中原淳のレビュー一覧

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

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・リーダーしか発言しないチーム
・結局、何も決まらない会議…
「形だけの対話」はもうやめよう
言いたいことが言い合える関係を築き、
皆が納得できる有意義な場をつくる
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「話し合いの作法」とは？
分断・対立・多様性を乗り越え、
「納得感と成果」を生み出す技術！
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上記は、著書の帯部分と、
表紙をめくった部分に書いてあるのですが、
少しでも気になったらぜひ！笑

言葉の貧困とコミュニケーションの軽視。
対話をせずに即多数決。
あとは、5つの「話し合いの関する病」。
・とりあえず、かみついちゃう病
・対話ロマンティシズム病
・みんな違ってみんないい病
・アンケートフォームで意見吸い上げちゃう病
・誰もついてこない病
これって、政治家含めどの業界にも大なり小なり当てはまるのでは、と思います。

対話と決断、相手を認めて、相手の話を聞く。
本書を読んでいて、ファシリテーターって本当に重要、と思い知りました。
でも、難しい。苦笑
通常の思考（クセ）と、感情もあるから。

この本は面白かった。
また読み返そうと思う一冊です。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

フィードバックの方法について具体的に学ぶことができる。

ただ、前提が少し理想的であるので注意が必要。
一つは、正しいティーチングができるという前提。もちろん、あるべき姿に導く姿勢は上司に求められるが、明確に言い切れない場合もある。そこはよく考えて話をする必要がある。

また、耳の痛いことを言うあまり、組織にいずらくなる懸念点もある。全体のバランスを考える必要はあるが、言うべきことはしっかりと伝えるスタンス。それをできる信頼関係の構築が重要。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

育児においても、マネジメント能力を育むことができるという事が理解できた。ただそのためには自分自身が主体的に計画をしたり、コミュニケーションを行っていくことが大事であるといことを肝に銘じたい。自分自身のことだけではなく、職場の雰囲気自体を変えていくアクションを起こしていくことも必要であると思う。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

部下にどういうふうにフィードバックをして育てるかという本
部下を指導するのは難しい、でもまあやらなきゃいけないよねという。うまくまとまってる

育つ環境の崩壊①長期雇用②年功序列③タイトな職場
マネージャーの突然化・若年化・部下の数の増加、プレイングマネージャーの難しさ
中間管理職：他者を通じて物事を成し遂げなければならない、他者に任せても放置せず成果を挙げさせる

フィードバック①情報通知②立て直し
経験軸：適切な業務経験を与えているか、ストレッチ
ピープル軸：業務支援、内省支援、精神支援

SBIフィードバック、シチュエーション、ビヘイビア、インパクト
①向き合っているか②ロジカルに事実を伝えているか③反応を見ているか④立て直しているか⑤再発予防作

「データと対話」で職場を変える技術 サーベイ・フィードバック入門 これからの組織開発の教科書

サーベイ、いわゆるエンゲージメント診断などの診断や調査を組織の中でどう活用するかが分かりやすく解説されている。読みやすく満足度が高い一冊。

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

＜本のタイトル＞
｢対話と決断｣で成果を生む 話し合いの作法

＜本の紹介＞
コミュニケーションに関することが書かれた本です、という紹介だとありきたりなので、
もう少し範囲を絞って、話し合いの仕方（対話と決断の2点）について掘り下げている本です。

本書では話し合いとは
　自分が抱く意見をお互いに伝え合い（＝対話）
　他者との意見の分かれ道を探り合ってメリット/デメリットを考え
　自分たちで納得感のある決断を行い、ともに前に進むこと（＝決断）
と定義されています。
特に最後の「納得感のある決断」というのが大事だなと、最近は仕事をしながらそう思います。

＜感想・気づき＞
本書で書いている内容/テクニック/考え方自体はそんな真新しいわけではなく、
ごくごく一般的ですが、あらためて納得できることが多々あるなと感じました。
（知識として知っているのと、実際に実践できるのとは、違うということですね:sweat_smile: ）

最近はリーダー業務にチャレンジ中なので、周囲の人といろいろと話し合いをしながら仕事を進めることがかなり増えてきました。
話し合いが面倒だとか、話し合いをしなくても自分は業務内容が理解ができているなどと慢心したりして話し合いを省略して突っ走っちゃうと、周囲の人との合意形成ができず、そうなると全然物事が前に進んでいかないのだなと言うのを痛感します。最近は特に。（実体験）

逆に周囲の人と話し合いをすることで、
　・自分には見えていないものが他の人には見えていて勉強になることもあったり、
　・自分の意見＋他者の意見をMIXすることでより発展したアイディアが生まれることもあったり、
　・チームや組織の結束が強まり、1人1人がより成果にコミットすることにもつながるなど、
メリットもかなり多いと感じました。
話し合いをするのが結局のところ近道なので、「急がば回れ」という感じですかね:thinking_face:

あとは話し合いをいつまでもやり続けるだけではなく、
ある程度意見が出尽くしたら決断もしないといけない。対話と決断はセットです。
本書でも「多数決で決めるのは安易な逃げ道」と表現があり、賛成・反対がある中で
何を軸にして決めるかが重要であり、それを決めるのがリーダーかなと思いました。

まあ話し合うと自分の頭に無い意見がバンバン出てくるので、
それを吸収しようと必死になり、1日が終わったときの疲労度がすごいですが、、、:sweat_drops:
それだけその分が自身の成長につながっているのだなと前向きに思い、
引き続き頑張っていきたいと思います:smile:

マンガでやさしくわかる部下の育て方

中原先生の本は分かりやすく、アカデミックの方でありながら実践的なので、読んでみました。

以下のトピックやテーマが印象的でした。初めての管理職や、自分の下に管理職を持つ場合にはオススメです。

・マネージャーは他者を動かして成果を出す人

・マネージャーになった人が直面する7つの挑戦課題（部下育成・政治交渉・意思決定・目標咀嚼・多様な人材活用・マインド維持・プレマネバランス）
・部下育成：背伸びや挑戦を含経験を積んでもらうことでその人の能力を伸ばす
・政治交渉：リソースの調達による内部調整
・意思決定
・目標咀嚼：会社が作った目標をかみ砕いて説明して、納得してもらう＆会社の戦略を部門の仕事に落とし込んで部下に仕事を割り振る
・多様な人材活用：雇用形態や社会的属性、考え方が違う多様な人をまとめて1つの目的に向かわせる
・マインド維持：平穏な心の状態を維持すること。キレたら負け
・プレマネバランス：他者を動かして成果を出すために、バランスをとる。任せること
・仕事の任せ方の4つのステップ（観察・目標契約・振り返り・フィードバック）
・観察：部下を観察すること
・目標契約：部下に目標を理解させ、契約すること
・振り返り：過去・現状・目標を意識化させること
・フィードバック：耳の痛いことを告げて立て直すこと

・観察は能力と動機を見極める

・能力の観察ポイント
└どんな能力・スキルを持っているのか
└どんな強みがあるのか
└どんな弱みがあるのか
・動機の観察ポイント
└何をしたらモチベーションがあがるのか
└モチベーションの上がるいい方はあるか
└今後どんな仕事をしていきたいと考えているか

・目標計画の4ステップ（目標打ち込み・つまづきワクチン・サポート・目標契約）
・目標打ち込み：目標とともに、全体像と背景、組織にとっての意義、個人にとっての意義を伝えること
・つまづきワクチン：困難のポイントを予測して伝えておくこと
・サポート：困難のポイントに対して、組織的なサポート、個人的なサポートがあることを伝える
・目標契約：最後にどうですか？やりたいですか？やってみますか？と問いかけて、自分で決めさせる

・振り返りで大事なのは、What,So What,Now What
What？：調子はどう・何かあった？話したいことある？
So What？：何がよくて、何を変えなければならないの
Now What？：これからどうするの？

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

細かいところで、なるほどな！がたくさんあった。何よりも、うちの会社ナンセンスやんを裏付けまくる本だった。自分のキャリアの先を見通すのにもよかったな。

チームワーキング ケースとデータで学ぶ「最強チーム」のつくり方

なんとなくぼんやりと考えていたことが、整理された感じ。
課題抽出が目的化してしまっている、とか耳が痛い。最初から精度100%でなくて良い、といういい意味での割り切りが大切。

チームワーキング ケースとデータで学ぶ「最強チーム」のつくり方

チームは変化し続けるものという中で、～ingをつけたチームワーキングという概念が面白かった。

合わせて、研究データを根拠としているのでちょっと安心。
データが学生対象ではあるが、日本のデータということもあり抵抗は少ないかも。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

長時間労働の是正と成果主義の導入などといった人事制度改革によって、ワークライフバランスを大切にしたいと考える共働き夫婦の子育ては随分やりやすくなるだろうと感じました。いかに労働環境の現状維持バイアスとアンラーニング先入観に気付くか、が大切ですね。

組織開発の探究―――理論に学び、実践に活かす

・組織開発=漢方薬による体質改善
※体質がすぐに改善されるわけではない
・デューイの「経験と教育」、フッサールの「現象学」読む

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

最近、フィードバックする機会があり、自分が出来ていなかったことが確認できた。どんな時でも部下の言い分を聞くこと。最終的にどうしたいかは部下の口から話してもらい、選んでもらうこと。

組織開発の探究―――理論に学び、実践に活かす

シンプルかつ体型的に組織開発について外観をつかめた。
当初は、知識をつけ、Howを振り翳しそうになったが、
本書を読んで、本質的には、
「やってみようとすること」が何よりも組織開発力を
身につける最良であると学んだ。

チームワーキング ケースとデータで学ぶ「最強チーム」のつくり方

具体的なケースをみながらチームワーキングとは何か？を学べる本。

成果の出るチーム
チーム=全員でリードするもの
常に想定外の変化をする、動的でダイナミックなもの

チームワーキングに必要な3つの視点
チーム視点、全員リーダー視点、動的視点

チームワーキングを生み出す3つの行動原理
Goal Holding 目標を握り続ける
Task Working 動きながら課題を探し続ける
Feedbacking 相互にフィードバックし続ける

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

「部下に言いづらいことをいえない」上司の方にオススメ！言いたいことを言うと辞めちゃうかも、わかり合うのに時間かかるかも、時間かけてもどうにもならんかも、そもそも自分はマネージャーに向いているのかな、などの不安があっても、個人と組織の未来のために身を捧げる覚悟が必要。
身につまされる思いです。具体的な手法や事例も参考になりました。

働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは

転職学
普通はこれができない
・自分のこと、やりたいことがよく分かっている
・そういった自分がすぐには変化した

アメリカが転職しまくるだけ
他の国はそうでもない
日本は不満が高じてそれが改善されない時に転職する
　自分の能力を活かせるところに転職すべき
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経営学の組織の重さ
　意思決定の重さ、場の重さ、人の重さ、会議の重さ
　大企業は意思決定の重さ
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転職後の幸福に貢献するのは、キャリア、ソーシャル、チャレンジ
転職後に必要な支援は、ネットワークとフィードバック支援

後日追記（転職内定後、入社前）
直接的に成果がわかりやすいような支援は、自身の振り返りの機会を与えてくれる他者を探すフィードバックシーキング。これは入社後意識的に行ったほうがいい。例えば自分のこれこれの書類どうですか、とか、これって適切ですか、といった問いかけやそのフィードバック。

馴染んだ時、と言うのは言い換えると、転職先をうちの会社と呼び始めた時期。

出羽守にならないためには、経験から得たものを捨てると言うよりも、一度家に置いておくといった感覚のほうがよさそう。
出会いと適応。

増補版 駆け出しマネジャーの成長論 ７つの挑戦課題を「科学」する

マネジャーとは他者を通じて物事を成し遂げること。
マネージャーの役割。
1.挨拶屋。
組織を代表をする存在なので儀礼を執り行う。
2.ベクトル合わせ屋
3.連絡屋。
社内外の人のつながりを円滑にする行動。
4.分析屋。
5.伝達屋。
6.宣伝屋。
7.変革屋。
8.障害やりくり屋。
障害を解決するのではなく、やりくりする。
9.配分屋。
10.決定屋。

マネジャーになるための移行期間。ラーニング・スパイラル。
現実を知る。
現実を受け入れる。
経験を内省する。
自ら原理原則を作り、行動する。
こうして、徐々にマネジャーになる。

プレーヤーとマネジャーのバランスをうまく取りながら仕事を進める。プレーヤーに過剰な時間を当てているマネジャーは一般的なマネジャーよりも職場業績が低い。

かつてのような飲み会のようなコミュニケーションに頼らずに、メンバーを鼓舞することが必要。

マネジャーになり乗り越える課題
1.部下育成
あえて難しめの仕事を振り、進捗をマネジャーが管理すること。
フィードバックでは、部下本人に間違いを気づかせ、対処方法を選択肢の中から選ばせる手法もある。
2.目標咀嚼
会社の目標やベクトルを部下に分かりやすく伝える。
3.政治交渉
自分の上司との交渉、ボスマネジメントも必要。
4.多様な人材活用
現場観察が必要。
5.意思決定
グレーな世界を生き、反対勢力と対峙する。その中でマネジャーは判断する。
6.マインド維持
自分のマインドを維持するために、不真面目力とスルー力が必要。
7.プレマネバランス

部下に振り返りを求め、それを待つのがマネジャー。振り返りの核心は本質への気づき。それによる選択肢の拡大。
部下育成は点だけでなく、面で当たる。

目標の背景、何のために。を自分の言葉てわ部下に伝える。
短期、中期、長期に何を達成するかを考える。
繰り返し行うことが大切。

ボスマネジメント。ボスの個人的資質をよく知り、共にメリットが享受できる関係を築く。その上でボスを動かすような段取りを踏んだロジックを作る。
これは他部門とのやりとり、交渉でも同じ。
特にメリットを相互にもたらせる相手と組むこと。
普段から他部門との間に接点を作っておく。
そして錦の御旗。つまり会社のため。という意味づけも合わせて考える。

年上の部下に対しては、リスペクト、役割として接する。パワーバランスを利用する。

迅速な意思決定ができること。とはいつも考えていることと同義。
自信を持って決め切ること。その後、やりきることが大切。

マネジャーは孤独にならないように、耳を傾けてくれる他者の存在をメンテナンスする。

プレマネバランスを考える際には、自分の使っている時間をまず見直すこと。

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

残業を学問的に分解分析していて面白かった。残業は集中、感染、遺伝する。など。これみんなが読めばそれだけで前に進みそう。内容すごくわかりやすく、こういう本書ける人は信頼できるよなあと。

チームワーキング ケースとデータで学ぶ「最強チーム」のつくり方

自分には合っている考え方だった｡仕事で管理をする立場になりリーダー論的な本を結構読んだが、これが一番しっくり来た。どこか日本人的ではあるが、そこはお国柄を受け入れ、欧米化する必要はないと思えた｡
一人のリーダーがチームを率いるのではなく、チームとして成果を出す。そのために必要なことが書かれている｡
チームワーキングに必要な３つの視点
①チーム視点
　チームの全体像を常に捉える視点
②全員リーダー視点
　当事者意識を持ち、チーム活動に貢献
③動的視点
　チームは動き、変わり続けるものとして捉える視
　点
３つの行動原理
①ゴールホールディング
　目標を握り続ける。ゴールは変化する時も、見直　　　
しも必要
②タスクワーキング
　動きながら課題を探しつづける｡
③フィードバッキング　　
　相互にフィードバックし続ける｡各人の考え、感じていることをメンバーに表明していく。

OSは３つの視点
アプリが３つの行動原理