AI分析でわかった トップ5％リーダーの習慣

越川慎司

7万部突破『AI分析でわかった トップ5%社員の習慣』の著者による最新刊!
人間の行動・思考からAIが導き出した「トップ5%リーダーの共通点」を公開。
「科学的なのに、血の通ったリーダー論」が、いま明かされる!


本書で紹介している「トップ5%リーダー」は、
人事評価でSS級の評価を出し続けている人材です。
しかし、能力や学歴が優れているわけではありません。

実は、
・歩くのが遅い
・メンバーにかなわないと思っている
・メンバーと「情報」よりも「感情」を共有する
・人からチャンスをもらう
・弱さを出して人脈を広げる
……など、意外な特徴を持っています。

そして、
「メンバーの働きがい」と「組織の成長」
の両立を目指し、実現しています。

そんなトップ5%リーダーのノウハウについて、
さまざまな企業で汎用性を検証したところ、
トップ5%リーダー以外の人でも再現できることがわかりました。

本書は、そのエッセンスを共有することで、
「悩めるリーダーのショートカット本」になることを目指しています。

ぜひ、トップ5%リーダーの習慣を真似して、
目指す成果を実現いただければと思います。

【こんな方にオススメです】
・メンバーといい関係を築きながら結果を出したい
・ハイパフォーマーとして結果を出していたが、リーダーとしての結果に伸び悩みを感じている
・仕事の基本を改めて確認したい

ダイヤモンドオンラインで紹介!(2021/11/13)

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: ディスカヴァー・トゥエンティワン
• 電子版発売日: 2021年08月20日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 3MB

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Voicyでいつも聞いている越川慎司さんの著書。
来月からいわゆる管理職ポストに就くことになったので、昔読んだものを再読。

各有名企業等に勤めるトップ5%社員をインタビュー、調査し、彼らの習慣や行動をまとめた名著。

【本著で良いな、実際に取り入れようと思ったところ】
・意識変革はできないので、先に行動を変えて結果的に意識を変える
・成功した後にこそ、じっくり内省し、なぜ成功したのかを考える
・「忙しい」を使わない。
「今からちょっといいですか？」と言いあえる関係性。
すきま時間をつくり、メンバーに気軽に話しかけられる時間をつくる。
・いきなり解決策を考えない。
根本的治療。
howではなくwhyに時間をかけて探る。
そもそも、つまり、もともと、さらに　を多用する。
・報連相よりも、ざっそう（雑談、相談）を目指す。
雑談することを仕組み化してもよい。
ファシリテーション力と、メンバーの孤立化防止。
・働きがいは、「承認、達成、自由」を感じたとったときに得られる。
・管理職の依頼の文章→命令形はやだ。
「冒頭に相手のメリット、具体的なアクション、最後に行動ハードルを下げる」を意識して書く。

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内省タイムを定期スケジュールに入れる

PDCAの中で、一般的な管理職はDを重視するのに対して、トップ5%社員はCを重視する

このことから、行動の質が高まっていくということについては、再現性があって、自分にも取り入れることができそうだと感じた。


もう一つは、

雑相でチームの結束化

会議冒頭2分の雑談

このへんは、最近よく言われる心理的安全性につながる部分だと思う。
これも自分で意識して取り入れられそうな部分。


徹底的にデータに基づいて、素晴らしいリーダーの行動や考え方を教えてくれるところが非常に参考になった。

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著者の「5％」シリーズは分かりやすいので好き。
データに裏打ちされたシンプルな記述のビジネス書であり、他で聞いたことのある内容もあるものの、とっつきやすく実践しやすいのが良いと思います。

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本当にこの人の本はわかりやすい。
一般的なのと5％リーダーはという違いや傾向を客観的に教えてくれるので強制してないのもいいなと思います。

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自分の行動を見直すいいきっかけになる本。

同じ気持ちだけどやれてなかった事や、そういう事を大事にしないといけないのか！なるほど！と思う事などあった。

意識改革はできない。だから、行動改革だ。
伝わるコミニュケーションは、相手が主役。相手に合わせて話もするし、気持ちも含めて知ろうとする。
とかとか。

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トップ5％社員とはまた異なる行動や習慣があり、非常に面白かった．自分はまだ人をマネジメントする立場ではないが、企業のマネジメント職についている人にはぜひ読んで、一つでもいいので真似てほしい

AIの使い方を工夫すれば非常に興味深い結果が得られることを知り、より一層AIを活用した分析によってビジネスを活性化するメソッドを明確化してほしい

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1番ストンと落ちたのは「やる気」をあてにしない。
個人的な話にはなりますが、実は私中間管理職でして.....。
なかなか自分の下に来た人を育てるのが得意ではないと自覚していました。
自分はこんなに教えてるのに、なんで。なんて思った時期もありました。ただ、この言葉を読んで凄くストンと自分の中に落ちてきたんです。教えてる方法が相手の「やる気」次第であることに。
「やる気」がないと成立しない教育ってなんだろう。。。
「やる気」がなくても実行されるように仕組み化する事が私の仕事なんだと気が付かせて貰えました。
まだまだ自分は成長できる環境にいる事にワクワクされました

[ブクログ · ★★★★☆]

良きリーダーの習慣がどういうものかがビッグデータを元に分析して書かれている。知るだけではなく、実際に行動に移すことに意味があるということがこの本で1番伝えたいことである。リーダーは、個人よりもチームとしての成果をどう上げるのかを多く考えていることも分かった。時間のない人は目次を読むだけでもサマリーになっているので、良いと思う。

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダーとして目指すべき行動、マインドが書かれている。モチベーションに頼らず、仕組みで動かす術を身につけたいと思う。リモートワーク中でも行動次第で成果を出せると知れたのは管理職として励みになる。

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何点か刺激受けた部分と考えたことを以下に。
・効率思考で社内外のステークホルダー（抑えとくべきツボ）との関係強化を
→なるほど。デキる人間で廻してしまうのが効率がいいのはごもっとも。
262の法則が言われるように、人によって仕事に取り組む温度差があるのは当然のこと。
特に多様性が叫ばれるイマにあっては、それを強く感じざるをえない…
下のレベルが追いつくのを待っていては、変化の早いイマにあっては遅過ぎるのである。
デキるものが引っ張り上げる気概がないとダメなのだろう。

・会議の種別で「アイデア出し」と「意思決定」を明確に分けること
→なるほど、やばい。
我ながら結論を急ぎ過ぎることがあると反省。
目的があやふやな会議ほど、生産性が低いものはないし、意思決定を急ぐと跳ねたアイデアも出ない。
以降、気をつけよう。