あらすじ
（概要）
累計18万部突破の問題地図シリーズ最新作！
「昨年以上の成果を出せ」
「生産性を上げろ」「雑談力も上げろ」
「チームの一体感やモチベーション向上も管理職の責任だ」
「ただし予算は増やせない」「人も増やせない」
「残業はさせるな」
そんなプレッシャーと制約で悩む中間管理職の問題，どこから，どう手をつけていけばいいか？
マネージャー1人で抱え込まず，チームプレイでともに成長しながら乗り切る！ そのための方法を教えます。
【付録】マネージャーの問題 全体マップ
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Posted by ブクログ
この本を読む人なら十分知っている簡単な内容をあえて本にする意味を感がると、無知な抵抗勢力に対して放つ武器なのだと気が付いた。
生産性＝アウトプット÷インプットなのだからインプットを小さくすれば良いというのは特にエンジニアを抱えたチームではもちろんありえないのだが、そういう「基本中の基本」を改めて丹念に広く・浅く・ヌケモレなく並べているところにこそこの本の価値がある。
Posted by ブクログ
よくある青写真ではなく現場目線のリアルな解法。
・人を巻き込んでみんなでやろう。外注もあり。
・コミュニケーションをこまめに取ってベースを作ろう。対面、チャット、ニュースレター、情報共有
・ビジョンは具体化してまずアクションする。背中を見せる。
・投資で人も組織も成長する。コスト削減では成長しない。
・PDCAを回そう
・チャレンジを推奨する企業文化へ。
Posted by ブクログ
優先度不明、スケジュール不明、何を期待されてるのかがわからない、などのモヤモヤは生産性とモチベを下げる。
見える化する。
ゴールイメージ共有で必要なリソースがわかる。
ビジョンやポリシー共有で動きやすくなる。
丸投げしないで権利は渡す。
言うことコロコロ変えずに信頼し合う。
情報共有でスムーズに。
不安→不満になる。
情報共有が無いと二度手間、頑張りどころを間違える。せっかく頑張ったのにやる気が無くなる。
意識合わせより、景色合わせ。
なんのため？
何が必要？
期限や提出先は？
協力者は？
コストや人員は？
上司部下ではなくパートナーへ。
いつものやり方、で部下も学ぶ。
指針は必要。何をすればいいのか、どんなチャンスがあるのか伝えなければ部下は決められない。
お任せ上手になる。
部下を信頼し、部下をスーパープレーヤーにする。
コミュ計画を共有。
ラフ案をいつ見せるか。
ティーチング、教えるとコーチング、寄り添いの使い分け。
自分はどう関わるか宣言しておく。
トラブルこそ言いやすい関係を作る。
情報発信の指針を決める。
こまめに反応する。
機会は平等に。
ムード、やり方は若者に任せる。
個人の力でなく設計で支える。
信頼と興味がなければ人は関係を持たない。
育成にはまず時間を作る。
どんなコミュニケーションが必要なのか、スキルマップを具体的にして未来を見える化。
業務定義をはっきりさせる。
コスト削減にワクワクする人はいない。
意志が全て。計画が全て。
機会、なんて来ない。
能力、余力、協力を作る。
