【感想・ネタバレ】AI分析でわかった トップ5％リーダーの習慣のレビュー

越川慎司

7万部突破『AI分析でわかった トップ5%社員の習慣』の著者による最新刊!
人間の行動・思考からAIが導き出した「トップ5%リーダーの共通点」を公開。
「科学的なのに、血の通ったリーダー論」が、いま明かされる!


本書で紹介している「トップ5%リーダー」は、
人事評価でSS級の評価を出し続けている人材です。
しかし、能力や学歴が優れているわけではありません。

実は、
・歩くのが遅い
・メンバーにかなわないと思っている
・メンバーと「情報」よりも「感情」を共有する
・人からチャンスをもらう
・弱さを出して人脈を広げる
……など、意外な特徴を持っています。

そして、
「メンバーの働きがい」と「組織の成長」
の両立を目指し、実現しています。

そんなトップ5%リーダーのノウハウについて、
さまざまな企業で汎用性を検証したところ、
トップ5%リーダー以外の人でも再現できることがわかりました。

本書は、そのエッセンスを共有することで、
「悩めるリーダーのショートカット本」になることを目指しています。

ぜひ、トップ5%リーダーの習慣を真似して、
目指す成果を実現いただければと思います。

【こんな方にオススメです】
・メンバーといい関係を築きながら結果を出したい
・ハイパフォーマーとして結果を出していたが、リーダーとしての結果に伸び悩みを感じている
・仕事の基本を改めて確認したい

ダイヤモンドオンラインで紹介!(2021/11/13)

[ブクログ · ★★★★★]

Voicyでいつも聞いている越川慎司さんの著書。
来月からいわゆる管理職ポストに就くことになったので、昔読んだものを再読。

各有名企業等に勤めるトップ5%社員をインタビュー、調査し、彼らの習慣や行動をまとめた名著。

【本著で良いな、実際に取り入れようと思ったところ】
・意識変革はできないので、先に行動を変えて結果的に意識を変える
・成功した後にこそ、じっくり内省し、なぜ成功したのかを考える
・「忙しい」を使わない。
「今からちょっといいですか？」と言いあえる関係性。
すきま時間をつくり、メンバーに気軽に話しかけられる時間をつくる。
・いきなり解決策を考えない。
根本的治療。
howではなくwhyに時間をかけて探る。
そもそも、つまり、もともと、さらに　を多用する。
・報連相よりも、ざっそう（雑談、相談）を目指す。
雑談することを仕組み化してもよい。
ファシリテーション力と、メンバーの孤立化防止。
・働きがいは、「承認、達成、自由」を感じたとったときに得られる。
・管理職の依頼の文章→命令形はやだ。
「冒頭に相手のメリット、具体的なアクション、最後に行動ハードルを下げる」を意識して書く。

[ブクログ · ★★★★★]

内省タイムを定期スケジュールに入れる

PDCAの中で、一般的な管理職はDを重視するのに対して、トップ5%社員はCを重視する

このことから、行動の質が高まっていくということについては、再現性があって、自分にも取り入れることができそうだと感じた。


もう一つは、

雑相でチームの結束化

会議冒頭2分の雑談

このへんは、最近よく言われる心理的安全性につながる部分だと思う。
これも自分で意識して取り入れられそうな部分。


徹底的にデータに基づいて、素晴らしいリーダーの行動や考え方を教えてくれるところが非常に参考になった。

[ブクログ · ★★★★★]

著者の「5％」シリーズは分かりやすいので好き。
データに裏打ちされたシンプルな記述のビジネス書であり、他で聞いたことのある内容もあるものの、とっつきやすく実践しやすいのが良いと思います。

[ブクログ · ★★★★★]

本当にこの人の本はわかりやすい。
一般的なのと5％リーダーはという違いや傾向を客観的に教えてくれるので強制してないのもいいなと思います。

[ブクログ · ★★★★★]

自分の行動を見直すいいきっかけになる本。

同じ気持ちだけどやれてなかった事や、そういう事を大事にしないといけないのか！なるほど！と思う事などあった。

意識改革はできない。だから、行動改革だ。
伝わるコミニュケーションは、相手が主役。相手に合わせて話もするし、気持ちも含めて知ろうとする。
とかとか。

[ブクログ · ★★★★★]

トップ5％社員とはまた異なる行動や習慣があり、非常に面白かった．自分はまだ人をマネジメントする立場ではないが、企業のマネジメント職についている人にはぜひ読んで、一つでもいいので真似てほしい

AIの使い方を工夫すれば非常に興味深い結果が得られることを知り、より一層AIを活用した分析によってビジネスを活性化するメソッドを明確化してほしい

[ブクログ · ★★★★☆]

1番ストンと落ちたのは「やる気」をあてにしない。
個人的な話にはなりますが、実は私中間管理職でして.....。
なかなか自分の下に来た人を育てるのが得意ではないと自覚していました。
自分はこんなに教えてるのに、なんで。なんて思った時期もありました。ただ、この言葉を読んで凄くストンと自分の中に落ちてきたんです。教えてる方法が相手の「やる気」次第であることに。
「やる気」がないと成立しない教育ってなんだろう。。。
「やる気」がなくても実行されるように仕組み化する事が私の仕事なんだと気が付かせて貰えました。
まだまだ自分は成長できる環境にいる事にワクワクされました

[ブクログ · ★★★★☆]

良きリーダーの習慣がどういうものかがビッグデータを元に分析して書かれている。知るだけではなく、実際に行動に移すことに意味があるということがこの本で1番伝えたいことである。リーダーは、個人よりもチームとしての成果をどう上げるのかを多く考えていることも分かった。時間のない人は目次を読むだけでもサマリーになっているので、良いと思う。

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダーとして目指すべき行動、マインドが書かれている。モチベーションに頼らず、仕組みで動かす術を身につけたいと思う。リモートワーク中でも行動次第で成果を出せると知れたのは管理職として励みになる。

[ブクログ · ★★★★☆]

何点か刺激受けた部分と考えたことを以下に。
・効率思考で社内外のステークホルダー（抑えとくべきツボ）との関係強化を
→なるほど。デキる人間で廻してしまうのが効率がいいのはごもっとも。
262の法則が言われるように、人によって仕事に取り組む温度差があるのは当然のこと。
特に多様性が叫ばれるイマにあっては、それを強く感じざるをえない…
下のレベルが追いつくのを待っていては、変化の早いイマにあっては遅過ぎるのである。
デキるものが引っ張り上げる気概がないとダメなのだろう。

・会議の種別で「アイデア出し」と「意思決定」を明確に分けること
→なるほど、やばい。
我ながら結論を急ぎ過ぎることがあると反省。
目的があやふやな会議ほど、生産性が低いものはないし、意思決定を急ぐと跳ねたアイデアも出ない。
以降、気をつけよう。

[ブクログ · ★★★★☆]

感想
優秀なリーダーはチームのトップではなく、中心に自らを置く。勇気と信頼が必要なことだが、部下に委ねることで自己組織的なチームを創出できる。

[ブクログ · ★★★★☆]

▼自立------------------------------------------------------------
・上司の「手放す」という行為が実はチームに結束力を生み、それがチーム個々人の自主性を育む
・自走する人材を育成するには、答えだけを教えるのでは逆効果です。自分で仮説を立てて解決していく課題設定力と課題解決力を身につけさせないと、自走することはできず、上司を頼るだけの人材になります。何でも間でも上司に頼るメンバーが育つのは、答えをすぐに教えてしまう管理職の責任です。
・メンバーの自立を促し、自走する組織を作ろうとするので、自由(仕事の進め方などの裁量)と責任(目標達成の責任)のバランスでメンバーを育成します。


▼行動------------------------------------------------------------
★・メンバーが失敗をしても、責めることなく行動の回数を増やす事。より多く行動したほうが学びは多く、次の行動に活かせることを信じているのです。失敗と成功、どちらかの判断をするのではなく、小さい失敗を積み重ねて最終的に大きな成功に繋げることを目指しています。
・依頼の際は、「相手のメリットを入れて引き込み、具体的なアクションを説明し、最後にそのアクションをすることの障壁を下げる」という構造。
　例：「経費の支払いオペレーションを自動化するために、今後経費精算には承認者の氏名を入力してください。承認者の氏名は、このリンクをクリックして頂けると、すぐに確認ができます。」
★・行動なくして変化なし、変化なくして幸福ななし


▼コミュニケーション------------------------------------------------------------
・「メンバーに興味・関心を持ち、コンパクトな質問で相手に気持ちよくそして長く話させます。MTG時間の平均67%をメンバーに話させているのが特徴。メンバーに自分自身のことを考えさせる時間を作って、その気づきや学びを思う存分話してもらうことを狙っている。
・×：「どうですか？」
　〇：「例えば私は○○ですが、あなたはどうですか？」　※自己開示＋返報性の原理
・突出した成果をだすリーダーは、話し上手というよりは聞き上手です。メンバーたちのエネルギーレベルを上げるには、メンバーたちに話させた方がいいことを知っています。
・会議中もメンバーに裁量権を渡し現場経験を積ませることで育成し、最強のチームを作ろうとしているのです。
●・メンバーが自発的に話す会議になるようにする事(上記取り組み、定例会議の見直し、役割の再認識)
●・コミュニケーション方法と「伝わりやすさ」の関係 (メール/チャット/電話/オンライン会議/対面：IMG_6890.JPG)
★・1on1目的
　　×：1位「コミュニケーションをとるため」、2位「関係をよくするため」
　　〇：1位「相手の行動を促すため」
　　　　⇒その為には相手をその気にさせること。まず意義・目的、そして相手のベネフィットを伝え、テンションを高めるようにしている。そのために、いきなり自分が話すのではなく、テンションが上がるように相手に気持ちよく話してもらい、そこから少しずつベネフィットを伝え、興味を持たせる
★・「なぜ？」と問いを繰り返すのは控えています。メンバーに解決策を設問している印象を与えてしまうから。そこで、メンバーに共感を示して、まずじっくり受け止めます。メンバーの考えを頭ごなしに否定しません。まず聞き入れます。いきなり解決策を提示しません。あくまでもメンバー自身が気づきを得るための時間です。
・メンバーが最も嫌がる声かけ
　(1)「最近、どう？」　⇒部下の意見：「適当な感じ」、「私に関心をもっていない感じがする」
　(2)「最近、忙しい？」　⇒部下の意見：「勤務表見ればわかるでしょ」、「忙しいとは言いづらい」
　(3)「だらだらやってない？」　⇒部下の意見：「否定から入らないでほしい」、「決めつけないで」
●・会議の目的から、(1)情報共有、(2)アイデアだし、(3)意思決定、に種別する。
・意思決定の会議では冒頭に評価軸を明確にしてから結果を出す、これが成功する会議です。


▼マネジメント------------------------------------------------------------
・×：タスクの進捗を確認し、全メンバーの全タスクが順調に進むように管理する。
　〇：仕事がきたとき、受けるかどうかの判断に最大のエネルギーを注ぎ、受けた仕事はメンバーに委ねる
・チーム内で優秀なメンバーの苦手なことをかわりにやってあげれば承認欲求も刺激され、自分の能力に気が付いて発揮しようという気持ちが高まります。各メンバーの強み・弱みを理解する事。
・トップ5%リーダーは誰一人として「忙しい」と発言しない。「忙しい」という言葉を発することを躊躇しているようにも感じた。
★・トップ5%リーダーのPDCAで一番重要視
　　×：D(実行)
　　〇：C(チェック)
　　⇒たしかにプランはそこそこに切り上げて、行動に移す方が成果は出しやすいです。しかし行動すること自体が目的になってしまうと、行動量だけ増えて、質が高まりません。5%リーダーは、行動の量と質の両方を改善すことを求めているので、まず行動して、振返りを通して行動を修正する事までを目的として考え、質を高めていこうとしているのです。

[ブクログ · ★★★★☆]

基本的に、この手の本を手に取る人にとっては、だよねー！！！
と思う項目も多いと思う。
だけど、実際にやるかどうか、だからね。

◾️この本でうーんとおもったこと
中身はもちろんいいんだけど、章のタイトルと中身が一致してなくない？と気になるとところがいくつかあって気が散ってしまった。

◾️取り組みたいこと
★内省の時間を設ける
無意識にやっていた、当週のうまくいかなったこと…例えば会議がタイムアップしてしまった→次の週にその会議の位置付けなどを再定義するなど…ステークホルダに

だけど明確に設けてやろうかなと思った。

★
1on1でチームで導入する…内省とリフレクションを

[ブクログ · ★★★★☆]

端的にサクッと読めた。

・再学習に時間をつかう。
・ずっと成果を出す。
・深く相槌をうつ。
・メンバーシップを大切に。
・ゆっったりすごす。

[ブクログ · ★★★☆☆]

オーディオブックにて。
仕事でとりまとめ役として動くようになり、リーダーの視点を持ちたくて読んでみた。

歩くのが遅い、エレベーターを使わず階段をかけあがる
→フロアの端を早足で歩いて自席に向かっていた
→フロアの真ん中をゆっくり歩いて周りを観察してみる、話しかけられやすい雰囲気を作る

メンバーに興味関心を持ち、コンパクトな質問で相手に気持ちよく、長く話させる
ミーティングの67%をメンバーに話させる
→リーダーが一方的に話す会議や1on1が苦痛だった記憶がある。また、必ずしも話し上手でなくてもよさそうだ
→メンバーに話してもらう時間を長くとる、メンバー自身に興味を持てるように雑談会などに積極的に参加する

毎週金曜15時に15分内省する
2か月続けてみる
→何か特記事項が発生した日に2-3分振り返りの時間をとっているが、週ごとに俯瞰しての内省はしていなかった
→毎週金曜15時から15分の内省を2か月続けてみる

[ブクログ · ★★★☆☆]

リーダーシップとは「組織のミッションを考え抜き、確立すること」である。言われたことだけをやる人は、これからの時代では厄介者となる。どうせなるんだったら、5%リーダーを目指したいですね。

1. 変化の激しい時代を生き抜くには、「行動の選択肢」を増やすことが必要である。そのためには、行動実験を積み重ねて自分のものにするしかない。
2. 「5%リーダー」は、チームが目標を達成することのみを考えている。みんな必ずタレント(能力)を持っている。それを引き出すことを考える。
3. 発言頻度は多いが、発言時間は短い。「話すこと」よりも「伝わること」を意識している。
4. 人に強く関心を持っている。対話の頻度を上げて、相手に喋らせる時間を増やそうとする。
5. 先に「やめること」を決める
6. 心と身体で、相手の話を聞く。自分が話し始める前には心の中で「うん」と一呼吸置いてから話す。
7. 社内をゆっくり歩き回り「チャンスに触れる機会」を意図的に増やす。チャンスは空から降ってくるものではなく人がもたらしてくれるものだと知っている。
8. 2人だけのミーティングの目的は「相手の行動を促すため」である。そのために①相手をその気にさせる、②小さな実験を提案する。
9. 成功しても「なぜ成功したのか」を考える。行動に差が出るのは成功した後である。
10. NGワード5つは絶対にやらない。
① 「最近どう？」と言うカジュアルな声かけ
② 「最近忙しい？」と言う他人事のような声かけ。
③ 「ダラダラやってない?
④ 「だけど、でも、どうしても、どれで」と言う作業から話し始めない

[ブクログ · ★★★☆☆]

参考になることは多かったが、同じことを繰り返している印象は強い。
それだけ大切なことと心得て、実際の仕事に活用していく。

[ブクログ · ★★★☆☆]

「トップ５％」シリーズの管理職バージョン。
各企業で優秀な成果を上げている管理職の事例紹介。
優秀な人には仕事が集中するので、滅茶苦茶忙しいはずでも、
オフィス内をゆっくり歩いたり、余裕があるように振る舞うことができるのは、
強い精神力だけではない。あえて自分の仕事を優先するのではなく、
チーム全体の状況を把握し、管理を重視しているからである。
そのうえで、慌てて自分から手を動かして取り掛からず、
仕事の内容を吟味して「やるかやらないか」判断している。

日中話しかけられるのが嫌で、常に追い詰められてピリピリ、
毎日を全速力で駆け抜ける自分とは180度逆である。
この状況を変えたいし、こういった類の本は何度も読んだので
頭では分かっているが、やることが日々増えるばかり。

・その作業は本当にやらないといけないのか？
・一部の作業でも分解して誰かにお願いできないか？
・締め切りを交渉して伸ばせないか？

来年はこの3点を意識して過ごしたいと思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

特に印象に残った点としては
・キャリアを考えてもらうときは示すのではなく、過去と現状を内省し未来について語り合うのが良い
・失敗した時は反省し、成功した時はその要因を探る
・報連相より雑相（雜談、相談）できる関係作り

[ブクログ · ★★★☆☆]

より成果を出している5%リーダーの行動についてまとめられている。ポイントが分かりやすくまとめられていると思う。特に気づきがあった点をメモ。
・同情ではなく共感する。一方的に提案するのではなく共に考え抜く
・メンバーから嫌われることを覚悟していて、精神的に強い
・すべて完全にマネジメントできないと腹をくくり、メンバーの方が実務をやっている分、業務スキルが高いと考えている
・自らの業務遂行能力を高めることを諦めている
・メンバーにも自分にも得意不得意があるという前提で、役割分担しながら同じ方向に向けて切磋琢磨していこうとする
・失敗の発生原因を掘り下げて、同じ失敗をしないように回避することが成功に近づくと理解している
・自分が頑張っている姿を見せないようする、頑張りすぎている姿を見せるとメンバーにプレッシャーを与え萎縮させてしまうから
・エネルギーと時間が有限なことを理解し、インパクトの出るエリアに投じる
・キャリアディスカッションでは、どういうキャリアになりたいかを答えさせるというよりも、過去の自分と現状を振り返って、よかった点と悪かった点を内省しながら未来について話す
・意識を変えるのは時間がかかる、先に行動を変えて結果的に意識を変える
・メンバーとほうれんそう（報告連絡相談）ではなく、ざっそう（雑談相談）ができる関係づくりを目指す
・成功したときに手放しで喜ばず、なぜ成功したのか？を考える

[ブクログ · ★★★☆☆]

データに基づいた話なので信憑性が高いと感じる。
内容重複するところも多々あるが、それほど大事な内容だと感じる。
今まで出された著書との差も出されており、シリーズで読むとまた違う印象になるのかもしれない。
構成が読みやすく、さっと読み切れる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

多少の解説がついたデータのような感じだった
アクションプランのようなものはないように感じた
貴重なデータなのでそれを自分でどう理解して実践していくかの資料集のような感じ

[ブクログ · ★★★☆☆]

がむしゃらに仕事を進めるのはリスクであり、冷静かつスマートにエネルギーを注ぎ込むことが成果につながる

自分が頑張りすぎている姿をメンバー見せるとむしろプレッシャーを与え萎縮させてしまう。

やめることを決める

自分がインパクトを与えることができない領域にエネルギーと時間を費やしても事態を変えることはできません

[ブクログ · ★★★☆☆]

トップ５%のリーダーがやっている行動を考察した本です。
部下をもって仕事をする人には参考になる本だと思います。
ぜひぜひ読んでみて下さい。

[ブクログ · ★★★☆☆]

SE11年目
フラットな関係作り、メンバーへ裁量を与えるは意識的に行えていたご、こまかいところで試してみようと思う内容も多々あり勉強になった。


自分的な要点
①メンバーに自由と責任を与える
②相手が話し終わった後一拍おく
③失敗確率を下げる方が成功に近づく

[ブクログ · ★★★☆☆]

リーダー就任を祝し購入。AI分析をもとにトップ5％リーダーの行動や心理を解説した本。

▪️目指すもの
共感・共創の関係

▪️方法
・メンバーと横並びな関係構築をする。
報連相も大事だが、その前に雑相（雑談・相談）ができる関係になる。萎縮させない。
・内省を促す。
なぜを繰り返し、本質の気づきを手助けするコーチングに徹する。この時メンバーを否定せず聞き入れ、自発的に話させる。メンバーの失敗を許容する。再現性を作る。
・時間と精神に余裕を持つ
ちょっといいですか？とメンバーが話しかけやすい雰囲気を作る。暇なふりをする。
・働きがいを与える。
達成、承認、自由が鍵。定例会議ではメンバーに行動を起こさせる火をつける。相手のメリット→具体的なアクション→行動ハードルを下げるの順で指示し行動を促す。

▪️備考
会議の種別は、情報共有、アイデア出し、意思決定の３目的に分けられる。2つ以上を同時に行わない。

[ブクログ · ★★★☆☆]

トップ5%の人っていうのが各社の人事評価状のことだと思うので、これに当てはまらないからと言って本当にダメなのか？、人事評価が全てなのか？ってところは意識して読みたい本。

以下マーカー点
・リーダーはメンバーより偉いわけではない。役割と責任範囲が異なるだけ。
・正しい1オン1
１.自分が話すのではなく、メンバーに７割話させてしっかり聴く
2.なぜ？の連続質問は禁止
3.間違いや失敗を指摘するのではなく、その発生原因を一緒に考える
4.一緒に内省し、自分も行動実験を行う
5.行動実験後は、一緒に内省する

[ブクログ · ★★★☆☆]

真新しいことは少なかったが、再認識できた。

・上司とのコミュニケーション頻度を上げる重要性
・会議はアイディア出しと意思決定は別にする
・やりがいは自由、承認、達成で決まる

[ブクログ · ★★★☆☆]

読んでみて自分なりにまとめるとチームとしての力を最大限にする事を考えて行動するって事なのかなと思いました。

気に入ったフレーズ
・最初の、挨拶に力を入れる
・リーダーはメンバーより偉いわけでない
・全メンバーに何らかの才能がある
・仕事を受けない勇気
・リーダーが必要なのはチームの目標を達成する為
・成果を出すメンバーは放っておいても成長する
・チャンスは人から運ばれて来る
・意識ではなく行動を変える
・小さい失敗を重ねて大きいせいこうを得る
・フラットな中で相手に関心を寄せる
・バンドワゴン効果

[ブクログ · ★★★☆☆]

納得感は大いにありました。逆にいうと驚きはそれほどなかったです。それがAIというものかもしれません。