沢渡あまねのレビュー一覧

働き方の問題地図 ～「で、どこから変える？」旧態依然の職場の常識

今までの「問題地図」シリーズと比べると、より働く側目線に寄っている感じ。章タイトル、「グローバル化できない職場」「正社員だけ」「完全出社主義」「副業禁止」「男性主体」「フルタイム前提」。どれもテレワークと絡んでくる気が。働く環境が変わるためには（職場を変えるためには）、社員一人ひとりが、可能な範囲で、こう働きたいということを諦めずに主張していく必要があると思う。今までこうだったからという理由だけで、変化を諦めるのはもったいなすぎる。

働き方の問題地図 ～「で、どこから変える？」旧態依然の職場の常識

P137 世界ではリモートで仕事ができて当たり前
テレワークのメリット
・通勤のむだ、ストレスがない
・アイロンがけしなくてよい
・有休の節約になる
・業務をとめないＢＣＰ）
・地域で過ごす時間が増える。
・働く姿を家族に見せることができる。
・会社のイメージアップにつながる

p179 （女性活躍にあたり）「管理職は家庭と両立出来ない」というイメージ
・結婚、出産、介護に負担がかかりがちな女性のライフスタイルにあった女性の管理職はごく少数派。
・「夫が私以上に忙しくて残業が多いから、家事・育児までは頼めない」。昇進したくても今の生活では諦めざるを得ないケースが多い。
・日本では「子どもは3歳までは母親が子どもを手元に置いて育てるべきだ」という３歳児神話が根強く残っている。

p217 時間単位年休
・労基法において有休は１日単位で与えることが原則であるが、労使協定により5日分まで1時間単位で与えることができる。①親の介護のためのケアマネージャーとの打ち合わせ、②役所や金融機関における手続き、③病気を患う本人の通勤などが想定される。

p226フルに働けない人の評価は２軸で考える。
・定性的な評価；会社にとって望ましい行動を取れているか。
・定量的評価；売上高、時間あたりの生産性等
→フルで働けない＝評価が低くなる＋賃金が安くなる という図式切り捨てないことが大切。

p234
著者は出産、体調不良、介護等で働き方の変更を何度も余儀なくされている。その度にテレワーク等で乗り切っている。「働き方をソフトランディングさせなければならない時期は誰にでも必ずやってくる」

チームの生産性をあげる。―――業務改善士が教える６８の具体策

組織の上の人＆職場の過半数以上が目を覚まさんと…。
効率的な仕事は評価されない残業礼讃ニッポン。働くの好きなのな。

新人ガール ITIL使って業務プロセス改善します!

ITIL のとっかかりとしてはいい本。
大まかな流れで自分がどんなことをやりたいか、すべきかイメージできる

資格本だけでの理解度もこれを読んだあとより一層深まる

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

本屋で平置きになっていて気になったので。

属人化・他の製品のことは知らん・愛嬌より知識という特徴は、まさに会社にいるあの人のことか？と思った。
一方で自分がブリリアント・ジャーク(ブリリアント抜き)になる可能性もありそうで怖い。

対策としては個人がどうするべきか？より組織設計について書いてあるので、予備軍の自覚がある人はチームプレー関連の本を読むのか？

本は重いが余白が多いのですぐ読み終わる。文章をAIに書かせたんだろうな感が強いのが気になった。

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

他者からオススメされて購入。
最近AIの暴走を目にするが、それもまた能力が高いが故なのかもしれない。そこで、ハーネスが重要だとされるが、人にも当てはまるよね、と読めた。
組織のガバナンスというハーネスがあり、そこで各個人能力発揮できると理想形なのだろう。

1つ批判的な事を書くなら、本書の大半を占める例はまるでMBTI診断か血液診断のよう。関わる周囲の人間、全てに当てはまる。自分もそう。過度に内省的な人が読むと萎縮する恐れがある、とも思えた。他責思考の人は元気になりそうではあるが。

「すぐに」をやめる ～ネガティブ・ケイパビリティの思考習慣～

「急がば回れ」とは昔からの名言だが、経営体として、組織を本来の目的に向かってマネジメントしていくとき、腹の底に置いておくべき、鉄則が書かれていた。
ネガティブ・ケイパビリティ＆ポジティブ・ケイパビリティを上手く組み合わせる。
面白かったのは、「ファシリーダー」とか、従来からある概念を組み合わせた、新しい取り組み方などが紹介されていた。
私の場合は、不謹慎だが、馬券の買い方の再構築に活かしたい（笑）。

職場の科学 日本マイクロソフト働き方改革推進チーム×業務改善士が読み解く「成果が上がる働き方」

ケースでまとまっており、読みやすかった。
マイクロソフトでは、と始めから言ってるからいいが、そこでほんとに行われていることだけ書いてあった。
ある意味リアルしかなく、発展、希望みたいなのが少ない著書であった。

社内人脈が広がりは社員の成長に等しい。
社員数およそ20名全員が総当たりで1対1でランチに行く。
それぞれの部下の状況に合わせて質量の最適配分を行えるのが優れたマネージャーである。
上司との面談は、自身の再量、きちんと理解する。自分の裁量幅を広げる意味合いが大きい。
上司とかな面談と言うと、経験できる方にない。部下を上司がフォローする育成するなど、補う職面をイメージする人もいるかもしれません。優秀な部下経験、法豊富な部下は放っておいて良いとは逆の考えです。
上司と部下のコミュニケーション不足が仕事の手間取り込む。
コミュニケーション不足になることにことで、上司はマイクロマネジメント監視型マネジメントに傾いてしまう。互いにとって手間もストレスも効率も悪い管理方法です。

スマホに振り回されないデジタル解毒（デトックス）のすすめ 「自分時間」というぜいたくに浸る

デジタルデトックスの実体験記。
ゆるーい表紙のイラストに惹かれて。
読んでいる自分は仕事人間と程遠いので、違う考えを持つ人の考えを知ることが出来て面白い。

途中紹介されていた、ローカル列車に揺られて本を読む半日デジデト（デジタルデトックス）は自分でもやってみたい。
列車に揺られながら本を読む体験…考えるだけでワクワク。
著者は丸1日でも半日でも、なんなら数時間でもいいからデジタルと離れることを推奨しているので、気軽に取り入れられそう。
まずは時間を決めてスマホを置くところから始めてみようかな。

マネージャーの問題地図 ～「で、どこから変える？」あれもこれもで、てんやわんやな現場のマネジメント

20260820
この著者の本は、イラストがついており、女性相手のマネジメント教育にとても有効的です。
その上、内容が耐久化されており、実用性とユーモアがあわさった1冊

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

ブリリアントには憧れてもジャークにはなるな。

確かに仕事ができる人は多少の荒さや仕事のやり方に対して許容範囲ができてしまう。
それが組織全体への悪影響に繋がりその損失は1人の天才を遥かに超えると言う。
そしてそれは個人ではなく組織的な問題が多いという。

組織の評価制度、ジョブローテーション、マネジメントの大切さや意図を改めて理解しました。
私自身もジャークにならないよう常に内省しながら日々のマネジメントに活かしていこうと感じました。

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

優秀だけど周りに悪影響を与える人=ブリリアントジャーク。

そんな言葉を世に知らしめたのは、今や一流企業のネットフリックスですが、身近に該当する人がいて、同僚からその言葉を聞いていたので読んでみました。

まず冒頭にも書かれている通り、本書はブリリアントジャークをただ悪者に仕立て上げて責め立てることは本意としていません。

基本的には誰もがブリリアントジャークになる可能性を持っており、組織や環境の影響が大きいと記されています。

読み進めていくと、気をつけているつもりだった自分もやや該当していたり気付かされたりする面があり、身が引き締まりました。

とくに中間管理職や経営層など、ノルマやプレッシャーを常に感じている人は一読の価値ありです。

内容としては代表的な6タイプが紹介されており、どれも具体的なエピソード形式なのでスイスイ読み進められます。

1.王様タイプ
2.テリトリー防衛タイプ
3.現実逃避タイプ
4.モーレツタイプ
5.暴走エースタイプ
6.ネグレクト職人タイプ

とくに印象的だった内容
・感情はウイルスのように「伝染」する
・ブリリアントジャークはこれまでの貢献(信頼のポイント)を未来のための変革ではなく、現在の自分の地位や聖域を守るための保身や、ハラスメントの免罪符として浪費してしまう
・無意識の偏見―マイクロアグレッション
　└女性ならではの気配りですね
　└まだ若いのにしっかりしてますね
　└中途入社なのに馴染んでますね
・マネージャーとは、実業務に長けたスーパープレイヤーがそのまま横滑りして担えるポジションではない→例えば、「他者への支援」「心理的安全性の醸成」などを項目化し、これらの評価が低い対象者はマネージャーへの昇進・昇格はしない仕組みにする

話が進む仕切り方～会議／プロジェクト／イベントを成功させるファシリテーションの道具箱～

ファシリテートする際のtipsや考え方、スタイルなどが、わかりやすくまとめられておりこれからファシリテートをやる人やこれまでなんとなくやってきた人に有意義な情報がたくさんあるなと感じました。　個人的にはyes if／上の句と下の句入れ替え／パーキングエリアなどが印象に残っており、次の機会に活用しようと思いました。

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

積み重ねた信頼ポイント「特異性信頼」を、保身やハラスメントの免罪符としてしまう

ナルシシズム、マキャベリズム、サイコパシーからなるダークトライアド

トキシックワーカーによる損失は彼らが稼ぐ利益より大きい

彼ら個人ではなく、フォロワーと環境を含めて捉える

何かひどいことをするだけでなく、マネジメントがすべきことをしない（現場に居続ける）ことも有害

同質性の高い集団はコミュニケーションコスト少なく済むが、変化に弱く排除の論理が強い

インシビリティ＝明確な悪意ではないものの他者への敬意を欠く無神経な言動

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

会社にいる「こんな人」がまさに描かれていた。今までになかった視点で書かれていて興味深かった。

仕事はできるけれど冷徹な人、マウントを取る人、上司がいるときといないときで態度が変わる人、人によって接し方を変える人。それにもかかわらず会社では高く評価され、どんどん出世していく。

「性格が悪くても、仕事さえできれば周囲は気を遣い、多めに見られるのはなぜなのか」と疑問に思っていたことを、この本は見事に言語化してくれた。

こうした問題がもっと認知され、組織の歪みについて考えるきっかけになることを期待したい。少し長く感じたが、組織で働く人には一度読んでみてほしい。

「すぐに」をやめる ～ネガティブ・ケイパビリティの思考習慣～

良い本だとは思う。しかしこういう本を何の権限もない下っ端の私が読んでいる時点で、もうおかしい。上司などの管理者や、経営層に読ませたいが、送り付けることはできても、読ませることはできない。それが悔しいと思うのだ。

仕事の問題地図 ～「で、どこから変える？」進捗しない、ムリ・ムダだらけの働き方

■読んだ動機
最近は、チケットを与えられるのでも、課題を与えら得るでもなく、目標を立てるところからの仕事が増えており、その時の計画とかビジョンとかを立てるのが上手じゃないと感じたので、こういう仕事術とかの本を手に取った。

■感想
いやー言われたら当たり前のような内容だけど、こういうのをちゃんとやっていかないとな、と。
出てくる事例も心当たりもあったり、みにつまされる内容でした。とても参考になりましたね！

■以下よかった文章
## 計画不在の原因

1. 勘でなんとかなるだろうと思っている
2. 計画の標準形がない
3. やるべきことがわかっていない

## どうしたら計画を作れるようになるか？

1. 構造化してみる
2. 計画表を書いて周りに相談する
3. 「未知」か「既知」かみんなで判断する
4. 情報共有の旗振り役をおく

### 構造化をしてみる

1. 第一階層には、その仕事の命題(テーマ)を書く
2. 第二階層には、「なぜその仕事を行うのか」すなわち目的を書く
3. 第三階層には、「目的を達成するためにどんな活動が必要になるか？」を列強する
4. 第四階層には、細かな作業項目を書き出す

いつもそつなく仕事をこなすあの人が絶対にムダを生まないために徹底している任され型 「５つの要素」を可視化し、抜け漏れ・手戻りを防ぐ

仕事の捉え方・進め方として押さえたい基本のお話。IT 業界ではよくある WBS の話もあり親近感もありました。

個人的にはタイトルがイメージと合わなかったなとは思います ^^;

話し下手のための雑談力

雑談って、なんとなくプライベート開示なイメージだったけど、そればっかりじゃなくてもいいんだなぁ。
「わざわざ」そのために行くのではなく、何かの「ついでに」雑談するならできるような気がする。自己開示は得意じゃないけど、自分からできることはやっていきたい。

チームの生産性をあげる。―――業務改善士が教える６８の具体策

いつの間にか課内の標準図書になっていたので読んだ

生産性向上のステップと、それぞれのステップで使えるツールや必要なマインドがわかりやすくまとまっている。

インシデント管理による未知→既知にする仕組み、0→1を考える時のふせん・ホワイトボードの積極活用あたりは、今足りないところと感じた。

学んだことをベースに自分の組織にあったやり方を模索するのが大事か