中原淳のレビュー一覧

チームワーキング ケースとデータで学ぶ「最強チーム」のつくり方

評価


感想
成果の出るチームの特徴は、リーダーの行動が必ずしも必要ではないこと、プロセスゲインを主体とすること、個人の能力向上が含まれないこと。

チームを常に動的な存在として見続ける。
変わり続けるもので、既存のチーム論には当てはまらないもの。

メモ
・チームを動かすスキルは学問で学ぶことは少なく、経験して学ぶには相当な痛みと労力が伴う
・日本の職場についてフォーカスされている
・多様な人、働き方であうんの呼吸ができないため
　チームの原則を学び直す必要がある
・成果の出るチームは、全員の行動、俯瞰する視点、目標理解と相互フィードバック
・オフザジョブコミュニティしてるほど、成果がある（野中郁次郎先生）
・成果の出るチームには、考え方の違いがある。従来のように、リーダーが率いるもの、目標に追従するもの、一つの目標は変えないもの。これが間違いであった

チームワーキング ケースとデータで学ぶ「最強チーム」のつくり方

チームを、常に変化し続ける動的なものと捉え、目標設定も、役割分担も、フィードバックも、どれも〜し続ける、というのが一番のポイントかなと思った。確かに、一回目標設定をちゃんとやればOK、振り返りも中間くらいですればいいかな、と思う節はあった。気をつけよう。

はじめてのリーダーのための 実践！ フィードバック 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す「全技術」

とても平易に分かりやすく書かれている。
ただ、フィードバックというのは、実践なので、本を読んだだけでは出来るようにはならない。ロールプレイなどで練習し、また、実際の場面で経験を積んで習得していくしかない。自転車の乗り方について、どんなに分かりやすい本を読んでも乗れるようにはならないのと同じである。
もちろん、著者の中原先生はそんなことは分かって書いておられて、実際のフィードバックの中で活用してもらいやすいような工夫を織込まれている。
部下にフィードバックするためには、部下のことをよく見ておかないといけないし、部下にどんなことを期待するのかを個人ごとにイメージを持っておかないといけない。フィードバックそのものが、部下の成長に役に立つと同時に、そういった風に上司の行動を変える効果もあるのだと思う。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

研究仮説の設定がポジティブで面白い。問いの重要性を再認識。私の職場は女性管理職割合が50％を超えているのですが、小学校低学年以下の子育て中となるとやはり少数...。本書をヒントに色々と試してみよう。
「マネジメント的役割を担うことはあなたにとって魅力的ですか」

ダイアローグ対話する組織

北欧では精神科疾患のある人とのオープンダイアローグが症状緩和、治療効果があるという。経営、組織への援用のほどは...。まあ読めばわかります。サードプレイスをこういう場にするべく実践してきたが、まだまだ足りないことを再確認。企業内研修以外の場（対話を通じた学びほぐし）をリデザインするためのインプットでした。

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

リモートワークやフレックス、多様な働き方が増えてきた今、読んでおきたい一冊。

残業を仕組みから捉えて、なぜなくならないのかと。仕事への姿勢、成果のあり方や生活の仕方に様々な道がある。世の中の変化に合わせて変えるべきは変えて、仕事に希望を持っていけるようにしていきたいとあらためて感じる。

ジャッジ、グリップ、チームアップを心して「希望」を生むために実践。

働く大人のための「学び」の教科書

大人が学ぶことの意義 学ぶことの大切さを改めて再確認しました。
・在宅勤務が増え、通勤時間の節約で使える時間が増えた
・自分のwillを確認、成長させるために自ら学ぶことが大事
・社会人の学びは教わるものではく、自らの意思で取りにいくもの、学生時代の学びとは違う

今は学びを提供する立場の仕事ですが、自分が学びを得るときにも大事にしたいと思うことかがかかれていました。

ストレングスファインダーの上位に「学習欲」が出るくらい、学ぶこと自体が人より好きな気もするので、そこで得たものを人のために活かすのもいいなぁと。

「データと対話」で職場を変える技術 サーベイ・フィードバック入門 これからの組織開発の教科書

エンプロイーサーベイの新規導入の参考にと思って購読。サーベイそのものよりもフィードバックに重きを置いているところが現実的で素晴らしい。

序盤はフィードバックの理論編が多く、知識としては知っていることでやや退屈であったが、後半の具体的なフィードバックプロセスは大変参考になった。人事の立場の自分としては、ここで言われる「ガチ対話」を職場で起こせるかが勝負どころ、ハードルは高いけど。。

最後の企業実践事例が大企業中心で、正直、実態とは離れているのが残念。大学の研究ではネームバリューのあるところにしか行かず、それがあたかも全体を表しているかのような書き方には疑問を感じる。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

今現在は、これまでの中で最も女性の比率が高い部署で管理職を担当している。よりベターな職場環境・組織をなんとなく思い描きながら、自分の家事・育児経験や職場経験をもとに同僚との接し方を模索してきた。またウェブ上の関連記事を読むこともしていた。

そうしたタイミングで本書を手に取った。特色は二つの大規模調査回答を基に、定量的分析の結果をわかりやすさに重点を置いた点にあるだろう。読んでいて楽しい誌面デザインや、ビジュアル的に理解しやすい構成は、学術的根拠を十分に保ちながら工夫されている。

分析結果と関連先行研究の引用は重要だ。ほとんどの指摘に首肯できる。以下に今後留意していきたいと感じたことを挙げておく。

・優秀な人材を確保したいなら、女性を育成すべき。
・組織内の同質性は、企業のパフォーマンスに影響しない。
・3本脚の発想で、職場からのサポートが必要。
・女性の働きやすさや商業継続意欲に最も強い影響を与えているのは、職場づくりの責任を負っている上司のマネジメント行動。
・トランジションに応じて女性を支援することが、女性が活躍できる職場づくりのいちばんの近道になる。
・リーダー初期の成功が、マネジャー期の成果を規定する。
・左脳的な仕事に対する女性苦手意識の根底には、教育や環境、そして職場のなかで、社会的に構成されてきた無意識のバイアス（Unconscious Bias）があるのではないか。
・育児期を夫婦共働きで乗り切った経験が、仕事で必要な能力やスキルの伸長にも生の効果を与える。

意外だったのは、「女性上司の下で働いた経験は、昇進したいという気持ちには関係ない」（p.87）という知見だった。女性同士の方が女性と男性の関係より、仕事や生活のこと分かり合えるはずと感じていたが、実際にはそうではなく女性上司へのやりにくさ（p.89）さえ感じることが興味深い。もしかしたら、こうした「やりにくさ」を回避するため、経営側・女性側からも男性上司に無意識に圧がかかっているのではないかと思った。個人的には今後の仮説にしつつ、職場で検討してみたい。

会社の中はジレンマだらけ～現場マネジャー「決断」のトレーニング～

たくさんポストイット貼りました。
合って話す、最後まで聞く、フィードバックの質、任せるは3種類、とにかく観察、あと10年は人事の時代。

「事業を創る人」の大研究

イノベーションが起こせない問題は人ではなく、組織構造に起因するってのが新しいなと思った。
実際、誰かを変えるよりも組織構造とか仕組みを変えるとうまく行くことたくさんあるよなって思った。
誰かを攻撃したり責めたりするより、どうすればうまくいくかを考えるほうが有意義よね。

会社の中はジレンマだらけ～現場マネジャー「決断」のトレーニング～

人事担当者や中間管理職（プレイングマネジャーやマネジングプレイヤー）は手に取って損はない一冊。5つの事例を取り上げ、対話形式で両者の知見が惜しげもなく披露される。“キャリアの下山”や“学習の時間を買う”などは、常々考えていたことをより明確に認識することにつながった。

ダイアローグ対話する組織

2020年5月再読
「物事の意味とは客観的事実ではなく、社会的な構成物である」というのが、社会構成主義の考え方。要するに、客観的に存在していると思っている「物事の意味」が、実は人々の社会的なやりとりの結果としてつくり出されてきたものである、という考え方。
難しい考え方であるが、私の理解は、ある集団の中での、普段のやり取りが、その集団の現実になるという感覚。悲観的なやり取りばかりの職場の現実は、決して明るいものにならないということ。言葉が、コミュニケーションが現実社会を構成する、ということ。
面白いと、思うが、まだ何となく眉に唾をつけて読んでいる。もう少し、ちゃんと社会構成主義の勉強しないと、なんとも言えない。

組織開発の探究―――理論に学び、実践に活かす

組織開発と人材開発を過去の歴史から紐解いている良書。
現在の組織開発を、理論の成り立ちから深く学びたい人におすすめ。

「データと対話」で職場を変える技術 サーベイ・フィードバック入門 これからの組織開発の教科書

自分の所属組織もサーベイやミニサーベイを行っていて、最近自分の立ち位置が変わってこれにより直接的に関わることになりそうだったこともあり手にしてみた。
自分のところの組織ではサーベイに協力してくれたメンバーへのフィードバックや、そのさきにあるじぶんごととして捉えて一緒に改善していくところへのアプローチが弱いというか無いんだなー、と気付いたので、まずはそこを何とかしていこうかと。

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

2万人規模の調査で見る実態。今も続く残業信仰、残業麻痺、残業代などの問題の核心に鋭く迫る。しかしこれを現場レベルで解決するのは鬼ムズ。社長が高粗利モデルの戦略に変えて残業せず儲かる形にするのが先決かなぁ。社長にこそ読んでほしい１冊！

研修開発入門 「研修転移」の理論と実践

企業の人材育成部門にとって研修の実施は「手段」であるべきであり、「目的」ではない。目的はあくまでも、研修で学んだことを研修受講者が現場で使って、かつ、成果をあげることである。学習者が実際に現場で使い、成果をあげることを研修転移と呼ぶ。
こう書いてしまうと、当たり前のように聞こえるが、企業の人材育成部門の担当者にとって、これは簡単な話ではない。
研修のニーズ・目的を設定し、それに沿って研修内容を設計する。実際に研修を実施してみて、受講者の学びの程度を確認し、改善すべき点があれば、研修の内容にフィードバックし、改善していく。
担当者の意識する範囲は、ここまでに限られることが多いし、実際には、こういうサイクルを回せていたら、かなり上出来、というのが実情ではないかと思う。

一方で、研修実施の目的は、あくまで現場での実践であり、実践を通じて実際に成果をあげることであると、気づいている企業も多い。
研修終了後、職場での実践課題を課し、数ヶ月後に課題の取り組みについて持ち寄り相互学習したり、また、その実践に上司を巻き込む研修設計も増えてきている気がする。

本書は「研修転移」について、（１）研修転移に関する理論の紹介（２）研修転移を実際に行っている企業の事例の紹介（３）５人の研修担当者の研修転移に関する工夫についての座談会という順番・形で学んでいく形式になっている。
どれも分かりやすく、示唆に富んだ内容。
企業の研修担当者、特に若い人に読んで欲しいと思う。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

成功のメルクマールであった課長の椅子も、仕事のスピード化、管理業務の煩雑化、プレイヤー要素の拡大に伴い、場当たり的問題解決屋としての悲哀が蓄積、お金を積まれても拒否したいポジションとなった。

ミドルマネジャーには、かのアルフレッドチャンドラーも、野中郁次郎も、連結ピンをつなぐ変革マネジャーの役割は大きいとの期待が寄せられてきたが、仕事の断片化は進むばかり。それでも、忙しいから大きな絵が書けないのではなく、絵が書けないから振り回されて忙しいとジョン•P•コッター先生に指摘されるのだから、ぐうの音も出ない。

茹でガエルになるな！とも言われたが、「ミドルが活力の源泉ではあるが、多忙で余裕を失い、仕事を通じて知的蓄積がされてないとしたら由々しき問題」と野中氏が助け舟を出してくれたときには救われた。

それでも著者のお二人は、中年には世代継承性という発達課題がある、これに応えるのが人生の宿題であるからには、このプロセスを再定義して、ミドルの悲哀を人生の意味に転換しようと試みる。

「データと対話」で職場を変える技術 サーベイ・フィードバック入門 これからの組織開発の教科書

副題が「”データと対話”で職場を変える技術」「これからの組織開発の教科書」。
私は幸いにも、数年前から組織開発をかなり詳しく学ぶ機会をもらっており、この本に描かれている内容は、その中で学び、理解したことの範疇ではある。
が、それにしても、うまくまとめるものだな〜とは思う。
内容に過不足がなく、読みやすく、ノウハウ的なことから背景になる学術的な理論まで含め、かつ、理解しやすい。
ES調査のフィードバックを検討している人にとっては、最適のテキストだと思う。

働く大人のための「学び」の教科書

大人が学び続ける必要性について3つの法則と7つの行動わを提案。

特にヴィゴツキーの最近接発達領域については、この地域の臨床研究においては、課題になりそう。
繋がりの法則については部門内でも取り組むことが大事だけれど、他の病院とも繋がって効率を高めていくことが重要。

また、今の臨床思考も明らかに経験に偏った介入が多い。
それも大事だけれど本書の中のリベレーションのようにどこかで一度リセットしたり、最新の情報を追い続けて、不要と思うものは捨てる勇気が大事。
そうして知識はアップデートしていく必要がある！

臨床を次に活かすにも
何があったのか？
何が原因か？
どのように活かすのか、より具体的に考えてみよう