【感想・ネタバレ】マネージャーの問題地図 ～「で、どこから変える？」あれもこれもで、てんやわんやな現場のマネジメントのレビュー

沢渡あまね

（概要）
累計18万部突破の問題地図シリーズ最新作！
「昨年以上の成果を出せ」
「生産性を上げろ」「雑談力も上げろ」
「チームの一体感やモチベーション向上も管理職の責任だ」
「ただし予算は増やせない」「人も増やせない」
「残業はさせるな」
そんなプレッシャーと制約で悩む中間管理職の問題，どこから，どう手をつけていけばいいか？
マネージャー1人で抱え込まず，チームプレイでともに成長しながら乗り切る！ そのための方法を教えます。
【付録】マネージャーの問題 全体マップ

[ブクログ · ★★★★★]

会社の経営改革プロジェクトチームに応募しました。参加できることになったら、この本に書かれていること参考にチャレンジしたいと思っています。

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■『マネージャーの問題地図』
→自分のマネージャーとしての弱さを痛感させられた本。
自分で何でもかんでも抱え込んでしまって組織をうまく動かせず悩んでいる管理職の人には是非読んでほしい一冊。
その背景には、いくつもの問題が絡み合っており、それらをどのように解決していくか書かれています。

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全般的によい内容でしたし、納得できる部分がたくさんありました。
が、その一方で、うちの会社ではムリな部分もたくさんありました。
まあ、だからこそ、この類の本が出て、そして読まれるのだと思いますが。

ちなみに、著者の言葉ではないですが、この本で紹介された「マネージャーの仕事は、チームに能力と余力と協力を作ること」という言葉は、素晴らしい言葉だと思いました。
そのような仕事ができるよう、がんばります。

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沢渡さんの著書を読むと、分かってくれてるなあという感じがして、とても承認要求が満たされるというか、安心感を得られるように思う。「マネジメントの一部を外注する」という方法は、なかなか考えつかないアイディア。

[ブクログ · ★★★★★]

タイトルは「マネージャー」だが、その意味範囲はかなり広く「組織を率いる人なら（社長だろうが課長だろうが係長だろうが）誰でも」というぐらいの意味合いである。

マネージャーとして何が求められているのか、何をしたらよいのか、端的に示している本。

今までの著者の本は、組織運営などに問題意識（課題意識）を持っている人向けに書かれているが、この本はターゲットを問題指揮を持つマネージャーに絞って書かれており、併せて読み込むとなお理解が深まる。

おそらく、これからも何回か指針として読み返すことになるだろうと考え、★５つ。

[ブクログ · ★★★★☆]

問題地図シリーズのマネージャー版。
耳に痛い話も書かれていて、確かにそうだ！
と思えることが事例としてグサグサ書いてある。

マネージャーって、ポジションがメンバーと少し離れて
いるように見えがちなので、コミュニケーションが
滞らないよう自分が配慮しておく必要があるが、
多忙だからという言い訳で積極的にケア出来ない。

プロジェクトにおいては、どれだけ正しい情報が
タイムリーに展開されるか、決断すべきときに決断して
いるのかといったことが大事で、それをするためにも、
事実の確認や決断するためのネタ収集に奔走する必要が
ある。それも結局はコミュニケーションなので、
マネジメントの大半はコミュニケーション不全が原因
と言っても言い過ぎでは無いかもしれない。

【勉強になったこと】
・管理とは正確には3つある
　Management：やり繰り
　Control：統制
　Administration：事務執行

・マネージャーに求められる9つの行動
　①ビジョニング
　②課題発見／設定
　③育成
　④意思決定
　⑤情報共有／発信
　⑥モチベート／風土醸成
　⑦調整／調達
　⑧生産性向上
　⑨プロセスづくり

・なんでもかんでもマネージャーが抱えてしまう背景
　①現場を離れるのが寂しい
　②自分のこだわりを捨てられない
　③部下を信用していない
　④仕事の範囲や権限があいまい
　⑤自分の仕事が整理出来ていない
　特に②に気を付けたい。資料の骨子やデザインで、
　独自のこだわりを持たないように気をつけたい。

・仕事を任せる際に心掛けたいこと
　①最低限のコミュニケーションルールの合意
　②ティーチングとコーチングを使い分ける
　③依頼者側の役割を明確にする
　④依頼された側の使えるリソースを明確にする
　⑤緊急時はマネージャー自ら牽引する

・情報を円滑に発信する環境を作り上げるためにも、
　マネージャー自ら積極的に発信し、かつ発信者の
　内容に必ず反応するように心がけること。

・情報が流れてこない＝相手が自分に興味が無い
　ということの裏返しでもある。
　逆に厳しいコメントでも指摘があるということは、
　しっかりコミュニケーションを取ろうとしてくれて
　いるということでもある。

・育成時に気を付けたい４つのポイント
　①改善や育成を検討する時間を取る
　②とっとと決める
　③任せきる
　④いったん受け止める

・「マネージャーの仕事は、チームに能力と余力と
　　協力を作ること」

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マネージャーは完璧でなくてよいこと、むしろ頼る事でチーム力を上げることに繋がることが気づきだった。チャレンジすること対して評価し、安心してチャレンジできる組織にしたいなーと思った。

[ブクログ · ★★★★☆]

マネージャーとしてどうあるべきかが書かれている。
自分の中のハイライトはこんな感じ。

・マネージャーとしてすべき仕事。「あなたがやらない（できない）」ことが問題なのではない。「組織としてできていないこと」ことこそが問題。

・コミュニケーション活性のポイントは「手を変え」「品を変え」「景色を変え」。人は本来遊びが好きな生き物である。

[ブクログ · ★★★★☆]

終わりのことば
能力と余力と協力を作る それがマネージャーの仕事 が身につまされます
現状把握から、始まる定跡と、時間との闘いのなかでこうした羅針盤と、少しでも改善できれば由とする、どこか、さめたメンタルで気負う事なき姿を手本にできたらとおもいます。

[ブクログ · ★★★★☆]

マネージャーとして人をどう成長させるかに着目して読んでみた。チャレンジを起こす風土を、関係を作っていくこと、適性を見極めることが必要だと感じた。

[ブクログ · ★★★★☆]

この本を読む人なら十分知っている簡単な内容をあえて本にする意味を感がると、無知な抵抗勢力に対して放つ武器なのだと気が付いた。

生産性＝アウトプット÷インプットなのだからインプットを小さくすれば良いというのは特にエンジニアを抱えたチームではもちろんありえないのだが、そういう「基本中の基本」を改めて丹念に広く・浅く・ヌケモレなく並べているところにこそこの本の価値がある。

[ブクログ · ★★★★☆]

自分達が抱えてる職場の問題を俯瞰して見られる地図にしてもらった感覚。合わせて解決の方向感と考え方が書いてあるので、具体策は自分達が考えるでいいと思う。

[ブクログ · ★★★★☆]

よくある青写真ではなく現場目線のリアルな解法。
・人を巻き込んでみんなでやろう。外注もあり。
・コミュニケーションをこまめに取ってベースを作ろう。対面、チャット、ニュースレター、情報共有
・ビジョンは具体化してまずアクションする。背中を見せる。
・投資で人も組織も成長する。コスト削減では成長しない。
・PDCAを回そう
・チャレンジを推奨する企業文化へ。

[ブクログ · ★★★★☆]

‪人気シリーズ第6弾。マネージャーの反面教師がずらり。でもこれを笑い飛ばせる人ってそういないはず。本書にも「自分は大丈夫って言う上司に限ってヤバい」とあるｗ読み進めるほど「これ俺のことじゃん！」と苦い感覚になる一冊ｗ情報発信する・とっとと決める・任せる・一旦受け止めるをまずは実践してみようと思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

私は一般職だから、マネージャーって何してるの？承認ばっかするのが仕事？と疑問視していたので手に取ってみた。

マネージャーは、チームの力を最大限に働かせることが仕事。マネージャーの働き次第で、チームのモチベーションも働き方もアウトプットも変わっていくのだな。
そんなマネージャーの元で働きたいなあ。

と、ついマネージャーの能力を計ってしまうが、いざ自分がマネージャーの立場になったら出来るものなのか。今からでもマネージャーを意識して仕事してみてもいいかも。

[ブクログ · ★★★☆☆]

マネジメントの現場のあるある問題を面白おかしく解説している本。
面白さに力を入れているためか、結局どうすればいいのか頭に入ってきづらかった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

本文より"「管理」といっても、3つの意味がある。Management、Control、Administration "


仕事柄、子どもに関わる業務のアシスタントをよくしている。

この本を自分の職業に置き換えると、きっとリーダー(つまり、マネージャー)にこの3つをすべてやってもらうのではなく、たとえばControlはリーダーにやってもらって、それ以外のふたつに対してアシスタントとして責任を持つとか、

アシスタントもマネージャーの一員として、役割をうまく分担するべきということ。なのだろう。

・・・

ティーチングとコーチングの使い分け。

・・・

読んでいくうちに、読み方によっては、子育て/教育とか、夫婦関係(夫に対して？笑)とかにも使える一冊なような気がしてきた………。笑

[ブクログ · ★★★☆☆]

優先度不明、スケジュール不明、何を期待されてるのかがわからない、などのモヤモヤは生産性とモチベを下げる。

見える化する。
ゴールイメージ共有で必要なリソースがわかる。
ビジョンやポリシー共有で動きやすくなる。
丸投げしないで権利は渡す。
言うことコロコロ変えずに信頼し合う。
情報共有でスムーズに。

不安→不満になる。
情報共有が無いと二度手間、頑張りどころを間違える。せっかく頑張ったのにやる気が無くなる。

意識合わせより、景色合わせ。
なんのため？
何が必要？
期限や提出先は？
協力者は？
コストや人員は？

上司部下ではなくパートナーへ。
いつものやり方、で部下も学ぶ。

指針は必要。何をすればいいのか、どんなチャンスがあるのか伝えなければ部下は決められない。

お任せ上手になる。
部下を信頼し、部下をスーパープレーヤーにする。
コミュ計画を共有。
ラフ案をいつ見せるか。
ティーチング、教えるとコーチング、寄り添いの使い分け。
自分はどう関わるか宣言しておく。

トラブルこそ言いやすい関係を作る。
情報発信の指針を決める。
こまめに反応する。
機会は平等に。
ムード、やり方は若者に任せる。
個人の力でなく設計で支える。
信頼と興味がなければ人は関係を持たない。

育成にはまず時間を作る。
どんなコミュニケーションが必要なのか、スキルマップを具体的にして未来を見える化。
業務定義をはっきりさせる。

コスト削減にワクワクする人はいない。
意志が全て。計画が全て。
機会、なんて来ない。

能力、余力、協力を作る。

[ブクログ · ★★★☆☆]

短時間でサクッと読めた。気づきは以下の通り

●情報共有しないことは不信感につながる。決定事項だけでなく、方針や動きを即時共有すべし

●何かある？と聞いても意見は出ない。テーマ設定した方が意見が出る

[ブクログ · ★★★☆☆]

とても分かりやすく分解・解説してくれる本ですし、その内容も具体的で参考になるところの多い良書だと思います。

[ブクログ · ★★★☆☆]

仕事の、組織の問題地図を読んだ後なので、重複する部分が多かったように感じた。
内容については、会社あるある的な感じで、共感できたが、新任マネージャーの教科書としては、他にもっと具体的で良いものがあるように思う。
マンネリで行き詰まったベテラン中間管理職向けかも。

[ブクログ · ★★★☆☆]

ここで言われているNGなパターンの会社ってそうそうないのでは？と思うが（ちょっとあおりすぎな感も否めない）、あるとすれば相当なレベル（低い）会社ってことだと思う。そういった会社にこの本に書かれていることが実践できるかといえばとても難しいのでは、という印象。本を読んで実践できるならそもそもNGパターンに陥ることもないような。
本書で提言されている内容も一度だけの実践なら何とかなるかもしれないが、継続はやはり難しいしそのコツこそを説くべき。