部下の強みを引き出す 経験学習リーダーシップ

松尾睦

中原淳氏・本間浩輔氏絶賛！経験学習の第一人者が著した待望のリーダーシップ論。育て上手のマネジャーは、メンバーの強みを引き出し、「経験から学ぶ力」を高めることで、彼らの成長を支援していた。本書では、独自の調査から育て上手のエッセンスを明らかにし、「３つの指導法」と「２つの補完スキル」として詳説する。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: ダイヤモンド社
• ページ数: 272ページ
• 電子版発売日: 2019年10月10日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 19MB

[ブクログ · ★★★★★]

様々な業種や立場のマネジャーによる部下の育成事例がとても分かりやすく書かれており、教育について、より具体的に自分の中に落とし込める事が出来た。大切なキーワードとフレームワークが、本書の中に何度も登場するので、項目毎に、学習している現在地を確認出来て、とても良かった。

[ブクログ · ★★★★★]

人財育成に関する本。
色んな経験をさせて失敗も経験させてみて、
その中から気づきを得て自分で改善出来る姿勢を
部下にインプットすることが重要ではありますが、
どうしても先に答えを言ったり権限委譲がなかなか
出来なかったりすることが多くあると思う。

本書に出会ったことで、
そこを解消するためにどうすれば？
といったところを考えるには良い機会を得たと思った。

【勉強になったこと】
・仕事に対する「ビジョン・目標・信念」を持ち、
　職場内外の他者と「よき関係」を築き、
　それを土台にして、挑戦的な仕事に取り組み、
　自分の仕事の在り方を振り返りながら、
　仕事の中にやりがいや意義を見つけるとき、
　人は経験から多くのことを学ぶことが出来る。
　※要するに、ただ経験しても意味が無い。

・マネジメントとは、
「他者を通して事を成し遂げること」である。

・育て上手のマネージャーは、
　部下のリフレクションをうながすために、
「事実の確認」「共感」「評価」という
　3ステップを採用している。

・基本的にはCan(できること)からアプローチする
　ことで成長速度を加速することが出来る。
　※Can → Must → Will

・本人のやりたいことに焦点を当ててキャリアプランを
　考えると、寄り道が多くなって時間がかかりがち。
　強制はよくないが、強みが活かせる領域に関わる
　ようなキャリアプランに促すことが大事。

・弱みの無意味化5つのアプローチ法
　①弱みの影響が出ないように役割を見直す
　②強みを用いて、弱みを補完する
　③弱みを補完してくれるパートナーを見つける
　④職場において、メンバーの強みに応じて
　　役割や責任を決める
　⑤トレーニングによって弱みを平均レベルに上げる

・リフレクションの流れ
　事実の確認→共感→評価

[ブクログ · ★★★★☆]

ノートにまとめて実際に行動に移してみたら、一緒に働く人が前より心を開いてくれるようになった。
一緒に考える姿勢や、共感してくれるという安心感によるものだと思う。

やる気がないように見える人には姿勢ではなく行動を指摘する、という内容は目から鱗で、こちらも割り切って考えることができたので、本当に勉強になる一冊だった。
わかり易くまとめられてる。

[ブクログ · ★★★★☆]

会社の試験用テキストに指定され購入。
読み易いし、分かり易い。
セミナーより。この本だけで良いと思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

“経験”が、人を成長させる。様々な業務に携わり、そこで得たものが血肉となり、能力となる。この「経験から学ぶ力」を、部下が伸ばし、成長できるよう、導く方法を解説した書籍。

人に成長をもたらす「経験から学ぶ力」は、次の5つの要素から成る。
①ストレッチ（挑戦する力）
②リフレクション（振り返る力）
③エンジョイメント（やりがいを感じる力）
④思い（その人が持つ目標や信念、価値観、ビジョン）
⑤つながり（成長を応援してくれる他者とのつながり）

育て上手のマネジャーは、次の3つのマネジメントによって部下の成長を支えている。
①強みを探り、成長ゴールで仕事を意味づける
・業務を任せる際、部下の潜在的な強みを探る。
・部下の成長ゴール（伸ばすべきスキル目標）を設定して、本人目線で仕事を意味づける。
・今後の仕事で何が起こるのか、事前にアドバイスする。（フォードフォーワード）

②失敗だけでなく成功も振り返らせ、強みを引き出す（成果+プロセス）
・事実を基に成功を振り返らせ、強みを確認する。
・なぜ成功したかを振り返らせ、強みを引き出す。
・部下と同じ目線で振り返り、失敗を成功につなげる。

③中堅社員と連携しながら、思いを共有する
・中堅社員を中心に職場を運営し、彼らのマネジメント能力を高める。
・メンバーから将来のビジネスに関する意見を引き出す。
・メンバーのつながりを強化し、同じ方向に向けて進めるよう、ビジョンや理念をつくり、共有する。

[ブクログ · ★★★★★]

部下を持ったらまず読みたい必読書
経験から学ぶ力を高める人材育成書ではありますが、読んでく中で自分が仕事で成長していくためにどうしたらいいか、までも勉強になりました。
図解・まとめをわかりやすい。

▶︎部下の経験学習（経験から成長し、学ぶ力）を最大限にするポイントは3つ
1.強みを探り、成長ゴールで仕事を意味づける
2.失敗だけでなく成功も振り返らせ、強みに気付かせる
3.中堅社員と連携し、思いを共有する。
というもの。

これを支援するために
・他部門や外部組織との協働
・役割の移行
・新たなポジション創り
により支援をする。

▶︎強みを伸ばす方法は3つ
「深堀型」特定のスキルや能力を徹底的に伸ばす
対人スキルから集団マネジメントへ
「拡張型」強みの軸を増やし、強みの幅を広げる
分析力にコミニュケーション力を加えてチームリーダーへ
「是正型」強みを阻害する弱みを是正する。
メンバーを育てる力から感覚論を是正する。

▶︎経験から学ぶ力を伸ばす指導方法
→高い目標に挑戦させる→業務を振り返る→仕事にやりがいや意義を見つける→高い目標に挑戦させる→
というサイクルを繰り返すこと。
ここで起こる壁は
・「振り返りの壁」振り返る習慣がない
・「教訓の壁」なぜ上手くいったか、次にどうしたらいいか、という教訓を学ばない。
・「応用の壁」次の機会に応用できない
これらを上司は積極的に取り除いてあげることが必要。

[ブクログ · ★★★★☆]

転職し、新しいチームに配属され、部下もできたため教育のために読んだ本。

◎その人の良いところを見つけよう
・人間は短所を克服するよりも、長所を伸ばす方が成長できる！
　∟だからこそ、良いところを探して伸ばしてあげよう
・人間のスキルは①顕在スキル②潜在スキルに分かれる
　∟②潜在スキルは、眠っている機能・使われていない強み
　　これを試しに任せてみたり、1on1の雑談の中で見つけていく
　∟目に見えない強みを見極め、開花させるための支援
　　＝「can」を増やす・伸ばす

◎相手に期待する
・上司から部下へ高い期待を寄せることで、業績の向上が起こる
　∟ピグマリオン効果

◎日々の業務の中ではフェーズに分けて対応
＜業務前＞
・フィードフォワードで準備、計画への問いかけをする

＜業務中＞
・GOOD＆MOREのFBは1:1
・評価のためにも、見てくれている感を与えるためにも日々部下の記録をする（＝観察）
　∟エクセルファイルに個別シートをつくる
　　いつ何をしたのか？　
　　本人、他のリーダーからなど小さなことを記録
　➡あの時こんなことをしてくれたね！などエピソードを直接伝えると信頼度もUP

・「GOOD」も必ずしっかり振り返る
　∟なぜうまくいったのか？がわかっていないと調子を取り戻せなくなる
　∟成功要因を知る、探ることはもっと良くなるために必要！！
　　「うまく行っている時こそ、もっと上手くやれないか？を考えなければならない　byピーター・ドラッガー」

・評価者は自分の強みと弱みを把握しておく必要があり
　∟自分の強み≒他社の弱みなので適切な評価ができない危険性があるため
　　＝自分のフィルターだけで世界を見ないようにしよう！

＜振り返り（リフレクション）＞
・事実確認→共感→評価→事実確認・・・とこのステップでリフレクションをする
・部下とは「並ぶ関係」になり、部下の感情を理解する
　そのために、自身の感情コントロールは必須である
・部下の考える力が弱い場合は、「こう考えてみたら？」「ここはどうかな？」と答えを出すギリギリまでヒントを与えて走ってもらう

◎3つの意識で自身も成長する
・「連携」「変革」「育成」この3つの経験が多いほど成長する
・育て上手なマネージャーは、「つなぐ」「わたす」「つくる」ことで成長を促す業務（仕事）を創る