中原淳のレビュー一覧

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

中原淳

自分に起きている話し合いの問題点とその解決法をうまく言語化してくれている。話し合いとは、何も決まらず話し合ったという既成事実を残すためだけの話し合いから、目的を明確にし決断にたどり着くための対話であると理解できた。
このような生産的な話し合いを心掛けたい。

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

中原淳

話し合いは、対話と決断から構成されている。決断方法は、話し合いの結果を実践するやる気を大きく左右する。

働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは

中原淳 / 小林祐児 / パーソル総合研究所

これまでの社会人の経験を振り返るための手がかりとして、本書を再読した。以下は気づいた点のメモ。

本書は、日本社会における転職を、感情的判断や偶発的出来事としてではなく、データと行動科学に基づいた体系的な現象として捉え直す試みである。その出発点として、著者らは日本の転職観に潜む「隠れた前提」に着目する。すなわち、本人が自分の志向や能力を正確に理解していること、その自己像が短期間では変化しないこと、企業や仕事の実態を求職者が十分に理解していること、企業と仕事が安定的に維持されること、そして両者が変化せずに相互に適合する機会を得られるという前提である（p.40）。しかし現実には、人も組織も常に変化し、予測困難な状況を生きている。こうした前提を無批判に受け入れると、転職の意思決定やキャリア形成を誤って理解する危険がある。この前提を解体するところから、本書の議論は始まる。

第1章では、人が転職意向を持つまでの心理過程が多角的に整理される。多くの場合、人は日常的な職務不満や組織の非合理性に接しても、即座に転職を決意するわけではない。不満の存在そのものよりも重要なのは、不満が「将来においても改善されない」と個人が予測するかどうかである。著者らは、職場の課題が時間とともに改善される見込みがないと判断したとき、つまり未来への期待がしぼむ時点で転職意向が強まるという研究結果を示す（p.62）。この状態はしばしば学習性無力感として説明される。努力しても状況が変わらない経験を蓄積することで、改善を試みること自体が無意味だと学習してしまう現象である（p.58）。

さらに、意思決定に過度の時間がかかり、会議が冗長で、組織の人間関係が硬直している場合、職場全体の「重さ」が心理的負担を増大させる（p.67）。形式的な手続きを重視しすぎる場や、変革に抵抗する文化が強い環境では、この重さが増幅され、働く人の疲弊感を引き起こす。そこに心身の不調、同僚の退職、転職経験者からの誘いといった「最後のダメ押し」が加わることで、離職意向は最終的な決断へと収斂していく（p.72）。このように、転職は突発的な選択ではなく、複数の心理的要因が累積するプロセスとして理解されるべきである。

この心理過程を定式化したものが「D×E＞R」である（p.49）。ここでDは現状への不満（Dissatisfaction）、Eは転職力（Employability：転職市場で行動し、選択肢を探索し、職務経験を可視化し、応募行動を遂行できる能力の総体）、Rは転職への抵抗感（Resistance：経済的不安、組織への愛着、生活変化への恐れ、家族要因など）を意味する。転職が現実的選択肢として浮上するのは、不満と転職遂行能力の掛け合わせが、転職に伴う抵抗感を上回った瞬間である。この式が示すのは、転職意向と行動が「感情」と「行動可能性」の相互作用によって決定されるということである。転職力が高ければ、不満が比較的軽度であっても転職が視野に入る。一方、転職力が低ければ、不満が激しくても行動へ移れない。この点は、転職を行動科学的に捉える上で重要な視座である。

第2章では、転職活動そのものが「自己へのリフレクション（内省）の連続」であることが語られる（p.107）。転職活動では、過去の経験を棚卸しし、どのような場面でどのような能力を発揮したのかを明確化する作業が不可欠となる。これは単に経歴を列挙する作業ではなく、経験の意味づけを通じて「自分がどのように価値を提供してきたか」を再発見する過程である。この内省を積み重ねることで、個人の職業的アイデンティティは更新され、環境に応じて柔軟に変容していく。ここで重要なのは、エンプロイアビリティが固定的属性ではなく「行動として発揮される能力」であるという視点である。求人情報の収集、応募書類の改善、面接に向けた準備、ネットワークとの接触など、転職活動のあらゆる局面で、本人の学習と行動が問われる。

第3章は、転職後の幸福感を規定する要因に焦点を当てる。著者らの分析によれば、転職動機が前向きであるほど、転職後の幸福感が高まる。特に、社会的意義のある仕事をしたいという志向（ソーシャル）、スキル向上の志向（チャレンジ）、役職や職責向上の志向（キャリア）は、幸福感につながる三つの中心的要素である（p.113）。これらは、単なる逃避ではなく未来志向の接近動機であり、転職を通じて自己の成長軌道を設計することに関わる。逆に、現状から逃れるためだけの転職や、感情的反応に基づく転職は、結果を伴いにくい。

第4章では、転職が越境学習としてどのような意味を持つかが論じられる。越境とは、異なる制度世界に移動することで、これまで自明視していた行動様式や価値観を相対化し、自己の働き方を再構築する学習プロセスである。異なる組織文化に身を置くことで、新たな職務遂行規範、評価体系、人問関係の流儀などに接触し、自身の仕事観が刷新される。転職後に柔軟に働き方を調整できる者は、そもそも日頃から学習時間を確保し、経験を熟考している者であるというデータが示される。つまり、学習習慣の有無が越境後の適応を大きく左右し、キャリアの持続的発達に影響する。

第6章では、転職後の適応を組織側の視点から分析する。転職者の活躍は、個人の能力だけではなく、組織の構造や文化に大きく規定される。内部昇進を重視する組織では、暗黙知の共有が中心的役割を果たすため、外部からの転職者が職務を理解するまでに時間がかかる傾向がある。これに対し、専門性が中心となる組織では、外部採用が知識更新の手段として扱われることが多い。いずれの場合にも重要なのは、役割の明確化、初期段階での期待調整、情報提供、心理的安全性の確保という。

また、転職者自身による働きかけの重要性も指摘される。著者らは、転職後の適応において「自分も変わりうる存在であり、組織も変わりうる／変えられる存在である」という前提を採ることが有効であると述べる（p.240）。この前提に立つことで、転職者は受動的に組織に適応するのではなく、能動的に環境と相互作用しながら自分の働き方を整えていくことができる。フィードバックを求める行動（フィードバック・シーキング）や、人脈と情報ネットワークを構築する行動（ネットワーク・シーキング）は、越境後の不確実性を軽減し、職務遂行能力を迅速に高める効果を持つ。また、職種を問わず重要になるソーシャルスキルとして、関係形成、関係維持、そして適切に主張する力が挙げられる（p.249）。これらは転職後の職場適応に不可欠であり、組織の新旧メンバーとの橋渡しにも関与する。

第7章は、特にミドル層のキャリア発達を念頭に置き、転職後の行動変容を考察する。多くのミドル層は豊富な経験を持つが、越境後の環境では過去の成功パターンが機能しない場合も少なくない。このとき重要になるのが、経験の意味づけ、まず行動する姿勢、学びを実践に活かす態度、新しい居場所を自ら形成する能力、そして異なる価値観を持つ年下世代とうまく協働する柔軟性である。これらの行動は、単に転職後の適応に有効であるだけでなく、現職にとどまる場合でもキャリア停滞を回避し、環境変化への抵抗を弱める働きを持つ。

研修開発入門―――会社で「教える」、競争優位を「つくる」

中原淳

研修に携わる方が読むべき本です。この本に沿って自社の研修をヌケモレが無いか？チェックしてみると様々な気づきがあります。

まずは研修に関わり、疑問を持った段階で読んでみると、さらに理解が深まります。

学びの場を提供する研修に携わる部門の方は、常に学び続ける必要があると思います。

学びをやめない生き方入門

中原淳 / パーソル総合研究所 / ベネッセ教育総合研究所

忙しくて、余裕なくてといつも言う人たちに向けてと思い、仕入れ

読んで素直に受け入れられる人とそうでない人との違い、ここがなかなか明らかにならん気がしてます。

それでも気づく可能性を高めてくれる本。こんなさらっと読めるので、会社ロッカーに入れて、公衆縦覧に供する。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

中原淳

敬愛する中原教授の本。売れているみたいですね。これは売れるのも納得です。とにかくわかりやすくすぐ実践に移せるように書いてあるから、実践したくてウズウズしてくるくらいです。ずっと手元に置いておきたいです。

はじめてのリーダーのための 実践！ フィードバック 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す「全技術」

中原淳

特にSBI情報
どんな状況で、どんな行動が、どんな影響をもたらしてダメなのか、良いのか。ここを伝える。

また大丈夫とは聞かず、オープンに伝えたりこの行動はどう見られると思う？と促す。相手に気づいてもらうことを意識。

会話形式もありとても分かりやすく面白い。

人材開発・組織開発コンサルティング―――人と組織の「課題解決」入門

中原淳

人事のコンサルとして、第三者的に現場を動かす場合にとっても活きる本。情報収集の仕方、集めた情報から関係者を動かす場（MTG）の設計の仕方など具体が学べる本。

リーダーシップ・シフト 全員活躍チームをつくるシェアド・リーダーシップ

堀尾志保 / 中原淳

昨今話題になっているシェアドリーダーシップに関わる本。意外と大事なのが「自社におけるリーダーシップの定義は何か、一般の定義から何をどう濃淡つけるのか」をグループ内で認識を揃えることだと思う。そこから、イメトレ(自分がとある状況になったらどう対処するかのプロセスまでをトレーニングすること)や安全安心の文化など、次のステップに行けるのだろうなと思う。また、リーダーシップそもものは、役職の有無にかかわらず私たち自身が発揮していくもの、ということを忘れずにいたい。

「事業を創る人」の大研究

田中聡 / 中原淳

田中聡氏と中原淳氏による、新規事業創出における「人と組織」の役割に焦点を当てた実証的な研究書『「事業を創る人」の大研究』。

約1,400名の新規事業担当者への調査を基に、事例に基づいて新規事業の成功要因や組織内の課題を明らかにしている。だからこそ、コンサルの書くような「ぼくが考えるさいきょうの新規事業のつくりかた」的書籍にはないリアリティがある。

特筆すべきは、あらゆる理屈を乗り越えて、なお「やる人間」がどういう存在かをあぶり出す一冊になっていることだ。データも図表も多いし、調査対象者数も膨大。だからこその説得力を含めて、読み進めるほどに組織の中で誰にも祝福されない挑戦を始める人の「孤独」が浮き彫りになっていく。

「推進力」「巻き込み力」「ネットワーク形成」「上司との関係性」など、定量化されたキーワードがいくつも並ぶけれど、結局それらを支えるのは、「それでもやる」と言い切る覚悟だ。

特に刺さったのは「新規事業の敵は、外ではなく内にいる」という一文。これは100回くらい言いたい。外の競合よりも、社内の同調圧力、評価システム、無関心、これらが挑戦の芽を最も潰している現実。そして、その中で立ち上がろうとする“人”をどう支えるか。この問いは、制度やフレームではなく、関係性と信頼にかかっていると、改めて突きつけられる。

この本を読んで「仕組み」ではなく「人」に立ち返らなければならないと感じた。そもそも“火を灯せる人”はどんな人なのか？本書はその「正体」を、地道な調査と洞察によって浮かび上がらせてくれる。

すべての新規事業担当者に薦めたい。そして、何より上司や経営層こそが読むべき一冊。なぜなら、本当に事業を生むのは、制度でもスキームでもない、誰かひとりの「創る人」のクレイジーな情熱の炎と、それを消さなかった「支える人」なのだから。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

中原淳

コンパクトで分かり易い
実践、様々なバリエーションで解説あるも
本当の現場でやり切るのはやはり覚悟と努力が必要
フィードバックを受ける側も読んでもらい
する側の理解も求めたい

シン・人事の大研究 人事パーソンの学びとキャリアを科学する

田中聡 / 中原淳 / 『日本の人事部』編集部

人事部門に異動してきた初任者に特にオススメ。
見えづらい人事のキャリア形成について俯瞰でき、後ろ指をさされがちな人事の意義を捉えなおすことで自信につながる１冊だと思う。
また、大企業人事部門へのインタビューから心構え・思考・仕事術を学ぶことができ、さながら複数のメンターから助言を受けているよう！
人事パーソンの現在の仕事の特徴である「新規課題沼」「エンドレスワーク」「社内ぼっち」とその問題は強く共感を覚えます。
また、「専門性に対する幻想」は勉強になりました。離職理由の上位である専門性の高まりについて、自分のスキルが本当に汎用的なのか疑う視点を得ることができて満足です。

リーダーシップ・シフト 全員活躍チームをつくるシェアド・リーダーシップ

堀尾志保 / 中原淳

ここ数年やってきたことを後押しして、さらによくできると思える内容。

いくつかヒント得たので、チーム運営に取り込んでいきたい。

周りのマネジャーにも薦めてみてるけど、こういうのを信じられるかどうかがまずは大事。成果もすぐに目に見えてでてくるわけではないので、成果を感じ取れるまで、信じ続けられるかどうかかな。

人材開発・組織開発コンサルティング―――人と組織の「課題解決」入門

中原淳

コンサルティングとあるが、事業会社の人事パーソンであっても読むべき一冊。

【メモ】
・人材開発は「人が学ぶというメカニズム」を手段として用いる
・組織開発は「人と人との関係を変える」ことをきっかけとする
・人材開発・組織開発は、企業の「業績」に直接的に影響しないが、現場の管理職や従業員の「行動変容」を導くことによって、戦略の実行を後押しし、「間接的」に業績（利益）に貢献する
・アカデミック・プラクティショナー：高度な科学知に根差しながら、経営・現場に価値貢献できる実践者

・職場における3種類の支援
①業務支援
②内省支援
③精神支援

・越境学習：人が組織内外を往還しながら、組織の外で学んだ内容を組織内の業務に還元する概念

・組織開発の3ステップ
①見える化：組織の状態を可視化する
②ガチ対話：可視化された問題を関係者一同で真剣勝負の対話
③未来づくり：これからどうするかを関係者一同で決める

・人材開発・組織開発コンサルティングの7ステップ
①出会う
②合意をつくる
③データを集める
④フィードバックする
⑤実践する
⑥評価する
⑦別れる

・スタイナー・クヴァールの5つの問い
①導入質問
②掘り下げ質問
③特定化質問
④解釈を提示する質問
⑤沈黙

・フィードバックミーティング
①目的を打ち込む
②自己紹介する
③データを提示する
④データを対話する
⑤解決策を対話する
⑥決める

・カークパトリックの4レベル評価モデル
①反応
②学習
③行動
④成果

増補版 駆け出しマネジャーの成長論 ７つの挑戦課題を「科学」する

中原淳

マネジャーが直面する課題を７つに分類し、その乗り越え方およびマネジャーが身につけて駆使すべきスキルについて詳細に記載されている。
これから管理職になるという人も、管理職になって体系的に学んだことがない人にとっても気づきと学びが多いと考える。

プレイヤーとマネジャーは違うということを認識し、他人と協働して大きなことを成し遂げる手法を学べる。
後半の増補の部分についても学びがある。過去と現在では環境が変わり、直面する課題が異なることをよく認識しておきたい。

ダイアローグ対話する組織

中原淳 / 長岡健

改めてコミュニケーションは大事だな、と感じる一冊でした。

様々な組織内で生じるズレは、お互いの背景などの理解不足から生じていると感じます。対話を通して、お互いの背景や価値観などを理解することで、様々なことが上手く進むものだと思いました。

人材開発・組織開発コンサルティング―――人と組織の「課題解決」入門

中原淳

中原淳先生の実践及び研究の成果を凝縮してまとめた集大成のような書籍。幅広くコンサルティング業に関わる人の他、組織内コンサルタントである人事職の人にもおすすめ。特に新人の方や育成に関わる方。人材開発、組織開発の基本的な考え方が非常に平易な文章でわかりやすく解説されている。注釈や巻末のブックガイドで参考となる書籍や研究が丁寧に紹介されており、この一冊から派生して勉強を進めるのにとても良い。何よりクライアントとの出会いから課題の特定、試作の実施、評価と別れまで一連の流れを体系化、構造化した解説は見事。特に7ステップに分解した流れの中で、「実践」フェーズに割いたページ数が非常に少ないのが印象的というか中原先生が本書の役割をどのように考え、何を伝えようとしているのかが表れているようでとても良いなと感じた。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

中原淳

フィードバックについて、①基礎的な理論、学問的な知見、②実践的な知見、の2つをバランスよく盛り込まれている。公式と実践の生々しさの両面を学ぶことができる良書。

増補版 駆け出しマネジャーの成長論 ７つの挑戦課題を「科学」する

中原淳

中原淳先生の本を読むのは「フィードバック入門」に続いて2冊目。前の本もだが、抽象的な話と具体的な話のバランスが程よく混ざっていて、読みやすく、理解も進む。

これからマネージャーをする人に向けて、具体的にその心構えや起こりうる事態か挙げられていたので、とてもためになった。
すでにマネージャーの立場にある人にもためになりそう。
ことあるごとに読み返そうと思った。

以下、覚えておきたいこと

⚪︎マネージャーとは、他者を通じて物事を成し遂げること→マネジメントの本質は、他者によって物事が成し遂げられる状態をつくること

⚪︎マネージャーが乗り越えなければならない課題
①部下育成
②目標咀嚼
③政治交渉
④多様な人材活用
⑤意思決定
⑥マインド維持（マネージャー自身の）
⑦プレマネバランス

増補版 駆け出しマネジャーの成長論 ７つの挑戦課題を「科学」する

中原淳

人材開発などを専門とする著名な大学教授である中原淳による新書。新任マネジャーに向けた、プレイヤーとマネジャーの仕事の違いと、その挑戦課題（いわゆる、チャレンジ・ぶつかる壁）とその乗り越え方に関するヒントを描いている。これを読むことで、そもそもマネジャーに期待される仕事は何なのか、どんな難しさがあるのか、どのように捉え、どのように対処すれば良いのか、イメージを持つことができる。また、実例も多く紹介されているため、他のマネジャーはどう感じてきたのか、他の人の捉え方や具体的な状況におけるチャレンジを知ることもでき、より理解を深めることができる。なお増補版は、業績を伸ばしつつ残業を抑えるチャレンジについての議論が追加されている。

【感想】
新任マネジャーを約1年経験してから反省を兼ねてこの本を読み、あらためてさまざまな観点から体系的に一年間の仕事を振り返ることができ有意義だった。
マネジメントの仕事の奥深さを知り面白いと感じるとともに、ここで描かれる理想的なことを実践するために時間が足りないとも思う。また組織としてマネジャーを育てサポートする仕組みや環境の整備も今後徐々に築きたいと思う。