NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

パティ・マッコード / 櫻井祐子

DVDの郵送レンタルから、映画のストリーミング配信、独自コンテンツ製作へと業態を進化させながら驚異的な成長を続けるNETFLIX。その成功の秘密は、型破りな人事制度に支えられたカルチャーにある。「業界最高水準の給料」「将来の業務にふさわしくない人は解雇」「有給休暇は廃止」等、同社の元最高人事責任者が刺激的な戦略の精髄を示す。「シリコンバレー史上、最も重要な文書」と呼ばれたNETFLIX CULTURE DECKを元に書籍化！

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: 光文社
• タイトル: NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～
• タイトルID: 546505
• 電子版発売日: 2018年09月07日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 1MB

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得られるものは大きく２つある。
一つは急成長するITプラットフォーム企業のカルチャーの作り方から運用の方法。もう一つは、ITに限らず現代に求められている人材。
ハイパフォーマーを集め、ハイパフォーマーに満足のいく環境はハイパフォーマーを集め続け、密度を高めること。その中でスキル的なパフォーマンス以外に最大に重要なのは、意見を言い続けること。

ハイパフォーマーという用語が何度か出てくる。ハイパフォーマーを採用し続けることが経営の主要課題ともなっている。ではハイパフォーマーとは何で、ハイパフォーマーがパフォーマンスを最大にできる環境とは何かを問い続ける。
Netflixのように、市場が変わり、必要なスキルが変わることもある。そうなった時に推薦をしてまで他社に転職させることもあるという。しかし結果は他のハイパフォーマーへの影響を受けさせないようにできることだ。

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なぜNetflixがここまで成長できたのかわかる。
圧倒的な人材には報酬を出すし、正社員なのに業務委託のような関係で割り切る人事戦略はとても興味深い。

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事業戦略の変化に応じて業界最高水準の報酬を掲げて積極的に人を入れ替えていく人事戦略が賛否ありそうな内容ではありましたが（そんなの日本では、うちの会社ではマネできない！等）、背景にある自由と責任の文化が重要というテーマ自体には共感できる内容でした。
とはいえ、NETFLIXが実践する方法をそのまま真似できないとなった時に、どうやってそのような文化を醸成していくのかは結構な難問な気がします。何事にも言えることですが、ビジョンを明確にした上でのトライ＆エラーが必要と思いました。

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類似のストーリーが各章に配置され、やや難解な構成となっているが、一冊を通して一貫したメッセージを受け取ることができた。各章ごとの振り返りや、複数回の査読が必要だが、最終的な満足度は高い。

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メンバー目線で感じた事

『実力主義』
『事業のサイズアップに対応する』

組織開発目線で感じた事

『社員は家族ではない』

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従業員が力を持っていることを認め、不要な制度やルールを廃止して力を解放する。自分はそんな人事に憧れをおぼえた。

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・自由な知性の応酬
・正直で建設的なフィードバック
・人が必要とされている場所でハイパフォーマーと働くチームを形成する

実現すれば素晴らしい場所になると思うが、自分がその場に不適切になった場合の受け入れ先を想定できるか、その心理的安全性が担保できるか、がポイントになる。
人材の流動性と人材交流する文化の社会的な形成が必要。
この方法を取り入れるには
・人と正直に向き合う勇気
・自分の実力と正直に向き合う勇気
・リスクと向き合う勇気
が不可欠だ。

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特に印象的だった部分は
·正直であること、適切なフィードバック、積極的な解雇
·事実主導とデータ手動、データは神様ではない。データを読み取れるスマートさとデータを無視できる直感力
·最強の実験室を目指したい、そこで働いていたことが誇りとなるステータス

リクルートも先進的なHRシステムを持っていると思っていたが、そこから二周くらい先に進んだ世界であるように感じた

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以下、思い出しての備忘。
・解雇の部分が真骨頂かもですが、ここ以外はずいぶんと考え方は似てるなというのが初見。ただし、ひとりで実践するにはリスクも大きい。
・将来必要となる仕事、いまいるメンバーでできるのか。M&Aと同じように、すべてを内部育成して対応できるほど、時間に余裕があるわけではないとするなら、人の入れ替えこそが最適解。
・これと同じだけど、できない仕事をアサインすることは結構慎重になる。仕事を通じてできるようになるわけでもあるけど、そのストレッチの範囲が重要。
・ごく常識と考えられている人事・労務管理の実務・慣習について、それ、本当に顧客サービスの向上につながってますか？という視点で再検討してみる。それも批判的に。そうすると、人事考課にかける多大な工数とそれに見合う成果が釣り合ってないんじゃないのというのが、ネットフリックスの結論。僕の場合は、どうだろう。日頃のコミュニケーションは置いておいて、人事考課にかける時間はひとり２時間程度か。これに見合う以上の価値を見出してくれてるといいんだけどなあ。
・徹底的に正直であれ。これは本当にそう思う。外部の人間が知ることはないという前提で、もっともらしい、みせたいストーリーを描くのは、僕はやっぱり損をすると信じる。
・現代版のY理論を突き詰めたのがネットフリックスかもしれない。
・適応力こそ企業も人も大事。
・カルチャーデックは必読

ただいま、シャイン先生の先生だったはずのダグラス・マグレガーの本を読んでます。いわゆるX理論・Y理論についての本。これは、経営学の教科書とかでさらっと書かれているのをみて感じることよりもさらに奥深い内容でした。

いまから60年以上前の本なのに、なぜにこうもリアリティがあるのか。
60年経ってもたいして変わっていない現実があるからかな。

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全ては顧客のために
いかに日本の人事制度が凝り固まったものであり抜本的な改革が必要であるかがわかった