中原淳のレビュー一覧

研修開発入門―――会社で「教える」、競争優位を「つくる」

中原淳

中原先生、この本を出版してくださってありがとうございます。人材開発の仕事についてほぼ20年になりますが、20年前は本書に当たるものがなく、英語でHow to develop training programs for small companiesというタイトルの本（うろ覚えですが）を読んで基礎知識を身につけました。本書のおかげで、部下や後輩に実務指導をぐっとしやすくなります。研修開発、研修講師に必携です。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

中原淳 / 金井壽宏

「持論のおばけ」のエピソードはとってもおもしろかった。
というか確信をつかれた（笑）

自身の経験から内在する持論にいかに向き合っていくのかを考えさせられる1冊だった。やはりこのコンビはアツい。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

中原淳 / 金井壽宏

リフレクション(内省）をキーワードにした書籍です。

著者の主な指摘等は、以下のとおりです。

・リフレクションを生かすには、
　①アクションとつながっていること
　②節目に大きく深く考えて、対話の相手を持ちながら議論の中で行うこと

・仕事と学びを分けて考えないこと

・上司がなすべきこと
　①人が育つ職場をつくること、職場のメンバーが成長するような社会的環境や職場の風土をデザインすること
　②上司自らが学び続ける存在として、成長を目指すこと

・会社の理念が本当に「浸透した」と言えるのは、社員が自分の仕事と自分の仕事のやり方と組織の在り方に適合を見出し、自分の仕事のやり方を「変えた」とき。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

中原淳 / 金井壽宏

法人（組織）勤務者で，学習者である，というのが私の文脈とすると，これはそのど真ん中の問題を扱った本．非常に啓発的な内容で，読んでいて楽しかった．

・ダイアローグと組み合わさったリフレクションが今ほど、求められている時代はないのでは。
・Hidden curriculum：教えたい内容とは別に学習者に伝わってしまう価値観、行動様式
・マネージャーの仕事の断片化。そこにつながりを見いだすのが一流。
・問題には個人の力で乗り越えられるものと、そうでないものがる。往々にして、組織は「組織が組織として取り組まなければならない課題」を「個人が乗り越えなければならない課題」にすり替えがちである。
・三つの支援（業務、内省、精神）は職場全体でもたらされている。
・他者からの内省支援を受け入れていればいるほど成長感が高くなる傾向がある。
・同じ職場＋社外が成長感、モラル向上へのベストマッチ。
・業務についてのダイアログ、将来についてのダイアログが重要。
・マネージャーがプレイングの状態は、「部下育成」の良い契機になる。
・非対称の関係の中で注意すること。１．タイミング　２．失敗経験を語る　３．プロセスをつまびらかにする　４．吟味や反論の可能性を認める
・二重ループ学習
・デューイの経験の質：１．連続性の原理　２．相互作用の原理
・社会人は英語にない概念。
・企業は理念を浸透ではなく注入すべきでは？
・緊密な組織ほど、根回しが必要になる。重い組織。
・一斉講義の学習効果。五ヶ月後、内容は２．１％、キーワードは２９．１％しか思い出せない。
・年をとるごとに学びが体を動かすことではなく、頭を動かすことになっていく。
・ゆるいコミュニティの方が、そこにいる人のキャリア確立に寄与する。
・金井さんのキャリーバッグのエピソード！

ダイアローグ対話する組織

中原淳 / 長岡健

コミュニケーションの在り方としての対話。伝える・伝わるとは何か、真の情報共有とは何か、コミュニケーションの本質をつく秀逸の一冊。

コミュニケーションの本質を一方通行の客観的事実（知識・情報・データなど）の伝達ではなく、客観的事実に対する意味を創造・共有していくことと説く。そして対話とは相互の意味づけを相互に確認するプロセス。対話の効果は真の理解を得ることから変容すること（これを筆者は学習と言っている）へつながるという。

「物事の意味とは客観的事実ではなく、社会的な構成物である」という社会構成主義の主帳を一つのアカデミックな視座として持ち、認知科学などの知見からもサポートするこの本は非常に納得感がある。また例えが身近であり入りやすい内容となっている。


とにかく多くの人に読んでもらいたい。そして対話を大切にする世の中になればいいと思う。

ダイアローグ対話する組織

中原淳 / 長岡健

久しぶりにビジネス書を読んでみた。とはいえ、学的根拠がちりばめてあり、他の類書とは奥行きが違う。
書かれていることには、ほとんどの部分で共感できた。意味付け・共有、ストーリーモード、サードプレイス等の考え方は、まさに我が意を得たりだ。

でも、実際問題、そもそも「対話」ができる、通じる相手は自組織に何人いるだろうか。相手を問わず対話を積み重ねれば、組織変革が起きて、望ましい方向に向かうのだろうか。そこにはやはり、ある種の壁があるのは受忍しなければならないだろう。

また、実践の際には、「対話」や「サードプレイス」を設定する上での金銭的・時間的コストと効果を比較考量が必要だと思う。個人的には、各人が、本書206頁の図におけるサードプレイス中における、数多の「場」を種別化し、選択して集中することにより、次のフェーズに移行することができると考える。

ダイアローグ対話する組織

中原淳 / 長岡健

個人的に著者のファンでもあるのでひいき目ではあるが、人材育成、組織マネジメントに携わる人は読んでほしい一冊。

僕が今までマネジメントした組織には上手くいったものも、そうでないものもあるが、上手くいったチームの時は必ず充実した部下との対話があった。と、言うことを改めて振り返ることができた本。

著者はサードプレイスの場を提供しているが、人気があって入れないのが玉に瑕。

増補改訂版 フィードバック入門 部下が成果を出すための最も効果が高い育成の技術

中原淳

職場における「フィードバック」について体系的に、理論と実践(実際に働く人の声)を踏まえて解説された良書です。

押さえたいポイントがしっかり網羅的に解説されていると感じました。同時に、綺麗事だけでなく、相手によってはフィードバックは万能ではなく難しい時がある(時に配置転換や降格などを検討する必要もある)といったことも書いてあり好感が持てます。
ポジティブフィードバックについて追加された内容も、非常に価値ある解説だと感じました。
管理職の方にはとてもおすすめできる一冊です。

マンガでやさしくわかる部下の育て方

中原淳 / 葛城かえで / 柾朱鷺

新任マネージャー向けの部下のマネジメントの本で、特にフィードバックの重要性・やり方について手厚く書かれています。
フィードバックは怠りがちになり回数も減っていってしまうこともしばしばだと思うので、気をつけたいですね。新任マネージャーに限らず、ベテランマネージャーの方にも有用な本かと思います。

なお、『おわりに』に書かれてますが、マネージャー自身はその職位の高さからフィードバックを受ける機会が減っていくリスクがあります。そうすると、「気づけば『うちの会社で管理職ができます』としか、自分の長所やキャリアを説明できない人材になっていってしまう」ということは、気をつけないといけないですね。

そうならないためにも、マネージャー自身も上司からフィードバックを受けるようにすること、つまり「常に自らをフィードバックの中に置くこと」はとても大事なことですね。
特にジョブ型の時代に生きていくには、管理職として何を為したか（逆に出来なかったか）、どんな能力があるのか（あるいは今後身に付けるべきなのか）、といったことを認識することは不可欠だと思いますので、フィードバックは益々重要ですね。

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

中原淳 / パーソル総合研究所

残業がなぜ日本で続くのかがよくわかる。
対策が可視化やインセンティブといったわりとありきたりな解で現場には浸透しにくそうと思った。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

中原淳

実践的な人材育成ノウハウ求める悩めるマネージャーにおすすめ。ただし、実行には、ここまで丁寧に部下と向き合う覚悟を要することも理解できた。また、人事権行使への関与ができない層には、実行が難しいとも感じた。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

浜屋祐子 / 中原淳

全体テーマ

育児と仕事は対立ではなく「相互に活かし合う関係」である

① 本の主張（客観）
■ 育児で得られるスキル
マネジメント力
情報共有力
忍耐力

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

中原淳

教育の専門家ということで、教育論をロジカルに説明されている。耳が痛いことを部下に伝えるというタイトルだが、読み進めると伝える管理者側の方が覚悟を持って伝えなければならず、辛くなってくる。ただやはりそのマインドは必須なのだろうと思う。参考になったこととしては部下をよく観察すること。いつ、どこで、何をして、どうなったか。改善してほしい点に限らず、良い点もメモすることが重要。また家族構成や家庭の状況なども記録して伝え方を考えたりする必要もある。私はこれから管理職となるが、とにかく覚悟を持って接すること、部下をよく観察して対話して情報収集をすることを心がけたい。

学びをやめない生き方入門

中原淳 / パーソル総合研究所 / ベネッセ教育総合研究所

日本におけるリスキリングの実態とその効果を説いた一冊。

リスキリングを推奨する立場として非常に参考になった。

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

中原淳

高尚なテクニックや小難しい理論が書かれているというよりも、まさに「作法」について分かりやすく書かれた本である。

紹介されている作法そのものについては納得できる点が多く、ぜひ実践に活かしたいと思った。しかし問題は、この作法、あるいはそれに近い考え方を知っている人が世の中にはまだ少ないのではないかということだ。話し合いに参加するメンバー全員に本書を読ませてから実践する、というのは現実的ではない。

自分が主導権を握れる話し合いであれば、ファシリテーターとして作法に沿うよう誘導することもできるだろう。しかし、そうでない場合はなかなか難しい。

食事の作法で例えてみよう。誰もがマナーを心得ていれば、フレンチのコース料理も気持ちよく楽しむことができる。仮に作法を知らない子どもが同席していても、教えながら食事をすればよい。

しかし、同席した上司がいきなり手づかみで食べ始めてしまったらどうだろう。こちらがどれほど作法を知っていても、状況を変えるのは難しい。

作法が広く知られるようになるまでは、本書の知識を活かせる場面はまだ限られているのかもしれない。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

中原淳 / 関根雅泰 / 島村公俊 / 林博之

研修受講者に行動変容を促しつつ、研修評価を活用しながらも評価する手法について、具体的に記載されています

増補版 駆け出しマネジャーの成長論 ７つの挑戦課題を「科学」する

中原淳

マネジャーの定義づけに共感。
マネジャーの挑戦課題と何をなすべきかについて、明確にまとめられていて気づきも多いです。
人事担当者としては、第5章の「会社・組織にできること」も非常に価値ある内容になると思います。

マンガでやさしくわかる部下の育て方

中原淳 / 葛城かえで / 柾朱鷺

マネージャー自身にもフィードバックが必要だという部分が一番学びになった。うまくマネジメントできているのか、全員の成長を促進できているのか、もっといいやり方はないのかなどなど、年度末に向けて整理したい。

人材開発・組織開発コンサルティング―――人と組織の「課題解決」入門

中原淳

人事として教科書にしていきたい。
自分が感じていた違和感が、違和感として合っていたのだと思うフレーズもあり、改めて学びを深めたいと思った。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

中原淳

自社の管理職育成研修で勧められた本。
部下育成にあたり、ティーチングでもなくコーチングでもなく、両方を併せ持つフィードバックが有効とする本。

・部下に適切な業務経験を与えた上で、業務支援・内省支援・精神支援を行う
・フィードバックのプロセスは①信頼感確保②事実通知③問題行動の腹落とし④振り返り支援⑤期待通知

また自分もフィードバックされる機会があるといい。

かなり納得感もあり、本書内容を自身の業務にも反映させたいと思う。