櫻井祐子のレビュー一覧

上流思考―――「問題が起こる前」に解決する新しい問題解決の思考法

ダン・ヒース / 櫻井祐子

上流活動は問題を未然に防ごうとする。
下流活動は問題が起こってから事後的に対応する。
後手に回るより、先手を打つ。

乗り越えるべき障害。
問題盲。問題があってもそういうものだと思い込んでしまう。
当事者意識の欠如。問題を自分のものとして捉え直す。相手を変えるのではなく、自分が動くようにする。
トンネリング。目の前の問題しか見えなくなる。このトンネリングを脱するために、戦略的にゆとりを作る。

検討すべき質問。
しかるべき人たちをまとめる。多様なメンバーで問題を包囲する。データを用いる。
システムを変える。
テコの支点はどこにあるか考える。
問題の早期警報を得るにはどこにセンサーを配置するか。
成否を正しく測るには?
害を及ぼさないためにどうするか?先を見据える。フィードバックループを作る。
起こっていないことにコストをかけるか?費用負担を考える。支払った人が得をする仕組みを作る。

上流活動は範囲が広く、効果もゆっくりであることを認識する。
マクロはミクロから始まる。

目の前の緊急事態に対処ばかりせず、予防に注意を向けるべき。

自分を変える方法―――いやでも体が動いてしまうとてつもなく強力な行動科学

ケイティ・ミルクマン / アンジェラ・ダックワース / 櫻井祐子

行動科学に基づくやり方で参考になりました。
自分の行動変容だけでなく、子どもの行動変容にも役立てそうです。(私自身が中学受験を控える子どもがおり、自信を持たせることとか、同レベルの集団で影響を与え合う環境におくことの重要性を認識しました。)

世間でのいろいろなサービスや行政の施策にもこれらの理論が使われていそうであることが認識できました。
そういった理論が使われていることを踏まえた上で、各種の施策に対して自分がどのような行動を取るのがよいかを判断していくことができるようになるので、今後の人生に大きく活かせそうです。

同調の章に悪用のことについて言及されていますので、実生活でも注意したいと思いました。(新型コロナワクチンのゴタゴタとかよい例だと思います。)

出世 ７つの法則

ジェフリー・フェファー / 櫻井祐子

自分の殻を抜け出せ→メタ認知せよ
ルールを破れ→行動してから考えよ
権力を演出せよ→行動し印象を変え事実を変えよ
強力なブランドを確立せよ→弾み車を回せ
ネットワークをつくれ→ハブになれ
権力を活用せよ→上記を人より素早く実行せよ
成功すれば許される→「ビジネスは」結果が全て

刺激的なワードですが、その真意を知れば納得です。

〔エッセンシャル版〕マイケル・ポーターの競争戦略

ジョアン・マグレッタ / 櫻井祐子

モーサテで見て読んだ本。星野リゾートの戦略ベースらしい。No. 1を目指しに行くのとは違う戦い方。流し読みだったがp.251からのまとめを読むとスッキリ理解できると思う。ユニバを成功させた人の話とも似てると思ったので、この考えを取り入れてるのではと思った。

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

パティ・マッコード / 櫻井祐子

面白かったです。
面白かったですが、終始、圧倒されました。苦笑
私は絶対NETFLIXに採用されない。苦笑
ハイパーミラクルで採用されても、
すぐにファイアされる。苦笑

文体もあると思いますが、
著者の語ることの圧倒的、合理的な考え方とスタンスに、
読み進めることに興奮してました。苦笑
変態ですね、
自身の職業的にも刺さるんです、この本。苦笑

会社は成長、利益を出すことが目標、
その目標を達成するための人材を活かした考え方です。
複雑な評価制度なんてムダ！と一刀両断。笑

著者は、一対一の小さな対人関係から、
会社としての行動指針まで、
とても広い視野や考えを持っていて、
さらに、芯がブレないから説得力があります。

会社は個人の集合体だからこそ、
ガチガチに固めてもだめだし、緩すぎも良くない。

NETFLIXは健全なフィードバックを行ってて、
きっと意識も高いと思う。
他社から入ってきた人は、攻撃された、批判されたと思って、感情的になる場面がありました。
そういう人多いんじゃないかと思います。
私も含め、私が働いてきた会社でも、たぶん。
文化は人が作り、それに見合った人たちが集まる。
他の本でもそんなこと書いてあった気がするけど、
本書もそれを体現していると思う。

終始一貫していて、
最後は著者も会社を去る日が来るのですが…
その潔さというか、ブレない感じがさらに恰好良いです。

ただ、この急上昇した後は、
なだらかな坂になったり、
競争激化でレッドオーシャン、飽和状態、
NETFLIXも現在はどうなんだろう。
ディズニープラスとか、プライムもだけど。

この本ができた当時と、
今の状況（業界、業績）は変わっていると思うので、
今も変わらないスタンスなのか、
それとも新しいやり方を開拓しているのか、
とても気になります。

上流思考―――「問題が起こる前」に解決する新しい問題解決の思考法

ダン・ヒース / 櫻井祐子

問題の　上流で対応するヒント 問題解決の　真因の発見
そして、解決方法の事例。

要因をわかりやすく３つに分けられ、
それぞれ非常に納得させられた。

なかには　過去から変えてしまうほどのタイムパラドックス的な
インパクトがあるものも。

NINE LIES ABOUT WORK 仕事に関する９つの嘘

マーカス・バッキンガム / アシュリー・グッドール / 櫻井祐子

とても雑にまとめると、
合理的でちょっと冷めた人間向けの自己啓発本

根性じゃなくて、冷静に（時にはデータを用いながら）哲学チックにやる気にさせてくれる感じがいい

無料より安いものもある お金の行動経済学

ダン・アリエリー / ジェフクライスラー / 櫻井祐子

買ってもいいくらい、充実した内容で、時折のジョークもおもしろい

とにかく、「やっているな」と思うことばかり紹介されていて、お金の使い方を考えさせられる

アリエリー教授の「行動経済学」入門－お金篇－

ダン・アリエリー / ジェフクライスラー / 櫻井祐子

お金に関する人間の不合理な考え・行動について紹介。

別の本で読んだような話も多いけれど、人間は常に合理的ではないってことを定期的に再認識するのは重要だと思うのでヨシ。

それにこういうお金に関する本は貯蓄意欲が上がるからつい読んじゃう。

自分を変える方法―――いやでも体が動いてしまうとてつもなく強力な行動科学

ケイティ・ミルクマン / アンジェラ・ダックワース / 櫻井祐子

自分を変える、習慣を変える、人生を変えるヒントを提供してくれます。あとは「行動を変えるための行動」を取るのみですね。

OPTION B（オプションB） 逆境、レジリエンス、そして喜び

シェリル・サンドバーグ / アダム・グラント / 櫻井祐子

折れた後の「次の手」

●

「オプションAはもう無理なんだ。ならば、オプションＢをとことん使い倒そうじゃないか」

完璧な人生なんてありえない。だからみんな、なんらかたちの「オプションＢ」を選ばざるを得ない

騒音実験が教えてくれるように、「ボタン」は問題を解決しなくても、そこにあるだけでプレッシャーを和らげることができる

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

パティ・マッコード / 櫻井祐子

人事関連の仕事をしています。
とてもこんな感じの会社にはなれないけど、
考え方は大賛成です。
人事の本なのに
「エンパワメント」「エンゲージメント」
という言葉が大嫌い！って
痛快でした。

上流思考―――「問題が起こる前」に解決する新しい問題解決の思考法

ダン・ヒース / 櫻井祐子

予防への関心
『上流思考』とは事前予防、事前予防対策。問題、事件事故が起きる前に何を事前対策しておくべきか、が今後非常に大切なると言う事。それは事後の費用は事前の対策費用に比べ多大に膨れ上がるケースが多いから、と言う。文中にあった若者の暴力・非行行為をなくするには「時間をうまく利用」でスポーツ施設に投資、若者が健康に活動できる場の提供は理解できる。平和ボケで若者間で発生するのは「持て余した時間の使い方」は得てして非行に走るのだ。

ボマーマフィアと東京大空襲～精密爆撃の理想はなぜ潰えたか～

マルコム・グラッドウェル / 櫻井祐子

本書を読むまで、B29は日本の迎撃など相手にしないような高度からやすやすと爆撃を行っていたものかと思っていた。実際には、航続距離ぎりぎりだし、照準器の精度や気流の問題等で高高度からの爆撃では効果を上げることができず、やむを得ず低空から、やむを得ず夜間に爆撃を行ったのだということがわかった。そして日本中に行われた空襲が、マリアナ諸島にいる「現場指揮官」だけの判断だったということにも驚いた。200ページほどの著作で、たいへんコンパクト。著者は、理想主義者vs現実主義者の戦いとして、ノンフィクションを物語化しているので、ところどころ牽強付会なところもあるのかとは思うが、読みやすさには貢献していると思う。

爆撃機から正確に地上の目標に爆弾を投下すること、これはなかなか難しいことだった。正確に目標だけを爆撃できれば―白昼、対空砲が届かない上空九〇〇〇メートルから漬物樽に爆弾を落とせれば――「きれいな戦争」ができる。軍事目標だけを狙い撃ちにして、市民の犠牲はなし。その「夢」を追った者たち「ボマーマフィア」の一員が、日本への爆撃の第一陣を担った。米軍は照準器に莫大な予算を投じたが、結局、目標は達成できなかった。マリアナ諸島を飛び立ったB29は巨大な中島飛行機の工場を５回にわたって爆撃し、ほとんどかすめもしなかった。原因は、当時はばかげていると誰もが相手にしなかったジェット気流の存在だった。司令官は交代となり、現実主義の権化のような人物、ルメイが登場する。気流を避けて1500メートルの低高度から、戦闘機を避けるために夜間に、精密な爆撃を諦めてナパーム弾で市街地ごと焼き払うということになった。そして東京大空襲が決行され、数十万人が死んだ。東京だけではなく、日本中の大都市が同様に爆撃された。歴史家・ウィリアム・ラルフを引いて曰く〈これほどまでに殺傷力の高い作戦が……現場指揮官から生まれたことに衝撃を覚える。（中略）これほど重大な道義的、政治的影響をおよぼしかねない決定が、いったいなぜ一介の若い現場指揮官の手にゆだねられたのだろう？　上層部の個人的責任と積極的関与はどこにあったのか？〉

ボマーマフィアと東京大空襲～精密爆撃の理想はなぜ潰えたか～

マルコム・グラッドウェル / 櫻井祐子

精密爆撃から無差別爆撃へ。B29による日本への空襲。なぜ大量殺戮へ発展したのかを描く。

アメリカ空軍は元々は陸軍。補助兵力だった航空機を主力兵器に。第一次世界大戦の塹壕戦、総力戦への反省から航空機によるピンポイントでチョークポイントとなる工場等の目標を狙う昼間の高高度精密爆撃。戦争による双方の犠牲を最小にする最良の手段と考えられていた。その一団がボマーマフィアと呼ばれた。

実際には精密爆撃は成功せずやがてハンセル将軍からルメイへの指揮官交代を機に低高度夜間の都市無差別攻撃へと方針は変換する。

本書は戦略爆撃の思想からどのように変化したかの裏側を描く。

現在は高性能誘導弾の発達によりある意味ボマーマフィアの理想が実現した世界。

アメリカの本だが実に日本向きな内容。そもそも東京大空襲を知らない人々も多いことだろうから、本書のような書籍が売れるのは良いことだろう。

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

パティ・マッコード / 櫻井祐子

成長企業、ベンチャー企業には大変参考になると思う。NETFLIXの事業成長と、それに伴って組織がどのように変え、どのようなHRM制度を導入し、「自由と責任の文化」を築いたかがよく書かれている。ケースとして秀逸。変に取り繕ったりもしていない点も評価できる。

【メモ】
・どんなレベルの従業員も、自分とチームの任務だけでなく、事業全体のしくみや会社が抱える課題、競争環境などを大局的に理解することを望み、必要としている。
・給与調査の情報は現在の市場状況の後追いでしかないから、それだけをもとにオファー金額を決めるべきではない。
・事業の現状から考えて支払える金額だけでなく、その人材が将来もたらすかもしれない収益を考慮に入れる。
従業員エンゲージメントにとらわれるのは的外れ。

NINE LIES ABOUT WORK 仕事に関する９つの嘘

マーカス・バッキンガム / アシュリー・グッドール / 櫻井祐子

仕事に迷った時やチームで動くことに違和感を感じた時に読むと面白いです。この本は自分がチームリーダーの研修を受けている時に読みました。なので、多角的に見れて良かったです。読んでると納得する部分も結構ありました。まぁかなり尖ってる本だとも思います

ボマーマフィアと東京大空襲～精密爆撃の理想はなぜ潰えたか～

マルコム・グラッドウェル / 櫻井祐子

終戦が夏ではなく冬まで続いていたら、餓死者が増えていた。マッカーサーは食料を与えた英雄。
戦争を早く終結するために、夜間低空爆撃を各都市で繰り返す。
日本人からすれば、アメリカ人の都合のよい言い訳にも聞こえます。

しかし、東京空襲の慰霊碑がないなど仰るとおりのこともあります。

こういったことを二度と起こさないように両当事者からの事実を後世に伝えてほしい。

終戦記念日に読んだことに、運命も感じます。

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

パティ・マッコード / 櫻井祐子

硬直化した現代日本の人事諸制度に、疑問を投げかけ、人が働くためには何が本当に必要なのかを問いかける書です。
事業環境の急激な変化に柔軟に対応できる、ハイパフォーマンス文化を育むための方法を、あらゆるレベルのチームリーダ向けに説明する本である。
ハイパフォーマーだけで固められたチームをすぐに作りだすこと。そのために不適な従業員については、正直に事情をはなして退場してもらう。といっています。

・ネットフリックス文化の柱は、「徹底的に正直であれ」

・２０世紀に開発された複雑で面倒な人材管理手法では、２１世紀の企業が直面する課題に立ち向かえるはずがない。

・インセンティブをベースとする、ベストプラクティスはかえってやる気と力をそぐ結果になっている。
　人がどうやって、なぜ仕事に打ち込むか　に関する一般通念からは、仕事へのやる気を駆り立てる原動力の理解が抜け落ちている。

・優れたチームをつくるのは、インセンティブや管理手法や従業員特典ではない。必要なのは一人前の大人として挑戦に立ち向かうことを切望する有能な人材を採用し、その挑戦が何なのかを、彼らにはっきり継続的に伝えることだ。

・できる限り無駄のないプロセスと規律正しい文化をもつ企業の方が、はるかに優れた成果をだせる。それは迅速に動けるからにほかならない。

・経営陣が従業員のためにできる最善のことは、一緒に働く同僚にハイパフォーマーだけを採用することだ。

・ネットフリックスは、ハイパフォーマーを採用するために、ヘッドハンティング会社から人材を引き抜いて、能力を自前で構築した。

・ネットフリックスではさまざまなプロセスを実験的に廃止しつつ、会社の方向性やめざしている目標、従業員の仕事ぶりについてコミュニケーションをとる方法についても試行錯誤を重ねた。

・敬意と誠意をもって正直な話をするのは残酷なことではない
・問題が起こったら当事者同士でオープンに話しあうこと
・社内政治というものが嫌いだ。陰険だし、非効率きわまりない。
・信頼を成り立たせるのは誠実なコミュニケーションだ
・透明性の高い文化では、起こったことの責任はチーム全体で分かち合う
・相手に対する敬意があるからこそ、必ず意見に賛成できなくても、なぜそう考えるのかを理解したい。
・データに基づいて意思決定を行うではなく、あくまで参考するにとどめる。
・難しい問題は多面的に考える必要がある
・将来こうあってほしいと思うチームをつくる人材を、今から採用しましょう。
・チームづくりで犯しがちなまちがいが、今の人材が成長して将来必要な業務を担えるようになると思い込むことだ。

・従業員を登用できそうなポストに空きが出た時でも、その職務ですでに優れた実績を積んでいる人材を外から迎える方がずっとよいと判断することが多かった。

・働く人たちへの最良のアドバイスは、つねに柔軟性を保ち、新しいスキルを学び、新しい機会を検討し、折あるごとに新しい課題に挑戦して新鮮な気持ちで自分を伸ばしながら働けるようにしようです。

・ネットフリックスにおける人材管理に関する３つの基本方針
　①優れた人材の採用と従業員の解雇は主にマネージャーの責任である
　②すべての職務にまずまずの人材でなく、最適な人材を採用するよう努めること
　③どんなに優れた人材でも、会社が必要とする職務にスキルがあってないと判断すれば進んで解雇すること

・人事管理において、会社はスポーツチームと同じだ。「優れた成績をあげていないプレイヤーを交代させないと、チームやファンをがっかりさせる」から。
・新しく採用した人材が職務に適していないことが判明した場合、問題があるのはその人ではなく、採用プロセスだ。その人の責任ではない。自分に非があると思わせてはいけない。
・ある企業でうまくいかなかった人が、別の企業にとって宝になるかもしれない。
・従業員は自分の将来性について本当のことを、リアルタイムで知る権利がある。ありのままを率直に伝え、新しい機会を探す手助けをするのが一番だ。退場する従業員のために、別の企業へ推薦をおこなっていてアフタフォローを行っています。

結論は、こうです。
従業員が力をもっていることを忘れてはいけない。あなたの仕事は、彼らに力を与えることではない。彼らの力を認め、時代遅れの方針、手続き、制度を廃止して、力を解放することだ。それさえ行えば、彼らはパワフルになるです。

目次は以下です。

序章　新しい働き方
第１章　成功に貢献することが最大のモチベーション
第２章　従業員一人ひとりが事業を理解する
第３章　人はうそやごまかしを嫌う
第４章　議論を活発にする
第５章　未来の理想の会社を今からつくり始める
第６章　どの仕事にも優秀な人材を配置する
第７章　会社にもたらす価値をもとに報酬を決める
第８章　円満な解雇の方法
結論

上流思考―――「問題が起こる前」に解決する新しい問題解決の思考法

ダン・ヒース / 櫻井祐子

問題の早期発見、未然防止、早期検知、するためには根本から上流から考えていかないといけない。仕事でも日常生活でも当てはまることだ。問題盲、てこの支点、当事者意識の欠如、トンネリング等意識すべきポイントは多い。この本は問題解決の本だと感じた。