沢渡あまねのレビュー一覧
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Posted by ブクログ
タイトルと帯の文言を見た第一印象は「ウォーターフォールとアジャイルの共存がテーマ」という感じ。
実際の内容は、うまく機能していないプロジェクトをどう改善するかに主眼が置かれ、その過程でウォーターフォール開発を採用しているプロジェクトにアジャイル開発を「いいとこどり」していく方法の紹介、でしょうか。
アジャイル開発教本としては、知識に加えて導入事例を交えての紹介となるので、実践を踏まえた知識を得られるのは良いと思います。
以下2点はあくまで個人的な意見になるのですが……
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1点目は、プロジェクトが機能不全に陥っている要因は、開発手法に問題があるからではない、ということ。
本書の事例でも、機能不全の要因は明らかにコミュニケーション不足（特に部署間）。アジャイル開発はコミュニケーションを重視しており、コミュニケーションをとらざるを得ないやり方が多いため、結果として機能不全解消につながっていったと考えています。
なので、ウォーターフォール開発でも、要件定義や設計を行う場合はその作業担当者だけで考えず、実装担当や運用担当なども巻き込んで要求分析などができれば、本書序盤のような機能不全に陥ることは少ないと思います。
そうしたコミュニケーション活性化を促すスキーム作りも、プロジェクトマネージャの役割の一つなのだと、改めて気づかされました。
2点目は、安易に（特に新規プロジェクトにおいては）ウォーターフォール・アジャイル共存状態から始めない方が良いのでは？という点。
それぞれの開発手法のエッセンスを「なぜそのやり方なのか」を理解せずに導入すると、本質が抜け落ちて結果として「いいとこどり」にならず、むしろデメリットの集合体になるリスクがあります（実際にそうなっていたプロジェクトを経験したことがあります）。
異なる開発手法の一部要素を取り入れる場合は「どういう目的でこのやり方になっているのか」を関係者みんなが正しく理解したうえで、それを取り入れるようにしたいです。
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という感じで意見が分かれる点もあるかもしれませんが、プロジェクト管理について考えさせられるいいきっかけになりましたし、その点を抜きにしても、アジャイル開発導入のテキストとしてはかなりわかりやすい内容と思います。
全体的に表現もやわらかめで難しい言葉遣いも少ないので、新人やこれまであまりプロジェクト管理系の本を読んだことがない人にも薦めやすい気がします。 -
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Posted by ブクログ
コミュニケーションスキルの本かと思いきや、それを超えた本です。チームビルディングや組織開発に近いのではないかと思います。
「自分のスキルを伸ばす」ことに限界を感じ、チームで仕事をする際の参考となる本を読みまくっていますが、沢渡さんの本はその点では非常に参考になります。
この本の中には、良いチームを作って生産性を上げるためのいくつか実用的な言葉が書かれています。ただ、根底して言えるのは、コンタクトを取ってきた相手や一緒に仕事をする仲間に感謝を表す、ということでしょう。
私も今まで多くの上司に使えてきましたが、この点ができていた人、できていなかった人の顔はすぐに浮かびます。できていた人は当然目標となりえますし、できていなかった人は反面教師としてとらえていることが多いです。
意識的に実践している人が一つあります。報告を受けるときは、きちんと体を相手に向けて、相手の目を見て受け取る、ということです。これは、かつての上司を反面教師にした結果ですね。
ただ、耳が痛い報告を受けるときにきちんと「ありがとう」と伝えられる人にもなりたいと思っていますが、この辺りはまだまだ未熟かもしれません。
そう考えると、このタイミングでこの本に出合ったのは良かったと思います。 -
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Posted by ブクログ
著者の本はこの「問題地図」シリーズを含めてよく読ませていただいています。
シリーズを通して同じことを何度も繰り返している点もありますが、課題となる切り口は書籍ごとに異なりますので、新刊が出るたびに振り返りと気づきを与えてくれているところが気に入ってる点です。
このシリーズの良いところはいくつかありますが、まずは「圧倒的なわかりやすさ」にあるのではないかと考えています。すなわち、書かれている内容はロジカル化・階層化されており、かつ丁寧な語り口調ですらすらと頭に入ってくるところですね。
また、「圧倒的な共感力」にもあるのではないでしょうか。このシリーズを読み進めていくと「これってあるある」といったシーンが1度や2度ではありません。経営者目線ではなく、下から見上げた構図になっているのも人気の秘密なのではないかと思います。
また新刊が8月に出るようなので、楽しみにしています。 -
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Posted by ブクログ
パラレルキャリアやDXが当たり前のように語られる中、どのように活かし組織変革へと導くのかの肉付けをしてくれる本書であった。
越境の型(ビジョン)
復業、パラレルキャリアにより組織の壁を越える
ダイバーシティ&インクルージョンによる多様性で働き方の壁を越える
DXによりルールチェンジで職場、職種の壁を越える
越境のメリット(目的)
社員エンゲージメント向上、人材育成
閉鎖性によるガラパゴス化を防ぎ組織をアップデート
規模に関わらず他社、他業種と接点を持てやすく人材不足の解消
越境へのアプローチ(方法)
業務標準化で間接業務を徹底的に削除しスリム化
多様性を尊重し出入り自由な環境作りで組織カルチャーを変革
DXによりあらゆる障壁をすっ飛ばし、テクノロジーにルールを合わせ職種の定義をアップデート
過去の経験値から答えを導けない時代になり、組織内外を横断し結びつける行動が求められる。
越境により外の血や考え方を取り入れる。DXによる一気通貫的なスピード感など大胆なルール変更と多様性の尊重による変化。
これらを愉しむ健全な組織への脱皮を想像し変わることへのワクワクを感じたい。 -
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Posted by ブクログ
まさに自分の会社だなと思った。
昭和な考え方から抜け出せない。
若者がどんどん辞めていくのに、その原因に気づけない、もしくは見て見ぬふり。
逃げ切るのに必死の働かないおじさんだらけ。
上司と若者の乖離が激しい。
環境が良くない。古い建物、和式のトイレ、新しい建物が建っても一部の人しか使えない。
社食がない。食べる場所もない。
ただ、最近は少しずつ変わってきた。
中途採用を多く入れたり、メンターや1on1を取り入れてみたり。
まさに過渡期なのかも知れない。
自分がもっと上に行くころにはもっと住み良い会社であることを期待しつつ、自分の影響の輪の中から変えて行きたいと思った。 -
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Posted by ブクログ
ネタバレはっきり言って私の職場は昔ほどギスギスとはしていない。
ただ、そんな事言ってたれるのもつかの間。売上の低下と共に私の職場にどんより雲が舞い、空気が悪くなり、効率が下がり、給料が下がり、仕事満足度が下がる。無論そんな状態になれば、先のある若者たちは、他の職場へと流れていき私の仕事はまた忙しくなる。負のスパイラルの始まりである。私も辞めればいいのだが、単純に今の待遇（といっても全然しゅくない）を維持し、満足度を上げるのは大変厳しそうだ。
どちらにせよ今ある職場環境を良くする為に、何か策を講じる時が必ず来るのだ。
今は過去の復習の為に、この本を読んで、こぉすれば良かったのか！と思いながら本を読めたらと思ふ。
【原理 原則】
変化には以下が必要になる。
必要な変化は
①マインドシフト
②スキルシフト
③マネジメントシフト
単純にアイティな変化をしても組織は変わらないのは織り込み済み。この三つの要素を盛り込んで始めてイノベーションを産む変化となる。
ITを強要したところで正しくても反発に合うのは織り込み済みである。
【アクションプラン】
①マインドシフト
今までの風習というものは大概間違っていて、体育会系の根性論（というか今の体育会系ってそんな根性論でもないとも思うんだ。体育会系と銘打つ人は考える事を放棄しているだけではないか。）によって構築された日本組織のシステムは強ち検討の余地がある、という感じ。実際そうだろう、と思う。
我々がすべきマインドシフトは、
■変化を受け入れる。（チーズ…の本でもあった。）
■若い人（Ｚ世代）デジタルネィティブの考え・思想にそって仕組・ルールを変えていく。
■達人は要らない。（耳が痛い。実際私がそうであろう。）
■偽善の公平強要によって、逆に不公平を浴びる人達がいる。
■人間関係を水平にし、対等な人間関係と築く。役職とは役割の違いでしかない。
■コミュニケーションは部門間と部署内のメンバー同士が重要視される。たとえ組織内であってもオープンに仕事する経験、能力、マインドを身に着ける。
■公平感を持たせる様に動いた方が、仕事へのモチベーション維持に繋がる。
だからといって、公平感や同調圧力を駆使しない。
■別の会社の人がどうやって成果をあげているか目を向ける。
②スキルシフト
生産性が上がるＩＴ技術を積極的に導入する。（←昭和世代の同意を得る為にただ、便利であるでは上手くいかない。マインドシフトが重要）
■情報をITスキルを持って一斉共有する。SNSなど（伝言ゲームを辞める）
■社内のコミュニケーションの場を設ける。
■達人技を誰にでもできる仕事に変化させる。
③マネジメントシフト
■ただ人手を増やす、は根本的解決にならない。
■能力が低くとも離職は会社のイメージを悪くしたりするため、ダメージが大きくなりやすい。逆に思ったより小さいケースもある。
■先ずやるべきは重要の高い仕事の仕分け。
■現地現場を知り、マネジメントに活かす。これをしないと不満が募る。
■ビジョンやゴールを共有する。
■人間関係を水平にし、対等な人間関係と築く。役職とは役割の違いでしかない。
■個人の決済権限を明確にする。
■業務の整理整頓をし、何をする部署なのかを明確にする。
■職場の環境改善は従業員満足度への貢献度、成功確率がかなり高い様に思える。
逆にいこごちの悪さは精神的にも、効率面でも悪い影響を与えるので改善した方が良い。
お金を大幅にかけられない場合でも、最高の余地あり。システムで改善する。
フリーアドレスは生産性が下がる可能性あり。
■会社は集団主義で行動は個人主義である。短期的にも、長期的にも継続できる様にする。組織主義
個人主義
会社はどちらかだけとも限らず、両方を持っている企業がありそれがgoogleであったりするわけだ。
それをなし得れば、企業は成長する（のかも。）
■プロがプロとして成果を出せる職場を作る。専門外の雑用を増やさない。
■採用のミスマッチに注視する。適切な人員配置ができているケースがほとんどない事を理解する。
■給与面に限らない見た目の待遇格差はギスギスの原因となる。格差をなくす。
■チェレンジ精神を作る。日本の教育、日本の企業は失敗を許さない、短所を許さない。ドラッガーマネジメントにもあるが、その人の長所を最大化する事こそマネジメントである。
■体育会系のノリは、従来の仕事を継続させる為に利用すべき。逆に新開発にはむかない。
■上司の過干渉はイライラの元。
■昇進は上司との対話頻度が重要。
■効率化を図り、通勤時間を減らす努力をする。
■柔軟な働き方を作れれば離職は減る。
■統制型の特徴、自律型の特徴があり、基本双方は合わない。（※よくわかる。）
統制型が従来ではあるが、これだけでは上手くいかない。
マネジメント部分が多く占めた。
トップの意思が重要で、それで大幅に変わるという事だろう。
【書評】
とても面白い。
分かりやすい
そして実用的 -
Posted by ブクログ
テレワークを定着させるための必要スキル８つ
会社はテレワーク 0.5になる
テレワークについて属人的と考えていたが
組織でテレワークを目指すヒントがいっぱいありました。
例えば、
相手の状況が見えないと、聞いていいのかどうかモヤモヤしてしまっていたところ、だからこそ相手の時間を過剰に奪わないロジカルコミュニケーションが必要という回答、なるほどと思いました。
また、副題がキャッチーで分かりやすい！！
・ロジカルコミュニケーション
→離れている相手とのコミュニケーションを効率化する
・セルフマネジメント
→自分の「勝ちパターン」をつかんで実践する
・クリティカルシンキング
→言語化・構造化し、相手の頭の中に同じ絵を描く
勉強になった箇所
・テレワーク利用を阻害する要素の調査結果
・相手の状況が見えにくく、わかりづらい。だからこそ、相手の時間を過剰に奪わない工夫が大切
・見えない結果、「マイクロマネジメント」に走りがち
・生産性を高めるという目的のため、インプットを減らすことが正当化されがち。その結果、職場がギスギスしていく。余白をうまく活用して良質なアウトプットを作る
・仕事を「5つの要素」に分解し 目的や成果物 イメージなどを事前に景色を合わせしておく
・相手と自分の「期待役割」お互いに合意できている
・ヘルプ シーキングしやすい環境も重要。そのためにリスペクティング「10の具体行動」で助け合える組織を作る
・物事をMECEクリティカルに整理するための四つの観点
・面のバリエーションを作る
・チームビルディングのための自己紹介シート
・コマンド選択「たたかう」「にげる」「じゅもん」「どうぐ」「ぼうぎょ」
・ファシリテーション、間を置いて話す
・従来のビジネスマナーを強要しない。スーツ着用が絶対、顔出し必須など -
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