中原淳のレビュー一覧

アルバイト・パート［採用・育成］入門

中原淳 / パーソルグループ

なんだかんだで採用はめんどくさいからアルバイトにはともかくもいてほしいのね。アルバイトとしては、さても納得感があるけど。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

浜屋祐子 / 中原淳

「恋」のイントロが頭の中で流れ出す。
特に大きな気づきはなかったかなあ。
出産後も働き続けられるかの肝となるのは、復帰後1年、というのには納得。
残り半年もなんとか頑張りたいです。。。げほげほ。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

浜屋祐子 / 中原淳

タイトルに惹かれて読んでみた。本書は夫婦がフルタイムの正社員同士で妻の負担が大きいという状況だと思うが、妻が仕事を辞めて専業主婦状態の我が家ですら大変かなと感じているのに、共働きを実践している世間の方々には頭が上がらない。ただ、その状況でもコミュニケーションによる周囲との関係構築の重要さは身に染みて感じている。育児で養っている能力はコミュニケーションや段取り力など確かに仕事に生かされている。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

浜屋祐子 / 中原淳

中原さんはコピーが上手。短く表現して引きつける。
二人の著者の対談形式。
置かれた状況に適応する力が人間にはある。
共働き世帯が多数派となった現在，親のキャリアプロモーションと乳幼児の育児時期が重なる状況に対する見解の一つ。制度や施設を整備するのも大切であり，その環境を最大限活かすための意識改革も同様に大切である。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

中原淳 / 金井壽宏

金井先生の本ということで一読。
冒頭の課長格昇進試験のリアリティな感覚が、我が社とそっくりでビックリ。
「持論」と「理論」　「フォークセオリー」と「フォーマルセオリー」　「経験」と「知識」
確かに二項対立ではなく、状況に応じて両者の比率バランスを考えて全体最適する必要性を強く感じました。

育児は仕事の役に立つ～「ワンオペ育児」から「チーム育児」へ～

浜屋祐子 / 中原淳

共働きのママ友と話しているような感覚で「わかる、わかるぅ」と共感しながら読んだ。大切なことは、何よりもコミュニケーション、家庭では夫との、職場では同僚・上司とのコミュニケーションを気持ちよく、進めること、そして抱え込まない。家庭外の協力者（保育園など）ともコミュニケーションを積極的に（自ら率先して）行い、信頼して任せる、ということを繰り返す。
この本は主に夫婦ともに正社員の共働き家庭を対象としているが、むしろ夫が正社員、妻が非正規雇用のパートやバイトで子どもが二人、妻は下の子が3歳～小学生になるくらいまでは専業主婦で、ある程度大きくなったら非正規雇用で働く、というのが世間一般の主流のような印象を持っている。キャリアを中断して、5～10年のブランクがあり、復帰後の仕事がコンビニやスーパーのレジ、クリーニング店や昼間の飲食店の店員、そういう兼業主婦が非常に多いように思う。本当は働きたくないんだけれど、教育費やローンの返済など家計の一助になればという意識である種、お金のためだけに働いている様子。だから、仕事への熱意も低いし、ときに、働くということに前向きになれていないと思われる言動も見受けられる。仕方なく働いてます、というオーラをまとっている。正社員で子育てとの両立に葛藤しながら、へとへとになって働くよりも、適度な負荷で（例えば週3、昼間だけとか）働いた方が、家庭は円満で子どもへの負担も少ないのかもしれないが（小さいときに親から引き離され寂しい想いをすることもない）、キャリアを中断した女性に待っている現実があまりにも切なすぎると思ってしまう。

ダイアローグ対話する組織

中原淳 / 長岡健

教育学者と社会学者の視点から書いた学術本的な要素が強い本である。これを勘違いするとやや手痛いしっぺい返しを食らうと思います。

「対話」が少なくなる、薄くなって久しいと言われていますが、メールやプレゼン資料などＩＴ関係などを中心にいろいろな道具が揃っても、肝心の人と人のコミュニケーションである双方向的な対話が欠けている場面は多いです。

そのような「導管メタファー」が多いからこそ、組織の変革などのためには、対話が必要である（独白であるモノローグではない）があることを、論証を丁寧にしている本だと思いました。

昔は当たり前にあった人と人が向き合って、言葉で対話することが対話をしなくてもよいじだいになったこともあって、その対話の必要性は増している気がします。

最後に一言、時代は変化し、変化が新たな問題を生み出している事例なのかなと思いました。

会社の中はジレンマだらけ～現場マネジャー「決断」のトレーニング～

本間浩輔 / 中原淳

マネージャーがケーススタディについて考えるのに役立つ本。なぜ成長が必要なのか？という話を改めて確認するところが良い。当たり前だと感じていることは当たり前ではない。自分の発想に無い視点を手に入れて、今後の相互理解に役立てたい。
働かないおじさんの問題や評価制度の問題は、結局のところ相互理解して納得感を醸成するしかないのか。もっと深く知りたかった。

研修開発入門―――会社で「教える」、競争優位を「つくる」

中原淳

大人が学び、それをもとに行動を変える、そこに関与していく人材開発、人材育成という仕事はやりがいのある意義深い仕事だと感じた。自分はあまりに怠慢で勉強不足でプロからは程遠かったと言わざるを得ない。
書店でたまたま見つけた本だったが、ネット上で探しても出会えなかったと思う。大型書店に行って本を探すことの大切さを改めて感じた。

研修開発入門―――会社で「教える」、競争優位を「つくる」

中原淳

研修を担当するわけではないですが、関心が高いので読みました。研修を企画・実施する人には教科書として相応しい内容だと思います。

本書以外の研修に関する書籍でもセミナーでも繰り返しいわれているのが、研修自体は目的ではなく、組織の戦略達成や組織・事業の存続が目的であり、研修はそれに必要なスキル・能力を獲得されるための手段ということをやはり強調している。

現実的には研修が目的化していることの現れなのかと思えます。研修担当者さん、要注意ですね。

個人的にはエンプロイアビリティと研修の内製化が気になるところ。パッケージ化された研修を購入するというのは、確かに同業他社と同じものを購入する危険があり、自社の競争力を高める差別化が達成されないかも。自社用によくよくカスタマイズを考える必要がありそうです。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

中原淳 / 金井壽宏

教育学者・中原淳と経営学者・金井壽宏による対話形式の共著。単なる仕事を学ぶきっかけの仕事に変えていくために、中間管理職がどうあって、企業内外でどう支えていくかという点が内省をキーワードに論じられている。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

中原淳 / 金井壽宏

アソシエ 今読むべき本から


はじめに

第1章「上司拒否。」と言う前に
・課長はこうして選ばれていた
・光り輝いていた課長の椅子
・それって、課長のせいですか？
・「誰も行きたくないカラオケ」という悲劇
・カウンセリングするマネジャー
・「上司拒否。」
・マネジャーがわからない
・経営学におけるマネジャー
・無慈悲なまでの目まぐるしさ
・いやいやながらのマネジャー
・マネジャー像はなぜ揺らいだのか
・管理職になりたくない症候群
・ソロブレイヤーたちが育成に目覚めるとき
・マネジャーの成長に関するいくつかの課題

第2章 内省するマネジャーー持論を持つ・持論を捨てる
・他者とのかかわりから指示を得る
・成長に寄与する「内省支援」
・人は他者とかかわりながら学ぶ
・上司はもっと精神的支援を、部下はもっとネットワークを
・マネジャーと学び
・「闘わない奴等」にとやかく言われたいか
・上司と部下は学び合う
・内省的実践化としてのマネジャー
・二重ループ学習
・経験からの持論と理論を突き合わせる
・フォーラルセオリーとフォークセオリーと
・経験主義は万能か
・這い回る経験主義にならないために
・他者のおかげで内省が進む
・レゴを使って内省を促す
・主観的って悪いこと？
・オフ・ザ・ジョブで内省する
・一人で内省するときのために
・持論と棄論はセットである。
・ベータ版を改訂する
・人は修羅場でしか学べないのか
・修羅場が育むしなやかさ

第3章 働く大人の学びー導管から対話へ
・大人は学びの終着駅か
・人の発達は一生続く
・正統的周辺参加
・職場を実践共同体に
・上司は何をすべきなのか
・対話する組織
・内省を促す対話
・火花を散らすコラボ
・学びのいざない人としてやマネジャー
・プロセスコンサルタントとしてのマネジャー
・組織理念を浸透せられたいか
・組織理念はポケットではなく心に
・バック・トゥ・ザ・日本企業でいいのか
・エージェンティックとコミューナル

第4章 企業は「学び」をどう支えるのか
・「私の教育論」は万能か
・「なんとなく研修」がまかり通る訳
・丸投げ型研修の無責任
・なぜ研修はキレイにまとめられるのか
・教える側は学んでいるのか
・OJTとOFF-JTというカテゴリー
・よりよい企業研修のために
・コーチングの会話術は役に立つの
・講演は、依頼する側とされる側の共同作業
・「病院」のような研修棟
・内省や対話のために足りないもの
・アンプラグドラーニング
・身体を使った遊び
・人事はネットワークしているか
・奉仕型リーダーとしての人事部門

第5章 企業「外」人材育成
・働く大人は社外でも学ぶ
・ラーニングバー
・なぜバーを開いたのか
・弱い紐帯の強み
・サードプレイスで学ぶポジティブ心理学
・大人の学びは自律的に広がる

あとがきという名のリフレクション
やや長めでおせっかいなあとがき

ダイアローグ対話する組織

中原淳 / 長岡健

昨今やたらと言われるコミュニケーション関連本。

フォーマルではない、でもトピックのないダベリでもない。そんな位置付けのダイアログ。自由な対話。

ラウンドテーブル、ワールドカフェ。そっち系と似ている？

重要性はよくわかるし、実際うまく機能していた組織はよく対話していた。具体策となると組織風土や日頃の人間関係も大いに関連するのですよね、これ。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

中原淳 / 金井壽宏

「内省する」という行為をマネジメントに活かそうと事例と研究成果を織りまぜての論考。若手の中原氏の荒削りだが意欲的な実証的プレゼンテーションを、金井氏が自らの幅広い研修事例と内外の多数の論考で脇を固める好著。太田肇氏の言う組織的な「承認」行為との親和性を感じつつ、リフレクティブ・マネジメントでは、これを自己研鑽として意識付けすることが、ひいては組織全体の「内省」による「承認」や「評価」に繋がっていくことを示唆された。

社会人大学院へ行こう 生活人新書セレクション

中原淳 / 山内祐平

あと10年若かったら考えたかな。勉強は一生のことだと思っていますので、こういう方法を取らず続けます。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

中原淳 / 金井壽宏

本のエッセンスとしては、適度なタイミングで内省し常に成長を目指すこと、持論を持ちつつも他者を受け入れブラッシュアップすること。プレイングマネージャーであることの重要性については、考えを改めさせられた。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

中原淳 / 金井壽宏

内省支援、業務支援、精神的支援。
持論と棄論。
人間（上司）の学習には他者とのかかわり合いが必要である。
問題には個人の力で乗り越えられるものと、そうでないものがある。往々にして、組織は「組織が組織として取り組まねばならない課題」を「個人が乗り越えなければならない課題」にすりかえがちである。組織で対処しなければならない問題は、組織が痛みをともなってでも変わることで乗り越えるべき課題であって、アポリアの解決を場当たり的に個人に求められても困る。78

成人の能力開発の七〇％は現場での経験による。20％が本や勉強、10%が研修

現場の経験」をしっかりとリフレクションする機会をもつこと、内省によって経験を知恵に結実させることだ
這い回る経験主義」
「持論は棄論でなくてはならない」
果たして人は修羅場だけからしか学べないのだろ
六〇〇〇メートルを超える山で気温マイナス二〇度の所を登っているときよりも、はるかに楽です」
人間を弱者と強者、成功者と失敗者とには分けない。学ぼうとする人としない人とに分ける」
CＥＯの仕事の八～九割は、人に関する問題

ダイアローグ対話する組織

中原淳 / 長岡健

第８回(09.06.24)山本

・「対話」と「会話」の違い
　　対話は人々が物事やそれぞれの立場を理解したり、わかったことを行動する、そのきっかけとなるような創造的なコミュニケーションが対話。会話は通常のおしゃべり。
・メールは一方向のコミュニケーションで双方向ではない。
・「導管メタファー」＝パイプに情報をポンと情報を投げ込めば相手に情報が伝わるというコミュニケーション感。いいぽう的であって、対話とは言えない。
・「対話」は、共有可能なテーマで聞き手と話し手で担われる創造的なコミュニケーション行為。「私は〜と思う」といった一人称の語りを重視するとよい。
・「議論」は最終的に何かを結論を出すが、「対話」は結論がでなくても双方の価値観を共有することができる。

ダイアローグ対話する組織

中原淳 / 長岡健

☆UL
テーマ：ダイアログについてポイントを教えてほしい
P77　：　「ボトル半分ほどワインが入っている」という客観的事実について、二人は知っている。でも、その意味付けについては必ずしも共有しているわけではない。
P147　：　知識共有と経験の語り合い
P913　：　あうんの呼吸が当たり前に存在していたが、その反面、絆に縛られた個人が主体性を発揮することは困難。情報化の時代で個人が主体的に情報を発信することは可能となったが、導管メタファー的な発想が定着してしまった。
　⇒ダイアログを単なる会話と理解をしていたし、会話を自らの情報を発信すれば目的を達成したと考えていた。情報化の時代だからこそ、ダイアログは重要であり、ダイアログをすることで知識からノウハウに変換することができると思う。

☆通読での主な内容
・「対話」と「会話」の違い
　　対話は人々が物事やそれぞれの立場を理解したり、わかったことを行動する、そのきっかけとなるような創造的なコミュニケーションが対話。会話は通常のおしゃべり。
・メールは一方向のコミュニケーションで双方向ではない。
・「導管メタファー」＝パイプに情報をポンと情報を投げ込めば相手に情報が伝わるというコミュニケーション感。いいぽう的であって、対話とは言えない。
・「対話」は、共有可能なテーマで聞き手と話し手で担われる創造的なコミュニケーション行為。「私は〜と思う」といった一人称の語りを重視するとよい。
・「議論」は最終的に何かを結論を出すが、「対話」は結論がでなくても双方の価値観を共有することができる。

以上。