中原淳のレビュー一覧
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■概要
東京大学の中原准教授と、産業能率大学の長岡教授による、最新の書籍。
SNSなどの非公式なネットワークや、パワーポイントを使ったプレゼンテーションなど、情報の伝達・共有などが一昔よりも容易かつスピーディーに行われるようになったものの、「なんか伝わらない」「行動に移らない」という問題意識を時々耳にする。組織の理念浸透やOJTなどにしても、みんな言葉や技術、数値、やり方はそらで言えたりするのに、懸案が一向に解決しなかったりする。これらの問題は、すべてコミュニケーションのあり方に起因する、と著者らは言う。
唯一絶対的な解釈などない、人は事象に対して主観的な意味づけをすることで物事を解釈する、その解釈は人と異なって当然のものであり相互作用の中でつむがれ意味を成していく。という、社会構成主義の考えに則り、「早く考える」から「深く考える」ことを提案している。
対話（ダイアローグ）とは、ギリシャ語で「ディアロゴス＝ディア（分かち合う）+ロゴス（言葉）」の意味。「客観的事実」と「意味づけ」の関係に焦点を当てる社会構成主義的な視点を持ちつつ、相互理解を深めていくコミュニケーションの形態。
■仕事に参考になる点
・わかるとかわるは違う：情報の一方的な受信により理解したと錯覚する状態から、いかに行動変容につなげるか
⇒「私」にとってどういう意味を持つのか。数字や論理だけでなく感情による理解。ストーリーの共有が、人の行動変容には大事。
効果測定結果を解釈するためのセッションや面談を持つことで、行動強化につながるのでは（千）
施策として、よくワークショップや面談を企画します。きっとそこでは、それなりに議論が盛り上がりはしているのだと思います。
でも、議論が盛り上がったからといってその施策は成功とはいえません。
あれこれ話してフラストレーションの発散にはなったけれど、特に何も新しいことは生まれていないとか、「上司の言い分は解る。でも…」と部下のモヤモヤは晴れていなかったりとか。
そのような事態を防ぐためには、施策のベースに、深いレベルの人間理解や哲学（それをフレームワークと呼んでもいいと思いますが）が必要なのではないかと思い、考え方のヒントを求めて読みました。
印象的だったのは、「我々」「一般的には」「業界では」ではなくて、「私」を主語に、自分の持つ思想との関わり方を物語らせるという試みです。
それから、「導管メタファー」と呼ばれる、情報の伝達に効率を求める考え方に自分が浸っているという気付きを得ました。
効率よく情報を伝えるとか、均一に情報を浸透させるとか、よく私も書いてしまいますが、これは人材育成を考える際に、陥りがちな罠なのでは？と思いました。
（同時に田坂広志『なぜ日本企業では情報共有が進まないのか―ナレッジ・マネジャー7つの心得』を読みました。そちらもおすすめ）
（さわ）
対話（オープンコミュニケーション）とは何なのか、
また、その重要性や問題点が理解できた。
「知識の共有」、「組織の変革」に関する各社の取組みは
非常に参考になる。
情報の意味づけ、ストーリーモードでの他者との対話、
ヒューマンネットワークがキーワード。
「個人の主体的な行動」を生み出すためには、
一方的な施策では効果が薄く、対話を取り入れた
双方向の観点をもち、長期的な視野にたって
実行していく必要があると感じた。
（山）
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■中原さん本、3冊目読破しました。
「大人の学びを科学する」33歳の東大准教授中原先生に魅了されております。
企業内人材育成論で、大人の学びの教科書を作り、その後次々と良書を世の中に送り出しています。
順番としては、『ダイアローグ』→『リフレクティブマネジャー』（まだ読んでいませんが、）→『職場学習論』という順に読むと良いかもしれません。シリーズではありませんが、中原先生の思考が徐々に広がり、深まっていく様子が感じられるからです。
『ダイアローグ』については、他の方がレビューを丁寧にされているので詳細については、記載しませんが引き続き勉強させていただきたいと思います。
仕事においても理論的な裏づけがある状態で人材育成を語れるよう、意識して今後も勉強していこうと思いました。
（のぐ） -
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Posted by ブクログ
企業や組織の中のコミュニケーションの問題を取り上げ、議論や会話などとは異なる社会構成主義に立脚した「対話（ダイアローグ）」によるアプローチが学びにつながるというもの。ビジネスの文脈で語られてはいるが、もちろん、教育現場にも十分に落とし込めるなぁと考えながら読みました。「教員組織の学び」として捉えるのもよし、「学習者の学び」として捉えるのもよいだろうなぁと。
英語教育の文脈でよくある「達人の技を伝授的ワークショップ」などで起こっているコミュニケーションはどうなっているか、一方通行になっていないか、対話になっているか、と考えてみることは面白いのではないだろうか。別にワークショップを批判しているのではなく、「情報を有形のものとして伝達する」ことになじんでしまった教育現場で、同様の形で情報を得ようとワークショップに集まる、というループに陥ってしまってはいないか、と警戒しておきたいところ、とでも言えるかな。そんなことを考えさせてくれた一冊。 -
Posted by ブクログ
ゆるく続ける‐無理なくコツコツ学ぶ‐
習慣
・とりあえず3分でもOK！少しだけならやれるという感覚を持つ
・3日坊主を受け入れる 完璧を求めない
・以前にやっていた学びを再開する 新しいことにこだわりすぎない
環境を整える
・松竹梅草の目標設定
・学びの邪魔になるものを遠ざける
・目標と実行をセットに
一緒にゆるく続けるひと見つける
・学習パートナー
・勉強会参加 学ぶ約束をして強制参加
・周りに宣言！
理想的＝ゆるく続ける
・よりよく学べている人ほど、継続に対して「ゆるやかな意識」を持っている
・学びたいという思いがあるほど、短期的な成果を上げることにこだわりすぎる
・大人の学びには「テキトー」が欠かせない
⇒働く大人が何かを学ぶときは、ある程度の「継続」を前提にしたほうがいい、一方で「絶対に続けなければ！」と決意を固めすぎないこと
どんなに志が高くても、「学べない日」は大人には必ず来る
目標に「幅」や「段階」を持たせよう！松竹梅草の4段階
目標に幅を持たせて、「どれかが達成できればOK」と考える
example 毎日のジョギング
毎日必ず4キロ走るは継続がかなり大変／週3回は必ず4キロ走るだと多忙すぎるとき出来ない日が出てしまう…
★松の目標：目安を上回る 最高の成果 10キロ走る！
★竹の目標：できれば達成したい 理想の成果 4キロ走る！
★梅の目標：少しの頑張りで達成できる まずまずの成果 2キロ走る
★草の目標：がんばらなくても必ず達成できる 小さ成果 100メートルでもいいから走る
私の場合の英語学習だったら？
**毎日120分学習が理想
★松の目標（300分）最高の成果／目安を上回る
英語漬けの日。文法・語彙・リスニング・ライティング・シャドーイングなどをフルセットで。5時間….
★竹の目標（120分）理想の成果／できれば達成したい
しっかりしたレッスン＋復習＋音読。たとえば：オンラインレッスン＋単語復習＋短文の書き取りなど。
★ 梅の目標（60分）まずまずの成果／少しの頑張りで達成できる
軽めの学習。単語帳＋短い英文の音読や、アプリでのクイズ形式の復習など。
★草の目標（10分）小さな成果／がんばらなくても必ず達成できる
1フレーズだけでもOK。好きな英語の一文を声に出して読む、アプリで1問だけ解くなど。**
毎日180分学習が理想の場合
★松の目標（450分）**最高の成果／目安を上回る**
英語漬けの日。文法・語彙・リスニング・ライティング・シャドーイングなどをフルセットで。
7時間半
★竹の目標（180分）**理想の成果／できれば達成したい**
しっかりしたレッスン＋復習＋音読。たとえば：オンラインレッスン＋単語復習＋短文の書き取りなど。
★梅の目標（90分）**まずまずの成果／少しの頑張りで達成できる**
軽めの学習。単語帳＋短い英文の音読や、アプリでのクイズ形式の復習など。
★草の目標（15分）
**小さな成果／がんばらなくても必ず達成できる**
1フレーズだけでもOK。好きな英語の一文を声に出して読む、アプリで1問だけ解くなど。
疲れていたり忙しいときは。躊躇なく草の目標を選んでいい
草の目標であっても達成には変わりないし、何もしてないのに比べたらはるかに価値がある
スモールステップが大事、赤ちゃんでも乗り越えられるベビーステップでもいいくらい！
今年は結構すぐの効果を期待しすぎて焦って、結果でなくてモチベーションも上がらず、
多忙と疲れもあって、小さい目標も立ててなかったから、今日も無理・・・って期間あいて復活に数日かかったり、自己肯定感下がってたかも…
松竹梅草で無理せず、やってみたらいい
草の積み重ねが大きな学びになる
そして習慣化する
・このときこれをする
・決まった時間に決まった学びをする
・極端にハードルをさげて習慣をつくる 5分だけやるとか
何が障害になって続けられないのか？考えてアクションする
・5年後も学び続けていたら自分に何が起きてる？
・そのようなポジティブな未来の実現に妨げているものは？
・それを乗り越えるためにどんな行動をとる？
何が障害となって学びを続けらないか考える
・スマホ気になる集中できない⇒スマホ他の部屋に置く
・時間がない⇒朝10分だけ学ぶ
・つかれてやる気が起きない⇒草の目標10分だけでもやる
ゆるく続ける仕組みづくり大切
・学習パートナー見つける 学びを報告しあう仲間
・オンラインや対面の勉強会に参加 誰かと学ぶ約束して強制的に力を働かせる
・家族や友人に宣言！これから●を続けるから応援してね！
コンフォートゾーン／快適空間
ストレッチゾーン／背伸び空間 別名グロースゾーン！成長空間 失敗や挑戦
パニックゾーン／混乱空間
コンフォートを抜け出し、ストレッチゾーンへ！
パニックは学びどころじゃない -
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Posted by ブクログ
タイトルに惹かれて読みました
こちら、2016年に出版されていて
今からもう10年前…
2020年代は人事の時代になると思う
とか
ここから10〜20年は…
といった記載が多々あって、、
その10年後が今ですよ、と思いながら
現代の私が読むという不思議な気持ちでした。
マネージャーであり、人事担当の立場から
ドンピシャすぎるターゲットの読者として
黙々と読みましたが
10年前も今も変わらない…
1on1の在り方であったり
火消しをするよりも頻繁にミーティングをすること
マネージャーの観察力
「人」ではなく「事」を評価すること
…10年前から変わらず組織内で課題になって
みんな悩んでる、これは何なんだろう、、と
モヤモヤしました。。
グサーッときて考え込んでしまったのは…
「下山のプロセス」を考えないといけない
キャリアの下り坂、折り返し地点の話。
自分が給料に見合ったパフォーマンスが出せなくなる将来を見据えておかないといけない。
そのために、副業であったり
自分の将来を設計しておくために動けることがあるんだなと、、 -
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Posted by ブクログ
ネタバレ以前出会った職場の尊敬する方達は、忙しい日常の中でも常に新しいことを学んでインストールしていくクセがついているように見え、当時は学ぶ発想さえなかった自分には衝撃だったと同時に、少しでも近付きたくて手にとった本。
【7つのバイアス】
①新人バイアス
②学校バイアス
③現場バイアス
④地頭バイアス
⑤自信の欠如バイアス
⑥現状維持バイアス
⑦タイパバイアス
【5つの学び行動】
①共習する
②ゆるく続ける
③ミーハーする
④逆境する
⑤学び結ぶ
【3つの経験】
①おでかけ経験
②見渡し経験
③のめり込み経験
今の自分は、学校バイアス、地頭バイアス、自信の欠如バイアス、タイパバイアス が特に強いように思う。でもこれらのバイアスは本書を読むことで薄まった。
問題はここから。5つの学び行動については、理想の状態は理解したが、どれも私には少しハードルが高すぎるので、すぐの行動にはなかなか移せないと感じた。
学びのきっかけとして、3つの経験があげられているので、まずはここを意識して今日から過ごしていこうと思う。
おでかけ経験。ここはそこそこ経験できていて、各場所でそれぞれ気付きがあることも多いので、その気付きを無駄にしないためにも、書き留めて自分の中で考察してみる習慣をつけよう。見渡し経験、これは自分の苦手分野であることがわかっているので、物事を俯瞰してみるスキルを身に付けたい。のめり込み経験も圧倒的に不足。コンフォートゾーンではフロー状態になりやすい、というのは感覚的に理解はできるが、これまで夢中になれたものって社会人になってからあっただろうか？ついついチャレンジから避けて居心地良い状態をキープしようとするクセがあるので、＋わずかなチャレンジをする習慣をつけよう。 -
Posted by ブクログ
企業で働くマネジャー層に向けた人事管理の本。著者はコンサルか何かかと思いきや、かなりのエリートコースを辿った大学教授。部下たちの欠点を指摘し、能力を伸ばしていく個人対個人のやり取りをテーマにしている。
様々なケースに対応する際のまずい対処の仕方、あるべき考え方を指南している。仮名ながら実際のマネジャー職によるフィードバックの実例（なかなかシビアな）もある。しかしこれらの事例を暗記してケーススタディとするのはまた愚だろう。
結局のところ、「会社の方針を踏まえつつも自分の考えで接する」「逃げない」「俯瞰して見る」といった心構えが必要だということになる。
余談。本書ではどうしても適性がない場合は配置転換も有効だとしている。過去に自分が何度か受けたマネジメント研修では、なかなか言う事を聞かない、理解しない人に粘り強く相手の立場を思って諭す…みたいな「正解」を示されたので「配置転換も手段の一つでは」と意見したら講師に「え？」って顔されて反発したことを思い出した。 -
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Posted by ブクログ
「対話」と「決断」
フラットに話し合い、相手の背景を理解した上で
決めて実行する
p.190よい対話例
再読
※会社や学校、付き合いや立場がある人間関係が毎日続く中で、フラットに話し合うのは難しいなぁ
※もし対話が成功するような人間関係であれば、その集団が出した結論はどんなものでも尊重され実行しようとするだろう。対話が成立する時点で本来の目的は達成されている
※その集団は上位下達が通用しないから、何をするにも対話と決断なら、合意形成にものすごく時間がかかるのでは？集団規模が大きい、定期的な人事異動があるならなおのこと
※対話を重ね以心伝心が成立する環境を作れたらなら、それは伝説の黄金のチームだと思う
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Posted by ブクログ
在宅勤務が中心になってから、部下との関わり方が本当に難しくなった。対面する時間が限られていて、業務負荷が「ストレッチ経験」なのか「ただの無理」なのか、見極めがとても難しい。
この本では、成果につながらない状況にこそ“耳の痛いこと”を伝える必要があると説いていて、読んでいて何度も立ち止まった。伝えることで相手の心が折れてしまうのでは…という不安は、どうしても残る。でも、感情や思い込みを排して、相手の成長を信じて言葉を届けることが、マネジャーとしての責任なのかもしれない。
フィードバックは、相手のためだけじゃなく、自分自身の学びにもなる。そんな気づきが残る一冊でした。