沢渡あまねのレビュー一覧
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Posted by ブクログ
p.100くらいまでは全部うちの会社も当てはまってるのでは…と悲しくなり、問題が根っこのように絡み合っているのを改めて感じた。
―すぐに辞めてしまう外国籍社員には熱いメッセージを上司が定期的に伝えていくことが重要。多くの外国籍社員は、会社に対する忠誠心は希薄ですが、個人に対しては強い忠誠心をはっきします。「自分を正しく評価し、期待をかけてくれる相手に対してできるだけ報いた」という気持ちは、日本人社員以上にもっています。（p.80）同期らを見ていて、これは日本人でも最近の若い世代には当てはまってきている感じがした。
―病気が病気を生む可能性
性格の変化、感情の変化、気力の低下といった、外見からは分からない後遺症というものがあります。（p.216）―自分の病気だけでなく、育児や介護などでも変わってしまう人も多いと思う。自分も闘病の際、身体の病気がこんなにも自分自身を変えるとは思ってなかった。入院先で同じ病気の人が鬱になったり自殺未遂の経験がある人もいた。治ったけど元の自分ではない、という感覚。 -
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Posted by ブクログ
問題地図シリーズのマネージャー版。
耳に痛い話も書かれていて、確かにそうだ！
と思えることが事例としてグサグサ書いてある。
マネージャーって、ポジションがメンバーと少し離れて
いるように見えがちなので、コミュニケーションが
滞らないよう自分が配慮しておく必要があるが、
多忙だからという言い訳で積極的にケア出来ない。
プロジェクトにおいては、どれだけ正しい情報が
タイムリーに展開されるか、決断すべきときに決断して
いるのかといったことが大事で、それをするためにも、
事実の確認や決断するためのネタ収集に奔走する必要が
ある。それも結局はコミュニケーションなので、
マネジメントの大半はコミュニケーション不全が原因
と言っても言い過ぎでは無いかもしれない。
【勉強になったこと】
・管理とは正確には3つある
Management：やり繰り
Control：統制
Administration：事務執行
・マネージャーに求められる9つの行動
①ビジョニング
②課題発見／設定
③育成
④意思決定
⑤情報共有／発信
⑥モチベート／風土醸成
⑦調整／調達
⑧生産性向上
⑨プロセスづくり
・なんでもかんでもマネージャーが抱えてしまう背景
①現場を離れるのが寂しい
②自分のこだわりを捨てられない
③部下を信用していない
④仕事の範囲や権限があいまい
⑤自分の仕事が整理出来ていない
特に②に気を付けたい。資料の骨子やデザインで、
独自のこだわりを持たないように気をつけたい。
・仕事を任せる際に心掛けたいこと
①最低限のコミュニケーションルールの合意
②ティーチングとコーチングを使い分ける
③依頼者側の役割を明確にする
④依頼された側の使えるリソースを明確にする
⑤緊急時はマネージャー自ら牽引する
・情報を円滑に発信する環境を作り上げるためにも、
マネージャー自ら積極的に発信し、かつ発信者の
内容に必ず反応するように心がけること。
・情報が流れてこない＝相手が自分に興味が無い
ということの裏返しでもある。
逆に厳しいコメントでも指摘があるということは、
しっかりコミュニケーションを取ろうとしてくれて
いるということでもある。
・育成時に気を付けたい４つのポイント
①改善や育成を検討する時間を取る
②とっとと決める
③任せきる
④いったん受け止める
・「マネージャーの仕事は、チームに能力と余力と
協力を作ること」 -
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Posted by ブクログ
沢渡あまね氏の「職場の問題地図」を読むついでに、一緒に買ってしまおうと思い購入。
「職場の問題地図」は、属人化や仕事のプロセス共有の問題、仕事の客観的定量化等に言及する内容だったが、こちらはタイトルのとおり、職場＝組織よりは仕事＝個別タスクに重点を置いて言及した内容。
どちらの本も…というか、この「問題地図」系の本はどれもそうだが、帯や折り返し、「はじめに」の文をちょっと見ただけで、かならず思い当たることがある人ばかりと思う。
サービス残業という文化がごく自然に存在する社会で働く我々には、実に惹かれる、共感できるフレーズばかり目につく。
内容も悪くはない。
軽い内容なので物足りなさはあるも、否定的な目で見なければ意外と得るものは多い。
意見を言いやすい空気づくりをする、
コミュニケーションや進捗管理・情報共有の「旗振り役」を置く、
仕事を構造化して計画を作る等々、
冷静に考えてみれば当然のことだが「言われてみれば確かに」という感があり、目から鱗。
キャリアステップを目指す若い社員、発足し立てでノウハウの無い事業所の管理職等、一読の価値があるのではないだろうか。 -
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Posted by ブクログ
チームの一体感のなさ 意識バラバラ
3つのケジメ
目的を共有
終わりを見せる
役割と期待を明確に
→主体的にやってほしいのに、受け身、聞かないと進まない
→時間で区切ってほしいのに、こだわって残業
低モチベーション
お互いを知らない。
→プライベートも、専門性も。信頼関係の希薄。
情報が与えられていない
→役割、責任が不明
→その先の未来が見えない
例えば苦しい改善や業務の先がイメージ出来ないと誰もそんな改善にモチベーション上がらない。
知る場を設ける
人を知る
製品を知る
会社、組織を知る
知識を知る
失敗は恥ずかしい、だからこそ共有するのは尊い -
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