櫻井祐子のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
Netflixの急成長話を支えた人事論の話。
リーダーの仕事は
・チームをハイパフォーマーだけで揃えること
・お互いを批判できる透明性の高い組織づくり
・少人数で常に議論する社風に
・承認フローや人事考課など無駄を極力省く
・経費も上限を無くした
・莫大な利益をもたらす社員を残し、そこそこ利益を上げる社員は退職費を多めに払って解雇
社員一人一人を分別ある大人として扱い、全員がチームの目標を言える組織にすることが大事。
日本の会社でやるのはかなり難しそうだけど、「少数精鋭こそが正義であり、彼らが仕事で満足できるようハイパフォーマーだけを揃える」っていう指針が明確で良い。「テーブルサッカーや無 -
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Posted by ブクログ
日本語タイトルは"ハーバード 医学教授が教える 健康の正解"だが、英語の原書では、"The big five, five simple things you can do to live a longer, healthier life” なので、全然違う。笑
英語のタイトル通り、5つの大きな習慣がどれだけ、健康にいいかを各種研究、論文を引用し、自身の習慣と共に説明していくスタイル。
コーヒー、日光、運動、ナッツ、瞑想をビッグファイブと名付け推奨している。何故これらが健康にいいかの説明は、本書にはでてこない、研究が待たれる所で、その点、少しモヤモヤ感はあるが、 -
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Posted by ブクログ
起業、スタートアップ人事の教科書
採用、配置、チーム作り(フィードバックなどのコミュニケーション)から解雇に至るまで、Netflixの人事の要諦
■概要
・採用と解雇は表裏一体
- 企業のフェーズ、必要なポジションに合う人材を全力で取れ
-企業が変化し、本人が合わなくなったら解雇するのも優しさ(日本企業からすれば信じられない)
・フィードバックは高頻度(小ロット)かつ行動に焦点を当てる。「君はおとなしいね。せっかちだね。」は響かない。鉄は熱いうちに、フィードバックはすぐさまその行動を対象に行う
・人事考課は不要
作業が膨大な割に効果が薄い。給与はスキルに対する需給で決めよ、評価はフ -
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Posted by ブクログ
イヤな奴がイヤな奴で終わらないためには？どうすればいいのか？という疑問があったので読んでみた。
事例として出てくる人物が、大物（スティーブ・ジョブズやマーク・ザッカーバーグ）すぎて現実味が無いように思えた。
ひねくれた感想としては、イヤな奴だったとしても、ものすごい結果を出せば許される。つまり、何事も結果を出さなければ、ただの「イヤな奴」で終わってしまうということなのかなと正直思った。
だが、結果を出した人たちに共通してあった 「反逆性」のカギとなる5つの要素が
1. 「新奇性」
2. 「好奇心」
3. 「客観性」
4. 「多様性」
5. 「偽りのなさ」
の５つであり、この要素を常に心 -
Posted by ブクログ
数年前に買ったまま、途中で投げ出して暫く積んでいたが、タリバンが勝利してしまったアフガニスタンのことを考えながら2021年09月に手早く読み終えた。
トルコとポーランドの扱われ方が現在時点からみるとfunnyに思われる。日中関係は、あり得ないことではない一方で、中共がそこまで簡単に弱体化するか、あまり信じることができない。生きている間のニュースで、ポーランドかトルコ、あるいはその両方が重要な地政学的プレーヤーとして語られ出した時、改めてこの本の中盤以降を読み直すことになるかもしれない。しかしまだその時ではない。
2040-60sに世界戦争が宇宙を舞台にするだろう、と書かれている下りで、これ -
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Posted by ブクログ
ネタバレ世の中の多くの人が漠然と信じている一般論が果たして正しいのか、疑問に思っている人も多くいると思うが、その思っていることを的確に形にしてくれている。
身も蓋もないというところはあるが、この事実の方が腹落ちする。
わずかな事例だけに通用するホントとして始まったものが、あらゆる事例に当てはめられるうちにウソになる。
平均とはたんなる数学的概念であって、物質的世界には存在しない。
われわれの現実世界でせめぎあっているのは。仕事と生活ではなく、大好きなことと大嫌いなこと。
①どのチームで働くかが大事
②最高の情報があれば勝てる
③最高の企業は意味を連鎖させる
④最高の人材は尖っている
⑤人は注目を求 -
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