中原淳のレビュー一覧

働く大人のための「学び」の教科書

中原淳

この先必要になるであろう。これを学んでおいた方が後々売り上げにつながる。やっておくべき。という外的な動機付けから始まった「学び」は継続しないし楽しくない。自分の直感や学びたいと思った時に学ぶ。Follow your heart.（心の声にしたがえ）

職場学習論 新装版

中原淳

職場で成長し続けるために、誰がどんな関わりをするのがベターか考察された本。

支援の種類は3つあり、業務支援、精神支援、内省支援。
以下のスタイルがいちばん効果的という。

上司→精神支援と内省支援。
先輩→内省支援。
同僚→内省支援と業務支援。

一冊の本であるが、ポイントはほぼ上記のみ。

中小企業の人材開発

中原淳 / 保田江美

　今朝は、なんで3千4百円も出してこれを買ったのか自分でも理由が分からない本を読んでいました。

『中小企業の人材開発』中原淳・保田江美 著、東京大学出版会

　完全に学術研究書でした。

　だけどもハウツー本という名を借りた自分語りを読まされるより、研究者の論文を読むほうが100倍楽です。構造化された文章はそれだけで愛せる。

　本人は優秀なのに本として全く面白くなかった（役に立たなかった）歴代の時間を返せ書籍達は、南場智子（DeNA会長）『不格好経営』、岩田松雄（元スターバックスコーヒージャパンCEO・・・最近はジャパンを省略して元スタバCEOと誇大広告気味なところも胡散臭い）『「ついていきたい」と思われるリーダーになる51の考え方』、荒川詔四（元ブリヂストン社長・・・経営者としてすごく尊敬しているのですが、本は酷かった）『参謀の思考法 トップに信頼されるプロフェッショナルの条件』、伊賀泰代（マッキンゼー上がりのHRコンサルタント）『採用基準』あたりですね。

　話を読んだ本に戻します。

　検証の対象からマネジメントの方法論や組織、企業文化をばっさり削ぎ落としているのでかなり興味深い内容でした。人材開発はあまりにも複合的なプロセスなので散漫になりがちですけど、この研究はよく的を絞りきったと思います。

　私は多変量解析や統計を使った学士・修士論文を書いたことがないので統計手法やモデルの解説は本当に全然わからなかったです。

　大収穫だったのは組織市民行動（Organizational Citizenship Behavior：他者を支援するような、職務に規定されていないし、職務としても求められていない行動）という概念が経営学に定義されていることでした。

　本書の内容の紹介として6.2 実践的示唆（p177）から引用します。

◆一般従業員の育成について
1)経験学習の概念について本人理解、管理職の理解を進める
2)中間管理職のマネジメント能力を高めて、職場学習機能を強める
3)顧客からの学習という概念について本人の理解を進める

◆管理職の育成について
4)管理職の育成は早期に行い、経験学習を促すこと
5)管理職の育成支援は、経営層が行いサポートすること
6)管理職の育成を補足するものとして研修が存在するが、研修で学んだ内容は職場メンバーに共有する場を持たせ、実践させること

　しごく常識的な処方箋ですが、これを膨大な研究から導き出しているのが本書の仕事です。

　一般従業員や管理職候補にタフアサイメントして経験を積ませるとうのは冨山和彦や三枝匡、稲田将人も言っていることでしたので納得性が高かったです。ただし、本書ではそこで上司からの業務上のアドバイスに学習効果が低いという悲しい研究結果が報告されています。ではどうすべきかというと上記1)の経験学習とう概念の理解が必要だと。つまり仕事として体系的な「経験学習サイクル（Kolb 1984）」を身に付けさせ、職場環境としてアフォーダンスしなさいと言っている。

　ここでやはり管理職層の体系的なマネジメントスキル不足が課題となってくる。プレイヤーとしてしか経験を積んでおらず、マネジメントの概念をしっかりと学んでいない暗黙知に頼る管理職では部下に対して「経験学習サイクル」を促せないというわけです。

　部下の業務の出来・不出来に対して「俺の頃は」という自分語りしかできない管理職では体系的かつ論理的なフィードバックを部下に与えられないので、「上司のアドバイスは学習効果が低い」という結果になってしまうのです。

　ではネックとなる管理職にどうやって体系的マネジメントを学ばせるかというと、本書では「社外研修」と「研修内容の社内共有」「研修内容の社内実践」に効果があると言っています。要するにある程度の年齢の会社員がとても嫌がる座学の重要性を説いているわけです。しかも経営者が社内共有、社内実践を促さないとせっかくの研修も「こなすだけの消化試合」になっている実態も報告しています。

　面白かったです。若手社員への上司の業務上のアドバイスに学習効果が低い・・・いやー、思い出しただけでも酒が美味くなります。企業の経営幹部、管理職の皆様には稲盛和夫の本を読むよりよっぽど有益な研究書だと思いました。

働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは

中原淳 / 小林祐児 / パーソル総合研究所

・ビフォー
転職と部署異動は似たような影響、環境になると感じていましたがまさに考えと事実論がデータに紐付いて一致して良かったです。

・気付き
現状に不満を感じて転職するわけではなく、負の見込みに気づき、将来への期待や希望が持てなくなった時やめようと離職方向を強める。
現在は過去を意味づけ、過去は未来を構想し、未来は現在を方向づける

・Todo
転職エージェントへの登録、市場価値の把握。
世間体の技術評価と自己評価のGAPを埋める。
その市場価値を考えた上で日々勉強を怠らない。
＝必ず目に見える行動を起こしていく。目標との差分を振り返る。

働く大人のための「学び」の教科書

中原淳

読みやすくて、すぐに読み切ることができた。
読んでみて改めて、自己を成長させるための振り返りの必要性、職場と環境以外の場に足を運び自分の視野を広げることの大切さを感じた。

何でもやってみる！できそうで、パワーがないとできないこと。働き方にも通じる気がするなぁと思った。

働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは

中原淳 / 小林祐児 / パーソル総合研究所

転職どうすれば良いのかなと思って読んでみた。

誰か一個人の経験ではなく、
大人数のデータを元にして
科学的根拠があり、信頼性がある本だと思った。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

中原淳

とても良本だと思う！1on1や面談などに参考になる。
人手不足で、変化も早いこの時代、一人一人が成長し、協力して課題を解決していくしかないんだと思う。一人一人の視点を上げ、方向性を定め、導いていく（勝手に進んでもらう？）には、それぞれに向き合い、的確なフィードバックを行うことがとても重要だと思う。

「事業を創る人」の大研究

田中聡 / 中原淳

企業の新規事業開発における課題として、人と組織に焦点を当てた本。
特に大企業の新規事業開発は人と組織が大きな問題になっており、統計的データやインタビューを交えて、その解決法を示す。

近い領域で働く者としては違和感なくその通りと感じる内容が多かった。
新たな発見は、アイデアより、社内交渉力が成功要因を握っているということ。
色んな意味で組織の力は偉大だと感じた。

企業の歯車でなくなり、個人として仕事のプロになるためには、他者に頼らない、自分で何とかする姿勢が必要と感じた。
幼い頃から「チャレンジ慣れ」できる環境があればよいのかもしれない。

働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは

中原淳 / 小林祐児 / パーソル総合研究所

評価
まず最初の疑問は、中原先生はどちら派なのか？（転職推進か否か）でした。

感想
12000人の科学が日本を示すのか、日本はそれを世界と比較してどうみるか。
マッチングからラーニングへというのが中原先生らしいし、共感できる。一方企業の人事としては違う文脈で使いたいと思った。

第一講
日本の転職8割が不満。世界との比較から、長期雇用を前提としていることがよくわかる。

第四
学ばない人のマインドセットは、
地頭思考、仕事は運次第、ほどほどキャリアの三つであった。

働く大人のための「学び」の教科書

中原淳

人生１００年時代と言われますが、ますます「学び」が大切になってきているように思います。
社会人になってからの学びのためのノウハウが書いてあり、参考になりました。
ぜひぜひ読んでみてください

働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは

中原淳 / 小林祐児 / パーソル総合研究所

転職というものを学術的に考察してるというか真剣に考察して体系化するとこうなるのかなというのが非常に分かりやすく書いてある。
不満✕転職力＞抵抗値 の方程式は納得。
みんな不満が高まって転職に行き着く人が8割だそうですが、本当は｢転職力｣の方を上げて行かないといけない。
転職力もセルフアウェアネスをしっかり考えいる事で転職後の満足度を上げる事がてきる！
転職しないまでもこれを知っていると未来の満足にきっと繋がる。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

中原淳

主に期末レビューの成果評価での伝え方をイメージしたフィードバックの伝え方。結構厳しい内容でも正直に伝えて一緒に解決していくというコミュニケーションが必要である。
現マネージャーの体験談対話やQ&Aも収録されており、実務的、実践的な内容であった。

しっかりと相手の事を思って向き合う。
率直に自分の意見を伝える。耳の痛いこともしっかりと！

昭和の高度経済成長期とは人の育て方が異なる。
リモートでは、なんとなくではダメ、しっかりと言語化することの価値が高まっている。

situation, behavior, impactでできるだけ具体的に伝える
what, so what, now what で言語化させる

チームワーキング ケースとデータで学ぶ「最強チーム」のつくり方

中原淳 / 田中聡

評価


感想
成果の出るチームの特徴は、リーダーの行動が必ずしも必要ではないこと、プロセスゲインを主体とすること、個人の能力向上が含まれないこと。

チームを常に動的な存在として見続ける。
変わり続けるもので、既存のチーム論には当てはまらないもの。

メモ
・チームを動かすスキルは学問で学ぶことは少なく、経験して学ぶには相当な痛みと労力が伴う
・日本の職場についてフォーカスされている
・多様な人、働き方であうんの呼吸ができないため
　チームの原則を学び直す必要がある
・成果の出るチームは、全員の行動、俯瞰する視点、目標理解と相互フィードバック
・オフザジョブコミュニティしてるほど、成果がある（野中郁次郎先生）
・成果の出るチームには、考え方の違いがある。従来のように、リーダーが率いるもの、目標に追従するもの、一つの目標は変えないもの。これが間違いであった

チームワーキング ケースとデータで学ぶ「最強チーム」のつくり方

中原淳 / 田中聡

チームを、常に変化し続ける動的なものと捉え、目標設定も、役割分担も、フィードバックも、どれも〜し続ける、というのが一番のポイントかなと思った。確かに、一回目標設定をちゃんとやればOK、振り返りも中間くらいですればいいかな、と思う節はあった。気をつけよう。

はじめてのリーダーのための 実践！ フィードバック 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す「全技術」

中原淳

とても平易に分かりやすく書かれている。
ただ、フィードバックというのは、実践なので、本を読んだだけでは出来るようにはならない。ロールプレイなどで練習し、また、実際の場面で経験を積んで習得していくしかない。自転車の乗り方について、どんなに分かりやすい本を読んでも乗れるようにはならないのと同じである。
もちろん、著者の中原先生はそんなことは分かって書いておられて、実際のフィードバックの中で活用してもらいやすいような工夫を織込まれている。
部下にフィードバックするためには、部下のことをよく見ておかないといけないし、部下にどんなことを期待するのかを個人ごとにイメージを持っておかないといけない。フィードバックそのものが、部下の成長に役に立つと同時に、そういった風に上司の行動を変える効果もあるのだと思う。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

浜屋祐子 / 中原淳

研究仮説の設定がポジティブで面白い。問いの重要性を再認識。私の職場は女性管理職割合が50％を超えているのですが、小学校低学年以下の子育て中となるとやはり少数...。本書をヒントに色々と試してみよう。
「マネジメント的役割を担うことはあなたにとって魅力的ですか」

ダイアローグ対話する組織

中原淳 / 長岡健

北欧では精神科疾患のある人とのオープンダイアローグが症状緩和、治療効果があるという。経営、組織への援用のほどは...。まあ読めばわかります。サードプレイスをこういう場にするべく実践してきたが、まだまだ足りないことを再確認。企業内研修以外の場（対話を通じた学びほぐし）をリデザインするためのインプットでした。

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

中原淳 / パーソル総合研究所

リモートワークやフレックス、多様な働き方が増えてきた今、読んでおきたい一冊。

残業を仕組みから捉えて、なぜなくならないのかと。仕事への姿勢、成果のあり方や生活の仕方に様々な道がある。世の中の変化に合わせて変えるべきは変えて、仕事に希望を持っていけるようにしていきたいとあらためて感じる。

ジャッジ、グリップ、チームアップを心して「希望」を生むために実践。

「データと対話」で職場を変える技術 サーベイ・フィードバック入門 これからの組織開発の教科書

中原淳

エンプロイーサーベイの新規導入の参考にと思って購読。サーベイそのものよりもフィードバックに重きを置いているところが現実的で素晴らしい。

序盤はフィードバックの理論編が多く、知識としては知っていることでやや退屈であったが、後半の具体的なフィードバックプロセスは大変参考になった。人事の立場の自分としては、ここで言われる「ガチ対話」を職場で起こせるかが勝負どころ、ハードルは高いけど。。

最後の企業実践事例が大企業中心で、正直、実態とは離れているのが残念。大学の研究ではネームバリューのあるところにしか行かず、それがあたかも全体を表しているかのような書き方には疑問を感じる。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

中原淳 / トーマツイノベーション

今現在は、これまでの中で最も女性の比率が高い部署で管理職を担当している。よりベターな職場環境・組織をなんとなく思い描きながら、自分の家事・育児経験や職場経験をもとに同僚との接し方を模索してきた。またウェブ上の関連記事を読むこともしていた。

そうしたタイミングで本書を手に取った。特色は二つの大規模調査回答を基に、定量的分析の結果をわかりやすさに重点を置いた点にあるだろう。読んでいて楽しい誌面デザインや、ビジュアル的に理解しやすい構成は、学術的根拠を十分に保ちながら工夫されている。

分析結果と関連先行研究の引用は重要だ。ほとんどの指摘に首肯できる。以下に今後留意していきたいと感じたことを挙げておく。

・優秀な人材を確保したいなら、女性を育成すべき。
・組織内の同質性は、企業のパフォーマンスに影響しない。
・3本脚の発想で、職場からのサポートが必要。
・女性の働きやすさや商業継続意欲に最も強い影響を与えているのは、職場づくりの責任を負っている上司のマネジメント行動。
・トランジションに応じて女性を支援することが、女性が活躍できる職場づくりのいちばんの近道になる。
・リーダー初期の成功が、マネジャー期の成果を規定する。
・左脳的な仕事に対する女性苦手意識の根底には、教育や環境、そして職場のなかで、社会的に構成されてきた無意識のバイアス（Unconscious Bias）があるのではないか。
・育児期を夫婦共働きで乗り切った経験が、仕事で必要な能力やスキルの伸長にも生の効果を与える。

意外だったのは、「女性上司の下で働いた経験は、昇進したいという気持ちには関係ない」（p.87）という知見だった。女性同士の方が女性と男性の関係より、仕事や生活のこと分かり合えるはずと感じていたが、実際にはそうではなく女性上司へのやりにくさ（p.89）さえ感じることが興味深い。もしかしたら、こうした「やりにくさ」を回避するため、経営側・女性側からも男性上司に無意識に圧がかかっているのではないかと思った。個人的には今後の仮説にしつつ、職場で検討してみたい。