【感想・ネタバレ】フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術のレビュー

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Posted by ブクログ 2023年12月02日

コーチングによって、「言うべきことを」「言うという文化がおざなりになってしまった」
など、目が醒めるような文章の連続。人材開発、教育に携わる人は必読。
これ1冊でフィードバックの理論も実践もよくわかる。

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Posted by ブクログ 2023年04月01日

部下にフィードバックする際のマインドからプロセスまで。分かりやすく実践もしやすそうでした。現役マネジャーのフィードバック体験談コラムも有益です。匿名ってあるけど「森岡さん」はあの森岡さんですよね笑

印象的だったのは、【耳が痛いことを伝える覚悟を決める】ということ。下手あいまいに褒めたり、他人のせい...続きを読むにせず、客観的な事実をそのまま伝えることが大事。「~のように見える」と話すのが良い。
その上で、部下が話せる機会も設け腹落ちさせるようにする。相手の言うことは一旦受容する。どんな反論や反発でも、聞いていれば「論理のほころび」が出てくる。
部下の成長を支援するという態度をきちんと言葉にして伝える。

こういった「人と向き合う」技術は天から与えたれた才能とか、本で理解できるものでもなく、トレーニングをしなければできなくて当たり前だと考えたほうがいいと改めて思いました。マネージャーになったら1回はフィードバックや面談のロープレはしておくべきですね。

部下のタイプ別フィードバック法も参考になりました。とても実務的で良い本でした。

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Posted by ブクログ 2022年09月06日

1on1の本をたくさん読んで答えを教えないと言うコーチングを学んだが、それだけではダメということを痛感させてくれた。
実感に合うし実践していこう

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Posted by ブクログ 2022年03月14日

管理職は、嫌われて、感謝される。
1on1と組み合わせることで強力な部下育成のノウハウになる。こういうタイプにはこうする、などかなり実践的な内容。

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Posted by ブクログ 2021年05月23日

ー 私はフィードバックで相手が立て直すまでの「期限」を決めることをおすすめしています。一般的に三回~五回くらいでしょうか。それまでは、相手の成長を信じ、フィードバックをします。相手にも、「変わるまでには猶予や期限があること」を通知していきます。

しかし、それでも、どうしても、部下が自分を変えようと...続きを読むしないならば、いわば「外科的手術」しか方法はありません。それは、配置転換、降格、組織からの退出ということになります。フィードバックは、 配置転換、降格、退出などの血生臭い人事施策とセットで考えるのが「鉄則」です。人材開発の研究者がそんな「血生臭いこと」を言うな、と思われる方もいらっしゃるかもしれません。一般に人材開発は「青臭い働きかけ=相手の成長を信じ、支援をすること」から始まります。たいていの場合は、それで何とか奏功すると思いますが、はなから変わる気のない相手もいます。その場合には血生臭い働きかけ」を行わざるを得ません。 ー

長期雇用、長労働時間を背景に自然と社員が育っていた時代とは違って、部下を育てないと育たない時代になっているので適切なフィードバックが必要、という分かりやすいメッセージ。
理論と実践をバランスよく提示してくれていて参考になった。

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Posted by ブクログ 2021年03月29日

学問的見地と実践的な経験論の双方から、人材育線のエッセンスをわかりやすく述べてくれている良書。大変に勉強になった。

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Posted by ブクログ 2020年11月20日

フィードバック系最高の良書。
組織も上司も先輩も、成長に必要な資源を提供しなくてはならない。その資源提供の手段としてフィードバックスキルを学ぶべき。

○フィードバックとは
・情報通知(ティーチング)
┗ たとえ耳の痛いことであっても、部下のパフォーマンス等に対して情報や結果をちゃんと通知すること
...続きを読む┗ 現状を把握し、向き合うことの支援
・立て直し(コーチング)
┗ 部下が自己のパフォーマンス等を認識し、自らの業務や行動を振り返り、今後の行動計画をたてる支援を行うこと
┗ 振り返りと、アクションプランづくりの支援

○フィードバックの流れ
0. 情報収集
1. 信頼性の確保
2. 事実通知
3. 問題行動の腹落とし
4. 振り返り支援
5. 期待通知
6. フォローバック

○0. 情報収集
・情報収集のSBI
・Situation(シチュエーション/どのような状況で、どんな状況のときに)
 Behavior(ビヘイビア/どんなふるまいが、行動が)
 Impact(インパクト/どんな影響をもたらしたか、何がだめだったか)
・常にメモれ

○1. 信頼性の確保
・もちろん普段から相互理解は進めておくべき
・最低でも相手の意思をリスペクトする態度から始めるべき

○2. 事実通知
・目的をストレートに述べること
・一緒に改善策・打開策をみつけるんだ。だから正直に言うんだ
・「私には、先日のあなたの行動は○○のように見えるけど、どう思う?」という聞き方も良い。まず事実を相互で客観的にしていく

○5. 期待通知とフォローバック
・上司がしっかりと期待を伝えること
・フィードバックで即改善できるやつは1割。継続的に向き合え

○フィードバックには期限を設ける
・フィードバックをしても変わらない部下がいるのは事実
・相手は「変わらない」を選択している
・感覚的には3~4回で変わらなければしかたない
・そうなったら外科手術(配置転換、降格、リストラ
┗ もちろん、安易に外科手術に走ってはいけない。まずは部下の成長を信じて期待し、フィードバックを与え続ける

○メモ
・人から指摘される痛みを最近味わってないなという人がいたら、それは自分の実力がついたからというより、成長が止まりつつある危険信号
・ティーチングとかコーチングとかどうでもよい。成長に焦点あたっていればなんでもいい。そんなことよりフィードバック
・コンフォートゾーンにいさせるな。常にラーニングゾーン(ストレッチゾーン)におけ
・成長を期待しているが故にストレートにフィードバックを今からしますって言うような前置きで心理的な安全性を一部担保するべき
・一番誠実なのは「相手の気持ちを考えたうえではっきり伝えること」でしかない
┗ 率直なフィードバックをしないのは「不誠実」
・怒った相手へのフィードバックは「そんなに怒るということは、こうした方がいいという強い思いがあるんだよね。それを聞かせてくれないかな」
┗ 無理に話そうとしないで相手に喋らせておけば落ち着きを取り戻す
・フィードバックは場数。シャドーフィードバックもやるべきだし、フィードバックした自分の点数を自分につけて振り返るべき

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Posted by ブクログ 2020年05月03日

部下はコーチングだけでは確かに育たない。気づけない人は気づけない。ティーチングをおり混ぜながらの指導が必要だと思う。
その点、どちらの要素も取り入れたこの本のフィードバックの概念は非常に有効だと思う。

又、部下育成の基礎理論の部分の仕事を任せる「ゾーン」の話は非常に参考になった。

部下、後輩を持...続きを読むつ者には非常に参考になる本である。

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Posted by ブクログ 2024年03月15日

本当に耳が痛くなるどころか心が痛くなるような話だなと感じた。

ただ耳の痛いことを伝えること、また伝えられることは、組織として成果を上げるには必要な話。

今のZ世代は確かに、豊かな土壌で育ってきたことからそこまで成果を出すことに価値を感じられなくなっていそうだし。逆に給料の高い昭和世代も成果を出せ...続きを読むてなくてもまあいいか。変わらなくてよいかとなりそう。

それを如何に変わらないといけないかという方向にもっていくかなのかなとも思ったりした。

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Posted by ブクログ 2024年01月28日

フィードバックとは耳の痛いことを部下にしっかりと伝え彼らの成長を立て直すこと。

フィードバック=情報通知(現状を把握し向き合うことの支援)+立て直し(振り返りとアクションプランづくりの支援)

中間管理職とは【他者を通じて物事を成し遂げなければならない】

「嫌われるのも仕方がない」という覚悟を持...続きを読むとう

管理職は嫌われて感謝されるのです。

、、、

まさに中間管理職の私にとってもとても耳の痛い本でした。

中間管理職として日々プレイヤーとして働きながら定時の仕事が終わってからスタッフとの面談なりをする日々で疲れ切っています。

嫌われる勇気がいかに必要か、フィードバックをするためには強い覚悟がいることが改めてわかりました。

生半可な気持ちでスタッフを変えようと思っていた自分にドロップキックを食らわせられた気分です。

これから何度も読み直して実践していこうと思います。

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Posted by ブクログ 2023年08月12日

ただの知識としてだけではなく実践としての経験も記載されていてとても参考になった。実践してみようと思える事が多く管理職の方やこれからなる人にお勧めの一冊。この本の内容を知っているかいないかでは部下の成長は全く違うものになるだろう。

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Posted by ブクログ 2023年01月27日

フィードバックの方法について具体的に学ぶことができる。

ただ、前提が少し理想的であるので注意が必要。
一つは、正しいティーチングができるという前提。もちろん、あるべき姿に導く姿勢は上司に求められるが、明確に言い切れない場合もある。そこはよく考えて話をする必要がある。

また、耳の痛いことを言うあま...続きを読むり、組織にいずらくなる懸念点もある。全体のバランスを考える必要はあるが、言うべきことはしっかりと伝えるスタンス。それをできる信頼関係の構築が重要。

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Posted by ブクログ 2023年01月08日

部下にどういうふうにフィードバックをして育てるかという本
部下を指導するのは難しい、でもまあやらなきゃいけないよねという。うまくまとまってる

育つ環境の崩壊①長期雇用②年功序列③タイトな職場
マネージャーの突然化・若年化・部下の数の増加、プレイングマネージャーの難しさ
中間管理職:他者を通じて物事...続きを読むを成し遂げなければならない、他者に任せても放置せず成果を挙げさせる

フィードバック①情報通知②立て直し
経験軸:適切な業務経験を与えているか、ストレッチ
ピープル軸:業務支援、内省支援、精神支援

SBIフィードバック、シチュエーション、ビヘイビア、インパクト
①向き合っているか②ロジカルに事実を伝えているか③反応を見ているか④立て直しているか⑤再発予防作

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Posted by ブクログ 2022年03月27日

最近、フィードバックする機会があり、自分が出来ていなかったことことが確認できた。どんな時でも部下の言い分を聞くこと。最終的にどうしたいかは部下の口から話してもらい、選んでもらうこと。

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Posted by ブクログ 2021年12月29日

「部下に言いづらいことをいえない」上司の方にオススメ!言いたいことを言うと辞めちゃうかも、わかり合うのに時間かかるかも、時間かけてもどうにもならんかも、そもそも自分はマネージャーに向いているのかな、などの不安があっても、個人と組織の未来のために身を捧げる覚悟が必要。
身につまされる思いです。具体的な...続きを読む手法や事例も参考になりました。

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Posted by ブクログ 2021年07月16日

初めて他人にフィードバックしなければならない立場になり、本書を読みました。
具体的な事例を含めて紹介されており、とても参考になりました。

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Posted by ブクログ 2021年06月14日

とても良本だと思う!1on1や面談などに参考になる。
人手不足で、変化も早いこの時代、一人一人が成長し、協力して課題を解決していくしかないんだと思う。一人一人の視点を上げ、方向性を定め、導いていく(勝手に進んでもらう?)には、それぞれに向き合い、的確なフィードバックを行うことがとても重要だと思う。

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ネタバレ

Posted by ブクログ 2021年05月12日

主に期末レビューの成果評価での伝え方をイメージしたフィードバックの伝え方。結構厳しい内容でも正直に伝えて一緒に解決していくというコミュニケーションが必要である。
現マネージャーの体験談対話やQ&Aも収録されており、実務的、実践的な内容であった。

しっかりと相手の事を思って向き合う。
率直に...続きを読む自分の意見を伝える。耳の痛いこともしっかりと!

昭和の高度経済成長期とは人の育て方が異なる。
リモートでは、なんとなくではダメ、しっかりと言語化することの価値が高まっている。

situation, behavior, impactでできるだけ具体的に伝える
what, so what, now what で言語化させる

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Posted by ブクログ 2021年03月06日

フィードバックについて、とても分かりやすく書かれている。中原先生は、もう一冊、「はじめてのリーダーのための 実践! フィードバック」という本を書かれている。どちらも、上司が部下に対して行うフィードバックについての入門・解説書であり、内容も似通っている。
本書は、とてもコンパクトで、フィードバックにつ...続きを読むいて理解するには非常に良い入門書だと思うが、もう一冊の「はじめてのリーダーのための 実践! フィードバック」の方が、網羅的・実践的であり、どちらか一冊だけ読もれる方には、そちらをお薦めしたい。
人の仕事上の成長は、やや背伸びした目標にチャレンジすることによって主に起こると思うが、チャレンジするだけではなく、その経験を自ら振り返ると同時に、他者から仕事の出来栄えやプロセスに関してフィードバックによる気づきを得ることにより、仕事の経験が、より活きることになる。マネジャーにとっては、フィードバックは、自分のチームの業績を左右する大事なことであり、また、部下の成長を促すためにも大事なこと。

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Posted by ブクログ 2021年01月03日

人材開発には、コーチングだけではいけないことに気付いた。フィードバックのような、考えるだけで嫌になりそうな領域にしっかりと目を向けていくこと。

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Posted by ブクログ 2020年12月20日

私は非管理職だが自組織の課題に当てはめて読むことができたので、主任・係長クラスでも読んで無駄になる本ではないと思う。

一昔前と比べて「失敗経験」が積めない時代では、成長機会が少ない。
成長機会が少ないのに「部下育成をしろ」というのは、たしかに管理職に対して酷な話だ。
(ただでさえ、教え方を教えても...続きを読むらってない世代なのに)

また新しく台頭したコーチングが、ティーチングの対比敵として扱われることのないように人事や育成部門は注視する必要があるし、フィードバックにはティーチング・コーチングいずれの要素も必要であるから、コーチングだけを学べばいいというものでもない。

SBI情報にはアイメッセージを入れないこと。
指摘は事実に即して淡々と。
そこに感情を持ち出すと、フィードバックを受ける側は感情しか受け取れなくなる。本当にその通り。

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Posted by ブクログ 2020年11月30日

フィードバックについての理解が深まった。嫌なことでも臆せず言うことが部下のためになる。
フィードバックは個人の問題でもあるが、同時に組織の問題として取り入れることにより、組織が主体的に行動を起こさなければいけない。

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Posted by ブクログ 2020年11月28日

中間管理職が直面している課題について、極めて実践的なことが書かれている。
ボリュームがちょっと物足りなかったのが惜しい。

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Posted by ブクログ 2020年07月30日

コーチングとティーチングの両方の要素を活かすフィードバックはおすすめ。
痛みを伴うこともあるが、部下、そして自分の成長のためにはフィードバックを組織に取り入れるのは有効な手段と感じた

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Posted by ブクログ 2020年07月01日

・フィードバックとは、「耳の痛いことを部下にしっかりと伝え、彼らの成長を立て直すこと」
・フィードバックで大切なのは、改善してもらいたいことについてよく観察し、本人には鏡のように話すこと

いつもいつも、自分に言い聞かせています。

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ネタバレ

Posted by ブクログ 2020年05月16日

ヤフーの1on1を読んでいたら、この本が出てきたので読んでみました。なるほどねーっと頷くことが多かったです。新書版ですが、中身は大分濃かった。
今、なんで部下が育たないってことがたくさん言われるようになったのか。それは、環境変化によるものが大きいというところから、説明されています。
そのあと、コーチ...続きを読むングとティーチングの誤った理解について、書かれていて、それらを合わせたフィードバックが最強の部下育成方法‼️と続きます。
フィードバックのやり方が丁寧に書かれていて、また、実践された方のインタビューものっているので、現場感も伝わってきてとてもわかりやすいです。
本編の主旨とはあまり関係ないのですが、私が気になったのは、
「働かないおじさん」とどう接するか?
→日本の賃金体系は、生産性に関係なく、若い頃は抑えめで、年取ると上がってく。「働かないおじさん」は、生産性より過大に給料をもらってる人。終身雇用が崩壊して賃金は生産性と同期をとるようになってる下の世代からは理解できない。
人は無能になるまで出世する
→若い頃に有能だった人も、無能とされる地位で頭打ちになる。(ピーターの法則というらしい)
成長し続けるには、たくさんフィードバックを受ける必要がある‼️
ひどい危機感に襲われました。あぁぁ。

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Posted by ブクログ 2020年01月17日

得たいもの
個人のフィードバックの留意点メモ
全体へ伝えるべきこと整理

ある程度成長支援の理論は理解していると思っていて
これからフィードバックの場面が増えるなと思い
1on1系だけでなく、もう少し具体性のある本を読みたいなと。

ティーチングとコーチングの両方を場面で使い分ける
特に
ストレッチ...続きを読むゾーンに入れるような業務経験を与え、「業務支援」「内省支援」「精神支援」を得られるような育成機会を準備すれば、理論上、部下は育っていくはずです。
ってのがフィードバックを構造的に理解できて良かった。
さっそく実践したけどフィードバックもやりやすい。
フレームワークはやはり有用だなぁ。具体性を意識!

全体に伝えるとすると、やはり理論、具体性、改善策を一緒に考える
かな。

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Posted by ブクログ 2021年06月24日

・本人の成長にとって最も重要なことは、外部からの情報通知によって、自分の行動に乗り越えるべきギャップが存在することを認識し、自分の行動や結果にしっかりと向き合うことです。
・相手に刺さるようなFBをするためにはできるだけ具体的に相手の問題行動の事実を指摘する必要。それにはFBを行うために必要なデータ...続きを読むを事前に部下の行動を観察することで徹底的に収集していくことが求められます
・セッションの目的を最初にストレートに述べること、一緒に話し合って行こうと述べる
・大人が何かを学ぶとき、行動を変容させるときには一定の痛みが伴うもの。しっかりと相手に向き合い、このセッションの目的を伝え、その上でともに改善していこうと誘うのがポイント
・腹をくくる。相手から逃げない

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Posted by ブクログ 2021年03月16日

自分の考えにすごく似ている内容だけど、フィードバックは勝ち負けではないし論理矛盾つくためのゲームでもないと思うな

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ネタバレ

Posted by ブクログ 2020年12月17日

なるべくしたくはないが必要な時は必要なスキル。

厳しいことを言うフィードバック。
逃げない、腹を括る。
ロジカルに、かつ情報を多方面からたくさん集める。冷静に伝える。よく相手の言うことを聞き論理の綻びを待つ。事前にシミュレーションをしておく。何を伝えたか記録。
情報を通知し、立て直しを図る。
どう...続きを読むしようもなければ配置転換。
議事録を書いてもらい理解度をチェック。難しそうだが。
即時、移行期に行うと効果的。

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