木越智彰の作品一覧

古くからある大企業に勤めているような人なら一読の価値はあると思う。

特にビジネスパーソンを4つのステージに分けて考えるところがわかりやすい。
そしてその4つについて、それぞれ何を求められてるのか明確な記載があるので、会社の人や自分がどこに位置してるのかを具体化することで、上司が言わなくても自分に何を求めてるのかを理解できた。

マネージャーからどのようなことを期待されているのかを知るために読んだ本でした。そういう意味ではこの本が期待するような読者の視点では読んでいないけれども、非常にためになった本でした。
チーム内のリーディングプレーヤーとしてどのようなことをしていくべきなのか、まさに自分自身”トランジション”の段階だったので、非常にためになった。また、部下育成のとどまらず、マネージャー自身の成長についても書かれている、５章”マネージャー自身の「この先」のステージ”は目からうろこの内容でした。

「部下育成の教科書」とありますが、内容はプレイヤーが自分の仕事の進め方を
振り返る目的でも効果的なもの。これを機会に、自分も今の仕事を棚卸し、
今後、どういう種類の仕事を積極的に引き受けていくべきかのイメージが
湧いてきました。

特に優れているのは、ステージ毎に、次のステージへの転換が求められる際に
発生する「予兆」を整理し、ステージ転換を進める上での「伸ばす」要素と、
これが重要だと思うのですが、「抑える」要素を明確にしている点。


Ⅰビジネスパーソンにおける10のステージ

ビジネスパーソンには10のステージが存在。
これは、業種によって各ステージの滞留年数に違いはあるものの、
各業種...続きを読むにとって共通の内容。

■一般社員
①スターター
②プレイヤー
③メインプレイヤー
④リーディングプレイヤー

■マネージャー
⑤マネージャー
⑥ダイレクター
⑦ビジネスオフィサー
⑧コーポレートオフィサー

■スペシャリスト
⑨エキスパート
⑩プロフェッショナル

①→④は、業種／人によって長短はあるが、必ずこの順序で成長（飛び級なし）。
マネージャーは①→④を手助けする（手助けする環境を整備する）ことが仕事。
初級マネージャーはそれを行う一方、自分が⑤～⑧のマネージャーに向かうのか、
それとも⑨～⑩のスペシャリストに向かうための自己成長に取り組む。


Ⅱステージの変わり目＝トラジションが成長のチャンス

ステージの転換は、仕事のやり方自体の転換を求められる大きな変化だが、
多くの人が今までの延長と見てしまい、トラジション上手くいかないことに。

トラジション促進のためには、各人にチャレンジ的な要素を任せ、
まずは至らない自分自身の姿を受け止めてもらうことが重要。

仕事を任せる側は、各人を自身のトラジションに向き合わせる一方、
以下3点のサポートを行う必要がある。

①チャレンジへの安心感：日頃から相談に乗る、褒める、認める
②視野を広げる助言・指摘：気づいていない観点の指摘、根拠を問う質問
③体験の意味づけ：トラジションの進展を客観的に評価
（③例：苦手と言っていた、他部署の人を巻き込んだ仕事の仕方が身についたね）

ポイントは、各ステージにおける「伸ばす」要素と「抑える」要素を踏まえ、
各人の動きがそれに合った内容であるかをフィードバックすること。

①スターター
抑える：待ちの姿勢
伸ばす：自分の言動が相手にどう伝わるかを意識

②プレイヤー
抑える：できない理由ばかり並べる
伸ばす：相手の言わんとすることを汲み取り、把握する

③メインプレイヤー
抑える：自分の仕事に集中する
伸ばす：関係者に働きかけ、協力を引き出せる関係を築く

④リーディングレプレイヤー
抑える：自分で直接手を動かしてしまう
伸ばす：チームの成果最大化のために自分に必要なことが何かを考える


Ⅲトラジションを促進させる4つの方法

①マネージャーが直接育成
②マネージャーとリーディングレプレイヤーによる共同育成
③メンバー同士が1対1でトラジションを促進
④メンバー同士が複数対複数でトラジションを促進

マネージャーは、まず自身のパートナーとなるリーディングプレイヤーを育て、
然る後に、②そして、チーム状況によって③となる仕事配分を行う。
（③例：メインプレイヤーにスターターを指導を任せる）
最終的に、④にまでなれば、自分がいなくても問題ない状態。
（自分は次のステージを目指す）

トラジション状態のメンバーがいないチームは、足許成果の創出には強いが、
中長期的な各人の成長を考えると、メンバー半分程度までは、
トラジション状態に持ち込み、全体の底上げを継続的に進めることが望ましい。

管理職になる前の段階でも従業員にはステップがあって、
「そのステップに気づき、乗り越えるためには周囲のサポートが必要だ」
という考え方に則してまとめられた人材育成の本。

リクルートマネージメントソリューションズというリクルート系列の会社の企画であるため、
汎用性のあるフレームワークに落とし込まれていて、
非常に参考になりました。

これは管理職を想定して書かれたものではありますが、
職場の全員がこれを読んで、
キャリアに対する共通認識を持つことができれば
組織として強固なものになるのではないかと思います。

【読書その48】朝活での紹介で興味を持ち、部下育成の参考にしようと手に取った本。良い気づきになった素晴らしい本。部下を一人でも持つ方に非常にお勧め。本書を読んで得たのは以下の３点。
１つ目：ビジネスパーソンの各段階に応じた育成が必要
部下の育成方法に悩む人は多い。その一人が自分。「部下」と一言でいっても、１年生や３年生では経験も違うし、当然、育成の仕方は全く違う。本書では、ビジネスパーソンを１０段階に分け、各段階に期待される役割と陥りやすい状況を整理し、段階に応じた育成方法を紹介している。（例えば、一般社員についてはスターター、プレイヤー、メインプレイヤー、リーディングプレイヤーの４段階に分か...続きを読むれる）。こうした整理された「ものさし」を使えば、部下が組織の中で求められる役割を果たせるように、部下をどんなときにほめたり指導したりすればいいかが明確になる。早速、自分自身も、この「ものさし」で部下が上記の一般社員の４段階のうち、どの段階にいるかを認識し、非常に頭がクリアになった。
明日の仕事の中で、この支援方法を実践していきたい。
２つ目：自分自身はどの段階か？その課題は？
１０段階の当てはめは、部下に対してだけするものではない。自分自身にも当てはめると、一般社員の４段階のうち、リーディングプレイヤーの役割を求められていることがわかった。この２年で感じてきた悩みは、すべて３つめの段階のメインプレイヤーからリーディングプレイヤーの過渡期（トランジッション）であった。リーディングプレイヤーに求められるのは、自らの担当業務を進めるだけではなく、メンバーを育て、動かしながらチームの成果を上げること。この過渡期は本当に簡単ではない。まだまだ正直うまくいかないし、試行錯誤の毎日だが、自分の立ち位置・段階を確認できたのは非常に収穫。引き続き、日々、精進して、過渡期の自分自身を成長させて、リーディングプレイヤーとしての役割を全うしたい。
３つ目：組織の育成ネットワークの中での自分の役割
個人の段階はまちまちであり、組織ごとに育成のあり方を考える必要がある。本書では、育成ネットワークを５段階に分けている。自分自身の組織で考えれば、２段階目のマネージャーとリーディングプレイヤーが協力して育成を進めている段階なのだろう。キーになるのは自分自身の部下育成能力。それを高めないといけないと気持ちを新たにした。