中原淳のレビュー一覧

会社の中はジレンマだらけ～現場マネジャー「決断」のトレーニング～

本間浩輔 / 中原淳

一人抜けても補充は無し目標も変わらずの産休制度や働かない高給オジサン社員など面白いトピックが並んでいた。決断のトレーニング事例はそこまで書いてなかった。オイ(・ω・｀)

「データと対話」で職場を変える技術 サーベイ・フィードバック入門 これからの組織開発の教科書

中原淳

会社で、エンゲージメント・サーベイの結果を向上させるべし、というタスクを与えられたので、とりあえず手っ取り早くそれらしき本を読んでみた。

サーベイをやっただけでは意味がなく、そのフィードバックが大事。その通り！
でも、フィードバックを通じて、いかにサーベイの結果で見えてきた組織の課題を自分事化させるのが大変か…。
フィードバック・ミーティングのやり方を学べたのは良かったです。早速職場で実践してみよう。

最終章の他社事例も面白い。デンソーのしゃべり場、真似してみよう。

リーダーシップ・シフト 全員活躍チームをつくるシェアド・リーダーシップ

堀尾志保 / 中原淳

シェアド・リーダーシップにより、変化の激しい状況に対応できるようにする。

マネージャーを取り巻く環境が変化し、マネージャー（リーダー）だけのリーダーシップでは仕事への対処が難しくなっているという状況を踏まえ、本書はチームメンバー一人ひとりがリーダーシップを取れるようにするシェアド・リーダーシップを提唱している。

シェアド・リーダーシップを進めるため、具体的に5つのステップを踏む必要があるとして、本書は一つ一つもかなり具体的に解説してくれる。まずは自分がイメージを固めたうえで、心理的安全性の確保に動くというのが、難しいかもしれない。自分自身も目指したい方向性として、本書で学んだことを順に考えて対応していきたいと感じた。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

中原淳 / トーマツイノベーション

客観的なデータを元にどう職場環境を変えていくのか、という話。
これ読んで思ったのは自分は男性よりの考え方だって…

働く大人のための「学び」の教科書

中原淳

通常、人材開発/育成に関わっている人向けに本を書くことの多い中原淳さんが、一般のビジネスパーソン向けに書いている本なので言葉のチョイスがわかりやすいし、斜め読みすれば1時間ちょっとで読める学びについての本。変化の多い時代の中で、学ぶことが求められている。学びを止めるな！ただし、学び方はいろいろあるよ、という話。

「データと対話」で職場を変える技術 サーベイ・フィードバック入門 これからの組織開発の教科書

中原淳

・サーベイは“見える化”の手段であり、それ自体が組織へのメッセージである。
・データのみではなく、対話と意味づけがあってこそ、組織が変化に向かう。
・組織課題の原因を個人に帰属させるのではなく、環境・構造・関係性を見直すことが重要。
・ポジティブアプローチによる「強みに目を向ける対話」も効果的であり、組織の未来を当事者が描くプロセスが鍵となる。

1. サーベイが活用されない・むしろ混乱をもたらす理由
・サーベイの目的・意義が共有されていない
┗経営層・管理者・担当者のあいだで「サーベイを何のために実施するのか」がはっきり合意されていない。
・現場が「サーベイ実施後のプロセス」を理解していない
┗データをどのように活かすか、どのようなステップを踏めば改善につながるかの共通認識がない。

2. サーベイ結果を“現場”で活かすために必要なステップ
・フィードバック・ミーティング
　見える化した組織課題に対して、チーム全員が向き合い、問題解決に向けて「ガチ対話」を行う。
　未来をどうつくるかを当事者が「自分ごと」として考え、アクションプランをつくる。
・対話を通じて現場の人々が“自分たちの課題”と認識する
　データそのものが現場を変えるのではなく、データを解釈し、意味づけしてこそ変化が起こる。

3. エンゲージメントと組織成果（定着率・生産性）
・エンゲージメントの重要性
　「仕事に熱心に関与しているか」を示すエンゲージメントは離職率や生産性と強い相関がある。
　企業における対応策としては「コミュニケーションの活性化」「働く意義の再確認」などが挙げられる。
・組織やチームのつながり感が高いほどエンゲージメントが高まる
　「自分がチームの一員である」と実感している人はエンゲージメントが高い。

4. 組織変化を阻む要因と生産性の落とし穴
・現場の「とらわれ」
　同調圧力や現状維持バイアスなど、変化を拒絶する心理的要因がある。
・リンゲルマン効果
　組織が大きくなるほど1人あたりの努力量が下がる傾向があるため、定期的に見直しが必要。
・組織は“生き物”
　放っておくと組織のコミュニケーションやパフォーマンスは低下していく。継続的なマネジメントが重要。

5. データ活用のポイント：解釈と対話がカギ
・「データ」だけでは人や組織は動かない
　メンバーが「これは自分たちの問題だ」と思えるよう、意味づけが必要。
・「内在化」の落とし穴
　問題の原因を個人に帰属してしまう（例：「Aさんが消極的だから意見が出ない」）。
　実は「Aさんを取り巻く環境」が発言しづらくしている可能性がある。
6. 「対話型組織開発」の考え方
・外部の物差しではなく、組織自身が「こうありたい」を決める
　自社の現状を見える化し、関係者同士で「未来」を描き、合意形成する。
“ポジティブアプローチ”
・問題を見つけるのではなく、組織や個人の強みに注目し「最高体験」「夢」を共有しながら前向きに進める。
・「ハイポイントインタビュー」などによって、互いの良い面や価値を引き出し合う。
7. サーベイ設計とその“メッセージ性”
サーベイそのものが組織へのメッセージになる
どんな項目を入れるか、どんな分析を返すかによって「組織が何を重視しているか」が伝わる。
サーベイ選択の7つのポイント
1. 関連性（Relevant）
2. 理解しやすさ（Understandable）
3. イメージしやすさ（Descriptive）
4. 要点のまとまり（Summarized）
5. 信頼性（Verifiable）
6. シンプルさ（Short and Simple）
7. 比較性（Comparative）
・頻度と内製化
　企業によってはサーベイを年1～2回ではなく四半期、あるいはもっと頻繁に実施している。
　自社に合わせたサーベイの内製化も有効だが、設計時の信頼性確保が課題となる。

8. サーベイ実施前に押さえるべき説明事項
「なぜ」「何を目的に」「どのような負荷がかかるのか」「サーベイ実施のメリット」「取得したデータはどう使うか」を周知する。
日頃からのコミュニケーションと信頼関係が、サーベイへの納得感や協力を高める。

9. 心理的安全性とコミュニケーションの活性化
・心理的安全性
　リスクをとった発言や意見交換をしても人間関係が壊れない状態。
　組織がこれを担保できると、サーベイ結果やフィードバックの場で「言いたいことが言える」雰囲気が生まれる。
・ガチ対話
　ロジックだけでなく感情も行き来させながら、互いの立場や考えを深く理解する。
　問題を明るみに出して初めて改善のきっかけがつくれる。
10. 変化を起こすための条件（Change = D × V × F > R）
D: 危機感、V: ビジョン、F: 初期ステップの行動
R: 変化に対する抵抗
・危機感（D）と「こうなりたい」というビジョン（V）、最初の具体的行動（F）が掛け合わされ、抵抗（R）を上回る必要がある。
11. ポジティブアプローチの具体例
・「ハイポイントインタビュー」
　メンバー同士で「仕事上の最高体験」を聞き合い、良いエネルギーを共有し合う。
・「オブジェの作成」「行動宣言」
　ビジョンや夢を具体化し、メンバー同士で分かち合う。
・「最近心が動いたこと」を語り合うワーク
　話し手の感情に対して質問や深掘りをし、互いの理解を深める。

-感想-
・職場で起こっている問題は、『組織』ではなく『個人』に原因がある、と考えてしまうマネージャーは組織課題として目を向けるべきだと感じた。特に議論の中でバイネームで問題を開示してしまうことが問題だと感じる。
・組織に理想型があるとするなら、業種・業界・市場環境・直面している課題等、複数の変数からなる組織の理想は何なのかを研究したい
・「市販されているサーベイ」 のメリットは、専門家によって作成され、信頼性が確保されていること。反対に、会社独自のサーベイを作成する際は別途信頼性を高める必要があると考えると、カスタマイズさせない方が良さそう。
・フィードバックアンケートがなぜその頻度なのか、質問項目なのかは見直し続ける必要があると感じた。
・フィードバックアンケートを取った後、回答者にどのように開示されるのか、等次のアクションも明確にしておきたい。

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

中原淳 / パーソル総合研究所

高齢化社会で労働力が足りなくなる中で残業当たり前の会社では働けない人たちがいる、今までの常識を捨てて残業を減らす取り組みが必要、は理解。
残業を減らす外科手術な対策を1カ月続けて、効果がないと立ち消えるか、効果が見えて文化になるのかはオムニチャネルでの展開と上層の巻き込みが鍵なのは、新サービス導入と一緒で納得感がある。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

中原淳

自分の行動の重大さを認識させつつ、それを改善するための手助けやヒントの提供をしなければいけない…フィードバックって結構難しい。

私も翻訳者さんや業者さんに指示やフィードバックをすることがあるので、単に上司部下だけじゃなく、クライアントスタッフの関係性でも参考にできるものがあると思った。

働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは

中原淳 / 小林祐児 / パーソル総合研究所

ネガティブ理由な転職したとて同じ問題を繰り返しやすく幸福度は低く、ポジティブ理由の転職は良い。自己と客観的（他人）の認知が共に高水準だと転職に良い結果。面接人事はその組織の一要素でしかない。会社は現場のまとめ役や人事決定権保持者や運営役員や転職エージェントなど様々な意図のもと採用決定がなされるので食い違いや転職者的には聞いてた話と違うとなる。

転職後に早く組織に馴染むための方法も書いている。暗黙知を集める。誰が何を知っているのか教えてくれる人、フィードバックをくれる人を探そう。

ソーシャルスキル（コミュニケーション）には話しやすい開始、内容をいい感じにする継続、自分の意見を発言できる主張がある。普段の行動で信頼を蓄積して見合った影響力を行使する。だから転職したは信頼がないので影響力を発揮できない。

リーダーシップ・シフト 全員活躍チームをつくるシェアド・リーダーシップ

堀尾志保 / 中原淳

メンバーの一人ひとりがリーダーシップを発揮することで、全員活躍チームを目指すシェアド・リーダーシップ。
その有効性の科学的根拠に続き、5つのステップで組織の作り方を示す。
リーダーシップは全員が発揮するものという考え方は、今では目新しくはないが、それを意図的に引き出すという点で、いくつかの気づきがあった。

まず、順番が大事だということ。
特に1.イメトレしてはじめる。2.安心安全をつくる。3.ともに方針を描くの順番は必須。
そのうえで4.全員を主役化する。5.境界を揺さぶる。

チームの規模や、チームの目的目標、構成員によってもかなり差があるとは思うが、1〜3だけでも相当な労力と時間を要するイメージを持った。
マネジャーは、結果や変化を焦らず、忍耐強く一つずつステップを登ることが求められるのではないか。
したがって4半期ベースの業績KPIだけを追い求めるチームで取り入れるには、かなりハードルが高そうだ。
その期間を耐えられるかどうかに、実践企業の本気度が現れそうな気がした。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

中原淳 / 金井壽宏

書籍紹介サイトにて目に留まり、読んでみた。

著書2名が、内省をテーマに交代でそれぞれの考えを述べるというスタイル。一方の問に対してもう一方が答えつつ新たな展開をするというスタイルは、必ずしも二人が同じ回答を出すわけでなく解釈の仕方の多様性を感じた。

外部とも接触することで自己への理解を深め内省を促すというのは、実際効果を感じることが多いし、この本を読みあらためて意識して取り組みたいと思った。

はじめてのリーダーのための 実践！ フィードバック 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す「全技術」

中原淳

フィードバックへの理解をもう少し深めたいと思う中一つ前に読んだ本で存在を知り、実践編の方を電子書籍で読んでみた。

「耳の痛いことでも」を強調してるのでいささか不安になったが、実際は耳の痛いこと以外も含めて述べられている。ベースとなるSBI(Situation, Behavior, Impact)はフィードバックをしていく上で意識し易い。
若手マネージャーへのインタビュー含めとても事例が豊富で、どれかは必ず読む人に刺さってくるだろうと感じた。

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

中原淳

話し合いということがどういうことか詳しく解説してくれている。
話し合いが、安易な多数決になり、決まったことに対して、だれも責任を取らず、文句ばかりいう今日この頃。そんなことを言って自分や自分の身近な人もそうなってしまってはいないだろうか？
対話は、いかに同じ土俵に乗れるかがまず重要。そして、よく聞くこと。そこに心理的な安全性はあるか？そして、最終的には決めること。決めたものを実践してまたその次に繋げること。
小学校なら学級会はまさにこれだなと思う。やっぱり、多数決だとうまくいかないとか、実際経験してみないとわからないよね。
そういう意味では、失敗もとても大切で、やはり一朝一夕には行かない。そこにおいて話し合いを嫌いにならないでほしい。無気力にならないでほしい。小学校担任としてできることは、やはり大変どけど、楽しいし、意味があることだと実感させること。
長い目でみて世の中が、よりよい話し合いが実現する方向にいってほしいな。でも、効率ばかり重視する世の中では無理だよな。じゃあどうする？

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

中原淳 / トーマツイノベーション

ツッコミの吹き出しが入って読みやすい。

インポスター症候群、
たしかに自信をもつための経験の機会が足りていないのかもしれない

失敗を成長につなげるには振り返りが大切
What? So what? Now what?
何が起こったのか？
何がよくて、何が悪かったのか、起きたことの意味を考える
これからどうするのかを考える

私自身、ワーママとしてやっていきたいこと

①生産性を上げる
本当にやるべきことか？優先順位はどっち？など、しぼっていく動きや提案をチームにしていく

②助けを求め、かつ積極的に手伝う
ヘルプシーキング、自分が余裕あるときは積極的に手伝う(特に30分くらいで終わりそうな仕事→関わりすぎて自分の首をしめないが、役に立ち、感謝してもらえること)

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

中原淳

普段無意識的にやってることを可視化され、「なるほど、自分は対話は充分やってるつもりだったが、対立を極力回避するファシリの傾向があるな」とか、「決断する時に強めの発言になってたのは、罪悪感からで、決め方の合意をしてなかったからかな」とか振り返れた。
スタートの問いかけによって、方向性が決まるのも納得。もう少し具体的に、決断へのファシリを教えてほしい。

「データと対話」で職場を変える技術 サーベイ・フィードバック入門 これからの組織開発の教科書

中原淳

ガチ対話とか気枯れとか言葉選びのセンスが微妙。キーフレーズかましてみました感が辛い。一般向けということもあるが深いものはない。

「データと対話」で職場を変える技術 サーベイ・フィードバック入門 これからの組織開発の教科書

中原淳

感想
数字で示す。しかし伝える時には感情を揺さぶる必要がある。二つを合わせることで人間の行動は変容する。そして全体の目標を全員で目指す。

「データと対話」で職場を変える技術 サーベイ・フィードバック入門 これからの組織開発の教科書

中原淳

職場の改善を考えている人や職場（組織）を変える立場にある人におすすめ。

【概要】
●サーベイ・フィードバックの必要性
●３つのステップ
●サーベイ・フィードバックのプロセス
　サーベイの実施、フィードバック・ミーティングの実施
●サーベイ・フィードバックの盲点・企業実践事例

【感想】
●職場には「職場の同調圧力」と「現状維持バイアス」があるという前提で、どのように取り組めばよいのか丁寧に説明されている。
●対話が重要であると書かれているとおり、対話によって関係者が全員で取り組んでいくという意識を持てるようなやり方が必要であると感じた。

研修開発入門―――会社で「教える」、競争優位を「つくる」

中原淳

研修だけで事業の問題解決が出来ると思わない方がよい。
「採用」「研修」「配置」といった軸で考える。
教授設計理論の流入は、その後の研修の多様化に繋がった。
研修の企画を上手く成立させるために、経営陣を同じ船に乗せる。
転移を考える→実際は難しい。
研修開発のプロセル＝×教材のデザイン、×ファシリテーション　〇リーダーシップの発揮
【研修デザインの目標】
・目的と行動目標化＝学習者の変化　
・ナレッジ(知識)、プラクティス(訓練)、バリュー(価値観)

【一日の流れ】
・目的の原理、意味→腑に落ちる必要がある。
・大人は飽きやすい→スモールステップ、知識と体験をバランス良く。
・エンパワメント→元気づけて現場に返す。
・オープニングデザイン
①研修の意味付け、②全体像の提示、③グランドゴールを設定
・メインのデザイン
①ステップアップする　②知識と体験のバランス　③学習者同士の交流　④フィードバック

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

中原淳

内容に興味あり、購入。

話し合いはこれからより必要となるが、そもそも話し合いの仕方を人は知らない/教わらないということで、その作法を示してくれた一冊。
話し合い=対話+決断と分解しそれぞれ丁寧に説明する様は、非常に実践する上で意識しやすい構成になっていると感じた。あとは最後に書かれているように、実践が必要。

一方、冒頭のなぜ話し合いが必要かについては、正直100%同意と言い難い。相手方も話し合いに応じる姿勢を示してるように見えないのに、片方だけを批判するのはどうかと。
また、前提の擦り合わせすらできない人というのも存在する中で、話しをしないといけないではちょっと弱くも感じた。