中原淳のレビュー一覧

とても分かりやすい。従来のコミュニケーションの問題点は「情報の移動」だけを考えていた事。相手の共感を得られないと「伝わらない」。

購入者：鶴岡
コメント：日立ハイテクの教育センタ長から薦められた。
　　　　　「コーチング」という言葉はでてこないが、
　　　　　我々がやりたいことが「教育学」の観点で書かれている。
　　　　　「一斉授業」の伝統と弊害などについての言及もあり、
　　　　　メタファー集めにもいいです。

　　　　　著...続きを読む者の中原氏は東大の教育学の研究者で、
　　　　　”ラーニングバー”という企業の人材開発担当者
　　　　　及び教育ベンダー向けの交流会を開催している。
　　　
　　　　　今度ラーニングバーに参加してきます。

企業や組織の中のコミュニケーションの問題を取り上げ、議論や会話などとは異なる社会構成主義に立脚した「対話（ダイアローグ）」によるアプローチが学びにつながるというもの。ビジネスの文脈で語られてはいるが、もちろん、教育現場にも十分に落とし込めるなぁと考えながら読みました。「教員組織の学び」として捉えるの...続きを読むもよし、「学習者の学び」として捉えるのもよいだろうなぁと。
英語教育の文脈でよくある「達人の技を伝授的ワークショップ」などで起こっているコミュニケーションはどうなっているか、一方通行になっていないか、対話になっているか、と考えてみることは面白いのではないだろうか。別にワークショップを批判しているのではなく、「情報を有形のものとして伝達する」ことになじんでしまった教育現場で、同様の形で情報を得ようとワークショップに集まる、というループに陥ってしまってはいないか、と警戒しておきたいところ、とでも言えるかな。そんなことを考えさせてくれた一冊。

フィードバックへの理解をもう少し深めたいと思う中一つ前に読んだ本で存在を知り、実践編の方を電子書籍で読んでみた。

「耳の痛いことでも」を強調してるのでいささか不安になったが、実際は耳の痛いこと以外も含めて述べられている。ベースとなるSBI(Situation, Behavior, Impact)は...続きを読むフィードバックをしていく上で意識し易い。
若手マネージャーへのインタビュー含めとても事例が豊富で、どれかは必ず読む人に刺さってくるだろうと感じた。

ツッコミの吹き出しが入って読みやすい。

インポスター症候群、
たしかに自信をもつための経験の機会が足りていないのかもしれない

失敗を成長につなげるには振り返りが大切
What? So what? Now what?
何が起こったのか？
何がよくて、何が悪かったのか、起きたことの意味を考える
これ...続きを読むからどうするのかを考える

私自身、ワーママとしてやっていきたいこと

①生産性を上げる
本当にやるべきことか？優先順位はどっち？など、しぼっていく動きや提案をチームにしていく

②助けを求め、かつ積極的に手伝う
ヘルプシーキング、自分が余裕あるときは積極的に手伝う(特に30分くらいで終わりそうな仕事→関わりすぎて自分の首をしめないが、役に立ち、感謝してもらえること)

普段無意識的にやってることを可視化され、「なるほど、自分は対話は充分やってるつもりだったが、対立を極力回避するファシリの傾向があるな」とか、「決断する時に強めの発言になってたのは、罪悪感からで、決め方の合意をしてなかったからかな」とか振り返れた。
スタートの問いかけによって、方向性が決まるのも納得。...続きを読むもう少し具体的に、決断へのファシリを教えてほしい。

ガチ対話とか気枯れとか言葉選びのセンスが微妙。キーフレーズかましてみました感が辛い。一般向けということもあるが深いものはない。

感想
数字で示す。しかし伝える時には感情を揺さぶる必要がある。二つを合わせることで人間の行動は変容する。そして全体の目標を全員で目指す。

職場の改善を考えている人や職場（組織）を変える立場にある人におすすめ。

【概要】
●サーベイ・フィードバックの必要性
●３つのステップ
●サーベイ・フィードバックのプロセス
　サーベイの実施、フィードバック・ミーティングの実施
●サーベイ・フィードバックの盲点・企業実践事例

【感想】
●職場には...続きを読む「職場の同調圧力」と「現状維持バイアス」があるという前提で、どのように取り組めばよいのか丁寧に説明されている。
●対話が重要であると書かれているとおり、対話によって関係者が全員で取り組んでいくという意識を持てるようなやり方が必要であると感じた。

内容に興味あり、購入。

話し合いはこれからより必要となるが、そもそも話し合いの仕方を人は知らない/教わらないということで、その作法を示してくれた一冊。
話し合い=対話+決断と分解しそれぞれ丁寧に説明する様は、非常に実践する上で意識しやすい構成になっていると感じた。あとは最後に書かれているように、実...続きを読む践が必要。

一方、冒頭のなぜ話し合いが必要かについては、正直100%同意と言い難い。相手方も話し合いに応じる姿勢を示してるように見えないのに、片方だけを批判するのはどうかと。
また、前提の擦り合わせすらできない人というのも存在する中で、話しをしないといけないではちょっと弱くも感じた。

話し合いとは何か？
という一見今更のような問いだが、
確かに自然と身につける術のようにカテゴリされ、
その手法をきちんと学ぶ機会はなかったかもしれない。

そうそう、こういうことある、と頷けるものばかり。
(この話し合い、どこに着地するんだろう？)
(何十分と話し合って、何も決まらないけど…？)
と...続きを読むいうように、会議中にモヤモヤすることがある人におすすめ。
会議の参加者が同じ方向を見て、こうした目的意識と術を持って臨めば、話し合いはもっと有意義なものになるはず。

基本的なことだなぁと思いつつ、これができたら多くの会社が変わりそう。一社に一冊、あるいは研修のテキストとしても良さそう。

主にネガティヴな内容のフィードバックを行うための実戦書。
NGワードや具体的な言い換え方などが書いてあり、そのまま使える内容。
部下に厳しいことを言えない若手マネジャーの育成に使いたい本だった。

[前提]組織開発とは？
・組織開発は最終的に半径3M の小さな集団でどのようにチームワーク向上を図るか、ということ。
リーダーのみの問題でなくチーム全体、チームメンバー一人ひとりの問題。だから当事者意識を持つことが最初。

・チーム視点(チームを俯瞰して見る)と
全員リーダー視点(pjtごとに役割決...続きを読むめてやる。SAPもパルテノン型の組織運営してる)と
動的視点の3つができている必要がある。

動的視点の補足は以外。
チーム形成モデル、通称タックマンモデルが成長するチームの基本ステップ。ただ、これは仮説途中のものなので当てにならない。
言いたいことは、動き続ける、常に変わり続けるのが成長につながる、ということ。目的に向かって真っ直ぐ向かうのではない。紆余曲折ある。

[アクション]
・ゴールホールディングス(目的を握り続ける)
環境条件の変化によりズレてくるのですり合わせし続ける
・タスクワーキング(動きながら課題を探し続ける)
課題を綺麗に見つけようとすると動けないので、仮決めで大まかな課題の方向性を定めてやってみることが大事。それで合ってるかの確認は動きながらじゃないとできない
・フィードバッキング(相互にフィードバックし続ける)
少しでも違和感を覚えることがあれば相手に言うことが大事。それがお互いにフィードバックし合うこと。(暗黙知はダメ。耳の痛いことも言う。)

[陥りやすいポイント]
・この課題はどんな問題によって構成されているのか整理が必要。
これを省いて解決策の検討に進めがち。

例えば、、、
課題:人材不足
問題:魅力的な職場に見えず人が集まらない。スキルアンマッチにより離職率が高い。非効率で工数かかりすぎている、、等

それぞれの問題を解消するための課題こそが解くべき課題になる。
(魅力的な職場に見えない→魅力の棚卸をすべき。アピール方法の見直しをすべき)

・課題そのものを解くべきかどうか吟味する必要がある。批判的に考えてみるのも大事。(同調圧力により言い難いが)

日本式のチームワークがうまくいかなくなるワケ。

私も学生時代、どんどん首が回らなくなるチーム活動をしたことがあるなあと。

目標が忘れられていったり、誰が何をしてるか分からなくなったり、リーダーに完全に寄りかかったり、サボりが蔓延したり。

それを防ぐ方法というか、まあ当たり前なんだけどできてない...続きを読むことを書いてくれてる感じ。

例や根拠がきちんとあって、面白かった。

管理職は忙しいが、振り返りすることが大事。

ちょっと難しかったが、管理職の思考や役目を少し理解出来た気がする。

『チームワーキング』と現在進行形になっている意図が、この本のメッセージの全てなのだな、と感じた。
フィードバックも課題設定も目標設定も、チーム活動の中で一度しか実施しないのでは意味がなく、状況や環境変化（チームの中も外も）に応じて動的に実施するべき、に納得した。