中原淳のレビュー一覧

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

中原淳 / トーマツイノベーション

社内の男性先輩に勧められた一冊。
良い事でも悪い事でも「女性」と特別視されくくられる事に辟易としていたので、本書のタイトルを見て「また『女性』か」と気乗りせず本を開いた。
しかし冒頭の「多様性の一つとしての女性」「女性すら満足に働けない会社が今後多様性の進む社会に対応出来る筈がない」というメッセージに目からウロコが落ち、考えを改め意欲をもって読む事が出来た。

内容はデータが多用され、「男性的」「女性的」という主観や先入観をなるべく排除した形で進められている。データは多いが文章は平易でとても読み易い。
個人の実感としてもうなずける部分、身につまされる部分が多々あった。まだプレーヤーの立場なので、環境づくりよりも自身の働き方を振り返る意味や、上司はこういう目線で見ているのだろうかと周囲への理解を深める意味で非常に為になる本だった。
特に「昇進の際は報酬より『why me ?』重視」という部分は、何故自分なのか解らず不安と不信が募って辞退した事がある為、実体験として納得の深い部分だった。

性別、ポジションによらず全ての会社に所属する人間に一読して欲しい一冊。
ただ、本書で筆者が指摘している様に「女性の自信のなさは社会により作られたものである可能性がある」部分も大きいと思うので、今後会社の多様性が進めば、こうしたアンケートの結果や「女性目線」というものも次第に変わって行くのだろうなと思う。

組織開発の探究―――理論に学び、実践に活かす

中原淳 / 中村和彦

組織開発において、実践者として手法やテクニックではなく、その背景や思想を理解したうえでマインドセットを持つことの大事さがヒシヒシとわかる本。
人材開発と組織開発の第一人者同士の共著というのもあって、隣接する分野のつながりも理解しやすく書かれている。思想や理論を読んだ後に実践編の具体例を読むと、冒頭に書かれていた風呂敷のニュアンスがよくわかった。その組織に合う形に落ち着くまでコツコツ対話を重ねて、その流れを積み重ねるのが重要だと胸に刻みます。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

浜屋祐子 / 中原淳

育児が仕事にも役立つだろうなというのは確かに実感として感じていたけど(特にタイムマネジメントや調整能力とか)、父親の育児参加が子供の発達にもポジティブな効果を持つんだという内容を読んで、気が楽になった。

あと、地域社会とは「ダイバーシティという言葉のないダイバーシティ空間」である、というくだりにドキッときた。言われてみればそうかもなと、納得。気づいてなかったな〜。うちの子が通ってる保育園は親同士のつながりはほとんどないので、これから幼稚園や小学校行ったりすると実感するのかな。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

浜屋祐子 / 中原淳

チーム育児による協働の計画と実践が幅広く仕事の能力向上に影響あり。スキル能力のほか、働き方やスタンス(人間観)についても育児と仕事が相互に影響しているなと感じた。

組織開発の探究―――理論に学び、実践に活かす

中原淳 / 中村和彦

「組織開発の探求」というタイトルだけど、内容的には、「組織開発の歴史」という感じの内容が大部分だな。

これが、でも実に目から鱗がポロポロと落ちまくる内容。

なんとなく、こんなもんだろうと思っていたことが、どういう哲学、心理学的な背景をもちつつ、また世の中の状況とか、企業環境とか、経営学の流れともシンクロしながら、発展、変化してきたかがとてもクリアにわかる。

それは、単に知的に「組織開発」の歴史が理解できてスッキリした以上のものがある。

自分がこれまで、なんとなくそういうものだと思ってやってきた「作法」が、先達のどういう志や思想、知恵、努力の積み重ねの上に成立してきたものかが、わかって、感謝しかない。

やっぱ、一つひとつのことをなぜそうするのかを深く「探求」したうえで、やっていこうという思いをもった。

そういう意味では、まさに「探求」の本だな。

そうしたオリジナルな知恵・ツールを尊重すると同時に、本に書いてあることをそのまま現場に持ち込むことの危険性も言及してある。わたしはどちらかというと、「あえて」本に書いてある通り、あまりアレンジせずに一度やってみて、どうなるかを見てみる、というやり方をやっている。つまり、日本とか、会社の状況を「忖度」しすぎると、もともとのツールのパワーが落ちてしまう気がしているから。。。

でも、今後、もうちょっとこの辺の応用は柔軟にしないとな。。。。

あと、組織開発は、人間的なソフトな側面にフォーカスするものではあるけど、経済的なハードな側面との関係にも意識を向ける必要も書いてあって、ここは全くそうだと思うな。

全体と部分、ハードとソフト、定量と定性、まさにインテグラルに捉えて、どう進めていくかを考える必要があると思う。

それにしても、この本の日本の状況に関する議論とか、ケースを読んで、アメリカの状況との差に暗い気持ちになり、さらに自分の状況とを比較して、最後は、暗澹たる気持ちに落ち込んでしまった。

というのは、個人的な問題で、この本は、本当にすばらしい。

組織開発に関心のある人、全ての必読書だな。

「事業を創る人」の大研究

田中聡 / 中原淳

新規事業をやったことも既存事業の何かをやったこともありませんが、新規事業の渦中にいる人の視点、状況に加え、その周囲の動きも俯瞰して見えるような本。

新規事業でなくとも、こんな場面はあるなあとか、思うことは多々。

最近は、事業をやりたい人と、財務視点だけで事業をみる人とのコミュニケーションや両者の乖離が、どんな経営に落ち着くのか、そこが関心事。

BSCって、そういう視点に経営が陥らないように、財務視点以外が置かれてるのかなあとも。事業をやりたい人がうまく行くようにするには、財務視点だけでは足らないわけで。

働く大人のための「学び」の教科書

中原淳

経験的に感じていたことが、整理・言語化されておりすんなりと身体と頭に落とし込めた。これからもこの本を振り返りながら活用していこう。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

浜屋祐子 / 中原淳

男性と女性による共著。
データと個々のケース報告の２つの方向から書かれている。
理系の文章なのでとても読みやすい。
管理職、共働き夫婦、育休を支えている同僚、
社会人すべてに読んでほしい。

男性と女性は社会において平等ではないと再認識した。

「事業を創る人」の大研究

田中聡 / 中原淳

外から見るとかっこいいが、当事者は悲哀に満ちた新規事業。これまでナラティブに語られていたこの特殊部隊を、組織論人事論の面から分析した学術的な書（底本となる学術論文は別にある）。この本を読んだからといって組織が変わるわけではないが少なくとも個人としての腹落ちはする。その腹落ちが持続的なモチベーションになる。イントレプレナーになる方の必読書となってほしい。

仕事人生のリセットボタン ──転機のレッスン

為末大 / 中原淳

人生100年時代、っていうフレーズをよく聞くようになったけど、じゃあ、その中でどう自分のキャリアをデザインしていくのか、どこで自分の「引き際」「賞味期限」を見極めて、次のステップに進むのか、そのつなぎ目のつくり方ってまだまだ分からないことが多いように思う。

本書は、一般のビジネスパーソンよりもセカンドキャリアを考えるタイミングが早いアスリートである為末大さんのこれまでの人生を振り返りながら、その節目節目はどういう転機だったのか、どうやって次に進むための「リセットボタン」を押したのか、中原先生との対談の中で明らかにしていくもの。

アスリートだから選手生命は短いというのはあるけど、あんまりそういうのは関係ないと思った。人生のリフレクション（これまでを振り返り、意味づけをした上で未来をつくること）をしっかりやっていくことは誰にとっても大事だし、ピークの上り坂の途中で次を考えて準備する、ということなんかは、確かにそうかも、と思った。

キャリアデザインの本として、またコーチとアスリートの関係や大学のシステムの日米欧の違い、成果の捉え方、働き方に関する考え方なんかも合間合間に含まれていて、それらもとても面白かった。
社会人20代～30代位の人にはぜひ読んでほしい。おススメです。

仕事人生のリセットボタン ──転機のレッスン

為末大 / 中原淳

スポーツ選手はまだ若いうちに引退やそのあとの”第二の人生”への決断をせざるを得ない。多くのスポーツ選手がどういうふうにそのキャリアチェンジをしているのかにとても興味はあった。この本は、為末大選手のケーススタディといった趣き。
これからの時代、一社を勤め上げて年金生活、というわけにはいかなさそうなので、誰もがこうしたキャリアチェンジという課題に向き合わなければならない。そのためのとっかかりとして参考になる本。

ダイアローグ対話する組織

中原淳 / 長岡健

ものすごく参考になる本だった
必ず時間が経ったらもう一度読み直したい

今の時代はそれぞれ一人一人が自分でやる気を出し行ったことに生きがいを感じる
誰かに言われてはやりたくない
そういった前提のもとに組織をより活性化させていくには、ダイアローグが大切である

アルバイト・パート［採用・育成］入門

中原淳 / パーソルグループ

採用に携わってはいないが、入社してくださった人材の育成を担当している身として、離職率低下のために何が必要なのか、正社員とは何が違うのか、どうアプローチしたら良いかのヒントが得られた。
そもそも、なぜやめたのか、という理由を明確にしていないため、このように研究結果としてある程度の母数から明確になっていることは、きっと私の会社でも当てはまっている部分が多いのではないかと思う。そこから何をすれば良いのか、私ができることは何か、できることを一つでも取り入れてみたい。

アルバイト・パート［採用・育成］入門

中原淳 / パーソルグループ

[ゆ]

人材育成の教科書

カリスマ店長の成功体験をもとにしたものとはちがう、膨大なデータをもとに書かれた、店長のための教科書です。
学生、主婦、フリーターによる、職場に求めている価値の違いなど、店長なら押さえておきたい肝の部分が書いてあります。各章の最初に書いてある、店長と従業員の会話がリアルすぎて、それだけを集めてほしいです笑
店長の仕事とは、育成だと言い切ってくれています。
著者の本を読んだのは2冊目ですが、わかりやすく内容もよい。ハズレがないので、もっと買ってみようと思います。

ダイアローグ対話する組織

中原淳 / 長岡健

コミュニケーションとは一方的な情報伝達ではなく、双方向的な相互作用的なものである。
議論では多様な立場が対立の原因になることがあるが、対話では多様な立場は多様な視点であり望ましいものとなる。
学習とは伝達ではなく変容なのである。
他者の経験した事例発表が、どうも腑に落ちにくいのはそれが単なる一方通行の情報伝達に終わっていたせいではないかと気がついた。

研修開発入門―――会社で「教える」、競争優位を「つくる」

中原淳

教育の潮流、準備から実施まで幅広く分かりやすく取り上げていました。なかなか、ここまで研修全体を取り上げた本はないのではないでしょうか？
個人的には歴史を見返しながら冒頭の研修と現場の振り子に振り回されず、上手く使いこなすというところが一番響きました。良い本です。

研修開発入門―――会社で「教える」、競争優位を「つくる」

中原淳

中原先生、この本を出版してくださってありがとうございます。人材開発の仕事についてほぼ20年になりますが、20年前は本書に当たるものがなく、英語でHow to develop training programs for small companiesというタイトルの本（うろ覚えですが）を読んで基礎知識を身につけました。本書のおかげで、部下や後輩に実務指導をぐっとしやすくなります。研修開発、研修講師に必携です。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

中原淳 / 金井壽宏

「持論のおばけ」のエピソードはとってもおもしろかった。
というか確信をつかれた（笑）

自身の経験から内在する持論にいかに向き合っていくのかを考えさせられる1冊だった。やはりこのコンビはアツい。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

中原淳 / 金井壽宏

リフレクション(内省）をキーワードにした書籍です。

著者の主な指摘等は、以下のとおりです。

・リフレクションを生かすには、
　①アクションとつながっていること
　②節目に大きく深く考えて、対話の相手を持ちながら議論の中で行うこと

・仕事と学びを分けて考えないこと

・上司がなすべきこと
　①人が育つ職場をつくること、職場のメンバーが成長するような社会的環境や職場の風土をデザインすること
　②上司自らが学び続ける存在として、成長を目指すこと

・会社の理念が本当に「浸透した」と言えるのは、社員が自分の仕事と自分の仕事のやり方と組織の在り方に適合を見出し、自分の仕事のやり方を「変えた」とき。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

中原淳 / 金井壽宏

法人（組織）勤務者で，学習者である，というのが私の文脈とすると，これはそのど真ん中の問題を扱った本．非常に啓発的な内容で，読んでいて楽しかった．

・ダイアローグと組み合わさったリフレクションが今ほど、求められている時代はないのでは。
・Hidden curriculum：教えたい内容とは別に学習者に伝わってしまう価値観、行動様式
・マネージャーの仕事の断片化。そこにつながりを見いだすのが一流。
・問題には個人の力で乗り越えられるものと、そうでないものがる。往々にして、組織は「組織が組織として取り組まなければならない課題」を「個人が乗り越えなければならない課題」にすり替えがちである。
・三つの支援（業務、内省、精神）は職場全体でもたらされている。
・他者からの内省支援を受け入れていればいるほど成長感が高くなる傾向がある。
・同じ職場＋社外が成長感、モラル向上へのベストマッチ。
・業務についてのダイアログ、将来についてのダイアログが重要。
・マネージャーがプレイングの状態は、「部下育成」の良い契機になる。
・非対称の関係の中で注意すること。１．タイミング　２．失敗経験を語る　３．プロセスをつまびらかにする　４．吟味や反論の可能性を認める
・二重ループ学習
・デューイの経験の質：１．連続性の原理　２．相互作用の原理
・社会人は英語にない概念。
・企業は理念を浸透ではなく注入すべきでは？
・緊密な組織ほど、根回しが必要になる。重い組織。
・一斉講義の学習効果。五ヶ月後、内容は２．１％、キーワードは２９．１％しか思い出せない。
・年をとるごとに学びが体を動かすことではなく、頭を動かすことになっていく。
・ゆるいコミュニティの方が、そこにいる人のキャリア確立に寄与する。
・金井さんのキャリーバッグのエピソード！