ビジネス・経済作品一覧
-
-
-
-
-
-
- -
-
- -
-
-
-
- -
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
- -
-
-
-
- -
- -
4.0いま、あなたに求められているのは、 「任せる勇気」と「頼られる力」。 1億超PV！学者ブロガーと指導実績2万人超！一流コーチの初共作！ 組織と個人のポテンシャルを最大限引き出す、現代型リーダーの思考法 「どうやるか＝HOW」ではなく「誰とやるか＝WHO」の視点は、現代型リーダーとして成功するための最も基本的で最も大切な思考法である。 確実に目標を達成させたいなら、「どうしたらよいか」を考えるのではなく「人の力を借りること」に焦点を当てよ！ 目標を達成したいと考えたとき、条件反射的に「どうしたらよいか」を考えてはいないだろうか？ 会社でも学校でも、チームで取り組む場面も多々あるはずなのに、チームであることで何ができたか、よりも個人として何をやったかに気が向きがちな私たちに、本書は視点を変えるための有益な示唆を与えてくれる。 〈こんな人にオススメ〉 ・目標を達成しようとするとき、すべて自分ひとりで抱え込んでしまう。 ・孤軍奮闘型。効率が良くない。多忙で疲弊する。 ・本来自分がやるべきことがおろそかになる。 ・確実に目標を達成し、キャリアアップしたい ・起業したい ・成功したい 〈本書を読むと・・・〉 ・自分一人で抱え込まず、誰かに頼る、相談する習慣がつく。 ・適任者を探し、助けてもらう体制を作れるようになる。 ・効率良く、目標達成できる。 ・自分が本当にやりたかったことが定まり、それに時間を割けるようになる。 ・人間関係が広がる ・成功への近道が分かり、お金も時間も自由になる。 〈目次〉 はじめに Who Not Howとは？なぜそれが重要なのか？ PART1 時間の自由 1. 「Who」は富や自己展開をもたらす 2. 先延ばしの真実とやめる方法 3. 人生のあらゆる場面において 「Who」を見つけよう PART2 お金の自由 4. 時が金をつくり出す 5. 具体的な結果にコミットする 6. 問題解決のための資金があれば、問題は無いも同然 PART3 人間関係の自由 7. 周囲の人間にとって良い「Who」になるには 8. どんなに魅力的でも、間違った「Who」は避ける 9. 効果的なコラボレーションを生み出すには PART4 目標の自由 10. 競うのをやめて協力しよう 11. 「Who」はあなたの未来像や目標をより大きなものにする おわりに -
3.0VRブームはこの本から始まった！ 進化を続ける「もうひとつの現実」を読み解く 【豪華鼎談収録】 廣瀬通孝（東京大学バーチャルリアリティ教育研究センター長） GOROman（株式会社エクシヴィ代表取締役社長） 【内容紹介】 Google、Apple、Facebook、Amazonなど、 名だたる企業がVRに参入している。 VRが普及した未来の世界はどうなるのだろうか。 実用化が進むVRだが、その多くの コンセプトは研究初期と変わっていない。 当時を振り返りながら今後の発展を見据えることで、 「VRが本当に目指していること」を理解できるだろう。 本書では、VRを取り巻く技術革新の系譜をまとめ、 大きな全体像の中にVRを位置づけることで、 テクノロジーとしての文脈を明確にする。 日本のVR研究者、開発者、ビジネス関係者に 読み継がれてきた史上初のVRの本『人工現実感の世界』（工業調査会）。 大幅な加筆を行い、待望の再版。 ※本電子書籍は同名出版物を底本として作成しました。記載内容は印刷出版当時のものです。 ※印刷出版再現のため電子書籍としては不要な情報を含んでいる場合があります。 ※印刷出版とは異なる表記・表現の場合があります。予めご了承ください。 ※プレビューにてお手持ちの電子端末での表示状態をご確認の上、商品をお買い求めください。 -
-仮想現実（バーチャルリアリティ、VR）の世界に入れる専用機器が相次ぎ発売される「VR元年」。 フェイスブックが3月に専用機を発売し、ソニーも10月から参入、新たな市場が形成されつつある。 「スマートフォンの次」と期待されるVR市場に、グーグル、アップル、マイクロソフトもなだれ込 みそうで、新時代の覇権争いの序章が始まった。 『週刊ダイヤモンド』（2016年7月9日号）の第1特集を電子化したものです。 雑誌のほかのコンテンツは含まれません。 ＊本誌の電子版も販売しています（最新号は毎週月曜日配信）。 詳しくは「週刊ダイヤモンド」で検索ください。 -
3.6 -
3.8今からこのスタジオを実効支配します! 滝じい、タツオ! 本当にアタシをわからせてくれるの ! ○テレビ東京系列ワールドビジネスサテライトから生まれたYouTube配信番組 「相内ユウカにわからせたい!」がついに書籍化! ○相内ユウカとはテレビ東京が昨年夏に開発した「バーチャルアナウンサー」で、Vチューバーのキャラクター。 Vチューバーとは、CGやアニメのキャラクターを使って動画配信、投稿を行うYouTuberのこと。 ○相内ユウカは、実在のアナウンサー相内優香が身体の動きや表情をキーボードで操作し、アニメ調のセリフ回しも担当。 ○相内ユウカの鋭い突っ込みに対し、リアル映像の滝田洋一キャスター(滝じい)と山川龍雄キャスター(タツオ)がわかりやすく、かつ深くニュースを解説するもので、WBS本放送の後、週1回ペースで生配信中。 果たして解説キャスター陣は、相内ユウカを「わからせる」ことができるのか!? -
完結-なぜ、あの偉人は部下を育てるのがうまかったのか？ 名言から部下育成のコツが学べる一冊！ 【目次】 第一章 部下に愛を持って接する 西郷隆盛 第二章 部下の個性を見極め伸ばす 吉田松陰 第三章 部下を認め任せた 山本五十六 第四章 部下の得手を尊重する 本田宗一郎 「いつも指示待ちで主体的に動かない」「なかなか仕事を覚えない」「辛抱強く教えても成長が見られない」など、部下の育成に頭を抱えていませんか？ 本書は「人材育成がうまかった」とされる偉人たちの言葉を紹介しながら、どのような思考を元に人を育てていったのかをまとめたものです。ぜひ、人材育成のヒントを得て、部下の教育に活用してみてください。 -
-
-「『人を大切にする組織が業績も上がるのはなぜか』がクリアに理解できる一冊です」 株式会社ワーク・ライフバランスの代表取締役社長 小室淑恵氏が推薦！ 投資家も注目する、これからの企業に求められる「人的資本経営・健康経営・ウェルビーイング」についての入門書。 これまで多くの企業では、社員は“コスト”として捉えられてきた。 だが、これからの時代、社員をそのように扱う企業は通用しなくなってくる。 長時間労働などを行うブラック企業は避けられ、企業としてこれまで以上にクリーンでホワイトであることを求められる時代になりつつある。 少子高齢化が進み、海外の企業とも人材確保のための競争が激化することが予想される昨今、優秀な人材に選ばれるホワイトな企業となるために、コンサル・証券会社出身の著者が、経営者目線・投資家目線・組織の専門家目線から、「人＝資本」と捉えて、従業員の“Life Time Value（生涯価値）”を高める「人的資本経営」のポイントを解説する。 さらに、現在メンタルヘルスのソリューションサービスを手掛ける著者が、病気になって休職する社員を減らし、休職から離職へと進む事態を防ぎ、そもそもの人材流出を起こさないために、政府も推進を掲げる「健康経営」の進め方も紐解く。 ヤフーやメルカリなど、すでに社員がイキイキと働く「ウェルビーイング」な組織作り・職場作りを進めている企業のインタビュー事例や、現役機関投資家のリアルな声も掲載された、経営者・人事担当者必見の一冊。 業績も上向く「人＝資本」の経営を始めよう！ -
4.3 -
4.0あなたは部下に対して ・何を考えているかわからない ・指示がないと動かない ・問題を起こしてから、報告してくる ・言いたいことが言えない などと思ったことはありませんか。 そして、 ・部下自身が積極的に動いてもらいたい ・チームとして成果をだしたい ・部下ともっと仲良くなりたい ・部下から慕われる上司になりたい そう考えていませんか。 本書は上司やリーダーが抱えているさまざまな悩みを解消して、目的と目標を叶えるためのものです。 本当のリーダーは本気で叱れる人であり、 「叱る」ということは部下を正しい道に導くもので、つぶすものではありません。 あなたが部下から信頼され慕われる上司になりたいと思っているなら、 本書で紹介する「自動切替スイッチ」を4つのステップでポチっと押してみましょう。 ステップI 「7つの言葉スイッチ」を押す ステップII 「4つの行動スイッチ」を押す ステップIII 「6つの意識スイッチ」を押す ステップIV 「4つのなりきりスイッチ」を押す 「本当の叱り方」を手に入れれば、チームの目的と目標を達成できます。 -
4.0「どれだけ説明してもわかってくれない」 「話が全く噛み合わない」 「こちらの指示とまったく違ったことをやる」 「早めにやってと言っているのに、いつまで経ってもやってくれない」 「伝えたのに、何度も同じことを聞いてくる」 部下に対してこのように感じているリーダーの方はたくさんいると思います。 しかしこの原因は部下だけにあるのではありません。 むしろリーダーの伝え方に問題があるのです。 この状態をほったらかしにしておけば、いずれミスが発生します。 そして、余計な時間がとられてしまうのです。 本書では部下に説明するのが難しい、教えるのが難しいと思っている方向けに、 すぐ実践できるような形式の「伝え方」を書いています。 また、部下を叱ったら、次の日からコミュニケーションがおかしくなった。 部下を上手にほめられない。 ホウレンソウをするように言っていたが、いつもタイミングが遅くてこまる。 こんな悩みも解決します。 -
4.4 -
3.0世界企業「インテル」で、クビ寸前から世界トップ0.5%に選抜された著者が、大逆転の原動力となった、部下を動かす『すごいひと言(キラーフレーズ)』を初公開! 『すごいひと言』効果で、成果を上げる部下が続出し、著者の評価も劇的にアップ。最終的にはインテル株式会社(日本法人)の執行役員にまでのぼりつめた。 本書はこの『すごいひと言』を入り口に、上司が部下との「質問&ヒアリング」を通じてやる気のスイッチを入れるまでのプロセスを、ていねいに解説していく。 やる気のスイッチを入れるために必要なのが、部下が充実感を得るツボともいうべき、「ワクワク(自己実現)ポイント」を知ること。その「ワクワクポイント」と、目の前の仕事でできる「貢献」を上手につなげれば、部下は自分で考えて動き出す。そのサイクルに入れば、上司は定期的に対話を重ね、部下の「ワクワク」が持続しているかを確認すればいいだけ。 そこで本書では、部下の成長度合いや悩みのタイプから33の「シーン(場面)」を設定。「シーン」に応じた「声のかけ方」と、部下に寄り添う「話の聞き方」、そして、ワクワクポイントを刺激するキラーフレーズとしての『すごいひと言』の使い方を解説する。 著者はインテル在職中にこの手法で高いチーム業績を上げ、全世界の同社社員のうちトップ0.5%だけが参加する「リーダーシップサミット」に2回連続で選抜。インテル日本法人の執行役員を退任しビジネスコーチとして独立した以降も、『すごいひと言』でベンチャーの若手社員を次々に育て上げている。 こうした著者独自のメソッドは、インテル時代に学び、現在も応用を続けている「最新コーチング」。本書は、「最新コーチング」を下敷きにした、まったく新しい部下育成本となる。 -
3.5なぜ、活躍し続ける課長と活躍しきれない課長では成果に差が出てしまうのでしょうか。その決定的な違いは、部下への「任せ方」にあったのです。組織の目標を達成するためには、課長個人の成果を最大化するだけでは限界があります。必要なサポートをしつつ、「部下に絶対、目標達成してもらう」という強い意識を持ち、部下を育てていかなければ、決して結果を出すことはできないのです。本書では、部下をマネジメントし、組織の成果を最大化することで会社に貢献する課長を「マネージャー」。一方で、高い専門能力を発揮しながら実務を中心に活躍し、個人の成果を最大化することで会社に貢献する課長を「プレーヤー」と呼び、比較しながらその違いと部下へ仕事を上手に任せるための方法を分かりやすく紹介します。「任せ方」一つで、組織も部下も成果は劇的に変わります。本書は課長になったら必ず読みたい、部下育成の新定番となる一冊です。 -
- -
-本音を引き出せば組織は変わる。 会議やミーティングを有益に進める技術「ファシリテーション」でチームを伸ばし、部下を育てる!! はじめて部下を持つ方、後輩の面倒を見ながら自分自身のスキルアップも必要と考えている方、会議や日常業務を通じて、業務改善を目指したいチームリーダー必読。 コミュニケーションを軸に「人を伸ばす」考え方やスキルをくわしく紹介します。 第１章 昭和スタイルの上司は令和スタイルの部下に嫌われる 第２章 新型コロナウイルスがあぶり出した会議の正体 第３章 「聞く」から「引き出す」へ 第４章 ファシリテーションとは？ 第５章 上手なファシリテーションのコツ 第６章 人が伸びる会議をつくろう -
3.7自分に部下がつくことになった。今までは、自分の仕事だけに集中していればよかったが、これからはそうもいかない。カリスマリーダー達の言葉は、力強くて説得力があるが、全くのリーダー初心者の自分には、実践するにはハードルが高すぎる……。まず、何をどこから始めたらいいのか。そんな戸惑いを覚えている人に、この本を読んでもらいたい。著者は、向かうところ敵なし!の大阪のおばちゃん達を指導し、普通の専業主婦からリーダーへと育てあげている。そんじょそこらのリーダーでは太刀打ちできないことを、やってのけているのだ。もちろん、これまで失敗や苦労は山ほどあったし、自分自身もまだ道半ばで、勉強するべきことも、たくさんある。カリスマではないけれど、著者が初めてリーダーになる人達に向けた言葉は、誠実で温かい。真っ暗闇を歩いているような思いでいるあなたに、きっと一筋の光が見えてくるはずだ。 -
3.0【内容紹介】 組織人として生きる（大多数の）ビジネスパーソンに、ビジネスパーソンとして生き抜くために必要な部下育成の考え方を紹介します。主に３０～５０代の責任ある立場（にこれからなる人も含む）の方に必読の一冊を目指します。 【目次】 第１章 上司としての心構え ・「志」と「情熱」を持つ ・「お客様は神様」という考えをやめる など 第２章 部下をどう指導するか ・「具体的な方針」を伝える ・部下の「キャリアビジョン」を明確にする など 第３章 部下に必要なスキルを身につけさせる ・仕事は「計画的に」「締め切りを決めて」「最短コース」で ・「長いメール」「ムダなCc」は百害あって一利なし など 第４章 チーム力を向上させる ・チームは「家族」と考えてみる ・部下に任せる、権限を与える など 第５章 チームの成果を上げる ・褒めるが８、叱るが２ ・評価は「自分に厳しく、部下には甘く」 など 第６章 チームに活力をもたらす ・ダイバーシティを意識する ・チーム活性化のカギは「タテ」ではなく「ヨコ」 など 第７章 チーム内に問題が起きたら ・メンバーどうしの揉め事は「話し合いの習慣化」で防ぐ ・「転職しても通用するスキル」を身につけさせる など 第８章 部下がついてくるリーダーの心得 ・「思いやり」を持つ ・「多読」より「精読」 など 第９章 新しい時代の部下育成 ・「フリーアドレス」について ・「エンゲージメントアップ」に務める など -
4.0 -
-「３分間ミーティング」は小さな大会議だ！－－－今、多くの会社が社員のコミュニケーション不足に悩んでいます。こんな時代だからこそ、「リアルな現場」では「リアルな会議」が必要です。でも、会議に長い時間を費やしていると、コミュニケーションはできても仕事が進まないというマイナス要因になることも多々あります。これを一挙に解決するのが「３分間ミーティング」です。わずか１８０秒間でいいのです！部署のみんなが一堂に会して、お互いの顔を見ながら連絡事項や今日の目標を確認し合いましょう。たったそれだけで、お互いの意思疎通がスムーズになって、雰囲気はガラリと一変します。部下のヤル気が高まるのは言うまでもありません。部下がみるみるヤル気を出して仕事に励めば、上司のあなた自身も仕事をするのが楽しくなります！ -
値引きあり3.5・厳しく注意して嫌われたくない ・優しくしすぎてなめられるのも困る ・何を言っても「ハラスメント」になりそうで怖い ・うるさく言って「老害」って思われたくない ⇨ ぜんぶ解決！！！ 部下・後輩・年下と話すのって難しくないですか？ 気をつかいすぎて疲れてしまう人、気をつかわなさすぎてモメてしまう人… どちらも共通しているのは、「目下の人との適切な話し方がわからない」ことです。 そんな悩みに応えるのが、本書です。 目指すのは 「凝り固まった上下関係に縛られない、対等な個人同士のフェアで気持ちのいい信頼関係」です。 ・部下との距離感に悩むベテラン管理職 ・後輩ができたばかりの学生や若手会社員 ・「年下と話すのが苦手……」と感じているすべての男女 さあ、一緒に「正しい『上』の話し方」を身につけましょう！ ◎本書で得られるメリット ・「命令する」「動かす」以外の、普通のコミュニケーションができる ・ほどよく信頼されて、尊敬される ・風通しのいい関係が築けて、一緒に仕事がしやすい ・「気づかないうちにハラスメントになっていた」という状況を回避できる ・「ウザいおじさん・うるさいおばさん」と、陰で疎まれることがない ・「無理してる」と後ろ指を指されず、幅広い年齢層の人と自然に交流できる ◎だから違和感！上下関係の新しい潮流 １ 働き方の多様化 職場では終身雇用・年功序列が崩れ、派遣や中途採用、アルバイトなど働き方や雇用形態も多様化。「年上の部下」や「社歴の浅い先輩」は珍しくなくなりました。 ２ ＳＮＳの隆盛 職場外でも、ＳＮＳのおかげで、ママ友・パパ友や趣味のつきあいなど、人間関係はぐっと広がりました。が、そういった新しいコミュニティでは、昔ながらの「先輩・後輩」「上下関係」はあいまい。むしろ「上とか下とかをはっきりさせるのは野暮」「お互いになんとなく対等」という空気もあります。 ３ ハラスメント・炎上 「上司・先輩・年上なんだから、部下・後輩・年下に対して何をしてもいい！」という行きすぎた上下感覚は、近年、セクハラ・パワハラなど、さまざまな問題として表面化しました。「炎上」「老害」「クソリプ」「おじさん構文」といったネット上のコミュニケーショントラブルも、この「上下感覚のズレ」が背景としてあります。 ◎あなたはどっち？ 「下とのコミュニケーション」正解・不正解 × 遠回しに注意する ○ ストレートに注意する × 「おじさん・おばさん」と自虐する 〇 自分から年齢の話をしない × 「何かあったら言って」と言う 〇 「〇〇しようか？」と言う × 「聞いてない！」と怒る 〇 「できることある？」と尋ねる × 「仕事ってそういうもの」と言う 〇 「どんな仕事がしたい？」と聞く × 全員から慕われようとする 〇 苦手な人とは距離を置く" -
3.3「日本企業」に抜群に効く! パッとしないリーダーと仕事をする特効薬 「部下からのリーダーシップは、サッカーの司令塔のように、会社、お客様、職場のみんなが持ち味を活かして幸せになり、 かつ、自分のやりたいシナリオで周りを動かし組織を動かすことができる「環境」を手に入れる唯一の切り札です。 本書は、無能な上司の取り扱い説明書ではありません。 会社という上下の権限の差がある階層社会でも、サッカーの司令塔のように物事を動かすためのコツをまとめた、日本で最初の本です。 無能な上司に影響されて自らの人生に失望する前に、部下のリーダーシップという武器を手に入れたいと考える、組織で上司を持つすべての人の必読書! -
-
-■聴く技術で組織・チームを上手に運営できるようになる本 職場のコミュニケーションは指示から始まることが多いもの。しかし真のコミュニケーションは、さまざまなやりとりで醸成されます。 本書では部下とのコミュニケーションに必要な管理職のスキル強化をめざし、一般的な傾聴に留まらず、「聴く」という切り口から部下とのコミュニケーションの盲点や要点を実践的に解説します。 [本書の読者] ◎組織開発に着手しなければならないが、どうやって部下と接してよいかわからない上司 ◎部下の生産性やモチベーションを上げる具体的な方法を知りたい上司 ◎社内人事制度に慶弔をベースとしたしくみを取り入れたいと考えている人事担当者 ◎キャリアコンサルタントやコーチ 立ち読みができます! 「JMAM出版」 で検索! 【目次】 第1章「聴く」ことへの誤解 第2章 会話の構造を知る 第3章 会話力を上げる「聴く」技術 第4章 考え方や気づきを促す「伝える」技術 第5章 会話の流れをコントロールする技術 第6章 実践ケーススタディ 【著者】 高橋 雅明(たかはし・まさあき) 『キャリア創造塾』代表。 プログラマ、システムエンジニア、プロジェクトマネージャ等を担当し、ITエンジニアとしてソフトウェア開発業務に約15年従事した後、キャリアコンサルタントに転身する。キャリア形成や人材育成に関する活動を行い、のべ2,000人以上のキャリア相談を実施し、ほぼ100%の満足度の実績を持つ。 セミナー研修、講演、キャリアコンサルティング、スーパービジョン、コーチングなどを行う傍ら、IT media『エンジニアライフ』のコラム『5分間キャリア・コンサルティング』でコラムニストとしても活動、2019年5月時点で連載350回を超える。 著書に『日本でいちばんわかりやすいプログラミングのドリル』『マンガでやさしくわかるプログラミングの基本』(日本能率協会マネジメントセンター)、『ひとりでできる! ITエンジニアのキャリアデザイン術～望みをかなえる「壁」の越え方』(技術評論社)。 主な資格に、国家資格2級キャリアコンサルティング技能士、国家資格キャリアコンサルタント、米国PMI 認定Project Management Professional(PMP)など。 -
4.0【内容紹介】 業績目標達成や部下育成に加えて、リモートワークでのマネジメント、ウェルビーイング、エンゲージメント向上等々……現代のマネジャーは、一昔前のマネジャーよりも対応すべきイシューが多く、かつてないほどに忙しい状況に追いやられています。そうした過酷な状態では、望ましいパフォーマンスを出すことも難しく、感情的になって、チームメンバーにつらく当たってしまったり、あるいは逆に、メンバーに遠慮して細かい仕事でさえ任せられず、自分で巻き取り続けてしまうといったことが起きるでしょう。どちらのケースの場合でも、大きな成果にはつながらず、ムードや関係性も悪くなるという負のループがチームの中で繰り返されます。 本書は、マネジャーの、自他への「観察力」を高めることで、この負のループを断ち切る方法を解説します。具体的には、マネジャーが、自律神経系の理論である「ポリヴェーガル理論」を知り、それを基に自分と他者の観察と調整ができるようになることで、精神的な余裕を取り戻し、どんなに疲れていても相手の状況を慮りながらも言うべきことを伝える対話ができたり、安心してチームで仕事を進める環境をつくり出すことが可能になります。 【目次】 第１章 なぜ「観察」が重要なのか？ マネジャーが置かれた環境と「観察」 第２章 何を、どうやって観察するのか？ 自律神経の学説「ポリヴェーガル理論」と観察 第３章 赤のモード（闘う／逃げる）を観察する 赤のモード（闘う／逃げる）では、何が起こっているのか？ 第４章 青のモード（固まる／動けなくなる）を観察する 青のモード（固まる／動けなくなる）では、何が起こっているのか？ 第５章 緑のモード（安心する／つながる）を観察する 緑のモード（安心する／つながる）では、何が起こっているのか？ 第６章 ブレンドされるモード 身体のモードはブレンドする 第７章 部下育成や対話への活用 第８章 観察力を高めるエクササイズ 観察力とマインドフルネス -
3.0悩みは「不要なものか」と問われれば、私は「必要なものだ」とお答えします。それどころか、自分やチームの可能性を引き出してくれる「情報の宝庫」なのです。悩みの中には、過去の挫折やそれを乗り越えるためのヒント、チームが抱える問題の根本原因からその打ち手に至るまで、驚くほど多様で実践的な情報が詰まっています。だから、悩みを抱えたら、すぐに解決しようとするのではなく、「向き合う」ことで、目先の解決策以上の本質的な答えを得られるはずです。そして、悩みから情報を取り出す過程を通して、「悩みの本当の正体」を特定することができれば、個人やチームの心には火が灯り、「自律自走」するようになっていきます。 しかし、現代を生きる私たちが抱える悩みは多岐にわたっており、簡単に本当の姿を見せてはくれません。そこで本書では、この一筋縄ではいかない悩みとの「向き合い方」について、これまで千人以上の悩みに向き合ってきた私の経験を基に、様々な事例を上げて余すところなくお伝えしています。この本を通じて、一見ネガティブに思われる悩みを「遠ざける」よりむしろ「欲しがる」ようになってほしい。それが私の願いです。 筆者は三菱UFJ銀行、コンサルティング会社を経て、ファーストリテイリングに入社。人事・教育部での人材育成の実績を評価され、35歳で史上最年少の執行役員に抜擢。その後、物流の構造改革をわずか2年で実現させ、全社の組織改革の責任者に就任。その過程で部下や同僚の悩みに向き合うことが、自身の成長にも、組織の成長にもつながると確信してゆく。２０２０年には「人に寄り添い、悩みに向き合う」をコンセプトとした株式会社トーチリレーを設立。悩める個人や企業に、講演会や、心に火を灯す「トーチング」という面談サービスを展開している。 -
-▼部下なし管理職とは? 参事、部長代理、副部長、課長代理、課長待遇、マネージャー、スーパーバイザー…呼び方は企業によって様々であるが、部下なし、権限なし、組織の業績責任なしでありながら、管理職の処遇をされている社員のことである。 このクラスは日本中の会社にあふれんばかりいるのが現状だ。 ▼部下なし管理職は気楽? どんなに景気が良くなっても、部下を持つポストはそうそう増えるものではない。ところが自分の後輩も、いずれは管理職になるので、ポスト争いは熾烈になる。出世を諦め、部下なし管理職で甘んじることはラクでもある。部下がいなくて権限もないが、所属部署の業績に対して責任なしであるから気楽なのだ。 ▼力を発揮しなければ「戦力外」通告 このようなクラスは、景気が良く会社の業績も上がっているときはいいが、いざ会社の業績が悪化してくると、必要ない存在になる。つまりリストラのターゲットとされてしまうのだ。密かに実績を残していかないと、いずれは「戦力外」通告となる。 ではどうしたらいいのか? 部下をリストラし、そして会社からリストラされた著者が、組織で部下なし管理職が生き残る方法を説き明かす。 【主な内容】 第1章 部下なし、責任なし、権限なし……なのに、なぜ管理職なのか 第2章 時間の問題! こんな正管理職は外される 第3章 ヤバイぞ! こんな部下なし管理職 第4章 この17の知恵で生き残れ! 第5章 これが部下なしメリット。この17を頭に叩き込め! 第6章 部下なし限定 17のセルフマネジメント 第7章 ぶら下がるな! しがみつけ! -
4.0■デキるリーダーになるための 「部下に仕事を任せて、チームの業績を向上させる」技術、大公開！ 突然ですが、あなたは仕事をがんばりすぎていませんか。 そして、がんばっているにもかかわらず、 なかなか成果が出せず、苦しんでいたりしませんか。 理由は簡単です。部下に仕事を任せていないからです。 ■リーダーの「型」と「技術」を身につければ、 部下に安心して仕事を任せられるようになります。 さらに、仕事を任せることで部下たちが成長し、チーム全体の業績も向上するでしょう。 これまで多くの企業でリーダーシップ研修を行い、 たとえば、本書でご紹介するテクニックは、 ・部下の「できる／できない」を正しく見積もる ・“あいまいな言葉”は使わない ・部下のモチベーションの源泉を知っておく ・ミーティングの議題は部下に決めてもらう ・自分の予定をすべてオープンにする といったことです。 部下が自分で考えて動くようになり、 仕事を「自分ごと」にして積極的に取り組んでくれるようになるでしょう。 全国の悩めるリーダーの皆さまにお勧めの1冊です。 ■本書の内容 はじめに ～一生懸命やっているのにうまくいっていないリーダーのあなたへ ・第1章 これからは「９割任せるリーダー」の時代 ・第2章 リーダーの「型」を身につける ・第3章 「尊敬」よりも「信頼」ファースト ・第4章 任せ上手なリーダーは部下を育てる ・第5章 リーダーのための“自分を育てる”仕事術 -
4.0 -
5.0「ちゃんと伝えたつもりなのに、なぜ動いてくれないの?」部下に対して、こんなふうに感じたことはありませんか?何度も口を酸っぱくして指示しているのに、全然理解していない様子の部下。ことの優先順位や重大性がわからず、厳しく注意してもまるで人ごとのような部下。話を聞かない、意見を言わない、マイペース、協調性がない、ふくれる……。自分の仕事の責任だけでなく、彼らを指導・育成する立場の中間管理職には、どれだけの労力と忍耐力が必要なことでしょうか。何度繰り返しても「伝えたいことが伝わらない」のだとしたら、いままでのコミュニケーションを再検討してみる必要があります。本書では、上司に求められる、自分の考えが<しっかり伝わる>話し方、聴き方のスキルアップ方法と、アサーティブなコミュニケーションの方法をわかりやすくご紹介します。 -
- -
4.0部下に仕事の指示を出したり、上司に戦略を説明するときに、言葉だけでなく数字を使って「なぜ、その戦略が経営に役立つのか」を伝えられれば、説得力が高まります。さらに戦略を数字に落とし込んでおけば、何をどの程度行えばよいのかが明確かつ、スムーズに実行できるチームに。ビジネスにおける数字の使いどころと使いこなし方がマスターできる、管理職必携の一冊！（※本書は2011/9/29に発売し、2021/3/8に電子化をいたしました） -
4.0 -
-残業がなくならない、同僚や部下が辞めていく……「うちの組織、ヤバイかも」と思った人、必読。 Xフォロワー12万人超の人事コンサルタントが分析。 リーダーが知るべき新常識がここにある! □部下が思うように動いてくれず、どこにやる気のスイッチがあるのかわからない。 □密にコミュニケーションを取っているはずだが、部下が心を打ち明けてくれない。 □部下にまったく積極性がなく、指示待ちになっている。 □問題ばかり起こす部下がいるが、うまく対処できない。 □気が付けば、社員が続々と辞めていき、人が定着しない。 □「生産性を高める」といっても、どうしたらいいかわからない。 □残業させられないのに、仕事ばかりが溜まっていく。 ひとつでも当てはまる人必読！ なぜ、上司と部下はわかり合えないのか？ これは、日本の組織で働く人であれば、誰もが一度は抱いたことのある疑問でしょう。 かつての日本の会社組織では、トップダウン型の指示系統が一般的で、 「部下とは問答無用で上司の言うことを聞く存在」だと考えられがちでした。 しかし、少子高齢化や働き方改革の導入をはじめ、 我が国の労働環境を取り巻く状況は大きく変わりつつあります。 それに伴い、管理職やリーダーが知っておくべき常識にも、変化が訪れています。 「部下のことが理解できない」と感じる人は、 実はこの変化を薄々とは感じていても、具体的にその変化がどのように発生し、 どんな形で影響を及ぼしているのかがわかっていないケースが非常に多いのです。 組織は一朝一夕で変化できるものではありませんし、 いざトラブルが起きてから対処法を考えるのでは間に合いません。 トラブルを回避するため、事前知識として知っておくことが我が身や部下、 そして会社組織を守る大きな防衛策となります。 本書は、 ・売り手市場における部下の価値観の変遷 ・モチベーションを上げるコミュニケーション術 ・問題部下との接し方や対処法 ・ネット全盛時代の炎上対策 など、企業コンサルタントとして長年現場に関わってきた著者が語る、 これからの時代に必要不可欠な「リーダーの新常識」を集約した1冊です。 【目次】 第１章 「部下の気持ちがわからない」世代が知っておきたい新常識 第２章 私たちの残業はなぜいつまでもなくならないのか？ 第３章 部下のやる気と生産性を上げるコミュニケーションとは？ 第４章 エンゲージメントと労働環境の大敵である「ブラック企業」と「ハラスメント」対策 第５章 部下が「辞めそう」になったとき、上司にできることは？ 第６章 社内モチベーションを下げる、問題社員との向き合い方 第７章 すべての成果を台無しにする、企業の炎上リスク -
- -
3.0時間をかけて目標を設定しても、達成できない部下が多すぎる――。企業の管理職、マネジャーが抱える、こうした悩みを解消するには、部下の行動を望ましい方向へ具体的に導く必要がある。それを短期間で可能にするのが「行動定着コーチング」だ。 従来のコーチングでは、やる気・意欲の向上に重点が置かれていたが、行動定着コーチングでは、気持ちの問題より「行動」に焦点を当てる。教えられる側(多くの場合、部下)が取るべき行動を具体的に認識しなければ、職場に正しい行動は定着しない。逆に、それができれば部下の動きは1カ月で変わる。本書では、この新しいコーチングの実践法を事例を交えて詳細に解説する。 -
-さっと読めるミニ書籍です（文章量15,000文字以上 20,000文字未満（20分で読めるシリーズ）=紙の書籍の30ページ程度） 【書籍説明】 あなたに部下はいるだろうか？ この場合の「部下」とは広義にとらえてもらいたく、入社して１年目などという限定的な場合をのぞいては、多くの人が１人以上の部下をもっていてもおかしくはない。 入社日によって、年齢によって、役職によって、社員かアルバイトかなどという多くのシチュエーションでは誰しもが「上司」という立場である。 つまり、部長や課長という名ばかりな役職の者だけが部下のマネジメントを意識すればいいというわけでもなさそうだ。 部下の気持ちというのは合理的なところとは逆にあり、ここを取りにいかないと全体の付加価値、生産性は非常に苦しいものとなる。 つまり人は感情で動くというのは避けては通れない性質らしい。 そんな状況のなかで部下でもあるわたしの心を掴んで話さない上司が２人いるのだが、 その２人がいままでわたしの心を掴んだ言葉とその裏にある思考をまとめることで誰しもが部下に刺さる言葉を意識的に作り出せないかというところから書きはじめた。 【著者紹介】 池田正輝（イケダマサキ） 1984年2月29日生まれの閏年 10年以上の販売経験のなかでリテールマーケティングの資格を取得。 販売においては年間客数60万人の統括店長 執筆した書籍は今回で25冊目。 「お客様は神様じゃない。服従した販売員をこの本で救いたい」 「毎朝1分読むだけ習慣化の教科書」 「辛く、痛く、悲しい、私の35年間の気づき。人間関係を破壊した５つの失敗」 などを執筆。 -
4.0 -
-さっと読めるミニ書籍です（文章量20,000文字以上 24,000文字未満（20分で読めるシリーズ）=紙の書籍の40ページ程度） 【書籍説明】 20年近く教師をしていましたが、この仕事の醍醐味はやはり「成長」の場に立ち会えることです。 若く未来あふれる子どもが成長する様子は、教えるこちらまで勇気と希望を得ることができます。 ではどんなときに子どもが成長をするかというと、「悩んでいる時」「困っている時」「壁にぶち当たった時」などのネガティブな場面や、「覚悟を決めた場面」「前向きにやろうという強い意思にあふれている場面」があげられます。 よく「人の心を動かす言葉」などの本が巷で販売されていますが、「相手の心理」を考えて言わないと効果は半減です。 ですから、あなたが部下の心を動かそうと思うなら、「どのような場面で」「どのような言葉をかけると良いのか」を考えるべきです。 本書はこういった視点から、場面ごとにどんな言葉が人の心を動かすかをまとめました。 あなたが、職場の未来ある若手の心を動かし、良好な関係を築く一助に本書が役立つことを願っています。 【目次】 一章「部下が失敗したときにかける言葉！」 二章「日頃から、部下にかけておきたい言葉」 三章「悩んでいる部下にどんな言葉をかけると良いか？」 四章「歓送迎会など、じっくりとスピーチできる場面で効果的な言葉！」 【著者紹介】 北影伍朗（キタカゲゴロウ） 元教師。教育関係で長年培ってきた知識や、育ててきた生徒の分析結果をもとに、みなさまのお役に立てる情報や、よりよく生きていくための考え方などを提供できればと考えています。 学校と言う現場では、生徒の心に響く様々な声のかけ方や言葉を工夫しています。若手の指導に悩んでおられるサラリーマンの方々に役立つように、若手の心に響く40の名言を載せました。ぜひ、ご覧下さい。 -
-上司のほめ方が下手なために、不完全燃焼のまま、しらけてしまう部下。叱り方や教え方が当を得ていないために、何度も同じミスを繰り返す部下。部下指導、部下育成ほど管理職の頭を悩ませるものはない。部下にヤル気を起こさせるのも、持てる能力を最大限に発揮させるのも、それは上司のほめ方・叱り方次第なのである。本書では、「部下の能力を倍増させるほめ方のヒント」「部下のヤル気をかきたてる上手い叱り方」「部下を育てるほめ方・叱り方・教え方」の三つの観点から、「ほめ方・叱り方・教え方」の具体的なポイントを100項目にわたって、管理職が身につけておくべき人材育成の勘所を紹介している。本書は『説明上手になる本』『説得上手になる本』に続く三作目で、いずれの作品のテーマも、いかにすればより円滑な人間関係が築けるかということにおかれている。部下をほめて叱って育てるのも、基本は人間対人間のコミュニケーションであると説く。 -
5.0「部下がついてくるリーダー」と「部下に嫌われる・なめられる」リーダーの違いは、「部下を認めることができるかどうか」にある! コーチングのプロとして活動し、官庁・学校・病院・一般企業の研修講師を担当している著書が、「リーダーは“厳しく叱る”必要はない」「他人を承認すれば、他人もあなたを承認してくれる」「ボディランゲージで部下を承認する」「“問いかけ”で部下と答えを作り上げる」など、部下との関係を劇的に改善するノウハウを紹介。また、「リーダーは、“打たれ強く”あれ」「批判・叱責された内容を、必要以上に抱え込まない」「“自信”と“開き直り”を身につける」など、「自分の心の守り方」も教える。「自分の感情や存在を認めてほしい」という強力な欲求=「承認欲求」を正しく理解し、うまく活用できれば、あなたはすばらしいリーダーシップを発揮し、部下は自ら動いてくれるようになるはずだ。 -
3.0 -
3.3強いチームをつくるなら考え方を変えなくちゃ！ 絶対成功する！ 部下育成のための基礎スキル。 仕事ができるリーダーは多くても、 人を使うのが得意なリーダーは多くありません。 だからといって、自分が目標をこなしてしまうのはダメです。 リーダーは動いてはいけないのです。 そこで人事コンサルタントが、 部下の力を引き出す１０人までの「人使い」を、 具体的な例をあげながら紹介します。 初めてリーダーになり、 部下が育たなくて困っているときに役立つ知識・考え方。 リーダーの役割をはじめ、部下をやる気にさせる法を紹介。 本書は、 「１０人以下の部下を抱える管理職」を対象に執筆しています。 本書を、読み終わるころには、 リーダーが人を使うときに何が原因でうまくいかないのか、 どうすれば部下の力を最大限に引き出して、 チームとして成果を出せるのかが明白になるでしょう。 １０人以下の部下をもつすべての人に、 本書を役立てていただければ幸いです。 ■目次 ●第１章 リーダーの役割とは何か ・リーダーとは、経営者の思いを部下を使って実現する人 ・自分に求められている「役割」を明確にする ほか ●第２章 リーダーの仕事はこう進める ・リーダーの仕事は四つある ・「自分が一番頑張る」人はリーダーに向いていない ほか ●第３章 部下をやる気にさせる方法 ・なぜみんなゴルフが大好きなのか？ ・「聞く」ことで部下のモチベーションを上げる ほか ●第４章 １０人以下の部下をもつリーダーの心構え ・まずは自分自身が変わろう ・「部下に選ばれるリーダー」になるために必要なこと ほか ●第５章 ＦＦＳ理論で最強のチームをつくる ・部下の強みを引き出すＦＦＳ理論とは ・ＦＦＳ理論を実践して部下のタイプを把握する ほか ■著者 堀之内克彦（ホリノウチカツヒコ） 人事コンサルタント、社会保険労務士、中小企業診断士。 １９５６年、東京生まれ。慶應義塾大学法学部卒業後、本田技研工業、ソニーに勤務。 人事・労務、マーケティング、販売・営業、経営企画、生産管理などの業務を歴任。 ９１年、堀之内経営労務研究所（社会保険労務士事務所）ならびに エムケーパーソナルセンター（人事コンサルタント会社）設立、 同研究所所長及び同社代表取締役社長として現在に至る。 組織・人事コンサルタント（Ｍｒ．人事部長）として、 企業の人事制度改革および組織（風土）改革の支援を手がけている （本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです） -
3.0 -
4.1 -
3.3※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 「何度言ったら分かるんだ！？」「いい加減にしろ！！」 「そんなこと常識だぞ？」「どうしてできないんだ！？」いつもこんなセリフを言っていませんか？ ●部下が思うように動いてくれない ●部下が自分の頭で考えようとしない ●部下がつまらなそうに仕事をしている 初めて部下を持つ人、リーダーになったばかりの人は、このような部下に対して、「どうしたら変わってくれるのだろう」と悩んでいると思います。しかし、過去を変えられないのと同じように、他人を変えることはできません。まずは、リーダーが自分から部下との関わり方を改善する必要があるのです。本書では、コミュニケーションの取り方を中心に、リーダーとして必要な行動や考え方を解説します。 -
- -
-部下のやる気を１００％にするにはどうするか―― 心と頭がつながらないと人は動かない。部下のハートに火をつけて、＜頭＞と＜心＞をつなげてやることが大切です。そうすれば即、モチベーションがアップし、職場で最大限の力を発揮できるようになります。その方法は大きく分けて４つ。「部下に自分が燃えている姿を見せる」「部下の思い込みをひっくり返す」「部下への思い込みから自分を解放する」「仕事と家庭を切り離さない」。本書では、その具体的なテクニックを解説。これが実行できれば、あなたの部下は間違いなく最大限の働きをみせてくれるはずです！ 目次 はじめに――心と頭がつながらないと人は動かない 第１章 まずはあなた自身が炎になる 人を燃やすには先に自分が燃える 自分が手本となる トップダウン思考が問題点 いらない人間はいない 第２章 頭とハートをつなげないと動かない ショックを与えないと部下は簡単には変わらない 若者の頭でっかちをぶち壊す 「やりたい」と「やらなければいけない」の差 コントロールするのではなくサポートする 第３章 若い世代は冷めていない 思い込みの呪縛から抜け出しなさい！ 目標は具体的に、小刻みに 仕事の重要性に気づくヒントを与える 違いを受け入れる 部下の人間性を尊重する 第４章 組織は人間でできている 家庭を犠牲にしてはいけない 上司が防波堤になる 期待を継続して示すこと 面白みを自分で見つけさせる 尊敬される上司たれ！ impress QuickBooksシリーズは出版社のインプレスが、「スマホで読むための電子書籍」として企画しています。 -
-◆チームが変わるのは、たった一人の「熱い気持ち」から！ ベストセラー『社会人として大切なことはみんなディズニーランドで教わった』の香取貴信氏による「情熱のリーダーシップ論」「最幸のチーム論」。仲間（チーム）を思う気持ちから発せられる著者の、ハートを撃ち抜く、シンプルだけど熱い言葉の数々。いまこの時代に必要なのは、安易なノウハウやテクニックではない。「熱い気持ち」なんだ！！ ◆ディズニー卒業後も日々成長を続ける著者の、【熱い気持ち】を呼び起こす感動のエピソード ヤンキー少年だった著者は、ディズニー時代から現在まで様々な人との出逢いをきっかけに成長を続けてきました。本書では、ディズニー時代の初出のとっておきのエピソード、そしてディズニー卒業後に出逢った師匠や先輩との出逢いを豊富なエピソードを交えて紹介します。 ◆「最幸のチーム」は、リーダーと部下の【１対１の真剣勝負】から生まれる！！ チームとは、結局のところ、リーダーと部下の「１対１」の真剣勝負。その本気のやりとりから＜絆＞が生まれる。ヤンキーだった香取少年を変えたのは、愛すべき上司や先輩、同僚、そして尊敬すべき人生の先輩たちとの深くて熱い＜絆＞だった。 ◆目次◆ ▼まえがき……最幸のチームで仕事をしよう！！ ▼大切なのは元根本、ひとりひとり違ってそれでいい ▼リーダーは「尊敬される人」になろう！ ▼後輩の「本気のスイッチ」をＯＮにする！ ▼先輩と後輩は“一生つづく”関係！ ▼「最幸のチーム」の絶対ルール！！ ▼夢がなかったら“応援”すればいいんだ！ ▼おわりに……言えなかった、ありがとう （※本書は2010/9/9に発売し、2020/12/1に電子化をいたしました） -
-10分で読めるミニ書籍です（文章量8,000文字程度=紙の書籍の18ページ程度） 「役立つ」「わかりやすい」「おもしろい」をコンセプトに個性あふれる作家陣が執筆しております。 自己啓発、問題解決、気分転換、他の読書の箸休め、スキルアップ、ストレス解消、いろいろなシチュエーションでご利用いただけます。 是非、お試しください。 書籍説明 本書はやる気のない部下を持った人に向けて書いた。 どうやったらやる気に火を点けることができるのか。本書では、経営学・心理学・スポーツメンタルコーチ・血液型など多様な観点から、 部下のやる気に火を点ける方法を考えてみた。 目次 １.ハートに火を点けるハーズバーグの「二要因理論」 ２.会社として社員のやる気に火を点ける目標管理制度 ３.私がやる気になったとき ４.私がやる気をなくした上司 ５.まさかの血液型とやる気 ６.スポーツメンタルコーチに学ぶやる気理論 著者紹介 姉崎慶三郎（アネザキケイザブロウ） ・ライター ・商社勤務中は海外駐在を３０代で６年、５０代で２年体験する。業務から営業・総務・人事・経営まで経験を積む。 ・現在は２０１５年９月から始めたクラウドソーシングによりライティングとカメラを生活の中心とする。 ・ライティングの得意分野は海外を含むビジネス全般。 ・ペンネームは祖父の名前。英語教師だが海外に行ったことがない祖父に、海外を見せたい思いからペンネームとした。 -
-本書はおもに日本の名経営者・実業家の名言をあげて解説をしたものである。もとより名経営者・実業家といっても、彼らは最初からリーダーだったわけではない。いずれも若いころがあり下積みの時代があった。しかし彼らは志を堅持し、その後の努力と研鑽で経営者、財界のリーダーとなり強力なリーダーシップを発揮して、企業・組織を発展に導いたのである。世の中が動けば動くほど、変化が激しければ激しいほど、そういった先人が体験と実戦の中から生み出してきた生きた知恵を学ぶことは、これから社会でリーダーとなり活躍が期待される若いビジネスパーソンには大いに有意義であろう。今は経営者ではないから、自分とは違う世界のことだという意識をあえて捨ててほしい。そうすれば「もし、自分が経営者の立場だったら……」という態度で常に仕事に臨むようになり、自らリーダー力を磨くところとなる。本書は、真のリーダーシップを育む一助となる一冊。 -
3.5■やる気のない部下を嘆くマネジャー 「部下のやる気がなくて困っている」、このような悩みがマネジャーから多く寄せられる。 実際、本来やる気が高いはずの若手社員のワークエンゲージメントが低く、マネジャーはこの現状を不満に思い、やる気のない若手を嘆いているケースは多く見られる。 ただ、脳科学の世界では「何かに取り組んだり行動したりするのにやる気は必要ない」と言われている。人間の「やる気」は、脳内で分泌される神経伝達物質・ドーパミンによって引き起こされるのだが、それは実際に行動を起こさなければ分泌されないのだ。 ■やる気に左右されず部下が成果を上げるコーチングメソッド 本書で紹介するのは、脳科学で言うところの「実際に行動を起こす」を促すための方法。「やる気＜一歩踏み出す」のコーチングメソッドである。 やる気より大切なのはまず一歩踏み出し、行動すること。そしてその一歩を振り返り、内省し、次の一歩を設定する。そのサイクルを伴走することで、部下は徐々に業務へ熱中していくようになる。結果として、やる気に依存しないこのコーチングメソッドは、部下の業務へのマインドを向上させ、成果を創出することができる。 【目次】 序章 コーチングに関する誤解 第1部 コーチングレディ（一歩前に踏み出し行動を起こせる状態になる） 第1章 やらない理由はあるか？ 第2章 コーチングレディSTEP1 信頼関係を構築する 第3章 コーチングレディSTEP2 自分が今いる環境や自身の強み弱みを言語化する 第4章 コーチングレディSTEP3 真に達成したい目標から行動計画を策定する 第5章 一歩踏み出す時に意識すべきこと 第2部 経験学習サイクル（経験から学び、自立自走したビジネスパーソンになる） 第6章 経験学習サイクルとは 第7章 あなたの成功体験は？失敗体験は？（振り返りの壁） 第8章 経験から得た教訓は？ その教訓を次にどう活かす？（教訓の壁） 第9章 経験を次の機会にどのように活かす？（応用の壁） -
4.0 -
3.0テレビドラマでも話題になった「ペップトーク」を、わかりやすく解説します！ ペップトークとは、米国スポーツ界で生まれた、一瞬で選手のやる気を引き出す話術。 コーチが、試合前の選手に一番必要な言葉をかけ、不安を消したり励ましたりすることで、選手の動きを変え、勝利へと導くものです。 そして、この話術はビジネス現場でも応用できます。 「何ですぐにやらないんだ」 「それにしてもミスが多いな」 「いつもボーっとしている」 など、やる気が感じられない部下がいないでしょうか。 厳しく叱れば「パワハラ」と言われてしまうなか、どう指導したらよいのでしょうか。 そこで「ペップトーク」の出番です。同じことを言うのでも、ペップトークでワンフレーズに変換して言葉がけをすれば、相手の行動が自然と変わります。 本書では、部下にどのように声をかけたらやる気を引き出せるのか、部下のタイプやシーンごとに会話例をたくさん出して解説します。 部下のやる気は、あなたの「言葉がけ」にかかっています！ -
3.0「部下が主体的に動いてくれない」「チームがうまくいかない」と嘆くリーダーは多い。 鍵となるのは「部下を動かそう、組織を変えようとするのではなく、リーダー自身が変わること」。 「うまく伝えて人を動かす」ではなく「このリーダーのためなら動ける」というチームが一番強い。そのための方法こそ著者が研修で伝えている「リーダーのセルフマネジメント」。 どんなビジョン（思い）を持って、そのためにどういう言葉で話し・伝え、日々の行動をしているのか。それらが一貫性を持ったとき、人は勝手に動き出す。 リーダーのためのセルフマネジメント法によって、自分も組織も変わる。 -
-さっと読めるミニ書籍です（文章量8,000文字以上 9,000文字未満（10分で読めるシリーズ）=紙の書籍の16ページ程度） 【書籍説明】 ビジネスにエネルギーを注ぎ込む時期は長いようで実は短い。ビジネスの世界で出世し、名を成すチャンスも度々はない。 上司と部下という関係性から、部下を育て上げる責任が上司にはある。 しかし、水を飲もうとしない馬に水を飲ませることができないことと同じで、意欲がない人に手を差し伸べることには限界がある。 手を差し伸べるのは、資質や意欲の面で見込みがあるからである。 原則的に心を開かないことに対して、博愛的に救いを施すほどの余裕はビジネスの世界にはないし、 できる上司はそのようなことに必要以上の時間を浪費することはない。 多くの部下の中で頭角をあらわした少数の部下だけを、徹底的に鍛え上げるという効率的な努力をする上司が圧倒的に多い。 ただ、少数に絞り込む過程は慎重に行うのが一般的だ。 上司と部下ということだけではなく、人生の先輩としての人間と後輩としての人間のぶつかり合いになる。 ビジネスに限らず、あらゆる世界で年長の人間と若い人間の交流がある。 そのふれあいの中できっかけがつかめるかどうかはきわどいものがあり、一概に上手くいくとは限らないしやむを得ない場合もある。 【目次】 お互いを知ること 心を開かない原因を探り解決すること ビジネスの目的を確認すること ビジネスの目標設定を共有すること ビジネスの具体的な実施方法を理解させ実行させること 本人の意欲と力量を確かめること どこまでの器かを見極め育てること 【著者紹介】 satos（サトス） １９４８年、秋田県出身。 父親の仕事の関係により東京の小学校に転校。 学生時代を西東京市、杉並区で過ごす。 大学卒業後、石油会社の他１０社ほどメーカーを中心に転職を経験。 日本企業・外資企業、上場企業・ベンチャー企業などで、人事・総務、営業、人材紹介などの職務を担当し、管理職・役員・代表を務める。 趣味嗜好は、読書、ゴルフ、JAZZ、ドライブ、お酒など幅広い。 ２０１４年の暮れからライターの活動を開始。ビジネス関連の電子書籍の他、多種の記事を作成中。 -
-さっと読めるミニ書籍です（文章量15,000文字以上 20,000文字未満（20分で読めるシリーズ）=紙の書籍の30ページ程度） 【書籍説明】 本書を手に取ったあなたは、今現在部下との関係に行き詰っていると感じ、なにか良い対策はないかと試行錯誤しているところでしょう。 これまでのたくさんの経験や思いをもとにイメージした理想の上司像に近づくべく、日々努力してきたことと思います。 しかしどこか上手く行かず、部下との間に溝が広がっているように感じているのかもしれません。 もちろんあなたも感じているように、部下の立場においても努力が必要ではあります。 しかし人の心や行動は簡単に変えることはできません。 その点自分の心や行動はちょっとした気持ちの切り替えで変えることができるのです。 自分が変われば相手も変わります。 そこまでの結果が出るためにはもちろん時間を要するでしょう。 しかし一日でも早く行動することで、結果も早く出てくるのです。 本書では、部下へのアプローチ方法やNGな行動、部下と上司との間にあるちょっとした行き違いについて、例をもとにご紹介していきます。 きっと明日からの行動に役立てることができるでしょう。 【目次】 上司は大変である 上司と部下は友達関係ではいけない。線引きの大切さ 陥りやすい勘違い上司のタイプ 今と昔、環境や社会の違いを理解する 誰かと比べるのではなく本人と比べることが大切 プライベートは聞かれたくないもの イライラは部下にぶつけてはいけない 責任をとるべきときにはとる。上司としての立場を忘れない 部下のモチベーションを下げる愚痴は言わない ただ見ているだけでは仕事は覚えない 部下たちの本音と態度 好かれる上司は存在する 好かれる上司になるために まとめ 【著者紹介】 Valerie（バレリー） ネイルと動物が大好きな30代。深夜にコツコツと細かい作業に没頭するのが楽しみです。 -
4.3 -
4.1 -
-上司から信頼される部下とはどのような人間か。成功する部下の条件とは何か―。松下幸之助の側近中の側近として、またＰＨＰ研究所の経営者として、多くの部下を指導育成してきた著者の経験をもとに、伸びる部下、上司に評価される部下の行動法則を提示。優れた部下と評価される人間には、仕事への姿勢や上司に対する接し方、勉強の仕方などに共通した行動法則が存在する。本書は組織のなかで評価され、将来を期待される部下となるための行動指針を示した書である。 【伸びる部下、成功する部下の行動法則】 ◎熱意とやる気がある／◎誠実である／◎明るさがある／◎思いやりがある／◎信念と使命感を持つ／◎すぐに行動する／◎シャープになる／◎聞き上手である／◎叱られ方がうまい／◎他人を立てる／◎“けじめ”をつける／◎工夫をする／◎報告・連絡・相談をする／◎プラスαの仕事をする／◎勉強、努力をする／◎記号言葉をうまく使う／◎遅刻、早退、無断欠勤をしない／◎虚勢を張らない／◎素直な心を持つ／◎目標を立てる -
- -
3.8 -
3.0さっと読めるミニ書籍です（文章量12,000文字以上 13,000文字未満（10分で読めるシリーズ）=紙の書籍の24ページ程度） 【書籍説明】 あなたは、リーダーに求められる役割とは、どのようなものだと考えていますか？ 「仕事において、能力を発揮し、成果をあげること」これがリーダーに求められる代表的な役割といえます。 漠然としていて、どうしたら良いのか、何をすれば良いのか、わからなくなることはありませんか。 同じように、何を求められ、どんな成果を必要としているのか悩んでいる人はたくさんいます。 成果が、数字で表れるようなものであれば、わかりやすい一面がありますが、リーダーに求められる仕事は、数字を上げることだけではありません。 数値化できない仕事も数多く求められます。 その１つが、部下や部門、部署のマネジメントということになります。 いかにして、部下を指導、教育し、それによって部門や部署の成果をあげていくのかということが重要な役割となります。 どうすれば、部下はあなたの言葉で動くようになるのでしょうか。 部下をやる気にさせる、部下のモチベーションをあげさせる会話術とは、いったいどのようなものなのでしょう。魔法の言葉があるとしたら。 【目次】 人はモチベーションで動く あなたのモチベーションの根源は 「褒められて伸びる」について考えよう 「厳しさの中に優しさ」について考えよう 部下のモチベーションの根源は 鍵は「成果につなげる」 数値ではなく気持ちをマネジメントする モチベーションをマネジメントする魔法の言葉 【著者紹介】 山下龍也（ヤマシタタツヤ） 自らがリーダーという立場に立つに至った経緯からのリーダー育成論を持つ。 人財不足の時代にリーダーを誕生させるための視点「開花型」リーダーの必要性と受動的な「開花型」リーダーが自発的なリーダーに成長するまで育成することの大切さを説く。 成績や能力、自己アピールに長けた人だけがリーダーとなると弊害が出る。その為に必要な「開花型」リーダーを推奨。 現役サラリーマンの目線から現代の企業の抱える問題について考察し、独自の視点から疑問や不満を形にすることを提案し、企業へ対し指摘、解決策を導き出す。 ブログ「サラリーマン作家 山下龍也」も展開中。
表示されていない作品があります
セーフサーチが「中・強」になっているため、一部の作品が表示されていません。お探しの作品がない場合は、セーフサーチをOFFに変更してください。