中原淳のレビュー一覧

内容をまとめ行動に生かす
変化が生まれれば良書
エンゲージメント業務で最初に紹介したい本になりますように

子育て世代に必要とされている仕事に必要な能力は、育児によって成長を促せるという研究結果を説明している本。修士論文の研究内容を対話形式で説明しており、若干読みにくいものの、子育て世代の共働き家庭の人を励ます内容となっている。
以下、忘れたくないメモ。
・育児世代は管理職になるところかなっている場合が多...続きを読むい。家庭外の人と情報共有をしながら、育児における目的を果たしていく中で、職場で必要とされるリーダーシップ等が身につく。
・チーム育児で取り組むといいのは、振り返り、見直し、やってみるの3ステップ。
・育休明けの女性は仕事を囲いこみ、自分で全部やらなければと思いがち。周りに助けを求めたり、状況を共有すること。
・ヘルプシーキングが大切。日頃から、助けてもらえる第三者を用意する。
・子育て世代が日本の悪習『長時間勤務』を変える。長時間勤務から長期間勤務をする日本がやってくる。定年もなくなるかもしれない。働く時間の長さではなく、出せた成果が評価されるようになる。細く長く働いていく。

この本を通して、残業がなぜ発生してしまうか
・残業が成長させた(成長実感へのすりかえ)
・残業は遺伝、感染することを非認識
・生活残業化と企業側の景気変動の調整弁

また抑制しないとどの様なリスクがあり、
・個人　学びのリスク
・個人　振り返り/フィードバック機会損失
・企業　イノベーションのリスク...続きを読む

個々が抑制をどのようにして行けばよいかを学ぶ
・希望のマネジメント(成果と残業)
①ジャッジ力(迅速に判断,指示)
②グリップ力(状況と進捗を把握)
③チームアップ力(活発なコミュニケーション)
・他者を通じて、ことを成し遂げる

　成果の出るチームでは、チームメンバーは、チーム＝「全員でリードするもの」であり、チームを「常に想定外の変化をする、動的でダイナミックなもの」と見立てていました。
　動き続けるチームを目標に向かって前に進めるために、「チーム全員が、チームの状況を俯瞰するチーム視点を持ち、チーム視点で目標を見つめ、相...続きを読む互にフィードバックし合うこと」をチームワークだと捉えています。
　こうしたダイナミックな考え方では、「期中にもアクションし続けること」が最も重要視されます。期初に設定した目標と現状にズレはないか、当初設定した課題（イシュー）を見直す必要はないか、お互いに役割を遂行できているか、などをチーム視点で定期的に振り返り、適宜、チームの行動を補完し合うことで、目標達成に近づけていこうとするのです。

　チームとは、常に刻一刻と変化し、チームの構成メンバーの貢献によって「常に変わり続ける(～ing)」ものなのです。

■チームワーキングを生み出す３つの行動原理
１．Goal Holding（ゴール・ホールディング）：目標を握り続ける
２．Task Working（タスク・ワーキング）：動きながら課題を探し続ける
３．Feedbacking（フィードバッキング）：相互にフィードバックし続ける

　やる気のないメンバーが生まれやすいチームの特徴は、「業務の属人化」にあることが分かりました。

■サイクルが回っていないチームの特徴
１．No action：解くべき課題を探すことが目的化してしまい、いつまでたってもアクションしない
２．No reflection：一度定めた課題にフォーカスして取り組むことで、いつのまにか目標とズレた方向へ進んでしまう
３．No cahallenge：解くべき課題を設定し、アクションした結果をチームで振り返ってはいるものの、その結果を踏まえて、新たな課題を設定しようとしない

■ワークマン土屋氏
　私は「上に行けば行くほど間違える」と思っています。現場に権限を委譲し、現場ですべてが決まるようにしないと。経営まで行かず、マネジャークラスで意思決定ができる、アジャイルで末端に頭脳のある会社にしたいです。

■サイボウズなかむら氏
　一度決めたことを変えない、という考え方は危険だと思っています。それはまさに石碑に刻んだ言葉のようになってしまいます。私たちは「石碑に刻むな」と言って、言葉を置き去りにしないように気をつけています。理想の中身よりも、チーム内でみんなが共感しているかどうかが重要です。たとえば”目標”が何かに優勝する、というものだったとして、みんなが「優勝は無理だ」と思っているならば、目標自体を変えるのはありだと思います。

大人になってから学ぶ人は少ない。世界で社会人大学院という言葉があるのは日本だけ。海外では学び続けるのは当たり前なので、わざわざ大学院の前に社会人という言葉はつかない。

学び続けなければならないのは時代の流れが早いから。学び続けないとすぐに後輩たちに追い抜かれてしまう。

この本で好きなのは、将来が...続きを読む不安だから学ばないとやばいというホラーストーリーではなく、学びはエンターテインメントととらえ楽しもうというメッセージだ。
私自身も学ぶ身であるが、周りから頑張っている言われることがある。その言葉は嬉しいが、何より楽しいからこそ学び続けられると思う。
自分だからこそできる領域を見つけるための旅は楽しい。
今後も学び続けていこうと前向きにしてくれる本。

"はじめに"より
最もメジャーなマイノリティ(女性)にさえ対応できない職場が、今後、さらに多様な文化的属性・社会的属性に属する人々をインクルージョンする環境をつくりだせるわけがない。

女性といっても個人個人で考え方が違うのは当たり前だが、性差によって生まれる考え方の違いがあるということは目を背けて...続きを読むはならない事実。
職場環境を良くしていくために、こういう考え方をする"人"がいるということを理解するため本書を読む必要は十分あるなと感じた。

題名にもあるように"人材育成"の本なので、マネージャークラス以上の人向けです。

実践7割、理論3割といったところか。
企業内(特に大企業)では配置転換などで一つの部署にいられない、もしくは研修に力を入れたいが人員的にも時間的にも制約があり研修のノウハウが繋がっていかない、といった日本の多くの企業が抱えている問題を解決しうる本だと思う。
実際に人事に配属され研修を任された人は、精...続きを読む読して一度この通りに計画実践してみる。まだ実際の研修業務には携わらない人は、流し読みでも研修の大切さ準備にこれだけの労力が必要、そして理論的な事を知る意味でも読む価値は大いにあり。

転職について体系的に整理してくれている良書。転職に悩んでる人には一度読んでもらいたい。
人事の仕事に関わっている者としても、とても勉強になりました。

マッチング思考からラーニング思考へ
内定・入社はゴールではない

・本人の成長にとって最も重要なことは、外部からの情報通知によって、自分の行動に乗り越えるべきギャップが存在することを認識し、自分の行動や結果にしっかりと向き合うことです。
・相手に刺さるようなFBをするためにはできるだけ具体的に相手の問題行動の事実を指摘する必要。それにはFBを行うために必要なデータ...続きを読むを事前に部下の行動を観察することで徹底的に収集していくことが求められます
・セッションの目的を最初にストレートに述べること、一緒に話し合って行こうと述べる
・大人が何かを学ぶとき、行動を変容させるときには一定の痛みが伴うもの。しっかりと相手に向き合い、このセッションの目的を伝え、その上でともに改善していこうと誘うのがポイント
・腹をくくる。相手から逃げない

チームはリーダーが引っ張っていくものだと思っていた。
これからの時代は「全員リーダー視点」が大事と記載があった。
この考えはあまりなかったが、確かに全員リーダー視点だと圧倒的当事者意識が芽生えると感じた。
これを組織で浸透させていこうと思う！

転職したいと思う自分、転職した自分を客観的に見つめ直すために示唆を与えてくれる本だと思う。個人の経験に依拠したわけではない点が良い。

メモ

◯マッチング思考からラーニング思考へ
・自分にあっている会社を探すマッチング思考では以下の前提がある
1. 自分のことをよくわかっている
2. その自分はす...続きを読むぐには変わらない
3. 入りたいと思う企業仕事についてよくわかっている
4. 入りたいと思う企業仕事はすぐには変わらない
5. 入りたいと思う企業仕事に出会えること
・膨大な数の業種からベストを探す考え方で.自分や環境を固定的なものと捉えがち
・ラーニング思考は転職を通じて学ぶことで自らも変わっていくという考え方。

◯離職の方程式
・D不満×E転職力>R抵抗感

◯不満
・日本の転職動機の8割は前職への不満、長期雇用が前提なため組織の中に不満を溜めたまま留まってしまう。一方自ら働き場所を選ぼうとする意思が希薄なためその不満がさらに増幅してしまう。
・不満は持っていてもそれを解消するべく積極的に行動する人は少ない。
・人は抵抗や回避が難しいストレスや抑圧のもとに置かれると、その状況から何をやっても無意味ということを学習し、その改善のための努力すら行われなくなる(学習性無力感)
・不満を抱いているかよりも、その不満が変わる見込みがあるかどうかによって、心の状態や動機付けが変化する。

◯転職力
・ステータス(知識や経験、スキル)と、アクション(振る舞い方、考え方、マインドセット)の二つの側面
・アクションとしての転職力を左右するのが自己認識行動。これは、内面的自己認識と外面的自己認識(他者からどう見られているか)に分けられ、双方を高めていくことが転職後の満足度に正の相関を持つ。

◯転職動機の転換
・社会的意義を感じられる仕事をしたい、スキル向上、役職を上げたい、といつ前向きな動機が転職後の幸福感に繋がることが多く、不満ベースはマッチング思考になりやすく、幸福な転職に至りにくい。
・しかし転職動機は転職プロセスを通して変えることができる。そのための重要なアクションが転職相談。
・前向きな動機は、もともと自分の中にあったものが出てくるというよりは、深い自己開示とともに他者に語ることによって作り直されていくもの。もともと持っていた思いを再発見することもある。
・ドミナントストーリー(当たり前と認識している支配的な物語)に気づき、オルタナティブストーリーへ転換していく。他者はその転換を促す触媒のような存在。

◯雇用の流動化は進んでいない
・長期で見ても転職率は上がっていない、リーマンショック以降むしろ下がっている
・経済のサービス業化が進む中で、企業側の人材ニーズの高まりから人材サービス業、それに伴う広告が活発化している。転職情報社会化が引き起こされ、転職が身近で現実的な選択肢にらなったことが、肌感覚と数値のギャップの正体。

◯オンボーディング
・入社後のリアリティショックは、一枚岩ではない企業側の内部事情は求職者にはブラックボックスで目の前に現れた接点を企業の総体と見做さざるを得ない構造的な問題にある。
・自ら組織に馴染むセルフオンボーディング、特に意識的に行った方がよいのは、自身に振り返りや気づきの機会を与えてくれる他者を探すフィードバック・シーキング、人や知識に関する情報の橋渡し役を務めてくれる他者を探すネットワーク・シーキング

組織開発とは何なのか。
どのような理論があり、どのような実践が可能なのか。
組織開発100年の歴史を遡り、思想的源流から手法までを詳細に解説していきます。
組織開発を知りたい人には、必読の一冊です。

組織開発は、非常にパワフルな手法である一方で、用いられ方を間違ってしまうと、大きなリスクや危険を個...続きを読む人や組織にもたらしてしまいます。いったい組織開発のどこに危険が潜んでいるというのかというと、組織開発が「集団精神療法」の影響を受けて発展してきた、という、この歴史的事実にあります。組織開発をこれから企業で導入する場合には、ぜひ、組織開発をする側のファ シリテーターの経験、履歴などを前もってしっかりと調査していただければと思います。組織開発は「何をするか」も重要ですが、「誰とするか」も極めて重要です。 ー 262ページ

自分の考えにすごく似ている内容だけど、フィードバックは勝ち負けではないし論理矛盾つくためのゲームでもないと思うな

ひとりで抱え込まず今後のキャリアのためにもチーム育児を積極的にやっていこうというマインドになれた。子供のために専業主婦を安易に選ぶんじゃなくて、子にとっても色んな人に頼れる周囲のネットワークをつくってあげるというのもいいかもなと思った。

2020.67

・15分の1on1を大切に。
・7人ぐらいが一人で見れる限界
・フィードバックをもらう機会をもつ。