あらすじ
立教大学経営学部教授 中原淳氏推薦
“「勘と経験と度胸」のOJTから「エビデンス」に基づくOJTへ”
・一人ではなく複数で教える「OJTネットワーク」
・「職場になじむ」「戦力化」を戦略的に考える「組織社会化モデル」
・アンラーニング(学びほぐし)を適切に行う「フィードバック」
・「対話モデル」で自律型人材を育てる
・「スキャフォルディング」で部下・後輩の自立を助ける
【リモートワーク時代の教え方の新常識】
部下・後輩に仕事を教え、一人前に育てていくうえで欠かせないOJT。
組織の枠にとらわれないオープンイノベーションが求められ、複業(副業)が当たり前となり、さらにはリモートワークが進む中で、効果的なOJTを行えているでしょうか?
「背中を見て学べ」が通用しなくなっている現代に、適切に人を教え、育てていくためには、科学的なエビデンス、理論に基づくスキル・実践法が欠かせません。
本書が提案するのは、「対話型OJT」という手法です。
人材育成に関するさまざまなエビデンス・知見をもとに、組織においてムリなく、すぐに取り入れられる方法論をまとめた人材育成の手法が、「対話型OJT」です。
「対話型OJT」を活用いただくことで、
「そもそも仕事が多すぎるうえに、部下の数が多すぎて、全員に目が行き届かない」
「メンバー一人ひとりが個性的で、取りまとめが大変」
「リモートワークが中心になっていて、コミュニケーションをとるのが難しい」
「そもそも、教える側の自分も、この方法で本当に良いのか自信がない」
こうした悩みを解決し、自分で考えて、自分で動ける“主体的な人材”を育てていくことができるでしょう。
リモートワークでの育成に悩むマネジャー、育成に時間にかけられないと悩む先輩社員、組織の人材育成を考える人材育成担当者の皆さんが、今日から取り入れられる考え方・スキルをまとめた1冊です。
《本書の内容》
第1章 Why――なぜ今、「自律型人材」が求められるのか?
第2章 Who――誰が教えるか〜OJTネットワークを築く〜
第3章 What――何をやってもらうのか 〜経験学習を定常する〜
第4章 How long――育成にかかる時間
第5章 How――対話型OJT〜「答えがわからない時代」の教え方
第6章 How――リモートワークでの効果的なコミュニケーション
第7章 How――教える〜スキャフォルディングで足場をかける〜
第8章 Where――リモート環境で対話型OJTを実践する
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
「相手を思いやる気持ち」というのが、一番の学びだった。人として生きていくことの根底にあるものかと思うし極めて当たり前のことかと思うが、結局はそこに立ち返る。OJTというと上下関係がありそうな響きがあり、実際あるのだろうが、そこに相手を思いやる気持ちが流れていれば、万事うまくいくような気もする。環境がリモートであろうが、対象が中途採用者のOJTであろうが、立ち返る場所を見失わないようにしたい。
Posted by ブクログ
本当にいい本です。
中途採用者が直面する壁やそれに対しての支援方法やティーチングとコーチング以外の育成方法など、社会人の育成に関してどう進めていくべきか具体的に書かれていて、何度も読み返して実践したいと思いました。
Posted by ブクログ
また読み返したい一冊。
現状、対話が不足していると感じ反省。
対話によりお互いの信頼が生まれ、成長の環境がつくられ、任せられる部下が育っていく。
目標の立て方、どこを手助けするとよいのか(スキャホルディング)、こちらも学んでいるという意識忘れずに、実践に活かしたい。
Posted by ブクログ
一方的な教え（導管型OJT）ではなく、双方向的なOJTを提案している。新卒社員だけでなく、中途採用者に対する方法も示しているところが良いと思う。また、リモートワークが日常的になっている昨今の労働環境を踏まえた内容になっているのもポイントだと感じる。
Posted by ブクログ
2021年以降リモートワークは当たり前となった感がある。そんな中で社員教育、特に自立型人材を育てるということを目的にした場合の学び方としてOJTを中心に論じたのがこの本である。
この書籍からもいくつかの学びがあるが、１人が教えるを手放し、複数の人から教えるということが提唱されている。会社では全ての人が教えるプロではなく、かつそれぞれ異なる側面から仕事に向き合っている。其の点ではこの考え方は大事である。
以下の３つについては、講師業を営む者としては覚えておきたい。
ティーチング：丁寧に教える、実演・説明、初心者向け
スキャフォルディング：足場をかける、手助け・ヒント、手離れを促したい相手向け
コーチング：相手から引き出す、質問・傾聴、ベテラン向け
