関根雅泰の作品一覧

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  対話型OJT　主体的に動ける部下を育てる知識とスキル

  関根雅泰 / 林博之

  OJT本の中で学術的根拠とリモートワークにも対応した稀有な本です。
  
  tipsを集めた本よりも、理論などを詳しく知りたい方にはおすすめかな

  Posted by ブクログ
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  研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

  中原淳 / 関根雅泰 / 島村公俊 / 林博之

  研修終了後「今日の研修はよかったね。みん前向きにたくさん発言していたし、ワークも積極的に取り組んでた」「○○さんの話し方すごく聞き取りやすかったよ」と、研修担当者同士で褒めあっている光景が、僕には気持ち悪い。
  
  僕は根がネガティブ思考のせいもあるが、研修直後は「本当に伝えたかったことが正しく伝わった...続きを読むだろうか」「職場に帰って明日から実践してくれるだろうか」と不安になる。
  
  研修で一時的に熱量が上がっても、一晩寝たらなにもなかったかのように、なにも変わらぬ日常が流れる。
  
  果たして、研修に意味はあるのだろうか。
  
  僕は人材育成に携わりながら、いつもこの疑問が頭の中を旋回していた。
  
  この本は、僕の長年の疑問に一筋の光を当ててくれた。「研修評価」つまり「研修は何のためにあるのか」を数字（定量）と物語（定性）で表そうという試み。
  
  研修の目的は、研修転移（学んだことを仕事に活かす）である。
  できることなら、「研修によって会社の業績（成果）にインパクトを与えた」という証明をしたいところだが、業績には研修以外にも多くの要素が複雑に絡み合うため、立証は非常に難しい。
  著者はアカデミックな研究にはこだわらず、その手前の研修転移（行動）に焦点を当てよ。と説く。
  
  従来の研修アンケートで評価していたのは「反応」と「学習」のみである。
  ・講師の話や資料は分かりやすかったですか？
  ・今日、あなたが学んだことは何ですか？
  
  それに対して、研修転移を評価するためのアンケートでは、このように問う。
  ・この研修はあなたの仕事に関連していると思いますか？
  ・あなたの仕事に役立つと思いますか？
  ・学んだことを、あなたの仕事で活用できると思いますか？
  
  つまり、研修が面白かったとか、新たな学びがあったという、反応や学習の評価ではなく、研修転移のイメージができたかを問い、研修を評価するのである。
  
  アンケートの自由記述欄によくこんなコメントがある。
  「講師の話に引き込まれ、新たな学びがありました。自分の職場はまだそのレベルに達していませんが、いつかやってみたいと思いました。」
  
  このコメントについて、反応や学習レベルで評価するなら「前向きで良いコメントがついたから、今回の研修は成功」となる。
  しかし、研修転移の観点で評価すると「受講者の行動を変えるには至らなかった。受講者と内容のミスマッチ」となる。
  
  当然のことながら、研修担当者は「研修は大成功でした」と経営者に報告したい。そのため、自分たちにとって都合がいい、反応・学習レベルの評価を採用する。そもそも行動に関しては、自分たちの領域ではないと考えている研修担当者も多い。
  
  僕が「気持ち悪い」と感じる原因はそこだった。
  研修後の反応にのみ関心を示し、その後の行動や行動によって生み出される成果に対しては、無関心な担当者の態度が許せないのだ。
  
  会社はそれぞれが専門性を発揮し、一つの大きな目的や夢に向かって、力を結集させる集団であるはずなのに、“研修は研修”と部分最適で満足する姿勢に違和感がある。
  
  介護事業では、たくさんの研修が義務付けられている。義務化された研修以外にもたくさんの研修が日々開催されている。
  いま一度「研修は何のために行うのか」という問いに立ち返り、本当に意味のある研修、人材育成について、話し合ってみたくなった。

  Posted by ブクログ
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  研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

  中原淳 / 関根雅泰 / 島村公俊 / 林博之

  研修評価の良書

  今までの研修評価の常識を覆し、モヤモヤと気になっていたことをズバリと言い当てられたようで心に刺さるポイントがたくさん。
  途中についていたアンケート例はそのまま使えるような設問で実務に非常に参考になる。明日から、すぐにでも現場で使いたくなる知恵が詰まった一冊。

  

  まろ
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  研修開発入門　「研修転移」の理論と実践

  中原淳 / 島村公俊 / 鈴木英智佳 / 関根雅泰

  ニコン事例がよかった。
  メンターが事前に部門長に新人育成の方針を確認してチームで共有し、みんなで育てるという共通認識をもたせること。
  
  理想の人材像を会社が立案、それにたいし従業員アンケートや対話をしてみたいとおもった。
  
  会議体で研修ニーズの確認をすることで、主催側と現場のズレがふせげ、また設計段...続きを読む階から関わることで、現場も研修を重視するようになるのではないか。主催側も受講者が現場にかえり成果をだすまでのプロセスに気をくばり、意味のある研修をつくることが重要。

  Posted by ブクログ
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  研修開発入門　「研修転移」の理論と実践

  中原淳 / 島村公俊 / 鈴木英智佳 / 関根雅泰

  研修で学んだことが現場で実践される、成果が生み出されることを研修転移という。
  
  上司が、受講者が学んだ内容に関して理解し、それを実践できるように協力的であることが大切。
  
  理論知と実践知
  
  研修の定義とは「組織の掲げる目標のために、仕事現場を離れた場所でメンバーの学習を組織化し、個人の行動変化、現場...続きを読むの変化に導くこと。」
  
  研修の成果は終わってから、経営などに与えたインパクトで測るべきである。
  
  研修後にどのような行動の変化があったかを確認する。
  →3日後とかに再度行動変容に関してアンケート？上司から見て、どのように変わったかのアンケートも取るようにする。
  
  研修後の電話コーチング
  
  研修の成果に効果的なことは、研修内容を一度実践させ、自分ができていないことを理解させてから行うようにする。
  

  Posted by ブクログ

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