中原淳のレビュー一覧

ダイアローグ対話する組織

ものすごく参考になる本だった
必ず時間が経ったらもう一度読み直したい

今の時代はそれぞれ一人一人が自分でやる気を出し行ったことに生きがいを感じる
誰かに言われてはやりたくない
そういった前提のもとに組織をより活性化させていくには、ダイアローグが大切である

アルバイト・パート［採用・育成］入門

採用に携わってはいないが、入社してくださった人材の育成を担当している身として、離職率低下のために何が必要なのか、正社員とは何が違うのか、どうアプローチしたら良いかのヒントが得られた。
そもそも、なぜやめたのか、という理由を明確にしていないため、このように研究結果としてある程度の母数から明確になっていることは、きっと私の会社でも当てはまっている部分が多いのではないかと思う。そこから何をすれば良いのか、私ができることは何か、できることを一つでも取り入れてみたい。

アルバイト・パート［採用・育成］入門

[ゆ]

人材育成の教科書

カリスマ店長の成功体験をもとにしたものとはちがう、膨大なデータをもとに書かれた、店長のための教科書です。
学生、主婦、フリーターによる、職場に求めている価値の違いなど、店長なら押さえておきたい肝の部分が書いてあります。各章の最初に書いてある、店長と従業員の会話がリアルすぎて、それだけを集めてほしいです笑
店長の仕事とは、育成だと言い切ってくれています。
著者の本を読んだのは2冊目ですが、わかりやすく内容もよい。ハズレがないので、もっと買ってみようと思います。

ダイアローグ対話する組織

コミュニケーションとは一方的な情報伝達ではなく、双方向的な相互作用的なものである。
議論では多様な立場が対立の原因になることがあるが、対話では多様な立場は多様な視点であり望ましいものとなる。
学習とは伝達ではなく変容なのである。
他者の経験した事例発表が、どうも腑に落ちにくいのはそれが単なる一方通行の情報伝達に終わっていたせいではないかと気がついた。

研修開発入門―――会社で「教える」、競争優位を「つくる」

教育の潮流、準備から実施まで幅広く分かりやすく取り上げていました。なかなか、ここまで研修全体を取り上げた本はないのではないでしょうか？
個人的には歴史を見返しながら冒頭の研修と現場の振り子に振り回されず、上手く使いこなすというところが一番響きました。良い本です。

研修開発入門―――会社で「教える」、競争優位を「つくる」

中原先生、この本を出版してくださってありがとうございます。人材開発の仕事についてほぼ20年になりますが、20年前は本書に当たるものがなく、英語でHow to develop training programs for small companiesというタイトルの本（うろ覚えですが）を読んで基礎知識を身につけました。本書のおかげで、部下や後輩に実務指導をぐっとしやすくなります。研修開発、研修講師に必携です。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

「持論のおばけ」のエピソードはとってもおもしろかった。
というか確信をつかれた（笑）

自身の経験から内在する持論にいかに向き合っていくのかを考えさせられる1冊だった。やはりこのコンビはアツい。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

リフレクション(内省）をキーワードにした書籍です。

著者の主な指摘等は、以下のとおりです。

・リフレクションを生かすには、
　①アクションとつながっていること
　②節目に大きく深く考えて、対話の相手を持ちながら議論の中で行うこと

・仕事と学びを分けて考えないこと

・上司がなすべきこと
　①人が育つ職場をつくること、職場のメンバーが成長するような社会的環境や職場の風土をデザインすること
　②上司自らが学び続ける存在として、成長を目指すこと

・会社の理念が本当に「浸透した」と言えるのは、社員が自分の仕事と自分の仕事のやり方と組織の在り方に適合を見出し、自分の仕事のやり方を「変えた」とき。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

法人（組織）勤務者で，学習者である，というのが私の文脈とすると，これはそのど真ん中の問題を扱った本．非常に啓発的な内容で，読んでいて楽しかった．

・ダイアローグと組み合わさったリフレクションが今ほど、求められている時代はないのでは。
・Hidden curriculum：教えたい内容とは別に学習者に伝わってしまう価値観、行動様式
・マネージャーの仕事の断片化。そこにつながりを見いだすのが一流。
・問題には個人の力で乗り越えられるものと、そうでないものがる。往々にして、組織は「組織が組織として取り組まなければならない課題」を「個人が乗り越えなければならない課題」にすり替えがちである。
・三つの支援（業務、内省、精神）は職場全体でもたらされている。
・他者からの内省支援を受け入れていればいるほど成長感が高くなる傾向がある。
・同じ職場＋社外が成長感、モラル向上へのベストマッチ。
・業務についてのダイアログ、将来についてのダイアログが重要。
・マネージャーがプレイングの状態は、「部下育成」の良い契機になる。
・非対称の関係の中で注意すること。１．タイミング　２．失敗経験を語る　３．プロセスをつまびらかにする　４．吟味や反論の可能性を認める
・二重ループ学習
・デューイの経験の質：１．連続性の原理　２．相互作用の原理
・社会人は英語にない概念。
・企業は理念を浸透ではなく注入すべきでは？
・緊密な組織ほど、根回しが必要になる。重い組織。
・一斉講義の学習効果。五ヶ月後、内容は２．１％、キーワードは２９．１％しか思い出せない。
・年をとるごとに学びが体を動かすことではなく、頭を動かすことになっていく。
・ゆるいコミュニティの方が、そこにいる人のキャリア確立に寄与する。
・金井さんのキャリーバッグのエピソード！

ダイアローグ対話する組織

コミュニケーションの在り方としての対話。伝える・伝わるとは何か、真の情報共有とは何か、コミュニケーションの本質をつく秀逸の一冊。

コミュニケーションの本質を一方通行の客観的事実（知識・情報・データなど）の伝達ではなく、客観的事実に対する意味を創造・共有していくことと説く。そして対話とは相互の意味づけを相互に確認するプロセス。対話の効果は真の理解を得ることから変容すること（これを筆者は学習と言っている）へつながるという。

「物事の意味とは客観的事実ではなく、社会的な構成物である」という社会構成主義の主帳を一つのアカデミックな視座として持ち、認知科学などの知見からもサポートするこの本は非常に納得感がある。また例えが身近であり入りやすい内容となっている。


とにかく多くの人に読んでもらいたい。そして対話を大切にする世の中になればいいと思う。

ダイアローグ対話する組織

久しぶりにビジネス書を読んでみた。とはいえ、学的根拠がちりばめてあり、他の類書とは奥行きが違う。
書かれていることには、ほとんどの部分で共感できた。意味付け・共有、ストーリーモード、サードプレイス等の考え方は、まさに我が意を得たりだ。

でも、実際問題、そもそも「対話」ができる、通じる相手は自組織に何人いるだろうか。相手を問わず対話を積み重ねれば、組織変革が起きて、望ましい方向に向かうのだろうか。そこにはやはり、ある種の壁があるのは受忍しなければならないだろう。

また、実践の際には、「対話」や「サードプレイス」を設定する上での金銭的・時間的コストと効果を比較考量が必要だと思う。個人的には、各人が、本書206頁の図におけるサードプレイス中における、数多の「場」を種別化し、選択して集中することにより、次のフェーズに移行することができると考える。

ダイアローグ対話する組織

個人的に著者のファンでもあるのでひいき目ではあるが、人材育成、組織マネジメントに携わる人は読んでほしい一冊。

僕が今までマネジメントした組織には上手くいったものも、そうでないものもあるが、上手くいったチームの時は必ず充実した部下との対話があった。と、言うことを改めて振り返ることができた本。

著者はサードプレイスの場を提供しているが、人気があって入れないのが玉に瑕。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

人生のうち相当部分を占める社会人期間の学習・教育については今まで殆ど研究されてこなかった領域らしいが、本書はその領域に切り込んだもので気付きの多い良書。

研修開発入門―――会社で「教える」、競争優位を「つくる」

・あらゆす人材育成施策は「経営に資すること」
・研修を開発することというのは、関係するステークホルダーのニーズを拾い、かつ同じ船に乗せていく「政治的交渉のプロセス」でありそこにはリーダーシップの発揮が求められる

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

ジェンダーを皮切りにしつつ、「これからの職場環境や働き方は如何にあるべきか」を実際のデータに基づきながら考察する書籍です。

女性には、日本の職場で最もメジャーなマイノリティとしての側面があると考え、D&I推進の最初のアプローチとして「ジェンダー」「女性の活躍推進」に焦点を当てています。

「女性を変えようとするのではなく、女性たちが働いている職場を変える」という視点は本質的で常に忘れてはならない考え方であると感じました。

また、興味深いデータが複数示された非常に示唆に富んでいます。以下は一例です

・7割以上の女性はロールモデルがいると自覚している
・「職場では男性の方が優遇されている」と相対的に女性の方が感じている(45%の女性)
・「今の会社で仕事を続けたい」と思っているワーママは、それ以外の女性や男性よりも圧倒的に多い

経営者や管理職はもちろん、多くのビジネスパーソンにお勧めしたい一冊です。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

【やっぱり、思いやり。】
出産・育児のタイミングで仕事を続けるかどうか…。続けるにしても、今の職場か転職か、正規か非正規か…。今まさに自分自身が悩んでいること。ただ、この本の対象は企業の人事やマネージャー。当事者の女性に対して解を与えてくれるものではない。▼”「女性が働きやすい」ということは、「だれにとっても働きやすい」ということ、だから目的ではなく手段として「女性」に焦点を当てる。”どこかの政治家も言っていたような。

働く大人のための「学び」の教科書

【縁と、そのための勇気。】
役に立つから学ぶのではなく、楽しいから学ぶ。そして、ちょっと苦しんで、見えなかった世界が見えるようになる。人間の知的好奇心が満たされるのは、きっとそういうときだ。様々な社会人と話されてきた中原先生の視点はいつも面白い。正直、前半の抽象的なまとめよりも、後半のインタビューエピソード集のほうが印象に残った。やっぱり「縁」がきっかけ。ただ、それをゲットするには自分で行動するという選択（＝つまり、現在の安定を捨てるという選択）をしなければならない。勇気が必要。

職場学習論 新装版

なんとなく仕事の場で思っていたことが研究によって可視化されている１冊。やはりマネージャーは業務支援ではなく内発的な気づきを与える支援が必要なのであろうと理解。

会社の中はジレンマだらけ～現場マネジャー「決断」のトレーニング～

会社の中に存在するジレンマを人マネジメントの領域から語られている。人事評価は点数づけに終わることなく、フィードバックによって改善へ導くことで意味を成す、ということが書いてある。読みやすい。

増補改訂版 フィードバック入門 部下が成果を出すための最も効果が高い育成の技術

職場における「フィードバック」について体系的に、理論と実践(実際に働く人の声)を踏まえて解説された良書です。

押さえたいポイントがしっかり網羅的に解説されていると感じました。同時に、綺麗事だけでなく、相手によってはフィードバックは万能ではなく難しい時がある(時に配置転換や降格などを検討する必要もある)といったことも書いてあり好感が持てます。
ポジティブフィードバックについて追加された内容も、非常に価値ある解説だと感じました。
管理職の方にはとてもおすすめできる一冊です。