金井壽宏のレビュー一覧

サーバントリーダーシップ

サーバント・リーダーシップを主題とし、教育、組織、個人、実践例を交えながらサーバントの可能性を探る内容となっている。また信頼とは、リーダーシップとは、リーダーとは何かを考えさせ、一人の人間としての倫理や概念的な物を含んだ、重要なスキル、マインドセット紹介をした一つのバイブル的書物である。

リーダーシップ入門

■概要
リーダーシップを身につけるために、理論と実例を紹介している。
また、理解を深めるためのエクササイズが豊富に掲載されている。

■仕事に活かせる点
ワークショップ等の企画の際に、ネタとして参考になる。
自身のリーダーシップ向上の教科書となる。

（山）

リーダーシップ入門

一見すると精神論とか才能とかに走りがちなリーダーシップに対して合理的な理解を促してくれる本。英雄の数ほど持論があると思われるリーダーシップを研究者の立場から整理している。

文庫本にしてはやや多めの300ページで得られる理論は実にシンプルで頑健なものである。多くのリーダーシップ論を読み漁る前に、本書で初歩的な理解の枠組みを築いておけば、実践に向けての糧がより多く得られると思う。

組織変革のビジョン

■概要

組織とは何か、なぜ組織変革が必要か、変革の動機付け、
変革の阻害要因、変革に必要なビジョン、リーダシップ
について述べられている。

当たり前だが、組織変革は、組織にいる「個人」が
変わらないと達成されない。
個人をいかに巻き込んでいくかがポイント。

ダイバーシティとインテグレーションが叫ばれる中、
組織の方向性を示すビジョンが重要となってきているが、
組織変革においてもビジョンの重要性を感じた。

■仕事に活かせる点

プロジェクトを実施する上でのステークホルダーへの動機付けや
躓くポイントの整理等の参考にしたい。
（山）

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■仕事に活かせる点
金井先生の本は、とても読みやすく、それでいて、豊富な知識に基づいて学説やら考え方が整理されていてとても分かりやすいのですね。
この本も非常におススメです。

組織論から、人材論、また、人材育成まで、非常に勉強になる1冊です。
いわゆる経営学的な知識をつけるのに丁度良いですよ。一読を。
（はっせー）

経営組織

著者は金井氏である。京都大学出身で、ＭＩＴ、基本的には学術系である。
よって、リアルなビジネス現場の声からというよりも研究って感じ。
あまり役に立たないかもな・・・と一抹の不安（笑）

本書のポイントは冒頭に記載されている通り、個人の視点に焦点を当てている。
さらに、ダーバーシティを認め、安定的よりもイノベーション、ミドルの役割、
そう言った事に着眼している。であるから、組織形態の話とかはほとんど出てこない。
（実はちょっとだけ記述されているけど無いに等しい）

つまり、ネットワーク型組織、事業部制、カンパニー制、機能制とかそういった事を
期待すると痛い目を見る。これらを期待するなら、「組織のデザイン」という、
同じ日経文庫から出ている本が参考になるだろう。

しかし、ポイントさえ押さえておけば決して無駄になる知識ではなく。
特に人事・組織について初心者であるならば、ボリュームは十分だ。
そして、基本的には心理学系になるのでここらへんに興味が持てないと。。。
個人的には、心理学系は極めて好む学問なのでぐいぐいと読み進める事が出来た。

リーダーシップの部分も結構詳しく記述されているので、そこらへんが気になる人にも
お薦めは出来ると思う。もちろん、読んだからと言ってすぐ実行できるとは限らないが、
少なくとも示唆は得られると思う。個人的にも、このあたりが一番示唆を得られた。
リーダーってのは誰もがなれる分けではない。だからこそ貴重な存在である。

しかし、経営組織は奥が深い。
いや、人ってのは奥が深い。そして、そう思うたびに会社の上司の話を思いだす。

「最後は人だ。どれだけ信頼される事が出来るか。人間的魅力を出せるか。」

社内でもそうだし、社外・クライアントに対してもバリューを出して、信頼を勝ち得る。
そのためには、どうやら仕事の実力だけでなく、一見無駄にも思えるような事も
必要らしいかも。。。と考えてみる。

組織変革のビジョン

すべては変わり続けることが常態である。
変わる中でも不変のものがあり、それがあるからしっかり変われる。
「変化」とは変わることで「変革」とはそれを意識的にもたらす事。
どうせ変わるんだから自らの意志で進みたい。

組織変革のビジョン

最後の一章を読む前に思うところがあり
途中で本を置く。まだ、これも僕にははやい

これも将来の自分に預けておくことにする

（2009.01下旬）

サーバントリーダーシップ

サーバントリーダーシップ。
サーバントって、召し使い、使用人という意味だけでなく、(神･芸術などの)しもべ、っていう意味もあるんですね。

ようは、召し使える。という意味なんですかね。


召し使えるリーダー、ってのも日本人には違和感あるかもしれません。
僕も違和感あります。

でもリーダーとして前に出るのではなく、下に「仕える」従業員が前に出るために、リーダーとして後ろに下がる。
そんなリーダーシップもあるんですね。

経営組織

組織論と呼ばれる分野の本なのかな。
おける組織の役割に関する理論のようなものを最初にざっと紹介した後、
それらの根拠となる理論を紹介したり
組織の成員のモチベート方法だとかリーダーシップのあり方が書いてあったりだとか。

新しい発見がけっこうあったし、おもしろかったけど
最後の方は適当に読んでしまったせいか単に頭が悪いせいか、
全体的にあまり覚えてない。。。
ぜひ、もう一度読みたい本です。
まだ組織論ってのをよく知ったわけじゃないけどきっと入門書としてかなりいい本だと思う。

完全なる経営

最近、マズローの欲求５段階説を基にして「仕事における欲求段階」を自分なりに定義し「仕事の持つ可能性」を見出すという、『いったいなんのことだかわからないプレゼン』をしました(´・ω・｀)しかしまぁやってみると案外おもしろくて、資料として読んだこの本も結構おもしろかったのでご紹介まで。いやしかしまだこれ全部読んでないんですけども。文字がいっぱいあって読めないという中学生のような壁にぶち当たりましたが、大人なので「忙しいから」という言い訳をします。必要な部分以外は『ぱらぱらと』読んだのですが、やはり「自己実現」という言葉に弱いのは政策科学部病でしょうか。自己実現の先にあるのは「自己を超越し他者のために尽くす」という、ナイチンゲール的な段階。しかし人間、仕事を通じてであれば「誰か」のためにがんばることができるのでしょう。「誰かの笑顔のために」みたいな。

新１分間マネジャー

第1章　理想のマネジャーはどこにいる?
1 マネジャー探しの旅
2 新1分間マネジャーに出会う
自分自身に満足している人は満足できる結果を生み出す


第2章　1分間マネジメントの3つの秘訣
1 第1の秘訣 「1分間目標」
1分間目標の効果的な活用法
①部下と協力して目標を立て、その目標を簡潔かつ明瞭に記述する。すぐれたパフォーマンスとはどのようなものか、部下に示してみせる。
②部下の目標を、目標ごとに1ページずつ、期限も含めて書き出させる。
③重要な目標については毎日見直しをさせる。これには数分しかかからない。
④1分間で現在の進捗状況をチェックし、自分の行動が目標と一致しているか確認するよう促す。
⑤行動が目標からずれていたら、現在の活動を見直すよう促し、いち早く目標が実現できるようにする。

2 第2の秘訣 「1分間称賛」
部下が実力をフルに発揮できるよう助けよう。
部下が正しいやり方をしているところを見つけよう。

1分間称賛の効果的な活用法
〔最初の30秒〕
①できるだけ早く称賛する。
②どこが正しかったのかを具体的に伝える。
③部下が正しいやり方をしたことがどれほどうれしく、役立っているかを伝える。
〔小休止]
④少し間をおいて、自分の行動に対する満足感を味わわせる。
[後半の30秒]
⑤同じことをさらに続けるよう激励する。
⑥部下を信頼していること、その成功を援助することをはっきり伝える。

3 本当に成果は出ているのか

4 第3の秘訣「1分間修正」
1分間修正の効果的な活用法(目標が明確な場合)
〔最初の30秒]
①1分間修正はなるべく早く行う。
②事実を確認したうえで、一緒にミスを振り返る。検証は具体的に。
③部下のミスと、それが結果に及ぼす影響について、自分がどう感じているかを伝える。
〔小休止]
④少しの間沈黙して、自分のミスと向き合わせる。
[後半の30秒]
⑤ミスは取り返せること、人間として評価していることを伝える。
⑥信頼していること、部下の成功を応援していることを伝える。
⑦1分間修正が終わればそこで完結し、いつまでも引きずらないようにする。


第3章　抜群の成果をあげる仕組みとは
1 新1分間マネジャーに成功の秘密を聞く
私にとって最もすぐれた１分間は部下のために使う１分間だ。

2 なぜ1分間目標で成果があがるのか 5
「多くのマネジャーは、部下は何を目指すべきかを知っていると、誤って思い込んでいます。部下は何を期待されているかを知っていると仮定するのは、ゲームとして成立しないボウリングをやるようなものです。ピンは立っているが、いざ投げようとするとピンの手前に幕がかかっている。投げたボールは幕の下をすりぬけてピンが倒れる音がするけれど、何本倒れたかはわからない。プレイヤーに結果を尋ねたら、『わかりませんが、すかっとしました』などと答えるでしょう。

誰もが優等生になる可能性をもっている。
人によっては一見、落第性に見える人もいる。
見かけにだまされてはいけない。

１分間かけて目標を見直そう。
次に、現状を振り返ろう。
そして両者が一致しているか確かめよう。

3 覚えたての段階では、ほめることが大切

4 1分間修正の裏にあるもの
人の価値は行動で決まるのではない。
自分の行動を管理する”人間”で決まるのだ。

目標によって行動が決まる。
結果によって今後の行動が決まる。

第4章そして、また新1分間マネジャーが生まれた
1 新1分間マネジャーのゲームブラン
新1分間マネジャーのゲームプラン
スタート
　部下を成功に導くために何をするつもりか、最初から伝えておく。

1分間目標
・明確な目標を立てる。
・正しい行動とはどのようなものかを見せる。
・目標を1ページに1項目ずつ書きだす。
・素早く、でも頻繁に目標を読み返す。
・自分の行動を振り返り、目標と一致しているかを確認するよう奨励する。
・一致しない場合、行動を切り替えて成功を達成できるよう促す。

目標を達成 (または一部の目標を達成)
成功!
1分間称賛
・行動をほめる。
・すぐほめる。具体的にほめる。
・どれほどうれしく感じているかを伝える。
・少し間を置いて、部下にも満足感を味わわせる。
・さらによい仕事を続けるよう励ます。
さらなる成功へと進む

目標を達成できない
失敗
成功へ導くために
1分間修正
・協力して目標を明確化する。
・事実関係を確認する。
・ミスをすぐに検証する。
・どれほど懸念しているかを伝える。
・少し間を置いて、部下にも不安を味わわせる。
・ミスは取り返せること、人間として評価していることを伝える。
・いつまでも引きずらない。
よりよいパフォーマンスへと進む
2 あなた自身への贈り物
3 ほかのみなさんへの贈り物
解説

新１分間マネジャー

目標(到達点とそこへの向かい方)を明確化し、これがあるから称賛や修正ができるという点は納得。大きなフィードバックをまとめて与えるより小さなフィードバックをこまめに与えるほうが良い点も共感。目標と修正はしているが褒めてはいないな、と、反省。

ただし現実は混沌としているのでこのような美談にはならず、ありたい姿としてしか認識できなかった。

サーバントリーダーシップ

ちょっと回りくどくて内容が頭に入ってこなかった。監訳者が執筆した本の方を読んでみようかな。

「サーヴァント・リーダーシップ入門‐引っ張るリーダーから支えるリーダーへ」かんき出版2007


⚫︎敵とは、導く能力があるのに導かない者、あるいは、生まれながらの強靭なサーバントでありながらサーバント以外の人に従うことを選んだ者だ

新１分間マネジャー

ビジネス書であるにも関わらず、ストーリー形式になっていて読みやすい。
結果にこだわるマネジャーは「独裁的」で、人にこだわるマネジャーは「民主的」である。
どちらも部分的に優れているものの、中途半端なマネジャーになってしまう。
自分はどうだろうか、自分の周りの同僚や上司はどうだろうかとある意味自身を含む周りを評価しながら読んでしまった。

問いかける技術 ― 確かな人間関係と優れた組織をつくる

自分がすでに実践している事であまり新しい知識はなかったけれど
思いがけずリーダーに必要なスキルなんだなと思った。
でも仕事の場ではディベートしてしまっていた気がするので意識して、問いかけようと思いました。

シンクロニシティ[増補改訂版] ― 未来をつくるリーダーシップ

ALF（アメリカン・リーダーシップ・フォーラム）　創設者の著書。
サーバント・リーダーシップをベースに、ALF創設への道のりをまとめた内容。
著書が影響を受けた人とのやり取りを中心に、伝記のように書かれており、リーダーシップに関するポイントを掴むのが難しかった。
少し宗教っぽい書き方もされているので、個人的には取っつきにくかった。
巻末の解説にある、ALFの基本8原則が一番有益だった。

仕事で「一皮むける」～関経連「一皮むけた経験」に学ぶ～

一皮むける、新しい経験の積み重ね。
現代ではそこから逃げられる環境が多く用意されている。本書の熱量との違いも感じた。

リーダーシップの旅～見えないものを見る～

良い視点。リードしてる人がリーダーでありリーダーシップであると。
マネジメントとリーダーシップが混合しがちだが、仕組みづくりと先頭を走るでは違うこと。

コーチング・リーダーシップ

まずコーチングとティーチングとは違うというところからコーチングを丁寧に解説。実際の企業の取り組み例もあり、分かりやすく説明されている。

働くひとのためのキャリア・デザイン

内容はとても良いのだが、なかなか入ってこない。
キャリアの道は長く深い。よくよく考えて行きたいと思う。