あらすじ
年上の部下、育たない若手……多様化する職場の人材に対応できず、部下育成がおろそかになっている現代のマネジャーたち。何とかしなければという焦りはありつつも、自らもプレイングマネジャーとして実績を求められ、部下を指導している時間がない……。そんなマネジャーの悩みを解決する、日本の企業ではあまり知られていない人材育成法、それが「フィードバック」である。フィードバックとは、「成果のあがらない部下に、耳の痛いことを伝えて仕事を立て直す」部下指導の技術のこと。コーチングとティーチングのノウハウを両方含んだ、まったく新しい部下育成法である。本書では、そんなフィードバックについて、基礎理論から実践的ノウハウまでを余すことなく収録。読めば、成果が今一つあがらないという職場から、人が育ち、成果もあがる組織へと変身！ 「フィードバック」の入門書にして決定版の一冊。
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Posted by ブクログ
【気づき】
そもそも自分は成長のために厳しいことを言ってきたか？
もちろん明らかに進め方が悪いなど問題があるときは1on1等で指摘してきたが、
比較的自律的に動くメンバーたちであると、うわべの良い面だけを見ているだけなのかもしれない。
メンバーから嫌われるのを避けるために、見なきゃいけないところ見ていないことない？そんなことを考えさせられました。
もっと人を観察し、成長のための厳しい視点を持たねば。
【具体的なアクション】
１．メンバーにしっかりと関心を持って、客観的なSBIをしっかり集める。
問題のあるSituation, behavior, impact(どんなダメ影響か)のSBIの収集に1on1の活用/朝の声かけやってみる（三角測量、客観化）
⇒「正しくSBI情報を収集して軌道修正できれば・・・、厳しいFBは不要かも？」は結構重要なことでは。
２．問題がある場合は、腹をくくってFBをやりきる。
嫌われたくないなど思いについては、「役割」「成長を支援している」と割り切る。
【本書のFBのまとめと自分の振り返り】
（事前）SBI情報収集
①信頼感の確保
（アイスブレーク的なもので、結構難しい。）
②事実通知；SBIを鏡のように伝える。冒頭に目的をストレートに伝える。主観、余計なフォローを入れない。
（主観的な発言や余計なフォローを入れて、主張を弱めていた…）
③問題行動の腹落とし；相手の反応を受けて(リピート)返す。タイプ&シチュエーション別QAが役立つ。
（ここ弱い。反撃にあってひるむこと多し。相手の特徴に合わせた対応と、分析したSBIと自分の軸で毅然と進めていく必要あり。）
④振り返り支援；上司が言葉にするのではなく、部下が自分で過去/現在状況を言葉にすること。
（相手が腹落ちしていたら比較的できていると思うが、what, so what, now whatで真因探求をしっかりする。）
⑤期待通知；期待を伝えて自己効力感を高める。再発防止策も一緒に考える。
（期待は伝えてきたつもり。ただし、再発防止までしっかりと話してこなかった。）
⑥フォローアップ
Posted by ブクログ
主に期末レビューの成果評価での伝え方をイメージしたフィードバックの伝え方。結構厳しい内容でも正直に伝えて一緒に解決していくというコミュニケーションが必要である。
現マネージャーの体験談対話やQ&Aも収録されており、実務的、実践的な内容であった。
しっかりと相手の事を思って向き合う。
率直に自分の意見を伝える。耳の痛いこともしっかりと！
昭和の高度経済成長期とは人の育て方が異なる。
リモートでは、なんとなくではダメ、しっかりと言語化することの価値が高まっている。
situation, behavior, impactでできるだけ具体的に伝える
what, so what, now what で言語化させる
