中原淳のレビュー一覧

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

中原淳

・沈黙もまた声
・行為が先、心理的安全性は後。心理的安全性は信用と同じ。
・上司が、会話の中で全く悪意なく評価してしまうと、フラットな対話ができなくなる。
・最後まで聴く。語尾に合わせて発言しない。

働く大人のための「学び」の教科書

中原淳

学びへのモチベーションが上がる本。

まずはやってみることが大切。
社会的に必要とされていることではなく、自分が興味をもった分野を学ぶことが変化につながると。

大人になるにつれ、これは本当に必要なのか？時間の無駄ではないか？と、つい損得を考えてしまいがちだったが、好奇心が学びになり、それが成長につながることを教えられた。

他にも学びの原理原則や、7つの具体的な方法を使って、大人の学びについて解説されており、これから何か学びたいと思っている人の背中を押してくれる内容となっている。

マンガでやさしくわかる部下の育て方

中原淳 / 葛城かえで / 柾朱鷺

後輩指導に悩んだとき買った。
漫画のところとテキストを少し読んだ。
指導の目的をきちんと伝えること、部下の性格や特性をよく理解すること、一人一人に応じた指導をくること、等を学んだ。
改めてきちんと読みたいかも。

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

中原淳

話し合いについて、うまく整理されて解説されている良書です。
組織内の「会議」をより良いものにしたい方にも刺さる内容になっています。

ダメな話し合いを子供の頃から積み重ねてしまっているという教育環境に関する考察は、なるほどと思いました。

対話と決断の2つのフェイズの切り分けも明瞭で分かりやすいです！

おすすめできる一冊です。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

中原淳

ただの知識としてだけではなく実践としての経験も記載されていてとても参考になった。実践してみようと思える事が多く管理職の方やこれからなる人にお勧めの一冊。この本の内容を知っているかいないかでは部下の成長は全く違うものになるだろう。

マンガでやさしくわかる部下の育て方

中原淳 / 葛城かえで / 柾朱鷺

初めて管理職になった人にはとてもわかり易いと思います。
基本的な内容ですが、周りを見ても実践できていない管理職は多いです。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

中原淳 / トーマツイノベーション

後輩の育成を考えるにあたって手に取った本だったが、思っていた内容とは少し違った。
ただ、いまの自分にまさに当てはまるようなことが多かった。男女の違いというのを述べるのが個人的にはあまり好きではないけれど、客観的なデータを見ると理解できるし、だんだんと考えも変わってきた。
スタッフ→リーダー→マネージャー(ワーママがあったりなかったり)とトランジションしていく中での分析、支援の仕方というのは共感できるところが多かった。一方でだからといってやはりマネージャーにはあまりなりたくないなという気持ちに変化は生まれなかった(そういう本ではないのも理解しているけど)。

働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは

中原淳 / 小林祐児 / パーソル総合研究所

転職を考えているなら、初めに読んで欲しい良書

シンクタンクであるパーソル総合研究所が発行しているだけあり
エビデンスベースで納得感がある点が良い

また、年代別の悩みや意識すべきことが網羅的に書いており
特にミドル層の転職や日本人の学びについても触れている

働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは

中原淳 / 小林祐児 / パーソル総合研究所

転職者の心理がデータを基づいて、解析されており、CAとして求められる責務ややるべき職務が明確化された。
人材紹介営業として従事する方には是非読んでいただきたい一冊である。

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

中原淳

対話が大事、と言われても、「対話のやり方」ってどうするのか教わったことがないというのは、本当にそう思う。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

中原淳 / トーマツイノベーション

あっという間に読めた。
共感するところが多かった。
女性が求める客観的データを知ることができ、ただ単に制度を導入するだけではなく、職場の風土、環境づくりが必要だと気付かされた。男性の育休促進、また女性だけではなく、介護、時短勤務をしなくてはいけない人、持病がある人、そんな少数派の人たちが働きやすい職場にするためにも繋がるヒントが沢山あった。また読み返したい。

働く大人のための「学び」の教科書

中原淳

聴いた。自分は偶々、特にガイドなしに「学び」を行ってきたのだけど、言語化すると結構ヘビーだなと思った。

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

中原淳

この一年ほんと惨憺たる打ち合わせを見続けてきたので(リーダーでもファシリテータでもなかったですが)、もう思わず手に取ってしまいました。

どう話し合いを進めていけばよいか、豊富な例でイメージしやすく書かれていて、また、なぜ「対話」が必要なのかを丁寧に掘り下げていて、素晴らしい一冊です。「民主主義を守るため」って中二病心をくすぐりますね(笑)。ちなみに私はメリデメまとめて即「Fight！」な「いきなり議論」タイプでした。ちゃんと「対話」しなくては！

思い起こせば、お仕事でご一緒した、標準化会議(=多様な国の人たちが集まって一つの決定を行う場)の歴戦の先生も、まさにこの本に書かれているお作法で打ち合わせを進められていました！

この本の想定読者はリーダーまたはファシリテータの立場にいる方ですが、大切なのは「良き問いを立てること」なので、メンバーの立場でも、うまく立ち回って応用することができそうです。ただ如何せん、リーダーにしかできないこともある！そして問題あるリーダーほど、こういう本を読んでくれなそう…という悲しい現実が…。こんなとき、メンバーの立場には何ができるのか、ということにも少し紙面を裂いていただけたら嬉しかったです。


“自己が変わるということは、大人の場合、「痛み」がともなうことも多くあります”(コロンビア大学大学院ジャック・メジロー教授)

この言葉は金言です。「痛み」があると最初からわかっていれば、対処のしようもありますね。肝に命じて転びまくります(笑)

チームワーキング ケースとデータで学ぶ「最強チーム」のつくり方

中原淳 / 田中聡

統計をもとにしたチーム、ワーキングのコツ より良いチームワークを作るためには、現在進行形であらゆることをし続けることが大切だということが書かれている。1つ目は目標設定だ。最初に立てた目標だけでなく、その都度目標を振り返り再構成していくということが大切だと書かれていた。次に、仕事をこなしながら、課題を見つけ続けることだ。チームにとって何が必要なのかと言うことをチームの成員一人一人がリーダーとなって、情報共有をオープンにしつつ、役割を果たしていくことが大切だと書かれていた。3つ目はネガティブなことも含めたフィードバックをし続けることだ。お互いに何でも腹を割って話すことができるようになるためには、オープンな人間関係も必要であることを学んだ。特に心に残ったのは、会議をする前のグラウンドルールの設定だ。前提を決めておくことで、会議の中で人間関係が構築されるのだろうと思った。

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

中原淳 / パーソル総合研究所

データに基づき、残業という現象を様々な角度から考察していて、解決の提案まで書かれている本書は全ての日本企業に参考になるのではないかと思いました。

働き方改革が言葉として定着していますが、それが形骸化していたり、見かけ上、残業がなくなっても、家に仕事を持ち帰ったりしている実態も世の中にはあります。

そんなお飾りの言葉だけの働き方改革ではなく、もっと本質的な職場改善のために、個人そして組織のレベルでできることが解説されています。

さっそく職場で試したいです。

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

中原淳

話し合いとは、共に生きる他者と対話をしながら、自身たちの未来を自身で決めるコミュニケーションである。
しかし現状は、話し合いについて「教えられ、学ばれていない」のに、「実践しなくてはならない」という読書感想文に似た「ねじれの状況」である。
話し合いは、「対話」と「決断」のフェーズに分けられる。そこで、今はどちらのフェイズなのか、今日の目標は対話のみなのか、決断までするのかという認識の共有が大事である。
対話について、雑談をイメージする人もいれば、車座をイメージする人もいるので、明確なイメージや内容、目的などを示唆することが重要。
他者をリスペクトすることで、自身をサスペクト（疑う）することができる。
意見を交わさずに多数決を行ってしまうと、納得感が生まれないので、後々で必ず揉めてしまう。
何より重要なのは「どんな結果になっても、自発的フォローを行うこと！」

「対話と決断」で成果を生む 話し合いの作法

中原淳

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・リーダーしか発言しないチーム
・結局、何も決まらない会議…
「形だけの対話」はもうやめよう
言いたいことが言い合える関係を築き、
皆が納得できる有意義な場をつくる
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「話し合いの作法」とは？
分断・対立・多様性を乗り越え、
「納得感と成果」を生み出す技術！
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上記は、著書の帯部分と、
表紙をめくった部分に書いてあるのですが、
少しでも気になったらぜひ！笑

言葉の貧困とコミュニケーションの軽視。
対話をせずに即多数決。
あとは、5つの「話し合いの関する病」。
・とりあえず、かみついちゃう病
・対話ロマンティシズム病
・みんな違ってみんないい病
・アンケートフォームで意見吸い上げちゃう病
・誰もついてこない病
これって、政治家含めどの業界にも大なり小なり当てはまるのでは、と思います。

対話と決断、相手を認めて、相手の話を聞く。
本書を読んでいて、ファシリテーターって本当に重要、と思い知りました。
でも、難しい。苦笑
通常の思考（クセ）と、感情もあるから。

この本は面白かった。
また読み返そうと思う一冊です。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

中原淳

フィードバックの方法について具体的に学ぶことができる。

ただ、前提が少し理想的であるので注意が必要。
一つは、正しいティーチングができるという前提。もちろん、あるべき姿に導く姿勢は上司に求められるが、明確に言い切れない場合もある。そこはよく考えて話をする必要がある。

また、耳の痛いことを言うあまり、組織にいずらくなる懸念点もある。全体のバランスを考える必要はあるが、言うべきことはしっかりと伝えるスタンス。それをできる信頼関係の構築が重要。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

浜屋祐子 / 中原淳

育児においても、マネジメント能力を育むことができるという事が理解できた。ただそのためには自分自身が主体的に計画をしたり、コミュニケーションを行っていくことが大事であるといことを肝に銘じたい。自分自身のことだけではなく、職場の雰囲気自体を変えていくアクションを起こしていくことも必要であると思う。

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術

中原淳

部下にどういうふうにフィードバックをして育てるかという本
部下を指導するのは難しい、でもまあやらなきゃいけないよねという。うまくまとまってる

育つ環境の崩壊①長期雇用②年功序列③タイトな職場
マネージャーの突然化・若年化・部下の数の増加、プレイングマネージャーの難しさ
中間管理職：他者を通じて物事を成し遂げなければならない、他者に任せても放置せず成果を挙げさせる

フィードバック①情報通知②立て直し
経験軸：適切な業務経験を与えているか、ストレッチ
ピープル軸：業務支援、内省支援、精神支援

SBIフィードバック、シチュエーション、ビヘイビア、インパクト
①向き合っているか②ロジカルに事実を伝えているか③反応を見ているか④立て直しているか⑤再発予防作