中原淳のレビュー一覧

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

誰もが働きやすい職場をつくること
こそが、人や組織の成長を促す。

この本はまさに看護管理者が読むべきものだと思いました。

女性が特に多い職種であるからです。

読んでいて感じたのはうちの職場はワーママにとって厳しいと強く感じました。

仕事の裁量も与えられず、勤務時間の融通も利かない。

ワーママさんたちはみなやる気はあるし、働きたいのに辞めざるを得ない環境です。

いろいろ考えさせられる本です。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

本当に耳が痛くなるどころか心が痛くなるような話だなと感じた。

ただ耳の痛いことを伝えること、また伝えられることは、組織として成果を上げるには必要な話。

今のZ世代は確かに、豊かな土壌で育ってきたことからそこまで成果を出すことに価値を感じられなくなっていそうだし。逆に給料の高い昭和世代も成果を出せてなくてもまあいいか。変わらなくてよいかとなりそう。

それを如何に変わらないといけないかという方向にもっていくかなのかなとも思ったりした。
煽動力ある人は貴重。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

フィードバックとは耳の痛いことを部下にしっかりと伝え彼らの成長を立て直すこと。

フィードバック＝情報通知（現状を把握し向き合うことの支援）＋立て直し（振り返りとアクションプランづくりの支援）

中間管理職とは【他者を通じて物事を成し遂げなければならない】

「嫌われるのも仕方がない」という覚悟を持とう

管理職は嫌われて感謝されるのです。

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まさに中間管理職の私にとってもとても耳の痛い本でした。

中間管理職として日々プレイヤーとして働きながら定時の仕事が終わってからスタッフとの面談なりをする日々で疲れ切っています。

嫌われる勇気がいかに必要か、フィードバックをするためには強い覚悟がいることが改めてわかりました。

生半可な気持ちでスタッフを変えようと思っていた自分にドロップキックを食らわせられた気分です。

これから何度も読み直して実践していこうと思います。

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

話し合いとは、対話＋決断
　人々がともに生きる他者と対話を行いながら、自分たちに未来を自分たちで決めていくコミニケーション。

対話
　答えの出ていないテーマについて、自分の思いや考えをフラットな立場で話し、相手とのずれを知ることで、自分を疑い、他者に気づくこと。

決断
　決める人を決める：メンバーで話し合い、メンバーで決める
　決めるとき　　　：意見が飽和した瞬間
　決め方　　　　　：多数決、全員一致、多段階多数決、スコア、評価軸、、、

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

・沈黙もまた声
・行為が先、心理的安全性は後。心理的安全性は信用と同じ。
・上司が、会話の中で全く悪意なく評価してしまうと、フラットな対話ができなくなる。
・最後まで聴く。語尾に合わせて発言しない。

働く大人のための「学び」の教科書

学びへのモチベーションが上がる本。

まずはやってみることが大切。
社会的に必要とされていることではなく、自分が興味をもった分野を学ぶことが変化につながると。

大人になるにつれ、これは本当に必要なのか？時間の無駄ではないか？と、つい損得を考えてしまいがちだったが、好奇心が学びになり、それが成長につながることを教えられた。

他にも学びの原理原則や、7つの具体的な方法を使って、大人の学びについて解説されており、これから何か学びたいと思っている人の背中を押してくれる内容となっている。

マンガでやさしくわかる部下の育て方

後輩指導に悩んだとき買った。
漫画のところとテキストを少し読んだ。
指導の目的をきちんと伝えること、部下の性格や特性をよく理解すること、一人一人に応じた指導をくること、等を学んだ。
改めてきちんと読みたいかも。

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

話し合いについて、うまく整理されて解説されている良書です。
組織内の「会議」をより良いものにしたい方にも刺さる内容になっています。

ダメな話し合いを子供の頃から積み重ねてしまっているという教育環境に関する考察は、なるほどと思いました。

対話と決断の2つのフェイズの切り分けも明瞭で分かりやすいです！

おすすめできる一冊です。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

ただの知識としてだけではなく実践としての経験も記載されていてとても参考になった。実践してみようと思える事が多く管理職の方やこれからなる人にお勧めの一冊。この本の内容を知っているかいないかでは部下の成長は全く違うものになるだろう。

マンガでやさしくわかる部下の育て方

初めて管理職になった人にはとてもわかり易いと思います。
基本的な内容ですが、周りを見ても実践できていない管理職は多いです。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

後輩の育成を考えるにあたって手に取った本だったが、思っていた内容とは少し違った。
ただ、いまの自分にまさに当てはまるようなことが多かった。男女の違いというのを述べるのが個人的にはあまり好きではないけれど、客観的なデータを見ると理解できるし、だんだんと考えも変わってきた。
スタッフ→リーダー→マネージャー(ワーママがあったりなかったり)とトランジションしていく中での分析、支援の仕方というのは共感できるところが多かった。一方でだからといってやはりマネージャーにはあまりなりたくないなという気持ちに変化は生まれなかった(そういう本ではないのも理解しているけど)。

働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは

転職を考えているなら、初めに読んで欲しい良書

シンクタンクであるパーソル総合研究所が発行しているだけあり
エビデンスベースで納得感がある点が良い

また、年代別の悩みや意識すべきことが網羅的に書いており
特にミドル層の転職や日本人の学びについても触れている

働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは

転職者の心理がデータを基づいて、解析されており、CAとして求められる責務ややるべき職務が明確化された。
人材紹介営業として従事する方には是非読んでいただきたい一冊である。

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

対話が大事、と言われても、「対話のやり方」ってどうするのか教わったことがないというのは、本当にそう思う。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

あっという間に読めた。
共感するところが多かった。
女性が求める客観的データを知ることができ、ただ単に制度を導入するだけではなく、職場の風土、環境づくりが必要だと気付かされた。男性の育休促進、また女性だけではなく、介護、時短勤務をしなくてはいけない人、持病がある人、そんな少数派の人たちが働きやすい職場にするためにも繋がるヒントが沢山あった。また読み返したい。

働く大人のための「学び」の教科書

聴いた。自分は偶々、特にガイドなしに「学び」を行ってきたのだけど、言語化すると結構ヘビーだなと思った。

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

この一年ほんと惨憺たる打ち合わせを見続けてきたので(リーダーでもファシリテータでもなかったですが)、もう思わず手に取ってしまいました。

どう話し合いを進めていけばよいか、豊富な例でイメージしやすく書かれていて、また、なぜ「対話」が必要なのかを丁寧に掘り下げていて、素晴らしい一冊です。「民主主義を守るため」って中二病心をくすぐりますね(笑)。ちなみに私はメリデメまとめて即「Fight！」な「いきなり議論」タイプでした。ちゃんと「対話」しなくては！

思い起こせば、お仕事でご一緒した、標準化会議(=多様な国の人たちが集まって一つの決定を行う場)の歴戦の先生も、まさにこの本に書かれているお作法で打ち合わせを進められていました！

この本の想定読者はリーダーまたはファシリテータの立場にいる方ですが、大切なのは「良き問いを立てること」なので、メンバーの立場でも、うまく立ち回って応用することができそうです。ただ如何せん、リーダーにしかできないこともある！そして問題あるリーダーほど、こういう本を読んでくれなそう…という悲しい現実が…。こんなとき、メンバーの立場には何ができるのか、ということにも少し紙面を裂いていただけたら嬉しかったです。


“自己が変わるということは、大人の場合、「痛み」がともなうことも多くあります”(コロンビア大学大学院ジャック・メジロー教授)

この言葉は金言です。「痛み」があると最初からわかっていれば、対処のしようもありますね。肝に命じて転びまくります(笑)

チームワーキング ケースとデータで学ぶ「最強チーム」のつくり方

統計をもとにしたチーム、ワーキングのコツ より良いチームワークを作るためには、現在進行形であらゆることをし続けることが大切だということが書かれている。1つ目は目標設定だ。最初に立てた目標だけでなく、その都度目標を振り返り再構成していくということが大切だと書かれていた。次に、仕事をこなしながら、課題を見つけ続けることだ。チームにとって何が必要なのかと言うことをチームの成員一人一人がリーダーとなって、情報共有をオープンにしつつ、役割を果たしていくことが大切だと書かれていた。3つ目はネガティブなことも含めたフィードバックをし続けることだ。お互いに何でも腹を割って話すことができるようになるためには、オープンな人間関係も必要であることを学んだ。特に心に残ったのは、会議をする前のグラウンドルールの設定だ。前提を決めておくことで、会議の中で人間関係が構築されるのだろうと思った。

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

データに基づき、残業という現象を様々な角度から考察していて、解決の提案まで書かれている本書は全ての日本企業に参考になるのではないかと思いました。

働き方改革が言葉として定着していますが、それが形骸化していたり、見かけ上、残業がなくなっても、家に仕事を持ち帰ったりしている実態も世の中にはあります。

そんなお飾りの言葉だけの働き方改革ではなく、もっと本質的な職場改善のために、個人そして組織のレベルでできることが解説されています。

さっそく職場で試したいです。

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

話し合いとは、共に生きる他者と対話をしながら、自身たちの未来を自身で決めるコミュニケーションである。
しかし現状は、話し合いについて「教えられ、学ばれていない」のに、「実践しなくてはならない」という読書感想文に似た「ねじれの状況」である。
話し合いは、「対話」と「決断」のフェーズに分けられる。そこで、今はどちらのフェイズなのか、今日の目標は対話のみなのか、決断までするのかという認識の共有が大事である。
対話について、雑談をイメージする人もいれば、車座をイメージする人もいるので、明確なイメージや内容、目的などを示唆することが重要。
他者をリスペクトすることで、自身をサスペクト（疑う）することができる。
意見を交わさずに多数決を行ってしまうと、納得感が生まれないので、後々で必ず揉めてしまう。
何より重要なのは「どんな結果になっても、自発的フォローを行うこと！」