中原淳のレビュー一覧
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転職したいと思う自分、転職した自分を客観的に見つめ直すために示唆を与えてくれる本だと思う。個人の経験に依拠したわけではない点が良い。
メモ
◯マッチング思考からラーニング思考へ
・自分にあっている会社を探すマッチング思考では以下の前提がある
1. 自分のことをよくわかっている
2. その自分はすぐには変わらない
3. 入りたいと思う企業仕事についてよくわかっている
4. 入りたいと思う企業仕事はすぐには変わらない
5. 入りたいと思う企業仕事に出会えること
・膨大な数の業種からベストを探す考え方で.自分や環境を固定的なものと捉えがち
・ラーニング思考は転職を通じて学ぶことで自らも変わってい -
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組織開発とは何なのか。
どのような理論があり、どのような実践が可能なのか。
組織開発100年の歴史を遡り、思想的源流から手法までを詳細に解説していきます。
組織開発を知りたい人には、必読の一冊です。
組織開発は、非常にパワフルな手法である一方で、用いられ方を間違ってしまうと、大きなリスクや危険を個人や組織にもたらしてしまいます。いったい組織開発のどこに危険が潜んでいるというのかというと、組織開発が「集団精神療法」の影響を受けて発展してきた、という、この歴史的事実にあります。組織開発をこれから企業で導入する場合には、ぜひ、組織開発をする側のファ シリテーターの経験、履歴などを前もってしっかりと -
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ネタバレ前半の残業自体の分析で、残業に幸福を感じる人達の話など「ああわかる…」ということが多々。残業の原因が個人の能力不足ではなく、職場に起因するものだというのがデータを通じて浮かび上がってきている。後半の施策の話でも、ノー残業デーなどの施策が形骸化する回を重ねるたびに効力を失っていく（しかも闇残業化する）というのも納得。
ではどうすればいいのか、外科手術的・漢方的という二つのアプローチが提案されている。前者は、残業時間の見える化→施策を社内でちゃんと流行らせる→１ヵ月を乗り越える→効果の見える化。後者は組織の現状を見える化→ガチ対話→未来づくり。
「見える化」を徹底的に行うのがとても大事だと思った。 -
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新規事業創出のお勉強。
考えてみれば、事業を創るということは、経済合理性という観点からすれば非合理的な経営活動であり、普通に考えれば「やらないほうが得策』なのです。
新規事業には多大な経営資源が必要です。ヒト・モノ・カネといっ た会社の貴重な経営資源を動員するには、相応のコストが必要となります。コストを上回る利益を出すには、当然、事業の成功確率や成功によって想定されるリターンがある程度、予測可能な事業に対して投資がされるというのが経営の大原則です。しかし、新規事業の場合は、事業の成否や得られるリターンが事前には予測不可能な状況で経営資源を動員する必要があります。
つまり、こうした不確 -
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新規事業創出のお勉強。
考えてみれば、事業を創るということは、経済合理性という観点からすれば非合理的な経営活動であり、普通に考えれば「やらないほうが得策』なのです。
新規事業には多大な経営資源が必要です。ヒト・モノ・カネといっ た会社の貴重な経営資源を動員するには、相応のコストが必要となります。コストを上回る利益を出すには、当然、事業の成功確率や成功によって想定されるリターンがある程度、予測可能な事業に対して投資がされるというのが経営の大原則です。しかし、新規事業の場合は、事業の成否や得られるリターンが事前には予測不可能な状況で経営資源を動員する必要があります。
つまり、こうした不確 -
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ネタバレ”最もメジャーなマイノリティ”＝女性に対応できる職場をまずは作り、今後想定される更に多様な文化的属性・社会的属性に属する人々を包摂（インクルージョン）できる環境を作っていくためにはどのようなことに留意すればよいかが解説されている。
・多様性がもたらす混乱や葛藤は、組織やチームが自らを強化していくための手段にもなり得る。それらをのち超え、新しい仕事のやり方を「安定化＝学習」していくとき、多様性の高い集団は、同質性の高い集団と同程度のパフォーマンスを発揮することができるようになる。
・誰もが働きやすい職場を作ることこそが、人や組織の成長を促す。そうした環境で業務経験を積んでいけば、個人は業務能力 -
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わたしの職場はいわゆるブラック企業で、みんなそれを承知で、昼食も食べずに働いているし、朝出勤すると、社員の誰かが徹夜をしている。公休なのに、働いていたりする。
組織の体質を変える、ということは、それなりに時間がかかる。今の体質を作るにも時間をかけてきたように、ちょっとやそっとじゃ変わらない。
これまでに政府が掲げてきた政策や、各会社が掲げている残業対策も、間違ってはいない。ただ、その政策や対策が、その会社にマッチしているかどうかだ。
つまり。
最後の方、ある企業の実際の取り組みが載っていて、けれど、頭に入ってこないレベルで現実味のなさを感じてしまって。
残業をなくすには、長い時間をかけて、 -
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オンライン講座から生まれた教本です（オンライン講座をしばらく受けていましたが，途中で自ずと辞めてしまいました）．
本書では，下記９場面の重要性と役立つ英語表現を，主に会話形式にてまとめています．
１．自己紹介
２．ラボミーティング
３．ラボ内の議論
４．ポスター発表
５．口頭発表
６．懇親会等での交流
７．授業補佐としてのグループディスカッション支援
８．ゲスト講師としての授業
９．面接時の模擬授業
アドリブでもある程度の英語を話せる人がこの本に目を通すと，研究生活の様々な場面において，より的確に英語で応対できるようになると感じました．裏を返せば，英語で話すこと自体がうまく出来ない場合には， -
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人材開発の研究を行う著者がこれからの人生100年時代を生き抜くための大人の学びについて自身の知識や経験と関わりのある7人の体験談をもとに書いた一冊。
人生100年時代と言われるなかで古代社会から近代社会へとシフトしているなかで変化を受け入れ、自分でキャリアを形成していくことが大切であることを本書を読んで感じました。
本書ではその学びの原理原則として背伸び、振り返り、つながりの3つと行動として、タフアサインメントや読書やフィードバックを求めることなどの7つが挙げられており、著者の解説と7人の体験談で
勉強することができました。
そして、読んでいく中で自分で選ぶことや違和感を感じることや誰から学 -
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OJTのメンターにアサインされたので、さわりだけでもと読んだ。研修の目的は、学習者が学ぶこと、すなわち、学習者が研修を通じて変化することにある。ナレッジ、プラクティス、バリューの3つの点での変化があり、「〜できる」という達成条件で記述できる。
企業における人材育成は、組織の戦略達成や事業の存続を目的としており、育成そのものが目的ではない。企業の組織戦略（組織のありたい姿）に紐付いていなければならない。
大きな組織では、トップダウンで組織のあり方を描くことができておらず、現場がボトムアップで組織づくりを行なっている印象を受ける。全体最適な組織設計をできていない現状だ。
研修の内製化が進ん -
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ネタバレ中原先生の研修転移の本。
最初に理論的な部分を同氏が解説し、その後は6社の事例とコラム、座談会によって成り立っている。
聴講型の研修では効果は薄く、どうしたらより研修転移が促進できるかの実情をしれた。しかし、これを実践し続けるのはなかなかパワーがいるなぁ。
メモ
- 研修の定義
- 「組織の掲げる目標のために、仕事現場を離れた場所でメンバーの学習を組織化し、個人の行動変化・現場の変化を導くこと」
研修で学んだことを自分の業務にtransferすることが求められる
- 研修転移
- 研修で学んだことが仕事の現場で一般化され役立てられ、その効果が持続されること
「運ぶ」と「類似度」
近 -
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立教大学の中原淳教授とトーマツイノベーションの共同研究レポート。トーマツイノベーション主催のセミナー参加者を対象に行ったアンケート結果に基づいている。女性のキャリアを考えるにあたって、女性社員をスタッフ期・リーダー期・マネジャー期・ワーママ期の4カテゴリに分類。集計データには各種検定を有意差の有無を確認している。全体的に示唆に富む印象である。特にREFLECTIONのtips、女性の仕事のモチベーションは責任ややりがいにあること、長時間労働を嫌うこと、給料アップや権限拡大よりもサポート体制が整っていること、など根本的な思想の違いを認識できる。もちろん、現実との認識すり合わせは必要。
他方で、細