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Posted by ブクログ
組織を多様な視点で捉えつつ、研究と実務がバランス良く書かれている。制度的な観点よりは、心理やダイナミック性の観点での記述が多い。
また、マネージャーとリーダーについて大きく区別、というか、ほとんど対立的に記述されている。この２つは一般的には混同されていると思う。
ただ、「変革リーダーシップの特徴」という研究テーマの一覧が出ているが、結論、共通点はないんじゃないの、という気がする。
Posted by ブクログ
著者は金井氏である。京都大学出身で、ＭＩＴ、基本的には学術系である。
よって、リアルなビジネス現場の声からというよりも研究って感じ。
あまり役に立たないかもな・・・と一抹の不安（笑）
本書のポイントは冒頭に記載されている通り、個人の視点に焦点を当てている。
さらに、ダーバーシティを認め、安定的よりもイノベーション、ミドルの役割、
そう言った事に着眼している。であるから、組織形態の話とかはほとんど出てこない。
（実はちょっとだけ記述されているけど無いに等しい）
つまり、ネットワーク型組織、事業部制、カンパニー制、機能制とかそういった事を
期待すると痛い目を見る。これらを期待するなら、「組織のデザイン」という、
同じ日経文庫から出ている本が参考になるだろう。
しかし、ポイントさえ押さえておけば決して無駄になる知識ではなく。
特に人事・組織について初心者であるならば、ボリュームは十分だ。
そして、基本的には心理学系になるのでここらへんに興味が持てないと。。。
個人的には、心理学系は極めて好む学問なのでぐいぐいと読み進める事が出来た。
リーダーシップの部分も結構詳しく記述されているので、そこらへんが気になる人にも
お薦めは出来ると思う。もちろん、読んだからと言ってすぐ実行できるとは限らないが、
少なくとも示唆は得られると思う。個人的にも、このあたりが一番示唆を得られた。
リーダーってのは誰もがなれる分けではない。だからこそ貴重な存在である。
しかし、経営組織は奥が深い。
いや、人ってのは奥が深い。そして、そう思うたびに会社の上司の話を思いだす。
「最後は人だ。どれだけ信頼される事が出来るか。人間的魅力を出せるか。」
社内でもそうだし、社外・クライアントに対してもバリューを出して、信頼を勝ち得る。
そのためには、どうやら仕事の実力だけでなく、一見無駄にも思えるような事も
必要らしいかも。。。と考えてみる。
Posted by ブクログ
組織論と呼ばれる分野の本なのかな。
おける組織の役割に関する理論のようなものを最初にざっと紹介した後、
それらの根拠となる理論を紹介したり
組織の成員のモチベート方法だとかリーダーシップのあり方が書いてあったりだとか。
新しい発見がけっこうあったし、おもしろかったけど
最後の方は適当に読んでしまったせいか単に頭が悪いせいか、
全体的にあまり覚えてない。。。
ぜひ、もう一度読みたい本です。
まだ組織論ってのをよく知ったわけじゃないけどきっと入門書としてかなりいい本だと思う。
Posted by ブクログ
松下電器が例に出てくるぐらい古い本だけど、診断士一次の知識を俯瞰して肉付けするには深度もボリュームも丁度いい。モチベーション、リーダーシップ、組織構造、企業文化など。デュポンの多角化のきっかけの話とか面白かった。
Posted by ブクログ
初版は古いが今読んでも初心者には勉強になる。組織の全体像がつかめ、多様な考え方も紹介されている。組織の中の個人を視点に書かれており現サラリーマン、もしくは今後なる人は読みやすい内容。新書の割にボリュームがあり一読だけでは全て把握は出来ないが大まかには理解出来た。また時間があれば読み返したい。
Posted by ブクログ
経営組織・リーダーシップ論の研究者であり、神戸大学経営学部の看板教授である著者による、経営組織論。日系文庫ということもあり、基本的な内容をわかりやすく解説することに主眼が置かれている。ちょうど、人的資源管理論～組織行動学を学んでいるところなので、その復習にぴったり。主に後者が中心だが、組織の制度設計等、人的資源管理論に関する内容も扱われている。
肝心の内容というと、組織というものの定義が非常にふわっとしていて、捉えどころがない不定形であるという認識を前提として、その多様性をいかに外部・内部環境の状況に応じて考えていくか、という視点で描かれている。
具体的な内容で引っかかったのは以下のポイント。
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・集団圧力は、その意見が１人だけの場合には強く働くが、２人に増えた途端にその効果が大きく減少するという実験結果がある。
⇒ということは、少数派であっても１人でも味方をつけることで、集団圧力を弱めることが可能。
・ミドルマネジャーの業務時間が恐ろしく断片化していることは、中長期的な問題を考える思考時間を失わせているデメリットの要因とも捉えられるし、同時に、自分の属する集団内外の人々との交流を通じたネットワーク化による思考の進化というメリットの要因にもなり得る。
・組織を政治システムとして捉える観点は「社の内ポリティクス」という言葉に結びつくイメージにもあるようマイナスとも見られがちだが、組織変革を行う際にはこの政治システムへの対応力が大きな成功要因になっている場合が多い。変革を支えるミドル・マネジャーに求められる能力の１つ。
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ところで、日系文庫は各章の扉に、その章の内容を要約してビジュアル化した図が書かれていることが多く、これが非常にわかりやすい。これ、他の本も真似したらよいと思うんだけど。
Posted by ブクログ
ちょっとアカデミックすぎてわかりにくかった。最後まで飛ばし読みしただけなので、内容は詳しくわからず。
働く人の視点から書いたとあるので、労務管理について知りたい時に再読すべきか？
ミクロ組織論（心理学）とマクロ組織論（組織全体）がある
10個の組織論のどの立場に立って論議しているか自覚することが大切
個人が組織を作り出している
ひとは仕事そのものから満足を感じる
できるマネージャー、すごいリーダー
社内ベンチャー制度
Posted by ブクログ
BBTで学んだ内容の復習に。経営組織は、形となる組織の議論ではなく、リーダーシップやモチベーション、人間科学や社会心理学など多岐にわたる研究を組織に応用したものだと思う。
組織の規則や手順の本質的機能は下位ユニット間でのコミュニケーションの必要性を減じるためのもの。つまり、「決まりだからさ」ということでやっているお約束の会議や、規則にのっとったルーティンは、実は次に何をしようかということを、下位ユニットに考えさせない工夫であるということだ。組織の中の、下位ユニットにいる限り、考える必要が無いということでもある。
もうひとつは、改革を求められる組織と、安定を求める組織ではリーダーの存在と役割が全く違う。組織の議論の中で、自分にとって大事なのはリーダーシップ論だろう。まさに、初めて上司という存在になったからこそ、どんな方法でどんな組織を作るか。ある意味、ちょっとだけ頭を働かせても良い環境になったということ。自分は改革を行うのか、とにかく楽しんで素敵な組織を作ってみよう。
