あらすじ
「やることが多くて，そもそも最初から終わる気がしない」「頼んだ仕事の進捗がまったくわからない」「なんで自分がこんな仕事をしなくちゃいけないのか，さっぱりわからない」「『他人の力を借りたら負け』だと思ってる」「やり方を変えようとしても，他部署が抵抗してくる」「問題があっても，空気を乱す発言はしない」「同じ失敗を何度も何度も繰り返す」そんな仕事のムダ，ムダな仕事はなぜ生まれる？問題の原因を図解で示しつつ，解決策を教えます。大好評『職場の問題地図』に続く働き方改革のバイブル！【巻頭付録】仕事の問題 全体マップ。
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Posted by ブクログ
2025/10/16
新人教育にぴったり
ストーリー作り
1.その仕事を目的は何か？
2.終わった後にどんな世界が待っているか？
3.誰にメリットがあるか？相手のメリットは何か？
4.やらないと、どんなことが起こるか？
5.なぜそれをやるのか？
6.なぜあなたがそれをやるのか？
7.なぜその相手に協力してもらいたいのか？
8.その相手にどう振る舞ってもらいたいのか？
Posted by ブクログ
仕事能率アップの基本書。本書は日本の仕事にはびこる様々な問題を言語化してくれる。2017年の本なので今のトレンドより少し情報が古いものの、それでもきっと多くの人に共感できるポイントがある。私自身は新卒入社以来、マニュアルが存在せず、先輩からも満足に説明してもらえない状況の中で、業務理解が全く進まなかった。しかも周囲からのサポートもないのに業務計画を立てよという無理難題に頭を抱えてきた。着々とモチベーションが削られた。本書をヒントに身の回りの世界を改善したいと、久しぶりに思うとができた。
Posted by ブクログ
あるあるが多い…
そして、余裕がない日々の中では、うまくいってなくても改善より気力でなんとか回そうとしてしまう…よくないよくない。
新人研修でやったMECE、図で進捗報告、重要と緊急のマトリクスを、定期的に思い返すことが大事だと思った。
Posted by ブクログ
すごい読みやすく、共感するポイントも多くあった。
＝3年も前の本なのに、ちょっと焦りを感じていい気がしました。
まだいい方向に動ける。
動きます。
Posted by ブクログ
うちの職場にぴったりすぎて興味深い。
インシデント管理は参考にしたい。
意見を言わないはまさにぴったりかなぁ。
反省は
もっと衝突対立をさけているところはたしかにある。また忙しさのせいにして反省、失敗の共有が少ない。人間らしくなんでも言える職場にしていくしかない。
Posted by ブクログ
職場単位で、読んで取り入れたい方法論がたくさんあり、実践してみたい。
筆者は、女性だと思っていたら違っていました。
軽妙な文面で、さらっと読めておすすめです。
人間らしさと、多様性に向き合うためのマネジメント本です。中高年管理職には是非読んでほしい。
Posted by ブクログ
仕事は生き物
私達も生き物
「正論」や「べき論」をふりかざしてもどうにもならない。
キレイゴトだけの対策を並べ立てても駄目。
子供たちをルールで縛っても上手くいかない。夏休みの宿題を子供にやらせるためにあの手この手を使うように、仕事もあの手この手が必要。
という冒頭の記載に共感した。
法規制や急激なグローバル化で、日本の働き方改革が急務になる一方で、やり方を変えようとしない、面倒がる人達が立ち憚り、早く帰れ！でも作業は今まで通りの手順で！時間がない？何とか工夫しろ！という部下泣かせの指示が増えている気がする。
メンタル者をこれ以上増やさないために、業務改善をもっと全体で行う必要があると思い、読んでみる。
特殊な職業を除き、一般企業に勤める人達にはとても分かりやすいと思う。
プロジェクトマネジメント問題はＩＴ開発系にとっては、あるあるで、特にバッファを持たせてもらえないとか、他部との連携がうまくいかないとか、下請けの品質とか、あーわかるー…。
仕事が終わらない原因は色々。
①仕事の進め方の問題
②個人のスキルの問題
③意識や気持ちの問題
④職場環境や雰囲気の問題
⑤有識者不在の問題
⑥人間関係の問題
⑦組織風土の問題
これらが相互に絡まって、問題をややこしくしている。
これらの問題の根幹を分析すると、
１．計画がない
→勘だより…上司や先輩が背中を見せられていない(プレイングマネージャーとなり抱え込む)
→計画の標準系がない…過去のやり方が共有されていない、有識者任せで後任が育たない
→やるべきことがわからない…新しいこと、未知の作業の場合、どんなに頑張っても試行錯誤する必要があるが、他のやり方を学ぶ機会がない
２．進捗が人任せ…日本特有の思いやりや信頼という名の相手依存。「いつか報告してくれるだろう」「聞かれたら答えよう」の姿勢。
→自主性は低いが、決められたことはきちんとこなすのが得意な日本人。コミュニケーションをとる機会を強制的に設ければやる。(週一のミーティングや、問題が発生したときの手段とメンバー、変更が発生した場合のフローを作る)
→管理を、外部に委託する(ＰＭＯ専門チーム)
⇒ただこのチーム、解決策を提示しない(出来ない)ので、ただただ相手を追い詰めるチームになりかねないから危険かも。相談や交渉も担ってくれるなら心強い。
３．一体感がない
→意識バラバラ…これは普通の事のような気が…。特に世代間で価値観が全然違うし。仕事に対するやる気うんぬんは前提だから省くけど、効率重視の人と作業量重視のパターンがあるので、チームを分けたら良いと思う。売上も利益も会社は無視できないからね。
ただ、目的と目標の内容、そしてその根拠は説明してほしい。変わったらその情報も連携して欲しい。
→一部の人だけつっぱしる
→終わりが見えない…よくあるやつ。いつになったら変更依頼は終わるのか？…気がすむまで！どこまでもだ！みたいな回答はめっちゃモチベーション下がる。終わりを決める権限を持ちたい。これ以降は無理だと契約切れるような交渉も出来るようになるのが目標。
４．低モチベーション…これが一番目から鱗だった。この仕事を通して何が成長するのか？後の世界や未来が見えているか？という質問に答えられない。目の前の仕事を期待値通りにやる(のは前提として)、それだけでは自分の成長に繋がらないんだなと思った。
コミュニケーションの場が無くなり、不適材な配置、助け合わない風土、互いを信頼しないを改善する気風がない。あいまいなやらされ感が蔓延したらマズイ。
→無駄な飲み会は確かに不要だと思うけど、ランチ会でも、提案会でも、誰がどんな作業が得意で、どんな人間なのかを知る場所がなければ管理も指示の方向性もつかめない。集まって愚痴大会で終わらない、コミュニケーションの場がほしいなぁ。
→イノベーション、叫べば下がるモチベーション 名言！何を変えたいのかわからない場合は確かにそうなる(笑)
まぁ、期限の延長とか、スケジュールの見直しを認めない横暴な親会社とかがいなかったら、偽装◯◯とか、起こらないと思うけども…。
Posted by ブクログ
沢渡あまね氏の「職場の問題地図」を読むついでに、一緒に買ってしまおうと思い購入。
「職場の問題地図」は、属人化や仕事のプロセス共有の問題、仕事の客観的定量化等に言及する内容だったが、こちらはタイトルのとおり、職場＝組織よりは仕事＝個別タスクに重点を置いて言及した内容。
どちらの本も…というか、この「問題地図」系の本はどれもそうだが、帯や折り返し、「はじめに」の文をちょっと見ただけで、かならず思い当たることがある人ばかりと思う。
サービス残業という文化がごく自然に存在する社会で働く我々には、実に惹かれる、共感できるフレーズばかり目につく。
内容も悪くはない。
軽い内容なので物足りなさはあるも、否定的な目で見なければ意外と得るものは多い。
意見を言いやすい空気づくりをする、
コミュニケーションや進捗管理・情報共有の「旗振り役」を置く、
仕事を構造化して計画を作る等々、
冷静に考えてみれば当然のことだが「言われてみれば確かに」という感があり、目から鱗。
キャリアステップを目指す若い社員、発足し立てでノウハウの無い事業所の管理職等、一読の価値があるのではないだろうか。
Posted by ブクログ
IT業界のプロジェクトマネジメントの考え方を「仕事の進め方」と一般化して解説した一冊。一応PMをやっているので前半の仕組み化は知っている内容も多かったが、後半の個人のパーソナリティに紐付いた問題は自分の振る舞いを省みるきっかけになった。個人レベルで改善できることは明日から実践しよう。
Posted by ブクログ
システム開発で用いられる管理手法を中心に仕事の進み方を紹介している。
勤めていたIT会社は、インシデント管理や課題共有をしっかりしていたのだなと改めて思った。
手法も大事だが、著書の中で、繰り返し登場する人間だものが1番仕事を進める時に気をつけないといけないと思う。感情で人は動くということは日々体感している。
Posted by ブクログ
これを読んでいて、いままで自分が失敗しながら身につけてきたものがプロジェクトマネジメントと呼ばれていることがわかった。
もう40手前だけどわかりやすく整理されているため勉強になった。
Posted by ブクログ
チームの一体感のなさ 意識バラバラ
3つのケジメ
目的を共有
終わりを見せる
役割と期待を明確に
→主体的にやってほしいのに、受け身、聞かないと進まない
→時間で区切ってほしいのに、こだわって残業
低モチベーション
お互いを知らない。
→プライベートも、専門性も。信頼関係の希薄。
情報が与えられていない
→役割、責任が不明
→その先の未来が見えない
例えば苦しい改善や業務の先がイメージ出来ないと誰もそんな改善にモチベーション上がらない。
知る場を設ける
人を知る
製品を知る
会社、組織を知る
知識を知る
失敗は恥ずかしい、だからこそ共有するのは尊い
Posted by ブクログ
今日の書評は「仕事の問題地図」沢渡あまね著、プロジェクトマネジメントの書籍である。
「プロジェクトマネジメントって、な～に？」って人も多いと思うが、要するに仕事でプロジェクト（計画）を進める時のノウハウである。
原則として、会社員はプロジェクトは通常業務と同時並行して従事する。そのために、いろいろな問題や不都合が起こるのだ。そのトラブルシューティングを著わしたのが本著だ。
まず、新しい仕事（プロジェクト）を振られたら、以下のような構造図を描いてみるべき、と著者は問う。
第一階層には、その仕事のテーマを書く
第二階層には、「なぜ、仕事をおこなうのか」すなわち、目的を書く
第三階層には、「目的を達成するためにどんな活動が必要となるか」を列挙する
第四階層以降に、細かな作業項目を書き出していく。
この表を作成するにあたって注意するのは、MECE（ミッシー）でチェックすること。「モレなくダブりなく」という意味だ。つまりMutually(相互に) Exclusive（排他的に） Collectively（集合的に） Exhaustive（網羅的に）の略である。
ものごとをMECEに整理するためには、次の3つの考え方が役に立つ。
・①「AとA以外」で考えてみる
例：「男性と女性」「日本と海外」「管理職と非管理職」
・②計算式に当てはめてみる
例：「総売上＝単価×売上」→「単価」と「売上」の観点
「サービスの価値＝有用性×保証」→「有用性」と「保証」の観点
・③プロセスの各段階に当てはめてみる
例：「構想」と「設計」と「試作」と「製造」と「販売」
「開発」と「運用」
留意点として、知識の引き出しが多ければ多いほど、MECEな項目を思いつけるようになる。他の人が作った構造図も参考になり、作ったらなるべく早く他人にそれを見せること。
他の人が見たら「抜け」「漏れ」があったり、そもそもまったく異なる観点でそのテーマを捉えているかもしれない。また完璧なMECEなど存在しない。
その次は、下手でもいいから計画を表にしてみる。書いてみる。書かなければチームメンバーとの意識合わせも出来ない。進捗フォローも出来ない。
で計画表の内容は、手っ取り早くタテに「何を」、横に「いつまでやる」を記すだけでOK。計画表を書いたら出来るだけ、上司・同僚・部下に見せる。
で、この後「そのテーマは、あなたのチームにとって「未知」か「既知」か？」を認識する。既知であれば、過去のデータを探す、あるいは担当者に聞きに行く。
一方、未知であれば、講演を聞きにいく、研修を受ける、外注するなどをするべきだ。
とここまで、プロジェクトマネジメントの総論をコピペブログしたが、興味の持った方ぜひ本書を手に取って欲しい。
Posted by ブクログ
どこにでもある仕事をする上での問題の関係性と基本的な対処法がうまくまとめられた一冊。
仕事で行き詰まった時に読み返すと、基本にたちかえらせてくれること間違いなし。
Posted by ブクログ
30分で読めました。
プロジェクトマネジメントを仕事の進め方全般に敷衍して書かれたお話。
知らなかった！と言うことはそこまでないけれど、改めて大切なことを色々と教えていただきました。
一つだけ、「インシデント管理表」はこれは自チームでも是非やってみたい。組織の知を共有化して継承していく、と言うことが本当にできていない職場なので…
よくある問い合わせや、失敗を糧に、改善したり再発防止したりできたら良いなと思いました。
にしても、挿絵として入っている「地図」がとても見辛かった…ほとんど頭に入ってこない…
Posted by ブクログ
1.計画不在
2.進捗不明
3.一体感がない
4.モチベーションが低い
5.期限に終わらない
・インシデント管理、バッファ
6.意見をいわない
7.有識者不在
・外部委託、頼る
8.抵抗勢力の壁
9.対立を避ける
10.失敗しっぱなし
・失敗の改善、共有
Posted by ブクログ
非常に読みやすいプロジェクトマネジメントの入門書。後書きに辿りつくまでプロジェクトマネジメントの本であることに気づかないほど、平易な言葉で書かれている。内容についても失敗は隠されるので共有できずに失敗から学べない。だから失敗をした経験を共有出来る仕組みを作ろうとか、リーダーが思ってるほどに部下はリーダーを信頼していないなど、「人間だもの」という部分がしっかり考えられていて、人間をデータやシステムの一部のようにクールに扱うものとは異なる。THE日本企業のような環境で働くひとにも、何かしらチームで仕事をするなら役に立つのではないだろうか。
Posted by ブクログ
地図というだけあって、問題が相互関係図として地図かされていて、それを眺めるていると、あぁ、あるある、と思わされる。IT向けで語られることの多いプロジェクトマネジメントについて一般向けに書くことをめざした本であったと後から知った。インシデント管理の捉え方と、抵抗勢力に処するには答えを外に求めよ、が印象的だった。
Posted by ブクログ
なぜ仕事のムダが生まれるのか？
それには様々な原因があるが、それを一つずつ例示しているので、分かりやすい。
サラリーマンならば、必ず思い当たる節があるはずだ。
しかしこの手の本って、昔からあったのでは？
（読みやすいという意味ではこの本は画期的かもしれないが）
これだけ問題点が体系化されているにも関わらず、いまだに解決がなされない。
問題は明確なのに、カイゼン方法が明確ではないところが、「風土」「雰囲気」など、簡単には解決ができない根が深い部分なのだと思う。
やはり思うのは「リーダーの資質」。
「これはダメ」とハッキリ言える人は本当に少ない。
本人は意識しなくても「責任取りたくない」という防衛本能が瞬時に働くのだろう。
それを証拠に「あ、オレ今、明確にダメを言わなかった」という反省がない。
これも防衛本能のなせる業で「気が付かない」ことで、自分の責任を回避しているのだ。
（なにせ「気が付かなかったのだから、しょうがない」で済むわけだ）
あれこれ分析する前に「ダメなものはダメ」ときちんと言える大人を育てることが大事と思う。
リーダーの前に「人間力」。
今だからこそ、きちんとした大人の対応が重要なのだと思う。
（2018/10/1）
Posted by ブクログ
このシリーズでまだ読んでいなかったのと、部署異動して残業が多くなったので読んでみました。
p114
インシデント（ヨコ入りタスク）管理簿に対応するしないの判断履歴、対応履歴、所要時間を記載しておく
例
・毎日インシデントに対応する時間を１時間設けておきまとめてやる
など
p122
バッファを設けて計画をつくる
・予定時間の予定所要時間の１～２時間が妥当
・早めにおわったなら、見直しなど品質をブラッシュアップする時間につかう
→最近出来てなかった…。むしろ物理的に作れなかったというほうが正しいけど、そりゃ圧迫するなと反省。
p164
有識者不在に対する処方箋。外部の講習会や勉強会、講師を招く等、半ば強制的に知るための仕掛けを作る。
→今の部署でいると、業務量の変動にあわせた協業の設計。ワークシェアリングふくめ、１か月ごとではなくもっと短いスパンで業務量の見通しをする方法がマネージャー陣はもちろん、メンバーもわかっていないからSOSを出せない。
p194チーム形成の４つのフェーズ
形成期→混乱期→（議論）→統一期→機能期
Posted by ブクログ
これを読んですぐ改善できるわけではないが、何丁目からトラブルを潰していくかを決めて、その手法に関する本を読んで実行→改善はできそう。方針決めに役立つ。
かなりエッジの効いた皮肉な？調子。これまでかなり苦労されたのがうかがえる。イラストがかわいいし、文章も単調ではないので飽きずに最後まで読める。『システムの問題地図』と言っていることは同じかも。
社内の人の愚痴や不満を聞いてから読むと、そうそう！とかなり共感できる。各事例も身近なものに感じて、うちはどこからなら改善できそうかと、地に足ついた感じで読める。
Posted by ブクログ
仕事を進めるうえでのありがち問題点をリストアップし関係性を矢印でつなぐ。チェックポイントは、計画不在、進捗不明、一体感がない、モチベーションが低い、期限に終わらない、意見を言わない、有識者不在、抵抗勢力の壁、対立を避ける、失敗しっぱなし。
あるある〜と責任も自分への影響もなく、眺めていられるポジションにいたいかも。
Posted by ブクログ
頼んだ仕事の進捗がわからない
問題があっても、空気を乱す発言はしない
同じ失敗を何度も繰り返す
このような仕事のムダはなぜ生まれるのか？
本日ご紹介する本は、
仕事の問題の原因を示し、
その解決策を紹介した１冊。
ポイントは
「かかわり」
自分に割り当てられた仕事は
基本、自分の力で進めるものです。
しかし、他の人とのかかわりを持ちながら
仕事を進めることが重要。
下手でもいいから、計画を表にしてみて、他人に見せてみる。
アウトプットの構造図を描いてみて、他人に見せてみる。
大事なのは、1人で悩まずに、
とっとと他人に相談すること。
「対立」
良い仕事をするためには、対立も必要。
ほかのメンバーに嫌われないよう、
無難な行動しかとらない「仲良しクラブ」では
良い仕事はできません。
対立は成功に必要なプロセスです。
「意見を言わない」
リーダーの独演会
カタい雰囲気
何をいったらいいのかわからない
そもそも、意見がない
言ったモン負け
会議でどこにでもよくある状況です。
意見を言う甲斐がないと
意見はでないもの。
役割と責任を明確にして
意見が出る仕込みにしてしまうことが重要。
ぜひ、読んでみてください。
◆本から得た気づき◆
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
ひと仕事終わったら、振り返り会をやる
進捗不明の原因は、相手依存
バッファを設けて計画を作る
プロがいないなら、外から連れてくればいいのに
どんな知識やスキルが必要なのかわかってない
外に任せれば「属人化と自己満足」を排除できる
良い仕事をするためには、対立も必要
「だって、人間だもの」に向き合おう
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆目次◆
1丁目 計画不在
2丁目 進捗不明
3丁目 一体感がない
4丁目 モチベーションが低い
5丁目 期限に終わらない
6丁目 意見を言わない
7丁目 有識者不在
8丁目 抵抗勢力の壁
9丁目 対立を避ける
10丁目 失敗しっぱなし
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
Posted by ブクログ
どんな職場でも発生しそうな問題や原因を洗い出し、因果関係で結びつけ、図解化したうえで解説を行う一冊で、これまでにないスタイルのまとめ方にとても興味を持ちました。
いろいろな問題が複雑に絡み合っており、まず何から手を付けていけばいいか、というところまで読み取れるとよかったのかもしれませんが、それはその職場によって回答は千差万別なので、難しいと思います。
１０丁目まである問題のうち、一番症状が重いものに注目して、その周辺から解決していく、といったやり方になっていくのでしょうか。
自分の職場に現れている事象を注意深く見て、よりよい職場づくりに努めていきたいものです。
▼キチンとした計画を作るポイント
①構造化してみる
②計画表を書いて、まわりに相談する
③「未知」か「既知」かを皆で判断する
④情報共有の旗振り役を置く
▼進捗不明の２つの処方箋
①コミュニケーション計画を作る
②フォロー役を設ける
▼モチベーション問題の打開に大事なことは、「知る場を設ける」こと
・人、製品、会社（組織）を知る
▼計画どおりに終えるための知恵
①変更をコントロールする（変更管理）
②安心して「忘れられる」環境を作る（インシデント管理）
③戦略的雲隠れ
④バッファを設けて計画を作る
⑤コミュニケーションする「場」を作る
▼意見が飛び交う職場にするために、リーダーが意識すること
①意見しやすい空気づくり
・役割・責任をとにかく明確に
・意見が出るような仕込みを
・戦略的離席
・オフタイムコミュニケーション
②意見を言う「甲斐」の創出
・（ふたたび）インシデント管理をしよう！
・提案者と実行者を分けよう
▼相手を動かすストーリーに不可欠な８つのポイント
①その仕事を進める目的は何か？
②終わった後に、どんな世界が待っているのか？
③だれに、どんなメリットがあるのか？ 相手のメリットは？
④やらないと、どんなことが起こるのか？
⑤なぜ、いまそれをやるのか？
⑥なぜ、あなた（たち）がそれをやるのか？
⑦なぜ、その相手に協力してもらいたいのか？
⑧その相手に、どうふるまってもらいたいのか？
▼「人には失敗する権利がある。だがしかし、それには反省という義務が付く。」（本田宗一郎）
＜目次＞
1丁目 計画不在
2丁目 進捗不明
3丁目 一体感がない
4丁目 モチベーションが低い
5丁目 期限に終わらない
6丁目 意見を言わない
7丁目 有識者不在
8丁目 抵抗勢力の壁
9丁目 対立を避ける
10丁目 失敗しっぱなし
