中原淳のレビュー一覧
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-感想-
振り返ると、お互いの意見のズレや分かり合えなさを受け取り、楽しめている時と、そうでない時がある
そうでない時は、相手の発言を自身への非難と捉えている時
その場合、その対話の目的をすり合わせ、自他共に良い対話をできるようにする
良い問いを立てられるよう、次は問いの立て方について学びたい
どんな間柄でもフラットな関係でコミュニケーションさせてしまうオーバークックは偉大
-学び-
話し合い…人々が、共に生きる他者と対話を行いながら、自分たちの未来を自分たちで決めていくコミュニケーション
ビジネスの現場では、主観よりも客観が重視されるが、対話とは主観的（主語が私）であることが重要
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Posted by ブクログ
専門知識に基づいた実践本で信頼できそう。
・ホステージ理論-勤続年数増に伴い、賃金が生産性を上回る。年配者が組織にしがみつく
・フィードバックとは
①情報通知 部下のパフォーマンスに対して、鏡のように現状や結果を通知する
②立て直し 部下が自らの業務や行動を振り返り、今後の行動計画を立てる支援を行う（振り返りとアクションプラン作りの支援）
・心理空間
コンフォートゾーンからストレッチゾーンへ。若干のストレスや恐怖を感じる。
パニックゾーン
・SBI情報
Situation どんな状況で
Behavior 部下のどんな振る舞いが
Impact どんな影響をもたらしたのか
・本人は将来 -
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Posted by ブクログ
職場やチームが「全員活躍チーム」になること、すなわち、「シェアド・リーダーシップ」をいかに実現していくかを様々な調査・研究に基づき明快に解説しています。
シェアド・リーダーシップの概要やメリットの解説も充実していますが、それに留まらず、それを実現する(=リーダーシップをシフトする！)ためにマネジャーが取り組むべきことを5つのステップで具体的に説明しているところが本書の一番の特徴かと思います。
関連して、「心理的安全なチーム作り方」や「仕事の任せ方」のポイントや実際に職場で行える具体的ワークの紹介なども非常に有用に感じました。
特にマネジャーの皆さんにお勧めしたい良書です。 -
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Posted by ブクログ
人から薦められたことがキッカケで、
著者に出会うことができました。
いつもながら中原淳氏の文脈と構成は、
とても頭に入りやすいです。
なぜ？学び続けないといけないのかを
本書により整理することができました。
特に「学びの履歴書」では、色々な年代の方々のことが記載されており、自主的に行動することでしか、学びは持続しないと実感いたしました。
仕事に慣れてくると失敗を恐れて無難な選択へ流れたり、本を読むことや新しいことを学ぶことから遠ざかってしまいます。少し背伸びしたことを選択し、セミナーを受けたり、幅広く本を読んだり、外部からの刺激を取り入れていこうと思います。 -
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Posted by ブクログ
人口減少に伴う人材不足減少を考えると、私たちがトリュ得る対策としては、多様な働き方を許容し、潜在的な労働力として働いてくれる可能性のある人の労働参加を進めていくことです。
組織開発のサンステップとして、見える化、ガチ対話、未来づくり、のサイクルが回り続ける必要がある。
マクレガーの考え方として、人は本来怠け者で仕事をしたがらないために、強制や命令は必要であると言うx理論と、人は適切な条件のもとでは主体的、かつ創造的に仕事をすると言う理論があります。動機付け要因を高めるためには、合理論の人間観によるマネジメントが必要だということがわかっています。
プロジェクトの規模が大きくなり、仕事の細分 -
