中原淳のレビュー一覧

研修開発入門 「研修転移」の理論と実践

研修で学んだことが現場で実践される、成果が生み出されることを研修転移という。

上司が、受講者が学んだ内容に関して理解し、それを実践できるように協力的であることが大切。

理論知と実践知

研修の定義とは「組織の掲げる目標のために、仕事現場を離れた場所でメンバーの学習を組織化し、個人の行動変化、現場の変化に導くこと。」

研修の成果は終わってから、経営などに与えたインパクトで測るべきである。

研修後にどのような行動の変化があったかを確認する。
→3日後とかに再度行動変容に関してアンケート？上司から見て、どのように変わったかのアンケートも取るようにする。

研修後の電話コーチング

研修の成果に効果的なことは、研修内容を一度実践させ、自分ができていないことを理解させてから行うようにする。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

企業内での人材成長に関することに興味を持ち手に取りました。内省を重要な成長のきっかけとして挙げてあり、多くの気づきがありました。教育と経済の先生が共通のテーマについて共著するというのも面白く感じました。

特に成果の出来栄えのフィードバックだけではなく、やり方まで踏み込んだ（なぜそのやり方を選択したのかまで）内省：二重ループ学習は実践していったほうが成長につながると感じたため実行しようと思いました。

一番本著で学んだこととしては、「大人を学びの終着駅と考えない」ことと「仕事」と「学び」を分けて考えないことです。いくつになってもチャレンジを忘れず学び続ける重要性を再認識しました。
その中で、学びを楽しむ心を忘れてはならないなと思いました。

仕事人生のリセットボタン ──転機のレッスン

為末大さんの半生を振り返りつつ、キャリアの転換点における考え方を提示する本。誰もに訪れるだろうキャリアの転換点に備え、一度は読んでおいて損はない本だと思う。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

・ミドルの役割は単に上の考え方を下に垂れ流したり、現場からの要求や突き上げを上層部に具申することではない。上層部の指示をしっかり翻訳し、わかりやすい指示にして下に伝えるとともに、工場の様子、技術動向、消費者の試行などを寄り現場に近い立場から上層部に伝え、場合によってはミドル発の戦略を反映した変革プロジェクトにも従事する
・マネジメントは複雑性に、リーダーシップは変革に関わる
・裏マネジメント：マネジメントの基本だけでは対応できないもの。みんなで一緒に何とかやってみる。目標そのものをみんなと一緒に探したり、手順がわからない仕事に取り組んだり、試行錯誤を繰り返したりする
・成功体験だけでなく、失敗体験も語ること
・プロセス（出来事の連鎖）をつまびらかにすること。5W1Hを明らかにして、その経験から自分が何を感じ、何を思ったのか、そこから導き出される教訓は何なのかを話すのがいい
・吟味や反論の可能性を認めること
・成人の学習とは、経験を解釈し、行為を決定するための解釈の枠組みが変容すること。Unlearn（学びほぐし）が必要
・二重学習ループでは、学習しながら学習のやり方そのものも問う
・経験学習モデル：経験→省察→概念化→実践を繰り返す
・経験の質は「連続性の原理」と「相互作用の原理」
・上司がなすべきことは、個人の熟達を手取り足取り支えることや人材育成のすべてを担うことではない。「人が育つ実践共同体」をつくること、職場のメンバーが成長するような社会的関係や職場の風土をデザインすること
・上司が実践共同体の一部として、上司自らも学び続ける存在として成長を目指す
・人間の思考様式や認知作用には「論理・実証モード」と「ストーリーモード」がある。論理・実証モードは物事が正しいのか間違っているのかを問い、厳密な分析を通して、物事の真偽を明らかにしようとする思考形式。ストーリーモードはある出来事とある出来事の間にどのような意味のつながりがあるかを注視する。そのモードでは現実味に富んでいるか、腹に落ちるかどうかが重要とされる
・職場における学びのいざない人
・年をとるにつれて、わたしたちにとっては、体を動かすことではなく、頭を動かすことが学びになっていく。そうすると、空間によって学びが分節化されることは少なくなる、かわりに時間を気にし始める
・サーバントリーダーに徹するとは、本気で相手の要望を聞けるということだ。「できるからする（doable）」の発想によってではなく、自分がいるおかげで「何がもたらされるか（deliverable）」の発想で行動しなくてはならない
・卒意：主人と客がともに機転を利かせあい、場の構成に関わること。主人と客がともに思いやりを持って取り組むことで一期一会を生む
・越境することはアンラーニングをもたらす。「自分の日常」とは「他人の驚き」であり、「他人の日常」は「自分の驚き」である
・真の対話とは「違いを覆い隠すこと」ではなく「違いを楽しむこと」。また、問われるのは、違いを通して学びあう関係になっているかどうか

働く大人のための「学び」の教科書

非常に分かりやすく実用的な本です。30〜40代のこれからのキャリアに悩む人にはうってつけの内容だと思います。
実例がたくさん載っているのもいいです。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

自分もプレイングで精一杯で、とてもマネジメントができる環境になく日々ストレスを感じていた。いかに自分がマネジメントのみできるような環境を作り上げていくか、永遠の課題だと思う。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

ミドルママネージャーがなぜ魅力なくなってきたのか。
マネージャーの役割は何か。
成長するためには、何が必要なのか。
大人の学びについても深く解説されています。
学び続けることの重要性を、ひしひしと感じました。
以下の部分は、自戒を込めて引用。

世の中でさんざん叩かれている学校教育には、一応、教員免許制度があり、学校内で教師の教育技術を改善するための校内研修がある。教育技術学、教育方法学、教師教育学などの領域も、万全とは言えないものの研究されている。私自身は、現在の教員免許制度で学ばれている内容はけっして十分ではないと思っているが、まがりなりにも原理に基づいた仕組みが存在し、制度化されている。
これに対し、人材教育に関わる講師の人たちに資格は必要ない。教える内容のアップデートは、本人次第か、本人がベンダーなどの組織に所属している場合はその組織に任されている。では、講師たちは、教壇に立った後で、どのように自分の教え方を振り返り、改善しているのだろうか。組織として講師を抱える場合は、どうやって講師の「品質保証」をしているのだろうか。そのための仕組みはあるのだろうか。あるとしたら、どのような原理で保証を成り立たせる仕組みなのだろうか。そこに教育学の知見は活かされているのだろうか。 ー 241ページ

会社の中はジレンマだらけ～現場マネジャー「決断」のトレーニング～

会社の組織や人間関係、何にしても悩んでる課題に上手くアプローチされてて心が安定した。私にとっては良本。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

社内の男性先輩に勧められた一冊。
良い事でも悪い事でも「女性」と特別視されくくられる事に辟易としていたので、本書のタイトルを見て「また『女性』か」と気乗りせず本を開いた。
しかし冒頭の「多様性の一つとしての女性」「女性すら満足に働けない会社が今後多様性の進む社会に対応出来る筈がない」というメッセージに目からウロコが落ち、考えを改め意欲をもって読む事が出来た。

内容はデータが多用され、「男性的」「女性的」という主観や先入観をなるべく排除した形で進められている。データは多いが文章は平易でとても読み易い。
個人の実感としてもうなずける部分、身につまされる部分が多々あった。まだプレーヤーの立場なので、環境づくりよりも自身の働き方を振り返る意味や、上司はこういう目線で見ているのだろうかと周囲への理解を深める意味で非常に為になる本だった。
特に「昇進の際は報酬より『why me ?』重視」という部分は、何故自分なのか解らず不安と不信が募って辞退した事がある為、実体験として納得の深い部分だった。

性別、ポジションによらず全ての会社に所属する人間に一読して欲しい一冊。
ただ、本書で筆者が指摘している様に「女性の自信のなさは社会により作られたものである可能性がある」部分も大きいと思うので、今後会社の多様性が進めば、こうしたアンケートの結果や「女性目線」というものも次第に変わって行くのだろうなと思う。

組織開発の探究―――理論に学び、実践に活かす

組織開発において、実践者として手法やテクニックではなく、その背景や思想を理解したうえでマインドセットを持つことの大事さがヒシヒシとわかる本。
人材開発と組織開発の第一人者同士の共著というのもあって、隣接する分野のつながりも理解しやすく書かれている。思想や理論を読んだ後に実践編の具体例を読むと、冒頭に書かれていた風呂敷のニュアンスがよくわかった。その組織に合う形に落ち着くまでコツコツ対話を重ねて、その流れを積み重ねるのが重要だと胸に刻みます。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

育児が仕事にも役立つだろうなというのは確かに実感として感じていたけど(特にタイムマネジメントや調整能力とか)、父親の育児参加が子供の発達にもポジティブな効果を持つんだという内容を読んで、気が楽になった。

あと、地域社会とは「ダイバーシティという言葉のないダイバーシティ空間」である、というくだりにドキッときた。言われてみればそうかもなと、納得。気づいてなかったな〜。うちの子が通ってる保育園は親同士のつながりはほとんどないので、これから幼稚園や小学校行ったりすると実感するのかな。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

チーム育児による協働の計画と実践が幅広く仕事の能力向上に影響あり。スキル能力のほか、働き方やスタンス(人間観)についても育児と仕事が相互に影響しているなと感じた。

組織開発の探究―――理論に学び、実践に活かす

「組織開発の探求」というタイトルだけど、内容的には、「組織開発の歴史」という感じの内容が大部分だな。

これが、でも実に目から鱗がポロポロと落ちまくる内容。

なんとなく、こんなもんだろうと思っていたことが、どういう哲学、心理学的な背景をもちつつ、また世の中の状況とか、企業環境とか、経営学の流れともシンクロしながら、発展、変化してきたかがとてもクリアにわかる。

それは、単に知的に「組織開発」の歴史が理解できてスッキリした以上のものがある。

自分がこれまで、なんとなくそういうものだと思ってやってきた「作法」が、先達のどういう志や思想、知恵、努力の積み重ねの上に成立してきたものかが、わかって、感謝しかない。

やっぱ、一つひとつのことをなぜそうするのかを深く「探求」したうえで、やっていこうという思いをもった。

そういう意味では、まさに「探求」の本だな。

そうしたオリジナルな知恵・ツールを尊重すると同時に、本に書いてあることをそのまま現場に持ち込むことの危険性も言及してある。わたしはどちらかというと、「あえて」本に書いてある通り、あまりアレンジせずに一度やってみて、どうなるかを見てみる、というやり方をやっている。つまり、日本とか、会社の状況を「忖度」しすぎると、もともとのツールのパワーが落ちてしまう気がしているから。。。

でも、今後、もうちょっとこの辺の応用は柔軟にしないとな。。。。

あと、組織開発は、人間的なソフトな側面にフォーカスするものではあるけど、経済的なハードな側面との関係にも意識を向ける必要も書いてあって、ここは全くそうだと思うな。

全体と部分、ハードとソフト、定量と定性、まさにインテグラルに捉えて、どう進めていくかを考える必要があると思う。

それにしても、この本の日本の状況に関する議論とか、ケースを読んで、アメリカの状況との差に暗い気持ちになり、さらに自分の状況とを比較して、最後は、暗澹たる気持ちに落ち込んでしまった。

というのは、個人的な問題で、この本は、本当にすばらしい。

組織開発に関心のある人、全ての必読書だな。

マンガでやさしくわかる部下の育て方

部下の育て方というタイトルだったので育成方法や指導方法についての内容かと思いましたが、実際は、部下のマネジメントについての内容でした。
まず、部下を観察し、その上でそれぞれに適した目標契約を行い、その後、振り返り、フィードバック(耳の痛い事を言って、立て直す)をどう行うかについて丁寧に書かれています。

最近、部下のマネジメントを任される様になった私にとっては、簡潔で非常にわかりやすく、すぐ役立つ内容でした。

何度か読み返して、しっかり身につけて、自然に行える様にまでして行きたいと思いました。

部下のマネジメントに困っている人には、是非お勧めしたい本です。

「事業を創る人」の大研究

新規事業をやったことも既存事業の何かをやったこともありませんが、新規事業の渦中にいる人の視点、状況に加え、その周囲の動きも俯瞰して見えるような本。

新規事業でなくとも、こんな場面はあるなあとか、思うことは多々。

最近は、事業をやりたい人と、財務視点だけで事業をみる人とのコミュニケーションや両者の乖離が、どんな経営に落ち着くのか、そこが関心事。

BSCって、そういう視点に経営が陥らないように、財務視点以外が置かれてるのかなあとも。事業をやりたい人がうまく行くようにするには、財務視点だけでは足らないわけで。

働く大人のための「学び」の教科書

経験的に感じていたことが、整理・言語化されておりすんなりと身体と頭に落とし込めた。これからもこの本を振り返りながら活用していこう。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

男性と女性による共著。
データと個々のケース報告の２つの方向から書かれている。
理系の文章なのでとても読みやすい。
管理職、共働き夫婦、育休を支えている同僚、
社会人すべてに読んでほしい。

男性と女性は社会において平等ではないと再認識した。

「事業を創る人」の大研究

外から見るとかっこいいが、当事者は悲哀に満ちた新規事業。これまでナラティブに語られていたこの特殊部隊を、組織論人事論の面から分析した学術的な書（底本となる学術論文は別にある）。この本を読んだからといって組織が変わるわけではないが少なくとも個人としての腹落ちはする。その腹落ちが持続的なモチベーションになる。イントレプレナーになる方の必読書となってほしい。

仕事人生のリセットボタン ──転機のレッスン

人生100年時代、っていうフレーズをよく聞くようになったけど、じゃあ、その中でどう自分のキャリアをデザインしていくのか、どこで自分の「引き際」「賞味期限」を見極めて、次のステップに進むのか、そのつなぎ目のつくり方ってまだまだ分からないことが多いように思う。

本書は、一般のビジネスパーソンよりもセカンドキャリアを考えるタイミングが早いアスリートである為末大さんのこれまでの人生を振り返りながら、その節目節目はどういう転機だったのか、どうやって次に進むための「リセットボタン」を押したのか、中原先生との対談の中で明らかにしていくもの。

アスリートだから選手生命は短いというのはあるけど、あんまりそういうのは関係ないと思った。人生のリフレクション（これまでを振り返り、意味づけをした上で未来をつくること）をしっかりやっていくことは誰にとっても大事だし、ピークの上り坂の途中で次を考えて準備する、ということなんかは、確かにそうかも、と思った。

キャリアデザインの本として、またコーチとアスリートの関係や大学のシステムの日米欧の違い、成果の捉え方、働き方に関する考え方なんかも合間合間に含まれていて、それらもとても面白かった。
社会人20代～30代位の人にはぜひ読んでほしい。おススメです。

仕事人生のリセットボタン ──転機のレッスン

スポーツ選手はまだ若いうちに引退やそのあとの”第二の人生”への決断をせざるを得ない。多くのスポーツ選手がどういうふうにそのキャリアチェンジをしているのかにとても興味はあった。この本は、為末大選手のケーススタディといった趣き。
これからの時代、一社を勤め上げて年金生活、というわけにはいかなさそうなので、誰もがこうしたキャリアチェンジという課題に向き合わなければならない。そのためのとっかかりとして参考になる本。