中原淳のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
-感想-
振り返ると、お互いの意見のズレや分かり合えなさを受け取り、楽しめている時と、そうでない時がある
そうでない時は、相手の発言を自身への非難と捉えている時
その場合、その対話の目的をすり合わせ、自他共に良い対話をできるようにする
良い問いを立てられるよう、次は問いの立て方について学びたい
どんな間柄でもフラットな関係でコミュニケーションさせてしまうオーバークックは偉大
-学び-
話し合い…人々が、共に生きる他者と対話を行いながら、自分たちの未来を自分たちで決めていくコミュニケーション
ビジネスの現場では、主観よりも客観が重視されるが、対話とは主観的（主語が私）であることが重要
対話…フラットな関係のもとで行われる、役職や立場を越えたコミュニケーション
何を目的に、何について対話するか、目的を擦り合わせる
目的を把握するために下記4つの問いを立てる
1. Why do?（なぜ、このテーマで対話するか）
2. Why now?（なぜ、今対話するのか）
3. Why us?（なぜ、私たちが対話するのか）
4. What's merit?（対話の先のメリットは何か）
対話を引き起こすにはフォーカスした問いが必要
問いをつくる3つの問い
1. 問いを開く…yes/no→オープンクエスチョン
2. 問いで解像度を上げる…具体で想像しやすい
3. 問いと自己を関連させる…主観で答えさせる
過去を振り返りを促す時は段階を踏んで問う（行動の氷山モデル）
過去の行動→過去の思考→過去の感情→過去の願望
なぜ年をとると話が長くなるのか
…話す素材が増える
…権力への甘え（聞いてくれるだろうと慢心する）
…第三者からのフィードバックを受けにくくなる
対話においてフラットな関係性を保つためには
…権力を持っている側が自分の権力や影響力について、十分に自覚していること
→対等であることを意図を持って積極的に相手に示し続けること
→部下を評価する言葉を用いないこと
→録画を後から見てみる、他の信頼における人からフィードバックをもらうこと
良い対話はメンバーが同じイメージを共有することから始まる
→そのために、良い問いを立てることが重要
議論…意見が２つある場合、それぞれの意見のメリデメを明らかにし、最善の選択が何かを探り合うこと
上司部下同士の対話で満足してしまう
…1on1万能症候群
→次の行動を決めること
それぞれの意見のメリデメを整理しやすくする前に、意見の背景にある考えを改めて明確にする
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Posted by ブクログ
専門知識に基づいた実践本で信頼できそう。
・ホステージ理論-勤続年数増に伴い、賃金が生産性を上回る。年配者が組織にしがみつく
・フィードバックとは
①情報通知 部下のパフォーマンスに対して、鏡のように現状や結果を通知する
②立て直し 部下が自らの業務や行動を振り返り、今後の行動計画を立てる支援を行う（振り返りとアクションプラン作りの支援）
・心理空間
コンフォートゾーンからストレッチゾーンへ。若干のストレスや恐怖を感じる。
パニックゾーン
・SBI情報
Situation どんな状況で
Behavior 部下のどんな振る舞いが
Impact どんな影響をもたらしたのか
・本人は将来どうなりたいか
・今日のこの時間は、平さんの改善してほしいところをお伝えして、一緒に改善策を考えたい。
・私には◯◯のように見えるけど、どう思いますか？
・無駄に褒めない
・嫌われることも役割
・トライアンギュレーション、三角測量
だいたい3人くらいが同じことを言えば、限りなく真実に近い
・アシミレーション、ななめ会議
→フィードバックの手法 -
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Posted by ブクログ
職場やチームが「全員活躍チーム」になること、すなわち、「シェアド・リーダーシップ」をいかに実現していくかを様々な調査・研究に基づき明快に解説しています。
シェアド・リーダーシップの概要やメリットの解説も充実していますが、それに留まらず、それを実現する(=リーダーシップをシフトする！)ためにマネジャーが取り組むべきことを5つのステップで具体的に説明しているところが本書の一番の特徴かと思います。
関連して、「心理的安全なチーム作り方」や「仕事の任せ方」のポイントや実際に職場で行える具体的ワークの紹介なども非常に有用に感じました。
特にマネジャーの皆さんにお勧めしたい良書です。 -
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Posted by ブクログ
人から薦められたことがキッカケで、
著者に出会うことができました。
いつもながら中原淳氏の文脈と構成は、
とても頭に入りやすいです。
なぜ？学び続けないといけないのかを
本書により整理することができました。
特に「学びの履歴書」では、色々な年代の方々のことが記載されており、自主的に行動することでしか、学びは持続しないと実感いたしました。
仕事に慣れてくると失敗を恐れて無難な選択へ流れたり、本を読むことや新しいことを学ぶことから遠ざかってしまいます。少し背伸びしたことを選択し、セミナーを受けたり、幅広く本を読んだり、外部からの刺激を取り入れていこうと思います。 -
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Posted by ブクログ
人口減少に伴う人材不足減少を考えると、私たちがトリュ得る対策としては、多様な働き方を許容し、潜在的な労働力として働いてくれる可能性のある人の労働参加を進めていくことです。
組織開発のサンステップとして、見える化、ガチ対話、未来づくり、のサイクルが回り続ける必要がある。
マクレガーの考え方として、人は本来怠け者で仕事をしたがらないために、強制や命令は必要であると言うx理論と、人は適切な条件のもとでは主体的、かつ創造的に仕事をすると言う理論があります。動機付け要因を高めるためには、合理論の人間観によるマネジメントが必要だということがわかっています。
プロジェクトの規模が大きくなり、仕事の細分化が進んでいたにもかかわらず、コミュニケーションは希薄で、目標が共有されることなく、曖昧なままスタートしたケースも多かったと聞いています。各自が勝手に進めてしまった結果、手取りが多くなるなど、無駄が多く、チームが力合わせてやっていくと言う状況ではなかったようです。
ダニエルの提唱する成功の循環モデルでは、関係の質、思考の質、行動の質、結果の質、のサイクルを回し続ける必要がある。 -
