中原淳のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
「対話」と「決断」
フラットに話し合い、相手の背景を理解した上で
決めて実行する
p.190よい対話例
再読
※会社や学校、付き合いや立場がある人間関係が毎日続く中で、フラットに話し合うのは難しいなぁ
※もし対話が成功するような人間関係であれば、その集団が出した結論はどんなものでも尊重され実行しようとするだろう。対話が成立する時点で本来の目的は達成されている
※その集団は上位下達が通用しないから、何をするにも対話と決断なら、合意形成にものすごく時間がかかるのでは？集団規模が大きい、定期的な人事異動があるならなおのこと
※対話を重ね以心伝心が成立する環境を作れたらなら、それは伝説の黄金のチ -
Posted by ブクログ
在宅勤務が中心になってから、部下との関わり方が本当に難しくなった。対面する時間が限られていて、業務負荷が「ストレッチ経験」なのか「ただの無理」なのか、見極めがとても難しい。
この本では、成果につながらない状況にこそ“耳の痛いこと”を伝える必要があると説いていて、読んでいて何度も立ち止まった。伝えることで相手の心が折れてしまうのでは…という不安は、どうしても残る。でも、感情や思い込みを排して、相手の成長を信じて言葉を届けることが、マネジャーとしての責任なのかもしれない。
フィードバックは、相手のためだけじゃなく、自分自身の学びにもなる。そんな気づきが残る一冊でした。 -
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Posted by ブクログ
フィードバックっていろんな場で行われるけど、そういったフィードバックをどのようにすればいいのか、フィードバックをどのように受け止めたらいいかみたいなことを知ることができればと読み始めてみた……らちょっと違ってた。部下を相手にした面談の場でどのようにフィードバックを伝えるかということにフォーカスした内容だった。
しかも問題ありの部下にどんなふうにフィードバックするかというネガティブケース対応策が主。本当にこんな部下いるのかなって事例でもあるし、よい部下をもっと伸ばすためのフィードバックについてももっと言及しておいたほうがいいんじゃなかろうか。中原さんの本ってわりとポジティブ要素が強いと思っている -
Posted by ブクログ
分厚い本ですが意外とスラスラ読めました。現場マネージャーなどのコメントも掲載されており、読みやすい本でした。
本書では企業や組織における学習は、単に知識を得るだけでなく、個人の行動変容や組織内の関係性変化を通じて組織全体の成長につながるものであり、その多様な学習プロセスを科学的に理解し、戦略的に人材育成を進めことが重要性だと言っています。
本書は、特に1990年代以降の日本企業で人材育成が機能不全に陥った背景
・職場の社会的関係の希薄化
・成果主義の導入による個人主義化
・情報化社会による学習機会の喪失
を明確にしたうえで、これら課題を乗り越えるために、
組織社会化、経験学習、職場学習、 -
Posted by ブクログ
#読むきっかけ
学びに行き詰まり感があったので
#評価の背景
中原先生の本は読みやすい（一般向けに書いているのがわかる）
#どういう人におすすめ
なにかしなきゃいけないのはわかっているけど、どうしたらいいか、背中を押してほしいという方向け。
#本から受け取ったメッセージ
大人の学び方は様々だから自分のやりやすい方法でまずは踏み出しましょう、ということ。
★「３つの原理原則」
１）背伸びの原理
２）振り返りの原理
３）つながりの原理
★「大人の学び」７つの行動
１）タフアサイメント
２）本を１トン読む
３）人から教えられて学ぶ
４）越境する
５）フィードバックを取りに行く
６）場を作る -
Posted by ブクログ
別の言葉で申し上げるならば、「見える化されたデータや数字が、自分たちにとってどういう意味があり、それを通じて、自分たちの職場が変わらなくてはならないと判断されないかぎり、組織は変わらない」のです。
…「どのようなサーベイを選べばいいのか」について悩んだ場合、次の7点に留意すればいいと思います。
端的に、その要旨を述べるのならば、サーベイを選択するときは「相手本位」で考えるということに尽きます。
1. 組織に「関係があるデータ」を含むサーベイを選ぶ (Relevant)
2. 理解できる分析結果を返すサーベイにする (Understandable)
3. イメージしやすい質問項目が並んだ -
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Posted by ブクログ
シェアド・リーダーシップにより、変化の激しい状況に対応できるようにする。
マネージャーを取り巻く環境が変化し、マネージャー（リーダー）だけのリーダーシップでは仕事への対処が難しくなっているという状況を踏まえ、本書はチームメンバー一人ひとりがリーダーシップを取れるようにするシェアド・リーダーシップを提唱している。
シェアド・リーダーシップを進めるため、具体的に5つのステップを踏む必要があるとして、本書は一つ一つもかなり具体的に解説してくれる。まずは自分がイメージを固めたうえで、心理的安全性の確保に動くというのが、難しいかもしれない。自分自身も目指したい方向性として、本書で学んだことを順に考え -
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Posted by ブクログ
・サーベイは“見える化”の手段であり、それ自体が組織へのメッセージである。
・データのみではなく、対話と意味づけがあってこそ、組織が変化に向かう。
・組織課題の原因を個人に帰属させるのではなく、環境・構造・関係性を見直すことが重要。
・ポジティブアプローチによる「強みに目を向ける対話」も効果的であり、組織の未来を当事者が描くプロセスが鍵となる。
1. サーベイが活用されない・むしろ混乱をもたらす理由
・サーベイの目的・意義が共有されていない
┗経営層・管理者・担当者のあいだで「サーベイを何のために実施するのか」がはっきり合意されていない。
・現場が「サーベイ実施後のプロセス」を理解していない -
