【感想・ネタバレ】会社の中はジレンマだらけ～現場マネジャー「決断」のトレーニング～のレビュー

本間浩輔 / 中原淳

「働かないおじさんの給料が、なぜ高いのか？」「なぜ産休でも人員補充がないのか？」「なぜ無謀な予算目標が立てられるのか？」「なぜ新規事業のハシゴはすぐ外されるのか？」――あなたの会社、こんな不満で荒んでいませんか。Yahoo!上級執行役員としてさまざまな人事改革に取り組む名物人事マン・本間浩輔と、企業における人々の学習・成長・コミュニケーションを研究する東京大学准教授・中原淳が新しい働き方を語り尽くす。

[ブクログ · ★★★★★]

大変な良書。中原先生の知見だけでなく、Yahooの本間さんのビジネスの現場での経験に基づいたコメントが沁み通る。

[ブクログ · ★★★★★]

会社の組織や人間関係、何にしても悩んでる課題に上手くアプローチされてて心が安定した。私にとっては良本。

[ブクログ · ★★★★☆]

会社の中に存在するジレンマを人マネジメントの領域から語られている。人事評価は点数づけに終わることなく、フィードバックによって改善へ導くことで意味を成す、ということが書いてある。読みやすい。

[ブクログ · ★★★★☆]

たくさんポストイット貼りました。
合って話す、最後まで聞く、フィードバックの質、任せるは3種類、とにかく観察、あと10年は人事の時代。

[ブクログ · ★★★★☆]

人事担当者や中間管理職（プレイングマネジャーやマネジングプレイヤー）は手に取って損はない一冊。5つの事例を取り上げ、対話形式で両者の知見が惜しげもなく披露される。“キャリアの下山”や“学習の時間を買う”などは、常々考えていたことをより明確に認識することにつながった。

[ブクログ · ★★★★☆]

人事畑と、人事に関する研究、アドバイスをしているの二人の
ジレンマだらかの会社、人事論。ユーザーのあるある相談内容をもとに
議論が展開されます。中身は濃いしみんなマネジメントで悩んでいる。
でも、コミュニケーションをとることで分かり合えることも多いことが再認識出来る一冊

[ブクログ · ★★★★☆]

現場の組織の話で対談形式。

本間浩輔さんの方は実際にヤフーで勤めてるだけあり、その問いや回答は具体的だった。

[ブクログ · ★★★★☆]

主に部下対応について、マネージャーにありがちなケースについて（現在の）考え方を述べたりしている本。
一般社員層が読んでも得るものはあると思います。
対話録形式なので、そういうのが苦手な人には向かないかも。

[ブクログ · ★★★★☆]

時短勤務社員の存在とか、仕事できない高給取り年配社員、といったどの会社でもありがちな問題について二人で対談している本。
なお、読んでると課長職の二人が居酒屋で喋ってるのを盗み聞きしているような気分になります。

タイトルのように決断力のトレーニングにはならないけども、他の人の考えは示唆に富んでるし、自分がマネージャーだったらどう振る舞うか？と考える練習にはなるし、自分がマネージャーとどう接するのが良いか考えさせられるので、さらっと読む分にはいい本です。
当たり前ながら会社での問題って、明確な答えが出ないものばかりなんですが、ちゃんとその辺も汲み取りつつ、どんな業界の会社でも使えそうな回答になってるのは流石。ただ、ヤフー社内の話が多すぎて、はいはいヤフーさんはいいですねと感じてしまい、そこは微妙でした。

[ブクログ · ★★★★☆]

取り上げられているcaseは想像はつきますが、今の私の火の車ポジションからは、少し離れています。それでも、下記の点が「はじめに」に書かれているだけでもホッとしました：
「（ジレンマとは）「にっちもさっちもいかない」、そんな「タフなシチュエーション」(p.3)」
「マネジメントの本質を「ジレンマのやりくり」と述べた研究者もいます(p.4)」
「ジレンマを抱えても大丈夫　向き合うこと、決断すること、そして、振り返ること　きっと出口はあるから(p.9)」

[ブクログ · ★★★★☆]

ヤフー上級執行役員兼コーポレート統括本部長本間浩輔氏と、東京大学准教授中原淳氏の共著。

会社で直面する数多のジレンマとどう向き合い、対処していくかについての論考。

ジレンマが発生したときの最善の対処は、いきなり動き出すのではなく、一旦立ち止まって状況をじっくりと「観察」すること。その上でジレンマの構造を「理解」し、観察と理解に基づいて「決断」を下し、前に進んでいくとのこと。

育成に関してのジレンマについては一定の原理に則していくのも1つである。例えば人材開発研究で明らかになっている「人を育てる原理」とは、「マネジャーがリスクを取って部下に仕事を任せて、適切なタイミングでフィードバックをすること」になる。

また、育成とセットとなる「評価」においては、部下のパフォーマンスへに対してフィードバックをし、それをもとに両者で「合意づくり」や「ネゴシエーション」を進めていくこととのこと。

そしていずれにせよ、マネジメントとは「やりくりする」ことと捉え、ときにチーム内に緊張感をもたせ、ときに和気あいあいとした雰囲気もつくり、常にチームを揺さぶりながらも、仲間意識を高め成果も出していく。

そんなあの手この手を使って、職場を活性化していくことがマネジメントの妙味であると。

[ブクログ · ★★★★☆]

「学者」の中原さんと、「実務家」の本間さんの、組織における現場マネージャーについての対談本。
本間さんのおっしゃる内容に、なるどほそうだな、と思って読み進めていたが、読み終わり、ポイントを残しておくために抜粋すると、中原さんの発言部ばかり取り出すことになった。
企画の正しさを感じた。

[ブクログ · ★★★★☆]

３０台以下の比較的若い人向き。おじさんには厳しいスタンスをとるマネジメント理論だ。３６０度評価なんて、働く人皆の無駄な労力を増やすだけだと思いますがね・・。二人の対話形式になっているので、トピックを巡りながら多様な視点が提示され、だんだんと掘り下げられていく感じなので、難なく読み進められる上に、腑に落ちた感を得やすいと思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

タイトルに惹かれて読みました

こちら、2016年に出版されていて
今からもう10年前…

2020年代は人事の時代になると思う
とか
ここから10〜20年は…
といった記載が多々あって、、


その10年後が今ですよ、と思いながら
現代の私が読むという不思議な気持ちでした。



マネージャーであり、人事担当の立場から
ドンピシャすぎるターゲットの読者として
黙々と読みましたが


10年前も今も変わらない…
1on1の在り方であったり
火消しをするよりも頻繁にミーティングをすること
マネージャーの観察力
「人」ではなく「事」を評価すること

…10年前から変わらず組織内で課題になって
みんな悩んでる、これは何なんだろう、、と
モヤモヤしました。。





グサーッときて考え込んでしまったのは…

「下山のプロセス」を考えないといけない
キャリアの下り坂、折り返し地点の話。





自分が給料に見合ったパフォーマンスが出せなくなる将来を見据えておかないといけない。
そのために、副業であったり
自分の将来を設計しておくために動けることがあるんだなと、、

[ブクログ · ★★★☆☆]

下の子たちは話を聞いてあげると言うこと。
自分もそうだった。まずは聞くこと。そのあとの指示の入り方が違う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

一人抜けても補充は無し目標も変わらずの産休制度や働かない高給オジサン社員など面白いトピックが並んでいた。決断のトレーニング事例はそこまで書いてなかった。オイ(・ω・｀)

[ブクログ · ★★★☆☆]

中原淳氏の「駆け出しマネージャーの成長論」を読んでいたが、本書はそのケース毎の実践編のように思った。そこに書いてあるマネージャーの原則に照らして、対応策を進めることが大切。章ごとの「〇〇の決断！」が面白かった。

心に残ったこと
・降格した人でも、上司が向き合って、学習計画を立てて寄り添えば伸びる
・会社が利益を上げるためにやらなければならないことと、部下がやりたいことのベクトルを合わせる
→ぴったりは無理だけど、30度でも！
・上司、部下共にフィードバックし合い、開放の窓を開けていく（ジョハリの窓）
・フィードバックは結果通知+立て直し
・部下の問題行動があれば即時フィードバック（部下もその時の行動に至った原因や気持ちを覚えていて振り返りやすい）

[ブクログ · ★★★☆☆]

マネージャーがケーススタディについて考えるのに役立つ本。なぜ成長が必要なのか？という話を改めて確認するところが良い。当たり前だと感じていることは当たり前ではない。自分の発想に無い視点を手に入れて、今後の相互理解に役立てたい。
働かないおじさんの問題や評価制度の問題は、結局のところ相互理解して納得感を醸成するしかないのか。もっと深く知りたかった。