NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

パティ・マッコード / 櫻井祐子

DVDの郵送レンタルから、映画のストリーミング配信、独自コンテンツ製作へと業態を進化させながら驚異的な成長を続けるNETFLIX。その成功の秘密は、型破りな人事制度に支えられたカルチャーにある。「業界最高水準の給料」「将来の業務にふさわしくない人は解雇」「有給休暇は廃止」等、同社の元最高人事責任者が刺激的な戦略の精髄を示す。「シリコンバレー史上、最も重要な文書」と呼ばれたNETFLIX CULTURE DECKを元に書籍化！

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: 光文社
• 電子版発売日: 2018年09月07日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 1MB

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なぜNetflixがここまで成長できたのかわかる。
圧倒的な人材には報酬を出すし、正社員なのに業務委託のような関係で割り切る人事戦略はとても興味深い。

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事業戦略の変化に応じて業界最高水準の報酬を掲げて積極的に人を入れ替えていく人事戦略が賛否ありそうな内容ではありましたが（そんなの日本では、うちの会社ではマネできない！等）、背景にある自由と責任の文化が重要というテーマ自体には共感できる内容でした。
とはいえ、NETFLIXが実践する方法をそのまま真似できないとなった時に、どうやってそのような文化を醸成していくのかは結構な難問な気がします。何事にも言えることですが、ビジョンを明確にした上でのトライ＆エラーが必要と思いました。

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類似のストーリーが各章に配置され、やや難解な構成となっているが、一冊を通して一貫したメッセージを受け取ることができた。各章ごとの振り返りや、複数回の査読が必要だが、最終的な満足度は高い。

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メンバー目線で感じた事

『実力主義』
『事業のサイズアップに対応する』

組織開発目線で感じた事

『社員は家族ではない』

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従業員が力を持っていることを認め、不要な制度やルールを廃止して力を解放する。自分はそんな人事に憧れをおぼえた。

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・自由な知性の応酬
・正直で建設的なフィードバック
・人が必要とされている場所でハイパフォーマーと働くチームを形成する

実現すれば素晴らしい場所になると思うが、自分がその場に不適切になった場合の受け入れ先を想定できるか、その心理的安全性が担保できるか、がポイントになる。
人材の流動性と人材交流する文化の社会的な形成が必要。
この方法を取り入れるには
・人と正直に向き合う勇気
・自分の実力と正直に向き合う勇気
・リスクと向き合う勇気
が不可欠だ。

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特に印象的だった部分は
·正直であること、適切なフィードバック、積極的な解雇
·事実主導とデータ手動、データは神様ではない。データを読み取れるスマートさとデータを無視できる直感力
·最強の実験室を目指したい、そこで働いていたことが誇りとなるステータス

リクルートも先進的なHRシステムを持っていると思っていたが、そこから二周くらい先に進んだ世界であるように感じた

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以下、思い出しての備忘。
・解雇の部分が真骨頂かもですが、ここ以外はずいぶんと考え方は似てるなというのが初見。ただし、ひとりで実践するにはリスクも大きい。
・将来必要となる仕事、いまいるメンバーでできるのか。M&Aと同じように、すべてを内部育成して対応できるほど、時間に余裕があるわけではないとするなら、人の入れ替えこそが最適解。
・これと同じだけど、できない仕事をアサインすることは結構慎重になる。仕事を通じてできるようになるわけでもあるけど、そのストレッチの範囲が重要。
・ごく常識と考えられている人事・労務管理の実務・慣習について、それ、本当に顧客サービスの向上につながってますか？という視点で再検討してみる。それも批判的に。そうすると、人事考課にかける多大な工数とそれに見合う成果が釣り合ってないんじゃないのというのが、ネットフリックスの結論。僕の場合は、どうだろう。日頃のコミュニケーションは置いておいて、人事考課にかける時間はひとり２時間程度か。これに見合う以上の価値を見出してくれてるといいんだけどなあ。
・徹底的に正直であれ。これは本当にそう思う。外部の人間が知ることはないという前提で、もっともらしい、みせたいストーリーを描くのは、僕はやっぱり損をすると信じる。
・現代版のY理論を突き詰めたのがネットフリックスかもしれない。
・適応力こそ企業も人も大事。
・カルチャーデックは必読

ただいま、シャイン先生の先生だったはずのダグラス・マグレガーの本を読んでます。いわゆるX理論・Y理論についての本。これは、経営学の教科書とかでさらっと書かれているのをみて感じることよりもさらに奥深い内容でした。

いまから60年以上前の本なのに、なぜにこうもリアリティがあるのか。
60年経ってもたいして変わっていない現実があるからかな。

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全ては顧客のために
いかに日本の人事制度が凝り固まったものであり抜本的な改革が必要であるかがわかった

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序章に記載があるように、本書は「事業環境の急激な変化に柔軟に適応できる、ハイパフォーマンス文化を育むための方法を、あらゆるレベルのチームリーダー向けに説明する本」である。NETFLIXの企業文化とされる「自由と責任の規律」をベースとした、あるいはそれを育む過程で編み出された人事の戦略や施策が全編に渡って紹介される。

事業を成功させるために、ハイパフォーマンス文化の維持向上を徹底するにあたり、人事考課や休暇制度、従業員特典など企業が当然に揃えている人事制度は、その価値を全面的に否定される。
「従業員は元々力を持っている」「従業員を大人として扱う」ことを前提とするNETFLIXにおいては、従業員が能力を最大限発揮するために必要なのは、ハイパフォーマーな同僚と難題に挑戦できる環境であって、いわゆる一般的な人事制度で管理したり、やる気を引き出すことではないのだ。

とりわけ印象的だったのは、「柔軟なチームづくり」についてである。マネジャーの役割を最高のチームを作ることと位置づけ、最高水準の報酬でトップタレントを集めながら不断にチームを刷新する手法からは、スポーツチームに準えた説明が決して誇張がないことがわかる。例外的かつ慎重に進められることの多い解雇は、NETFLIXにおいては、会社・従業員にとってwin-winのものとして積極的に行われる。会社目線ではハイパフォーマーの比率を高めて事業の目標達成に近付くことができ、従業員目線では能力を活かせない場所で時間を浪費せずに済む。0→1、1→50、50→50、50→100など事業のステージは一つではなく、ステージが変われば必要な能力も変わり、必要な能力が変われば必要な人材も変わるし、解雇となったところで異なる事業ステージにある会社に行けばハイパフォーマーになれる（ので解雇は何ら問題ない）という発想なのだろう。

積極的に解雇を行うというスタンスは、他社に行けばハイパフォーマーになれる人材ばかりで、かつそのような人材を集めるためにトップクラスの報酬を出せるNETFLIXだからこそ為せる業ではないか？一見するとそう思う。
しかし、解雇を手段として人材の濃度を高め、それにより安定的に収益を確保できれば、新たな人材を採用する際にもトップクラスの報酬を提示できる。解雇とトップクラスの報酬は、いわば車の両輪の関係で、事業を成功させる上での人事戦略として、奇異というよりもむしろ合理的で、他社による再現性も高いものなのだろうと思い至った。

最後に、本書の構成として、「まとめ」「考えよう」という項目が各章の終わりに設定されている。「まとめ」はその章の要約、「考えよう」はNETFLIXの考え方や手法を実践するためのヒントである。ここにエッセンスが詰まっており、ここだけでも本書の大意は把握できる（もちろん臨場感ある具体例を交えた本編を読んだ方が面白いし、より理解は深まると思う）。時間に余裕がなければ、ここだけでも読む価値はあるだろう。