金井壽宏のレビュー一覧

働くひとのためのキャリア・デザイン

ケアギバーであることが前面に出た女のキャリアって本当にドリフトしまくっているよなあ。くらげの推進力、と冗談で言っていたが、選べるときって本当に少ない。そこで選ぶしかないんだろう、というのをしみじみ思う。

働くひとのためのキャリア・デザイン

「人生の節目節目ではじっくり考えて"デザイン"し、
そうでない時は"ドリフト"（流される）」という考え方に魅せられた。
本当にその通り、そのくらいがちょうどよい。

リーダーシップ入門

金井教授の著書は好き。膨大な文献の読み込みに裏づけられた信頼性があるだけでなく、自分の言葉でも語られているからだ。彼でもまだまだわからないリーダーシップの分野だからこそ、持論の持ち方や磨き方が本書では提示されている。私にも持論があるがそれを深掘りしてみるのも良いかもしれない。

リーダーは自然体～無理せず、飾らず、ありのまま～

自然体とは言え、すごいキャリアや成果の出し方であることは間違いない。
ロールモデルや、メンターや、フィールドバックについての学びも多く、再読決定。
リーダーシップを全員が発揮することの重要性、自分のリーダーシップ開発は実践あるのみ、かつ終わりのない旅だとしっかり胸に刻みました。

どうやって社員が会社を変えたのか

『なぜ会社は変われないのか』の元になった企業関係者のドキュメンタリー。ある事象に対して異なった視点の3者の意見は面白い。
読み物としては『なぜ会社は変われないのか』の方が読みやすく面白いが、実際に自社で風土改革をしようとしている人にとっては、こちらの本の方が役に立つはず。
ただ、実際に風土を変えるとなると中々うまくいかないのですよね…会社を変えたいなぁ。。。

クリエイティブ人事～個人を伸ばす、チームを活かす～

サイバーエージェントで人事のトップ、曽山さんの本。

単体で1,500人ぐらい（だったかな？）だそうなので、まだ人の顔を見て人事施策を打てるのだろうけども、思想は勉強になります。

・人事は人で業績を上げる部署
・人事制度を企画するときは、入念に従業員にヒアリングして、従業員がしらけてしまわないか考え抜く
・人事が果たすべき役割は、経営陣と従業員の間の「コミュニケーション・エンジン」

これが自分たちにできているか…！？

コーチング・リーダーシップ

まさにCOACH Aのビジネスコーチングとは？を
すっきりとわかりやすくまとめた一冊。

感覚的には、知識という点でとても基礎的な印象であるが、
改めて、コーチングはその基礎が基本であり、
それがほぼすべてであるといえるほどの根幹ではないかと感じる。

ここで、1つ考えたい視点として、
「プロセス」というキーワード。

プロセスとコーチングを共に考えるとき、
プロセスに働きかけることがコーチングであり、
結果を出すことにコミットするが、
結果にコミットしないということだとわかる。

そして、
そのコミットは現在だけにコミットするのではなく、
むしろ未来にコミットしているのだということも。

戦略人事のビジョン～制度で縛るな、ストーリーを語れ～

“人事”という仕事の本質に改めて気付かせてくれた本。人事に携わるもの、読むべき本と思います。

「企業は人なり」のことばは、ただの理想論ではなくそれを本当の意味で体現するためには、人事が人事としての仕事を全うにする必要があると感じました。

正しいと思うことを正しく。
その正しさを主張するためにはまず自分が正しく。

社員のやる気を引きだすことに誠心誠意尽くす。

色々考えさせられた本でした。

戦略人事のビジョン～制度で縛るな、ストーリーを語れ～

先日のBBTの番組で「ダイヤモンド社100執念記念セミナー」でのセッションを見て感銘を受け、早速ご著書も拝読しました。元日本GEのHRリーダーで現リクシルグループ副社長の八木洋介さん。
熱いですね〜
「制度を守る」部署に成り下がっている人事部に喝を、そして、「よい会社」であることに甘んじている日本企業に喝を、そしてそこで甘んじている(私も含まれるな…)社員に喝を、くらわせています。

戦略人事のビジョン～制度で縛るな、ストーリーを語れ～

■メモ
戦略性のマネジメント
　環境の変化を読み、環境の変化に合わせて人事戦略を考え、実行する。
　過去の制度という前提を持たない。会社のSTRと人事戦略が一致する。

継続性のマネジメント
　過去からの継続を意識する。環境の変化に合わせた会社のSTRと齟齬が生まれる
　場合もある。人事制度の中には、合理性において説明できない制度も過去からの
　継続によって維持される。


■学び
家族手当、通勤手当が継続性によるものなのか・・。戦略的に導入を検討すれば、
十分に導入に値すると思う。例えば出産手当などは、仕事のアウトプットに直結
するインセンティブとはいえないが、従業員満足、ロイヤリティ、企業不ランド
から採用まで考えれば効用は大きい。


p37なんか変だなと感じる
戦略を実行するのは、90％の人。90％は考えた人ではなく、指示を受ける人。
指示を受ける人が理解でき、賛同でき、自分の業務の動画をイメージできる
ものでなくてはいけない。
「こうやって勝つ」という具体性、筋が通っている、理解できる難易度など、
戦略を実行させるために浸透というプロセスが重要。

p40人間ほど生産性が飛躍的に向上する経営資源はない。
つまり、競争優位性は突き詰めると人の差である。

p40マネジメントの要素
社員の頭の中に霧がかかっていれば、霧を晴らす手伝いをする。社員の心の中で
火が消えかかっていれば、熱く語って火付け役になる。

p63本音を封印し建前で働く
言った事がすべて、決めたことがすべて、、という建前は大切。
しかし、忘れてはいけないのは「建前」は相手が無理をしているということ。
本音を封印するのは少なからず本人へムリを強いる。
長い間、ムリをすることはできない。建前で動かすときは、
より早く、結果を出し、言った事、決めたことが間違っていなかったことを
結果で示す必要がある。
スピードが遅くても、ムリは破綻する。結果が出なければ、次は建前が
通用しない。

p59勝ちの定義
なんでも良いが、徹底していることが、会社の強みになる。
勝ちの定義をしっかり言語化し、様々な業務に徹底的に当てはめて考える。
その徹底的な姿勢が、社員のベクトルを合わせる（ディズニー7つの法則）

Leaderの条件
p171
内省により自分の軸を見つけ、自分の力に出来ている。（キャリアアンカー）
p169
自分を突き動かすエンジンをもっている。自分で意思決定をし、相手が誰でも
意見を言う。
p165
visionを描きコミュニケーションによって人を巻き込み、フォロワーとGoalに向かって
実行し、信頼を築ける人。

■所感
人事マンとしての心構えとしては、共感できた。人事のプロとしてのあり方が
示してある。例えば人事はリーダーを育てる→リーダーはリーダーからしか
育てられない→人事はリーダーであるべき、、という三段論法は共感する。

ただ、この本の登場人物はいずれも優秀な人たち。幼少期から競争社会で
勝ち続け、高い志で業務に挑んでいる人たちが多いはず。一方で、競争を避け、
会社でもそれほど強い志や成長意欲、こだわりがない人が多い会社は、
著者の描く組織を具現化することはできない。

徹底的に妥協しないプロ意識、これがないまま井の中の蛙ばかりの組織で
この本に書いてあることを具現化する難しさを気づくことができとは
思えない。

軽自動車がレースに出ても、壊れるだけで結果は出ない。でもレーシングカーに
軽が劣るわけではない、速さでは劣るが実用性で勝るなど、長所がある。
自社の組織の長所を探して、その中で組織の成長の方向性を見出さなければ、
ムリにレースの真似事をしても、組織が疲弊して崩壊する。

戦略人事のビジョン～制度で縛るな、ストーリーを語れ～

人事のプロによる人事に必要な考え方を、著者の平易でわかりやすい文章で書いている。人事の本ではあるが、経営の視点で書かれていて、リーダーを志す人一般にもそのまま通じる。

個人では、自分の軸を持て、とアドバイスしている。何事にもぶれない自分の信念がリーダーには必要だという。軸を持つ、気がつくのは難しいことではあるが、これを持てる人はさすがに強いだろうと思う。
また、著者の経歴もあり、グローバルな視点で、日本企業と比較して書かれている。USは強い企業をめざし、日本はいい企業をめざしているが、これからは強くていい企業をめざすべきと主張する。自分が外資系にいるので、グローバル企業の考え方は理解できる。

すぐに自分に応用できるわけではないが、書いてあることはわかりやすい内容であった。

どうやって社員が会社を変えたのか

1990年代に行われたいすづの企業改革について、その中心人物であるコンサルタントといすづ社員が当時を振り返ったドキュメンタリー。

トップダウンの「やらされる改革」ではなく、社員個々人が自分事と考えて「自発的に進める改革」について綴られた一冊。

21世紀に入った現在でも職場風土の改革は、企業にとって重要な問題であり、一朝一夕に進まない問題。いかにして、個々の自発性を引き出すかについて、とても参考になった。

まずは、事実と自分に誠実に向き合うこと。職場の信頼関係を醸成して、本音で物事が言い合える環境を整えること。

実感していることだが、人間はつくづく感情的な生き物だと感じる。

それぞれの思いを大事にしなくては、変えられるものも変えられない。

直接的なノウハウが書かれているわけではないが、本気で会社を変えたいと考えている人には多くの気づきが得られる。

リーダーは自然体～無理せず、飾らず、ありのまま～

増田弥生さんというリーバイス、ナイキで人事の幹部になった女性と、「リーダーシップの旅」という自分が大好きな本を書いた神戸大学の金井教授の共著。

リコーでファイル整理とかお茶くみとかやっていた女性が、外資系のリーバイス、ナイキで幹事になるという
増田さんの輝かしいキャリアを増田さん自身が、振り返っていくスタイル。

ジャンルとしては、リーダーシップの本。
でも単純にキャリア開発の視点からもめちゃくちゃ面白いです。
なんといっても、リーバイスからナイキへ転職する際に、約3年間のフリーター期間があるところ。
金井先生が「キャリアの空白期間」が呼んだのに対して、はっきりと「自分にとって必要な時間だった」と仰る増田さんが印象的。

金井さんの著書「リーダーシップの旅」が”Doing”の本だとすれば、今回の本は”Being”の大切さを説いた本でした。
行動はリーダーとして絶対に欠かせない要素。
同時に、常に自分らしく在ることも欠かせない要素。

そうしてリーダーが自分らしくいれば、フォロワーも自分らしくいられるはずで、それは結果的に個々人が持っている力を最大限発揮することにつながっていく。

リーダーシップに興味がない人ほど読むべき本です。

引っ張るリーダーから支えるリーダーへ サーバント・リーダーシップ入門

サーバントリーダーシップは「引っ張るリーダー」とは異なった「支えるリーダー」というリーダーシップ像で、アメリカ・AT&Tの経営者であったロバート・K・グリーンリーフ氏が提唱した哲学。長期継続的に存在する（ゴーイングコンサーン）ことを前提とする企業経営において重視すべき考え方で、従来型の権限主導のリーダーシップを否定するものではないと感じました。危機的な状況や緊急事態などはむしろ権限主導のリーダーシップの迅速性が求められる場合もあり、相互補完的なものと捉えるのが良いと思います。また「サーバント」という言葉から「顧客や部下の召使いのように働けばいい」との誤解が想起されかねないが、「イニシアティブ」をとることが「サーバントリーダーシップ」の前提となっています。

働くひとのためのキャリア・デザイン

Serendipity
Career drift
Realistic job previews
Minimum effort requirement
Trying twenties, tryout twenties

働くひとのためのキャリア・デザイン

大学の先生らしい、哲学的な、高尚な文章もまた読みごたえあり。
キャリアについて、節目ではしっかりと考えたいと思った。それ以外は、ドリフトして、思わぬ偶然も楽しみたい。

組織行動の考え方―ひとを活かし組織力を高める９つのキーコンセプト

読んでいて楽しく、OBに関する知識だけでなく、理論のあり方なども書かれていて、ためになった。悦ばしき知識であるべきなど。

リフレクティブ・マネジャー～一流はつねに内省する～

社員の学ぶ意欲を高める方法、社員が学べる環境作りの１つの手法として参考になった。ただ、みんなが学びたいと思っていること、社外にも学べる場があることが前提となっているので自社にはそのまま当てはめられない。また、自分自身、内省できていないことを痛感した。

どうやって社員が会社を変えたのか

いすゞの企業改革の成功事例のその仕掛人のキーマン達から観た振り返りをしている本です。「やらせない改革」を標榜し、企業の風土をいかに変えるかを考え、強い組織を作っていくことを失敗を繰り返しながら築き上げた成功事例は、本に書かれている以上の不断の努力と情熱がないと成し得なかっただろうということが、容易に想像できます。強い会社を作るということは、こういうことだろうと共感できます。トップが会社を変えることは、一時的には可能でも、長期的には続かないのだろうということがわかる気がします。

どうやって社員が会社を変えたのか

会社を変えるってことは相当なパワーが必要なんだなぁと思った。付け焼刃でも駄目だし、トップと現場のビジョンが違ってもうまくいかないんだなぁと思う。
現状、自分の会社でもまさに会社を変えるための活動をやっているが、活動内容を報告するための活動になっているように思う。まだまだやり方が定まっていないところではあるが、これからどう変えていけるのか、もがきながら考え、実行していきたい。