛えていこうと思う。

職場は感情で変わる

職場を「イキイキ感情」「あたたか感情」「ギスギス感情」「冷え冷え感情」の4つに分類し、いかにしてイキイキ感情やあたたか感情を持つ職場にするか、を説明している。もっとも、良い感情でも度を越すと問題がある、ということを説明。ある程度は納得。
私が興味深かったのは、「情動」という直接的な出来事に対する反応が、当事者の外に「感情」として出る際、「認知」というフィルターを通す。そしてその「フィルター」が感情を決定する、という部分。
確かに「認知」がネガティブなフィルターしかなければ、どんな情動を受けても、ネガティブな感情しか持たなくなるし、肯定的な「認知」のフィルターを通せば、どんなことをしても好意的に相手を受け止める。大事なのはフィルターをいつも綺麗にしておくこと、かな？
しかし、これは「七つの習慣」に出てきた「刺激→反応」の間に「選択」がある、という構図とよく似ている。

職場は感情で変わる

「不機嫌な職場」の著者のうちの一人が書いた著書。

冒頭で組織のタイプ判定が書かれています。
うちの会社は間違いなく「ぬるま湯タイプ」だと思いました。

社会主義的で新自由主義とはほど遠い感じです。
どちらも好きではないですが。

で、自分の組織に当てはまる改善策とかも書かれているわけですが、
どうにも最近仕事のモチベーションがちっとも上がらず、
頭に入っていきません。これがかなり重症です。

組合役員＋人事考課の季節ということで、
どん底に落ちていってる自分がいます。

なので書いてあることがとても共有できると
思えてこないのです。

まぁ前回のと比べると、あまりインパクトというか
説得力というか、ちょっと欠ける気がするんです。

でも、仕事において重要視される感情が
「モチベーションだけというのはおかしい」
という理論はなるほどと思いました。

確かにいろんな感情が仕事への影響になっているのは
間違いないのに、最も重要視されてるのがモチベーションで
それ以外の話ってあんまり聞かない。

とは言え、連帯感とか主体間とか高揚感とか出せるかというと・・・

不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか

タイトル見たた手にとりたくなる一冊

人間関係がぎすぎすした職場に見られる問題点とは何か、そしてそれを改善するためにはどうするべきかという観点からよりよい人間関係を目指すための指南書

若年層を中心に見られる関係の軽薄化によってかえって仕事の効率が落ちてしまっていないでしょうか？

成果主義が助け合い、協力を阻害してない？
かつての日本のような職務が曖昧であると自分の仕事だけでなく他人の仕事についても理解するため、仕事と仕事が円滑につながっていた。

勘定から感情を大切にした人間関係を築きたいものですね。

社員旅行が面倒に思う人が多いらしい。（ひどい上司との旅行は旅行ではなく仕事のように感じるものわかるが
…　旅行を通じて知り合いを増やせることができる。）

本日のコンサル面接で少し、この内容を活かした話ができたのでよかったです。

潰れない生き方

今日読んだ本、「潰れない生き方」
生きていくのがしんどいと思った事ありますよね。
今は、忙しくて時は当たり前ですが、やる事がないときも、妙な不安におそわれる。

まず、自分を大切にすることから、始めよう。
よく言う、自分らしさかな。
それには、自分の軸を一本もつ、この軸をブレないようにすることが大切かと。

それから、「感じる力」が大切です。
日々のちょっとしたことに、喜びを感じて、簡単に言えば、喜怒哀楽を前に出す事。
ぐーと、心に溜め込んでしまうのではなくて、「ぱーと」はじけよう。
俺も、どちらかというと、溜め込むタイプだし、喜怒哀楽を表に出さないようにしている。
たまには、思いっきり、笑ったり、泣いたり、怒ったり、普段から、実行してみよう。
ブログでも、喜怒哀楽の話題を取り上げたりしてね。

最後に、自分を大切に、自分らしさ、と合わせて、自分を認めてくれる人を大切することをお忘れなく。
人は、一人では、生きていけないものです。

職場は感情で変わる

周りがどうあろうが自分だけが前向きに頑張れる人は本当に強い人なのだ。
・一人ひとりの高い意識と能力
・みんなで何かに向かっていく一体感
・お互いの力を引き出しあう関係
・お互い支え会う関係
・心の支えになる場
・埃が持てる職場
わくわくする会社のビジョン。仕事が面白い、職場が楽しい、会社が楽しい。
そもそも目標とはビジョンを起点に自分たちの内側から出てくるものであり、自ら設定していくもの。そしてその目標を達成するために努力をしていくことにワクワクしてくる。
主体的に動く。
・みんながやりたがらない仕事を率先してやってくれる人。
・トラブルがあったり問題があると周囲と調整して解決してくれる人。
・あの人に聞けば、社内のいろんなことを教えてくれる人。
・いつも気配りをして声をかけてくれる人。
・職場が暗いといつも元気を振りまいて、みんなを明るくしてくれる人。