沢渡あまねのレビュー一覧

スマホに振り回されないデジタル解毒（デトックス）のすすめ 「自分時間」というぜいたくに浸る

沢渡あまね

科学的なデジタルデトックスの効果などを書いてある本ではなく、著者の体感や著者のデジタルデトックス法を重点的に書いていたので求めている内容ではなかった。
さらさらっと読めるくらい文章は読みやすいので、まずデジタルデトックスとはどういうものか体感ベースでも良いのでどういう効果があるのか知りたい人にはおすすめできるかも？

業務改善の問題地図 ～「で、どこから変える？」～進まない、続かない、だれトク改善ごっこ

沢渡あまね / 元山文菜

問題点を指摘すれば自分が改善をさせられたり、改善しても評価されなかったりするのはあるあるな話。奇特な勇者頼みというのも言い得て妙で、それに近い経験があるので共感する。ボランティアではなく仕事や役割として評価されるようになれば良いなと思う。

スマホに振り回されないデジタル解毒（デトックス）のすすめ 「自分時間」というぜいたくに浸る

沢渡あまね

　著者の方のデジタルデトックス（デジデト）のやり方が複数載っており、「これなら真似できるかも」と思える構成で読みやすかったです。

　個人的に特に印象に残ったのは、「デジデトをスポットでやってみる」ことです。

　これまでデジタルデトックスは1日フルでやらないと効果がないと思っていましたが、お昼休みの1時間でも効果がありそうなので、自分のストレスにならない範囲で積極的にデジタルデトックスしてみたいなと思います。

　あと、久しぶりに紙で雑誌を買って読んでみたくなりました。

職場の問題地図 ～「で、どこから変える？」残業だらけ・休めない働き方

沢渡あまね

直近の仕事で関係しそうだったので。
やはり如何に会議は適当に設定しないかが重要。
&使えそうなところを抜粋。

【読書メモ】
・良い属人化と悪い属人化を見極める
　良い属人化とはいわゆる付加価値部分
　悪い属人化とは当たり前部分

・属人化分析フローチャート／マトリクス
　→まずは優先度の高低
　>低い場合→効率化(ゾーン③)
　　　　　　→捨てる(ゾーン④)
　　低く属人化が高い
　　　　　→その担当者がいる時にやる(ゾーン②)
　>高い場合→属人化が難しいか可能かで分類
　→難しい場合(全てゾーン①)
　>人員増強or優先度を下がる検討
　>マニュアル化(自動化・共有化)

・マトリクスで分類する
　ゾーン①(優先高×属人高)→
脱属人化できないものは人員補強しつつ、できるだけ②か③に持っていく検討

　ゾーン②(優先低×属人高)→
ある程度の属人化は許容しつつ、
・対応期限に余裕を持たせる
・その業務の利害関係者へ理解をもたせる努力

　ゾーン③(優先高×属人低)→
標準化・マニュアル化を進めなるべく効率を上げる努力をする

ゾーン④
やらなくてもいいことやってないか、思い切って捨てる検討を。

運用☆ちゃんと学ぶ システム運用の基本

沢渡あまね / 湊川あい

社内SE、情報システムと言われる人たちの仕事がどんなものか、体系立てて説明するとどうなっているか、が書かれている。

半分くらい漫画で書かれているので読みやすいものの、これらの仕事を全く知らない人が読むにはちょっと難しい、あるいは実感しにくいかもしれない。

すでに運用業務に関わっている人たちが読む分には、自分たちの仕事はこんなふうに体系立てられているのか、という知識にはなる。

しかしこの本を読んですぐに何かを得られる、といったものではない。
「こういう運用の仕方があるのか、もっとこういうことに挑戦していこう」というきっかけにはなるかもしれないが、それらを実践するにはより詳細な情報が必要と思う。
例えばそれがITILの知識だったり。

スマホに振り回されないデジタル解毒（デトックス）のすすめ 「自分時間」というぜいたくに浸る

沢渡あまね

私のデジタルデトックスは・・・

・移動はなるべく自転車を使う。
・週に1回スーパー銭湯にに行き、２時間ほどサウナや温泉につかる。
・週に１回は完全に会社のPCには触らない日を作る。

このぐらいです。

著者のような秘書や周りのスタッフがいないと、１日２日デジタル機器から離れるというのはなかなか難しいとは思います。

仕事の問題地図 ～「で、どこから変える？」進捗しない、ムリ・ムダだらけの働き方

沢渡あまね

沢渡というお名前に「最近この人の本読んだ！」と親近感を覚えたところからスタート。絵が多く、文字は抑え目でだいぶ読みやすい本でした。度々使われる「だって人間だもの」というフレーズは、優しい絵柄と相まって癒されます。内容的には管理職のようなマネジメントをする側の方にぜひ読んでほしい。どんな内容のページかは忘れましたが、この本のチャートとかをネタに社内で話し合えたらおもしろそうだなぁと思いました。軽い文体。読みやすさは大事です。疲れること、失敗することはある。「だって人間だもの」。

新米主任 ITIL使ってチーム改善します!

沢渡あまね

ITILの勉強度は下がり、ほぼ小説となった本作。読み物としては前作よりははるかに好み。初のリーダー就任で、部下を数字で管理することばかりに気をとられる京子。京子の横暴なふるまいを考えれば、女性陣からもっと叩かれてもいいような気もしますが、勉強本ですもんね。先輩2人が女子の典型みたいな紹介をされているわりに、切り替えが早くて、だいぶ優しいです。勉強本としては微妙ですが、読み物としては楽しかったです。

仕事の問題地図 ～「で、どこから変える？」進捗しない、ムリ・ムダだらけの働き方

沢渡あまね

わかりやすく、問題点の分析は良く出来ている。
うちの会社も、よくもまぁここまで全部当てはまるなという感じ。
当てはまりすぎてどこから手を付けて良いのかわからないほど。
事態の深刻度や打ち手の優先順位が体系的に示されていたら尚良かったです。

チームの生産性をあげる。―――業務改善士が教える６８の具体策

沢渡あまね

・ラスボス（本当のお客さん）は誰かを意識する
・年間スケジュール表
・面の引き出しをたくさん持とう
-コスト面と売上面
-プロセス面と結果面
-短期面と長期面
・適切なインプットを与えないと会議の効率は上がらない
・苦手なことはやらない
・イヤな仕事こそ標準化せよ
・可視化→共有化→向き合い方を決める

チームプレーの天才 誰とでもうまく仕事を進められる人がやっていること

沢渡あまね / 下總良則

越境プロジェクトが題材ですが、考え方としては社内の仕事にも活用できるネタは色々あると思った本でした。

チームの生産性をあげる。―――業務改善士が教える６８の具体策

沢渡あまね

斜め読み
組織を見直すために、いくつかの視点をもらえそう。
頻度と重要度のマトリックス、意見の出し方やフィードバックなど、
今の組織をみるにはいいのかもしれない。

業務改善の問題地図 ～「で、どこから変える？」～進まない、続かない、だれトク改善ごっこ

沢渡あまね / 元山文菜

共感できる問題点がたくさん。
これから改善しようと思っていた案と、それがどのくらい効果あるか、リスク、より仕組み化させる方法等があって勉強になりました。
あとは実行するのみ。

チームプレーの天才 誰とでもうまく仕事を進められる人がやっていること

沢渡あまね / 下總良則

「横断型リーダーシップとは、命令を出すことでも、受けることでもなく、関わるすべての人と共通項をみつけることにある」 オードリー・タン氏の言葉だそうである。
リーダーでなくとも、上司部下の関係であっても、上司の立場でも、部下の立場でも、ものごとをうまく進めるには必要なことだよなと思う。
チームプレーをどうやっていくか、細かく分解した解説があって、その実例を紹介しながらのコラムや、架空の会社のプロジェクトの紆余曲折のストーリーが挟み込まれている。このチームのストーリーどうなるんだろうと読んでいて楽しいし、考え方や進め方が参考になった。

システムの問題地図 ～「で、どこから変える？」使えないITに振り回される悲しき景色

沢渡あまね

会社に残っている誰も使っていない、あるいは役に立っていないシステムを作らないために、構築段階からどのようにしていくかが描かれている。
IT業界に従事している方には共感する場面が多くあったので楽しめた。

職場の問題地図 ～「で、どこから変える？」残業だらけ・休めない働き方

沢渡あまね

かなりあるあるでした。
当たり前のことなのかもしれませんが、こうして本にして言葉にしてくださると、冷静に考えるきっかけになります。
図は矢印が多すぎて逆に分かりづらい印象も…
大枠となる仕事の5つの要素の図を、他の考え方に展開・応用していくところも若干分かりづらいとこがあったのですが、単純に本文中に書いてあることで、素直に腰を据えて意識的に考えてみることで変わりそうなことが多々あったので、ちょこちょこ読み返して使っていこうと思います。

ざんねんなオフィス図鑑

沢渡あまね / ワークフロー総研

オフィスにおける残念なことを、五七五調だったり、短い1文だったりで表して、軽く解説？するみたいな流れ。
とくに、ハンコを電子化しないがための悲しみ、部長が捕まらない悲しみ、リモートワークに関するあれこれ、みたいな、昨今の流れに乗れてない事務ワークが中心で、
オイラはそういう仕事じゃないから共感はできないけど、
こんな感じなのかーとか思ったし、
まだこんな古い考えの人っているの？！みたいな驚きも感じてましたんฅ(*‎´꒳`*ฅ‪)ꪆ‬

チームプレーの天才 誰とでもうまく仕事を進められる人がやっていること

沢渡あまね / 下總良則

チームプレーが得意な人たちの共通項をあぶり出した1冊。
天才的なカリスマ性や飲みニケーションに頼るのではなく、権力や役職・金銭的インセンティブなどの一過性の動機形成を利用するのでもなく、技術として誰とでもうまく仕事をする方法を示唆している。

▼「ゴールイメージ」を相手によって調整する。
見ている景色がバラバラだと、協力は生まれにくい。
まず大事なのは、3方向地図を描くこと。 「自分たち」「顧客」「社会」の3者にとってのメリット（三方よし）を可視化する。→相手によって『良し』を使い分けられるようにする。

・未来のプレスリリースを描く
プロジェクトが成功した時の記事を先に書いてしまい、ワクワクする未来を共有すると、リーダーもメンバーも方向性を理解しやすく、各メンバーが「どこに向かっているか」をズレなく共有することができる。

・物語の整合性を見直す
ゴールを達成するために、必要なことを因数分解し、どのようにすれば達成するのかを言語化し、実行する。
ゴールに対して行動がズレていれば、リアルにゴールイメージが描けなくなり、メンバーが心の底から行動に集中できなくなる。

▼冷ややかな視線を淡々と取り除く。
自分や自分たちだけで盛り上がっていると、「何やってるの？」と冷ややかな目で見る人物がでてくる。
彼がキーマンであり、そして協力的でなければ、たとえそれが面倒であっても巻き込むことで成果を上げられるようになることを忘れてはいけない。あの手この手で巻き込む。

・巻き込むための文脈（ストーリー）を作る
彼が孤立することを極力防ぐ。互いの利害や期待をつなぎ合わせる共通のストーリーを描くことで、協働感を生む。
彼のキャリアのイメージを共に描く。
チームメンバー各自の成長やその後のキャリアを、共に語りあう。
期待値を真剣に伝える。

・ナラティブの溝に橋をかける
相手の動機や価値観を理解し、自分側の目標を押し付けない。まずは相容れない立ち位置にいるんだ、という認識から始め、それでも理解しようと懸命になる。
下請け扱いせず、対等なパートナーとして接する。
最初からガチガチの公式活動にせず、まずはゆる～く付き合いを増やし、ハードルを下げる。

・余白を大切にする
関係性や創造性につながる「余白」の重要性を理解し、意図的に設計する。

▼体験と成長振り返りポイントを創って、不安を解消する。
口先だけでなく、実績や体験をもってして、信頼関係を構築する。

・小さい目標と、達成への振り返り・称賛
いきなり大きく動かず、小さな成功体験を作って「これならできるかも」と思わせる。
振り返りの習慣化。経験を単なる反省で終わらせず、学習サイクルが実ったからこその結果であると理解させる。

・全体の進捗を共有する
短期評価だけでなく、中長期での成長・変化を捉え、組織がいまどのように変わっているか、変われているかを、ゴールイメージの経過として振り返る時間を設ける。
前進している！という感覚を、全員が持てるように努力する。

～余談～
チームがうまくいかないのは、やる気の問題ではなく、
(1)純粋な力量不足
(2)ゴールイメージと物語の共有不足
(3)振り返り不足
であるパターンがほとんど。(2)は上手に使えないリーダーが多く、それでは小規模でもチームプレーは生まれにくい。
(1)だけに注目せず、(2)→(3)ができる人は、チームプレーに深みをもたらす。

職場の科学 日本マイクロソフト働き方改革推進チーム×業務改善士が読み解く「成果が上がる働き方」

沢渡あまね

日本マイクロソフトの事例を扱っていることで、マイクロソフトの国際標準との比較ができていて説得力のある成果測定を示せているものと感じた。日本人は独立心の持ち方が苦手で、互いに牽制することで結果的に窮屈な働き方をしているように思う。現状の制度内であっても、どう働いて、どうキャリアを積んでいくのか、個々がしっかりと考えて、そして実践していかないといけないのではないだろうか。

チームプレーの天才 誰とでもうまく仕事を進められる人がやっていること

沢渡あまね / 下總良則

チーム運得に悩んでいた時に手を取った本。

知りたいこととはまたちょっと違った本ではあったが、勉強にはなった。

「言える化」という言葉が印象に残っている。
「見える化」はよく聞くが、この言葉は聞いたことがなかった。
いわゆる心理的安全性のことではあるが、「言える化」のほうがわかりやすい。
そこに必要なのは、チーム間のリスペクトだと思う。
このリスペクトがないと「言える化」の環境はできない。