あらすじ
年上の部下、育たない若手……多様化する職場の人材に対応できず、部下育成がおろそかになっている現代のマネジャーたち。何とかしなければという焦りはありつつも、自らもプレイングマネジャーとして実績を求められ、部下を指導している時間がない……。そんなマネジャーの悩みを解決する、日本の企業ではあまり知られていない人材育成法、それが「フィードバック」である。フィードバックとは、「成果のあがらない部下に、耳の痛いことを伝えて仕事を立て直す」部下指導の技術のこと。コーチングとティーチングのノウハウを両方含んだ、まったく新しい部下育成法である。本書では、そんなフィードバックについて、基礎理論から実践的ノウハウまでを余すことなく収録。読めば、成果が今一つあがらないという職場から、人が育ち、成果もあがる組織へと変身! 「フィードバック」の入門書にして決定版の一冊。
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Posted by ブクログ
フィードバックについて、①基礎的な理論、学問的な知見、②実践的な知見、の2つをバランスよく盛り込まれている。公式と実践の生々しさの両面を学ぶことができる良書。
Posted by ブクログ
コーチングによって、「言うべきことを」「言うという文化がおざなりになってしまった」
など、目が醒めるような文章の連続。人材開発、教育に携わる人は必読。
これ1冊でフィードバックの理論も実践もよくわかる。
Posted by ブクログ
部下にフィードバックする際のマインドからプロセスまで。分かりやすく実践もしやすそうでした。現役マネジャーのフィードバック体験談コラムも有益です。匿名ってあるけど「森岡さん」はあの森岡さんですよね笑
印象的だったのは、【耳が痛いことを伝える覚悟を決める】ということ。下手あいまいに褒めたり、他人のせいにせず、客観的な事実をそのまま伝えることが大事。「~のように見える」と話すのが良い。
その上で、部下が話せる機会も設け腹落ちさせるようにする。相手の言うことは一旦受容する。どんな反論や反発でも、聞いていれば「論理のほころび」が出てくる。
部下の成長を支援するという態度をきちんと言葉にして伝える。
こういった「人と向き合う」技術は天から与えたれた才能とか、本で理解できるものでもなく、トレーニングをしなければできなくて当たり前だと考えたほうがいいと改めて思いました。マネージャーになったら1回はフィードバックや面談のロープレはしておくべきですね。
部下のタイプ別フィードバック法も参考になりました。とても実務的で良い本でした。
Posted by ブクログ
1on1の本をたくさん読んで答えを教えないと言うコーチングを学んだが、それだけではダメということを痛感させてくれた。
実感に合うし実践していこう
Posted by ブクログ
【気づき】
そもそも自分は成長のために厳しいことを言ってきたか?
もちろん明らかに進め方が悪いなど問題があるときは1on1等で指摘してきたが、
比較的自律的に動くメンバーたちであると、うわべの良い面だけを見ているだけなのかもしれない。
メンバーから嫌われるのを避けるために、見なきゃいけないところ見ていないことない?そんなことを考えさせられました。
もっと人を観察し、成長のための厳しい視点を持たねば。
【具体的なアクション】
1.メンバーにしっかりと関心を持って、客観的なSBIをしっかり集める。
問題のあるSituation, behavior, impact(どんなダメ影響か)のSBIの収集に1on1の活用/朝の声かけやってみる(三角測量、客観化)
⇒「正しくSBI情報を収集して軌道修正できれば・・・、厳しいFBは不要かも?」は結構重要なことでは。
2.問題がある場合は、腹をくくってFBをやりきる。
嫌われたくないなど思いについては、「役割」「成長を支援している」と割り切る。
【本書のFBのまとめと自分の振り返り】
(事前)SBI情報収集
①信頼感の確保
(アイスブレーク的なもので、結構難しい。)
②事実通知;SBIを鏡のように伝える。冒頭に目的をストレートに伝える。主観、余計なフォローを入れない。
(主観的な発言や余計なフォローを入れて、主張を弱めていた…)
③問題行動の腹落とし;相手の反応を受けて(リピート)返す。タイプ&シチュエーション別QAが役立つ。
(ここ弱い。反撃にあってひるむこと多し。相手の特徴に合わせた対応と、分析したSBIと自分の軸で毅然と進めていく必要あり。)
④振り返り支援;上司が言葉にするのではなく、部下が自分で過去/現在状況を言葉にすること。
(相手が腹落ちしていたら比較的できていると思うが、what, so what, now whatで真因探求をしっかりする。)
⑤期待通知;期待を伝えて自己効力感を高める。再発防止策も一緒に考える。
(期待は伝えてきたつもり。ただし、再発防止までしっかりと話してこなかった。)
⑥フォローアップ
Posted by ブクログ
管理職は、嫌われて、感謝される。
1on1と組み合わせることで強力な部下育成のノウハウになる。こういうタイプにはこうする、などかなり実践的な内容。
Posted by ブクログ
ー 私はフィードバックで相手が立て直すまでの「期限」を決めることをおすすめしています。一般的に三回~五回くらいでしょうか。それまでは、相手の成長を信じ、フィードバックをします。相手にも、「変わるまでには猶予や期限があること」を通知していきます。
しかし、それでも、どうしても、部下が自分を変えようとしないならば、いわば「外科的手術」しか方法はありません。それは、配置転換、降格、組織からの退出ということになります。フィードバックは、 配置転換、降格、退出などの血生臭い人事施策とセットで考えるのが「鉄則」です。人材開発の研究者がそんな「血生臭いこと」を言うな、と思われる方もいらっしゃるかもしれません。一般に人材開発は「青臭い働きかけ=相手の成長を信じ、支援をすること」から始まります。たいていの場合は、それで何とか奏功すると思いますが、はなから変わる気のない相手もいます。その場合には血生臭い働きかけ」を行わざるを得ません。 ー
長期雇用、長労働時間を背景に自然と社員が育っていた時代とは違って、部下を育てないと育たない時代になっているので適切なフィードバックが必要、という分かりやすいメッセージ。
理論と実践をバランスよく提示してくれていて参考になった。
Posted by ブクログ
フィードバック系最高の良書。
組織も上司も先輩も、成長に必要な資源を提供しなくてはならない。その資源提供の手段としてフィードバックスキルを学ぶべき。
○フィードバックとは
・情報通知(ティーチング)
┗ たとえ耳の痛いことであっても、部下のパフォーマンス等に対して情報や結果をちゃんと通知すること
┗ 現状を把握し、向き合うことの支援
・立て直し(コーチング)
┗ 部下が自己のパフォーマンス等を認識し、自らの業務や行動を振り返り、今後の行動計画をたてる支援を行うこと
┗ 振り返りと、アクションプランづくりの支援
○フィードバックの流れ
0. 情報収集
1. 信頼性の確保
2. 事実通知
3. 問題行動の腹落とし
4. 振り返り支援
5. 期待通知
6. フォローバック
○0. 情報収集
・情報収集のSBI
・Situation(シチュエーション/どのような状況で、どんな状況のときに)
Behavior(ビヘイビア/どんなふるまいが、行動が)
Impact(インパクト/どんな影響をもたらしたか、何がだめだったか)
・常にメモれ
○1. 信頼性の確保
・もちろん普段から相互理解は進めておくべき
・最低でも相手の意思をリスペクトする態度から始めるべき
○2. 事実通知
・目的をストレートに述べること
・一緒に改善策・打開策をみつけるんだ。だから正直に言うんだ
・「私には、先日のあなたの行動は○○のように見えるけど、どう思う?」という聞き方も良い。まず事実を相互で客観的にしていく
○5. 期待通知とフォローバック
・上司がしっかりと期待を伝えること
・フィードバックで即改善できるやつは1割。継続的に向き合え
○フィードバックには期限を設ける
・フィードバックをしても変わらない部下がいるのは事実
・相手は「変わらない」を選択している
・感覚的には3~4回で変わらなければしかたない
・そうなったら外科手術(配置転換、降格、リストラ
┗ もちろん、安易に外科手術に走ってはいけない。まずは部下の成長を信じて期待し、フィードバックを与え続ける
○メモ
・人から指摘される痛みを最近味わってないなという人がいたら、それは自分の実力がついたからというより、成長が止まりつつある危険信号
・ティーチングとかコーチングとかどうでもよい。成長に焦点あたっていればなんでもいい。そんなことよりフィードバック
・コンフォートゾーンにいさせるな。常にラーニングゾーン(ストレッチゾーン)におけ
・成長を期待しているが故にストレートにフィードバックを今からしますって言うような前置きで心理的な安全性を一部担保するべき
・一番誠実なのは「相手の気持ちを考えたうえではっきり伝えること」でしかない
┗ 率直なフィードバックをしないのは「不誠実」
・怒った相手へのフィードバックは「そんなに怒るということは、こうした方がいいという強い思いがあるんだよね。それを聞かせてくれないかな」
┗ 無理に話そうとしないで相手に喋らせておけば落ち着きを取り戻す
・フィードバックは場数。シャドーフィードバックもやるべきだし、フィードバックした自分の点数を自分につけて振り返るべき
Posted by ブクログ
専門知識に基づいた実践本で信頼できそう。
・ホステージ理論-勤続年数増に伴い、賃金が生産性を上回る。年配者が組織にしがみつく
・フィードバックとは
①情報通知 部下のパフォーマンスに対して、鏡のように現状や結果を通知する
②立て直し 部下が自らの業務や行動を振り返り、今後の行動計画を立てる支援を行う(振り返りとアクションプラン作りの支援)
・心理空間
コンフォートゾーンからストレッチゾーンへ。若干のストレスや恐怖を感じる。
パニックゾーン
・SBI情報
Situation どんな状況で
Behavior 部下のどんな振る舞いが
Impact どんな影響をもたらしたのか
・本人は将来どうなりたいか
・今日のこの時間は、平さんの改善してほしいところをお伝えして、一緒に改善策を考えたい。
・私には◯◯のように見えるけど、どう思いますか?
・無駄に褒めない
・嫌われることも役割
・トライアンギュレーション、三角測量
だいたい3人くらいが同じことを言えば、限りなく真実に近い
・アシミレーション、ななめ会議
→フィードバックの手法
Posted by ブクログ
非常に具体的にフィードバックのやり方が書いてあった。
隔週で全員とミーティングができれば良いのだけど。
マネージャーはマネジメントに集中できる環境が必要というのもその通りだと思った。プレイングマネージャーが多すぎる
Posted by ブクログ
『静かに退職する若者たち』で紹介されていたため購読。
フィードバックについてのノウハウや部下のタイプについて具体的にまとめられていた。
印象に残った表現は、「管理職は、嫌われて、感謝されるのです。」ということ。嫌われたくないだろう管理職が多いなかで、嫌われる勇気を持てる文章だと感じた。フィードバックは、内容によってはコンプレックスやキズを抉るような内容を指摘しなければならない場面も多いので、覚悟が必要なこともあることが分かった。
一方的に伝えるのではなく、相手の言い分も聴くことを意識しようと感じた。
Posted by ブクログ
部下、後輩指導のために読んだ。
指導や育成について理論立てて考えたことがなかったが、経験軸・ピープル軸の考え方、フィードバックにはSBI(シチュエーション、ビヘイビア、インパクト)の情報、つまり、どんな状況で、部下のどんな行動が、どんな影響をもたらしたか、に関する情報収集が必要との指摘が心に残った。
また、具体的にフィードバックの考え方ややり方が示されており、自分自身は本書にあるようなフィードバックを受けたことがないまま働いてきたが、実際にフィードバックをするときの指針となりそうだと感じた。
何度か読んで理解を深めたい。
Posted by ブクログ
本当に耳が痛くなるどころか心が痛くなるような話だなと感じた。
ただ耳の痛いことを伝えること、また伝えられることは、組織として成果を上げるには必要な話。
今のZ世代は確かに、豊かな土壌で育ってきたことからそこまで成果を出すことに価値を感じられなくなっていそうだし。逆に給料の高い昭和世代も成果を出せてなくてもまあいいか。変わらなくてよいかとなりそう。
それを如何に変わらないといけないかという方向にもっていくかなのかなとも思ったりした。
煽動力ある人は貴重。
Posted by ブクログ
フィードバックとは耳の痛いことを部下にしっかりと伝え彼らの成長を立て直すこと。
フィードバック=情報通知(現状を把握し向き合うことの支援)+立て直し(振り返りとアクションプランづくりの支援)
中間管理職とは【他者を通じて物事を成し遂げなければならない】
「嫌われるのも仕方がない」という覚悟を持とう
管理職は嫌われて感謝されるのです。
、、、
まさに中間管理職の私にとってもとても耳の痛い本でした。
中間管理職として日々プレイヤーとして働きながら定時の仕事が終わってからスタッフとの面談なりをする日々で疲れ切っています。
嫌われる勇気がいかに必要か、フィードバックをするためには強い覚悟がいることが改めてわかりました。
生半可な気持ちでスタッフを変えようと思っていた自分にドロップキックを食らわせられた気分です。
これから何度も読み直して実践していこうと思います。
Posted by ブクログ
ただの知識としてだけではなく実践としての経験も記載されていてとても参考になった。実践してみようと思える事が多く管理職の方やこれからなる人にお勧めの一冊。この本の内容を知っているかいないかでは部下の成長は全く違うものになるだろう。
Posted by ブクログ
フィードバックの方法について具体的に学ぶことができる。
ただ、前提が少し理想的であるので注意が必要。
一つは、正しいティーチングができるという前提。もちろん、あるべき姿に導く姿勢は上司に求められるが、明確に言い切れない場合もある。そこはよく考えて話をする必要がある。
また、耳の痛いことを言うあまり、組織にいずらくなる懸念点もある。全体のバランスを考える必要はあるが、言うべきことはしっかりと伝えるスタンス。それをできる信頼関係の構築が重要。
Posted by ブクログ
部下にどういうふうにフィードバックをして育てるかという本
部下を指導するのは難しい、でもまあやらなきゃいけないよねという。うまくまとまってる
育つ環境の崩壊①長期雇用②年功序列③タイトな職場
マネージャーの突然化・若年化・部下の数の増加、プレイングマネージャーの難しさ
中間管理職:他者を通じて物事を成し遂げなければならない、他者に任せても放置せず成果を挙げさせる
フィードバック①情報通知②立て直し
経験軸:適切な業務経験を与えているか、ストレッチ
ピープル軸:業務支援、内省支援、精神支援
SBIフィードバック、シチュエーション、ビヘイビア、インパクト
①向き合っているか②ロジカルに事実を伝えているか③反応を見ているか④立て直しているか⑤再発予防作
Posted by ブクログ
最近、フィードバックする機会があり、自分が出来ていなかったことが確認できた。どんな時でも部下の言い分を聞くこと。最終的にどうしたいかは部下の口から話してもらい、選んでもらうこと。
Posted by ブクログ
「部下に言いづらいことをいえない」上司の方にオススメ!言いたいことを言うと辞めちゃうかも、わかり合うのに時間かかるかも、時間かけてもどうにもならんかも、そもそも自分はマネージャーに向いているのかな、などの不安があっても、個人と組織の未来のために身を捧げる覚悟が必要。
身につまされる思いです。具体的な手法や事例も参考になりました。
Posted by ブクログ
とても良本だと思う!1on1や面談などに参考になる。
人手不足で、変化も早いこの時代、一人一人が成長し、協力して課題を解決していくしかないんだと思う。一人一人の視点を上げ、方向性を定め、導いていく(勝手に進んでもらう?)には、それぞれに向き合い、的確なフィードバックを行うことがとても重要だと思う。
Posted by ブクログ
主に期末レビューの成果評価での伝え方をイメージしたフィードバックの伝え方。結構厳しい内容でも正直に伝えて一緒に解決していくというコミュニケーションが必要である。
現マネージャーの体験談対話やQ&Aも収録されており、実務的、実践的な内容であった。
しっかりと相手の事を思って向き合う。
率直に自分の意見を伝える。耳の痛いこともしっかりと!
昭和の高度経済成長期とは人の育て方が異なる。
リモートでは、なんとなくではダメ、しっかりと言語化することの価値が高まっている。
situation, behavior, impactでできるだけ具体的に伝える
what, so what, now what で言語化させる
Posted by ブクログ
フィードバックについて、とても分かりやすく書かれている。中原先生は、もう一冊、「はじめてのリーダーのための 実践! フィードバック」という本を書かれている。どちらも、上司が部下に対して行うフィードバックについての入門・解説書であり、内容も似通っている。
本書は、とてもコンパクトで、フィードバックについて理解するには非常に良い入門書だと思うが、もう一冊の「はじめてのリーダーのための 実践! フィードバック」の方が、網羅的・実践的であり、どちらか一冊だけ読もれる方には、そちらをお薦めしたい。
人の仕事上の成長は、やや背伸びした目標にチャレンジすることによって主に起こると思うが、チャレンジするだけではなく、その経験を自ら振り返ると同時に、他者から仕事の出来栄えやプロセスに関してフィードバックによる気づきを得ることにより、仕事の経験が、より活きることになる。マネジャーにとっては、フィードバックは、自分のチームの業績を左右する大事なことであり、また、部下の成長を促すためにも大事なこと。
Posted by ブクログ
人材開発には、コーチングだけではいけないことに気付いた。フィードバックのような、考えるだけで嫌になりそうな領域にしっかりと目を向けていくこと。
Posted by ブクログ
私は非管理職だが自組織の課題に当てはめて読むことができたので、主任・係長クラスでも読んで無駄になる本ではないと思う。
一昔前と比べて「失敗経験」が積めない時代では、成長機会が少ない。
成長機会が少ないのに「部下育成をしろ」というのは、たしかに管理職に対して酷な話だ。
(ただでさえ、教え方を教えてもらってない世代なのに)
また新しく台頭したコーチングが、ティーチングの対比敵として扱われることのないように人事や育成部門は注視する必要があるし、フィードバックにはティーチング・コーチングいずれの要素も必要であるから、コーチングだけを学べばいいというものでもない。
SBI情報にはアイメッセージを入れないこと。
指摘は事実に即して淡々と。
そこに感情を持ち出すと、フィードバックを受ける側は感情しか受け取れなくなる。本当にその通り。
Posted by ブクログ
自分の行動の重大さを認識させつつ、それを改善するための手助けやヒントの提供をしなければいけない…フィードバックって結構難しい。
私も翻訳者さんや業者さんに指示やフィードバックをすることがあるので、単に上司部下だけじゃなく、クライアントスタッフの関係性でも参考にできるものがあると思った。
Posted by ブクログ
・本人の成長にとって最も重要なことは、外部からの情報通知によって、自分の行動に乗り越えるべきギャップが存在することを認識し、自分の行動や結果にしっかりと向き合うことです。
・相手に刺さるようなFBをするためにはできるだけ具体的に相手の問題行動の事実を指摘する必要。それにはFBを行うために必要なデータを事前に部下の行動を観察することで徹底的に収集していくことが求められます
・セッションの目的を最初にストレートに述べること、一緒に話し合って行こうと述べる
・大人が何かを学ぶとき、行動を変容させるときには一定の痛みが伴うもの。しっかりと相手に向き合い、このセッションの目的を伝え、その上でともに改善していこうと誘うのがポイント
・腹をくくる。相手から逃げない