沢渡あまねのレビュー一覧

業務デザインの発想法～「仕組み」と「仕掛け」で最高のオペレーションを創る

プロジェクトや新たに業務を立ち上げる時の参考人なります。今の行っているプロジェクトでもアルアルが沢山ありました。

チームの生産性をあげる。―――業務改善士が教える６８の具体策

残業削減を命じられて読んだ本。著者の本は他にも『〜の問題地図』シリーズも読んでいる途中。

会社全体の改革を目指す人にはとても有益。自分には、自分の業務のプチ改善のヒントとして読んだ。

(ためになった箇所の要約)
生産性向上は、時短だけでは無理。ムダな仕事をなくすことが不可欠。

生産性向上の改善サイクルは、4つのフェーズと8つのステップで。

まずは、業務一覧、インシデント管理簿、年間スケジュール表を作り、共有・見える化し、測定できるようにする。

働き方の問題地図 ～「で、どこから変える？」旧態依然の職場の常識

働き方をソフトランディングさせる必要があること。まさに同感。私が働く会社の制度はフレックスも入り、徐々に変わってきてはいるが、働く社員の意識が変わってないため、みんな苦しそうに仕事している。効率的に生産性を上げて仕事をすることは、自分の体のために、家族のために、そして最終的には会社のためにつながる。旧態依然の働き方がいかに非効率なものか、よく認識する必要がある。仕事終わりに飲んで帰る習慣も、日本の悪しき習慣のうような気がしてならない。遅くまで飲んで、翌日に通常どおりのパフォーマンスをあげようなど、不可能な話だと思う。うつ病を経験し、仕事に復帰してはいるが、つらいひはあるし、またいつ会社に行けなくなるかもしれないという不安も常に抱えている。だからこそ、自分の体をまず第一に大切にし、仕事に取り組んでいきたいと思う。

仕事の問題地図 ～「で、どこから変える？」進捗しない、ムリ・ムダだらけの働き方

仕事は生き物
私達も生き物
「正論」や「べき論」をふりかざしてもどうにもならない。
キレイゴトだけの対策を並べ立てても駄目。

子供たちをルールで縛っても上手くいかない。夏休みの宿題を子供にやらせるためにあの手この手を使うように、仕事もあの手この手が必要。

という冒頭の記載に共感した。
法規制や急激なグローバル化で、日本の働き方改革が急務になる一方で、やり方を変えようとしない、面倒がる人達が立ち憚り、早く帰れ！でも作業は今まで通りの手順で！時間がない？何とか工夫しろ！という部下泣かせの指示が増えている気がする。

メンタル者をこれ以上増やさないために、業務改善をもっと全体で行う必要があると思い、読んでみる。

特殊な職業を除き、一般企業に勤める人達にはとても分かりやすいと思う。
プロジェクトマネジメント問題はＩＴ開発系にとっては、あるあるで、特にバッファを持たせてもらえないとか、他部との連携がうまくいかないとか、下請けの品質とか、あーわかるー…。

仕事が終わらない原因は色々。
①仕事の進め方の問題
②個人のスキルの問題
③意識や気持ちの問題
④職場環境や雰囲気の問題
⑤有識者不在の問題
⑥人間関係の問題
⑦組織風土の問題
これらが相互に絡まって、問題をややこしくしている。

これらの問題の根幹を分析すると、

１．計画がない
→勘だより…上司や先輩が背中を見せられていない(プレイングマネージャーとなり抱え込む)
→計画の標準系がない…過去のやり方が共有されていない、有識者任せで後任が育たない
→やるべきことがわからない…新しいこと、未知の作業の場合、どんなに頑張っても試行錯誤する必要があるが、他のやり方を学ぶ機会がない

２．進捗が人任せ…日本特有の思いやりや信頼という名の相手依存。「いつか報告してくれるだろう」「聞かれたら答えよう」の姿勢。
→自主性は低いが、決められたことはきちんとこなすのが得意な日本人。コミュニケーションをとる機会を強制的に設ければやる。(週一のミーティングや、問題が発生したときの手段とメンバー、変更が発生した場合のフローを作る)

→管理を、外部に委託する(ＰＭＯ専門チーム)
⇒ただこのチーム、解決策を提示しない(出来ない)ので、ただただ相手を追い詰めるチームになりかねないから危険かも。相談や交渉も担ってくれるなら心強い。

３．一体感がない
→意識バラバラ…これは普通の事のような気が…。特に世代間で価値観が全然違うし。仕事に対するやる気うんぬんは前提だから省くけど、効率重視の人と作業量重視のパターンがあるので、チームを分けたら良いと思う。売上も利益も会社は無視できないからね。
ただ、目的と目標の内容、そしてその根拠は説明してほしい。変わったらその情報も連携して欲しい。
→一部の人だけつっぱしる
→終わりが見えない…よくあるやつ。いつになったら変更依頼は終わるのか？…気がすむまで！どこまでもだ！みたいな回答はめっちゃモチベーション下がる。終わりを決める権限を持ちたい。これ以降は無理だと契約切れるような交渉も出来るようになるのが目標。

４．低モチベーション…これが一番目から鱗だった。この仕事を通して何が成長するのか？後の世界や未来が見えているか？という質問に答えられない。目の前の仕事を期待値通りにやる(のは前提として)、それだけでは自分の成長に繋がらないんだなと思った。
コミュニケーションの場が無くなり、不適材な配置、助け合わない風土、互いを信頼しないを改善する気風がない。あいまいなやらされ感が蔓延したらマズイ。
→無駄な飲み会は確かに不要だと思うけど、ランチ会でも、提案会でも、誰がどんな作業が得意で、どんな人間なのかを知る場所がなければ管理も指示の方向性もつかめない。集まって愚痴大会で終わらない、コミュニケーションの場がほしいなぁ。
→イノベーション、叫べば下がるモチベーション 名言！何を変えたいのかわからない場合は確かにそうなる(笑)

まぁ、期限の延長とか、スケジュールの見直しを認めない横暴な親会社とかがいなかったら、偽装◯◯とか、起こらないと思うけども…。

ドラクエに学ぶ チームマネジメント

RPGのゲームに慣れ親しんだ人であれば凄く分かりやすいチームマネジメントの入門書。マネジメントの要点をストーリーありで解説されているので分かりやすい。自分もRPGの戦闘シーンでのコマンド選択(≒指示だし)はマネジメントっぽいよなぁと思ってた時があって、具体的にどうマネジメントと繋がるのか分かってよかった。

チームの生産性をあげる。―――業務改善士が教える６８の具体策

「問題地図」シリーズの著者、沢渡あまね氏の本。

今何かと話題の「生産性」について、８つのステップで改善を提案する。
「職場の問題地図」「仕事の問題地図」をすでに読んでいたが、それらと同様、非常に分かりやすく書かれており、読書に馴染みがない方でも読みやすいと思う。300ページ超と、この手の本にしてはボリュームがあるが、その割にサクサク読める。図が多いというのもあるが、無駄なページ数稼ぎの図ではない。筆者の主張について、理解を助ける「ちょうどいい」図が挿入されている。
本文も「こういう問題が発生する」「こう対処する」「具体的にはこうする」という
要点で書かれており、余計な精神論・意味合い・背景の説明は最小限なのも好印象。
とはいえ、遊び心もあり。ファミコン世代らしい昭和エンタメの引用があるのも微笑ましい。

ステップ１の業務洗い出し、ステップ３の改善策考案、ステップ５の横入り対応あたりは非常に参考になったので、取り入れてみたいと思う。
ブレない働き方改革に乗り出すために、職場共通の教科書にしてもいい１冊。

マネージャーの問題地図 ～「で、どこから変える？」あれもこれもで、てんやわんやな現場のマネジメント

この本を読む人なら十分知っている簡単な内容をあえて本にする意味を感がると、無知な抵抗勢力に対して放つ武器なのだと気が付いた。

生産性＝アウトプット÷インプットなのだからインプットを小さくすれば良いというのは特にエンジニアを抱えたチームではもちろんありえないのだが、そういう「基本中の基本」を改めて丹念に広く・浅く・ヌケモレなく並べているところにこそこの本の価値がある。

働き方の問題地図 ～「で、どこから変える？」旧態依然の職場の常識

シンプルコミュニケーション能力の話が参考になった。非常に分かりやすくて読みやすいから一気に読める。誰もがわかってるが現実問題解決できない。沢渡あまねさんのファンになったので他の本も読み漁ってみることとする。

マネージャーの問題地図 ～「で、どこから変える？」あれもこれもで、てんやわんやな現場のマネジメント

自分達が抱えてる職場の問題を俯瞰して見られる地図にしてもらった感覚。合わせて解決の方向感と考え方が書いてあるので、具体策は自分達が考えるでいいと思う。

働き方の問題地図 ～「で、どこから変える？」旧態依然の職場の常識

p.100くらいまでは全部うちの会社も当てはまってるのでは…と悲しくなり、問題が根っこのように絡み合っているのを改めて感じた。

―すぐに辞めてしまう外国籍社員には熱いメッセージを上司が定期的に伝えていくことが重要。多くの外国籍社員は、会社に対する忠誠心は希薄ですが、個人に対しては強い忠誠心をはっきします。「自分を正しく評価し、期待をかけてくれる相手に対してできるだけ報いた」という気持ちは、日本人社員以上にもっています。（p.80）同期らを見ていて、これは日本人でも最近の若い世代には当てはまってきている感じがした。

―病気が病気を生む可能性
性格の変化、感情の変化、気力の低下といった、外見からは分からない後遺症というものがあります。（p.216）―自分の病気だけでなく、育児や介護などでも変わってしまう人も多いと思う。自分も闘病の際、身体の病気がこんなにも自分自身を変えるとは思ってなかった。入院先で同じ病気の人が鬱になったり自殺未遂の経験がある人もいた。治ったけど元の自分ではない、という感覚。

マネージャーの問題地図 ～「で、どこから変える？」あれもこれもで、てんやわんやな現場のマネジメント

よくある青写真ではなく現場目線のリアルな解法。
・人を巻き込んでみんなでやろう。外注もあり。
・コミュニケーションをこまめに取ってベースを作ろう。対面、チャット、ニュースレター、情報共有
・ビジョンは具体化してまずアクションする。背中を見せる。
・投資で人も組織も成長する。コスト削減では成長しない。
・PDCAを回そう
・チャレンジを推奨する企業文化へ。

マネージャーの問題地図 ～「で、どこから変える？」あれもこれもで、てんやわんやな現場のマネジメント

問題地図シリーズのマネージャー版。
耳に痛い話も書かれていて、確かにそうだ！
と思えることが事例としてグサグサ書いてある。

マネージャーって、ポジションがメンバーと少し離れて
いるように見えがちなので、コミュニケーションが
滞らないよう自分が配慮しておく必要があるが、
多忙だからという言い訳で積極的にケア出来ない。

プロジェクトにおいては、どれだけ正しい情報が
タイムリーに展開されるか、決断すべきときに決断して
いるのかといったことが大事で、それをするためにも、
事実の確認や決断するためのネタ収集に奔走する必要が
ある。それも結局はコミュニケーションなので、
マネジメントの大半はコミュニケーション不全が原因
と言っても言い過ぎでは無いかもしれない。

【勉強になったこと】
・管理とは正確には3つある
　Management：やり繰り
　Control：統制
　Administration：事務執行

・マネージャーに求められる9つの行動
　①ビジョニング
　②課題発見／設定
　③育成
　④意思決定
　⑤情報共有／発信
　⑥モチベート／風土醸成
　⑦調整／調達
　⑧生産性向上
　⑨プロセスづくり

・なんでもかんでもマネージャーが抱えてしまう背景
　①現場を離れるのが寂しい
　②自分のこだわりを捨てられない
　③部下を信用していない
　④仕事の範囲や権限があいまい
　⑤自分の仕事が整理出来ていない
　特に②に気を付けたい。資料の骨子やデザインで、
　独自のこだわりを持たないように気をつけたい。

・仕事を任せる際に心掛けたいこと
　①最低限のコミュニケーションルールの合意
　②ティーチングとコーチングを使い分ける
　③依頼者側の役割を明確にする
　④依頼された側の使えるリソースを明確にする
　⑤緊急時はマネージャー自ら牽引する

・情報を円滑に発信する環境を作り上げるためにも、
　マネージャー自ら積極的に発信し、かつ発信者の
　内容に必ず反応するように心がけること。

・情報が流れてこない＝相手が自分に興味が無い
　ということの裏返しでもある。
　逆に厳しいコメントでも指摘があるということは、
　しっかりコミュニケーションを取ろうとしてくれて
　いるということでもある。

・育成時に気を付けたい４つのポイント
　①改善や育成を検討する時間を取る
　②とっとと決める
　③任せきる
　④いったん受け止める

・「マネージャーの仕事は、チームに能力と余力と
　　協力を作ること」

マネージャーの問題地図 ～「で、どこから変える？」あれもこれもで、てんやわんやな現場のマネジメント

‪人気シリーズ第6弾。マネージャーの反面教師がずらり。でもこれを笑い飛ばせる人ってそういないはず。本書にも「自分は大丈夫って言う上司に限ってヤバい」とあるｗ読み進めるほど「これ俺のことじゃん！」と苦い感覚になる一冊ｗ情報発信する・とっとと決める・任せる・一旦受け止めるをまずは実践してみようと思う。

仕事の問題地図 ～「で、どこから変える？」進捗しない、ムリ・ムダだらけの働き方

沢渡あまね氏の「職場の問題地図」を読むついでに、一緒に買ってしまおうと思い購入。

「職場の問題地図」は、属人化や仕事のプロセス共有の問題、仕事の客観的定量化等に言及する内容だったが、こちらはタイトルのとおり、職場＝組織よりは仕事＝個別タスクに重点を置いて言及した内容。

どちらの本も…というか、この「問題地図」系の本はどれもそうだが、帯や折り返し、「はじめに」の文をちょっと見ただけで、かならず思い当たることがある人ばかりと思う。
サービス残業という文化がごく自然に存在する社会で働く我々には、実に惹かれる、共感できるフレーズばかり目につく。

内容も悪くはない。
軽い内容なので物足りなさはあるも、否定的な目で見なければ意外と得るものは多い。
意見を言いやすい空気づくりをする、
コミュニケーションや進捗管理・情報共有の「旗振り役」を置く、
仕事を構造化して計画を作る等々、
冷静に考えてみれば当然のことだが「言われてみれば確かに」という感があり、目から鱗。

キャリアステップを目指す若い社員、発足し立てでノウハウの無い事業所の管理職等、一読の価値があるのではないだろうか。

働き方の問題地図 ～「で、どこから変える？」旧態依然の職場の常識

‪イメージ先行でバズワード化している感もある働き方改革を具体的に解説した一冊。問題地図シリーズ第4弾。テレワークがどうも上手く使えていないと思っていたので3丁目が特に勉強になった。あくまで選択肢の1つというフォローに少し安心。部下が怠けるという意見への反論は本当その通りだと思う。‬

システムの問題地図 ～「で、どこから変える？」使えないITに振り回される悲しき景色

業界あるある的な。中途半端なアジャイルは危ない。実態はウォーターフォール型なのに必要なものが揃っていないときに、「これはアジャイル開発だから」というように言い訳として使われている場合がある（アジャイル開発の理解不足のため）。最終章の「エンジニアのモチベーション、生産性を上げる方法」が当たり前過ぎて実施しない理由が見当たらない。報連相の時間を決める、最低限の資料作成、電話は出ないor当番制、作業スペースを広く、良いスペックのマシンで、軽い会話ができる場所、カジュアルな服装、フレックスタイム制。

話し下手のための雑談力

具体的な方法はお金がかかるものから　
かからないものまで色々ありますが女性に実践し易い
ソフトな感じです
話のきっかけは自分の雑談力ではなく
ちょっとした　きっかけと場それが分かる本でした

働く人改革 イヤイヤが減って、職場が輝く！ ほんとうの「働き方改革」

『モチベーションがあれば何時間でも働ける』
『好きな仕事は、ストレスにならない』

とブラック企業を推進するような内容なのかと、疑いながら読みましたが、一般的な中小企業にありがちな問題にフォーカスしていて、具体策とゴールが明確で読みやすかった◎

保守的な会社には是非この本を寄贈したい（笑）

『やらされている』
って思ったらすごく苦しいから、
自分の根っこを変えれたら人生はすごく豊かになります。
仕事は人生の３分の１も占めているから。
好きにならないともったいない。

仕事の問題地図 ～「で、どこから変える？」進捗しない、ムリ・ムダだらけの働き方

‪IT業界のプロジェクトマネジメントの考え方を「仕事の進め方」と一般化して解説した一冊。一応PMをやっているので前半の仕組み化は知っている内容も多かったが、後半の個人のパーソナリティに紐付いた問題は自分の振る舞いを省みるきっかけになった。個人レベルで改善できることは明日から実践しよう。‬

仕事の問題地図 ～「で、どこから変える？」進捗しない、ムリ・ムダだらけの働き方

実体験としても「わかる」内容が多く、結構参考になりそうでした。
各章にある関連図は残しておきたいなと思った。