沢渡あまねのレビュー一覧
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Posted by ブクログ
まだ認知度が高いとは言えないブリリアント・ジャークという言葉。能力は高いが、協調性に欠け、周囲を疲弊させる人のことをあらわしています。何となく聞いたことがある言葉ではありましたが、有名にしたのはNetflixだとこの本を読んで知りました。
内容としては、このブリリアント・ジャークにより組織が崩壊した6つの事例が紹介されています。
口を開けばマウンティングをして相手を褒めることがない社員や、パワハラがひどいけど仕事ができるがゆえに黙認する組織など、読んでいると自分が以前在籍していた会社にも当てはまる部分がありました。転職を経験された方であれば、特に共感する部分が多いと思います。
解決策としては、社内公募や異動制度で社員の逃げ道を確保する、評価の基準を見直すなどの方法が紹介されています。しかし、こちらについては経営陣の決断と手腕による部分が大きいです。
ブリリアント・ジャークに関しては、会社側が真剣に取り組まないと、簡単に解決できる問題ではないと感じました。 -
Posted by ブクログ
著者の本はいくつか既に読んでいますが、どれも非常に実用的で、今回も多くの気づきがありました。
前半ではオペレーション改善について、後半ではチーム運営を通じて業務を整理し、メンバーをエンパワーしていく方法について書かれています。
そのため、主な対象は管理職やリーダーなど、人を束ねる立場にいる人だと思います。ただ、いわゆる一般的なマネジメント論とは少し違い、いい意味で実践的で泥臭く、現場ですぐに役立つ内容が多いのが、この本の魅力だと思います。
特に印象に残ったのが、チームメンバーを評価するときに「成果」だけを見るのではなく、「変化」、特にその人がチームに与えた影響にも目を向けるという考え方です。
これまで自分にはあまりなかった視点だったので、強い気づきになりました。実際のチーム運営にも、早速取り入れてみたいと思います。
現在チームの運営を任されていて悩んでいる方はもちろん、これからチームの管理や運営を担う立場になる方にも、ぜひ読んでおいてほしい一冊です。 -
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Posted by ブクログ
自分がブリリアントジャーク側であるリスクというか懸念を持っているので気になっていたので、夏季休暇の時間ができたときに衝動買いした。
日本人が日本人の例で記述しているので読みやすい。もともとブリリアントジャークがシリコンバレー発であることからか、検索などで出てくる例は米国例であり、いまいち日本人的にしっくりこなかったので。
事例として挙げられているのは、害があることがわかりやすいところからこんな人なら割といなくはないなというところまで幅広く、マウンティング部長や仕事を自分に属人化させ人質に取ったベテランのパワハラ、実績のある現場に逃げ込む社長、長時間労働に酔う職場、優秀すぎて周りを見下す若手、実務に特化し長期視点の欠けた支店長、など、作為不作為に限らず、ある面の有能性ゆえに単純に扱えない人の毒性を挙げている。
それらを組織のバクととらえ、組織体制・対策を提示している。
ブリリアントジャークという単語で紋切り型でとらえるリスkにも警鐘を鳴らし、根本的には組織の人員に潜む毒性をどう気づきどう抑えていくかを具体的な行動まで提示した良著。 -
Posted by ブクログ
こういう本で星5を付けるのは珍しい。
星4と迷ったけれど、次作に期待を込めて。
ブリリアント・ジャーク（輝かしい成果を挙げる一方で、モラルの観点から職場を破壊してしまう人）。
まあ、あの人はあんな人だから、とか。
でも、仕事はできるんだよね、とか。
そういう言葉で見過ごされてきた人を抱えることの方が、会社にとっては損失が大きいと書かれている。
どんな人がブリリアント・ジャークと言われるのか、また、そういった人を抱える会社や同僚は何が出来るのか、ここが分かりやすく書かれていた。
名プレイヤーが、名マネジメントになるとは限らない。
なのに、素晴らしいプレイをしていると、まるで全てのスキルが高いかのように評価してしまう。
そうしたジャークを放っておくこと、また庇うことで、周囲は「あれで良いんだ」と理解し、または「伝えても変わらない」と諦め、環境の心理的安全性が下がっていく。
心理的安全性が下がった職場では、なぜあれが許されるんだという思いから、怠惰や杜撰さといった「反生産的職務行動」が取られたり、挨拶をしても返さない・冷笑といった「無礼の伝染・インシビリティ」が産まれていく。
諦めた人は静かに退職するか、病んでしまう。
そして、ジャークのような行動を規範として成長していくミニジャークが再生産されていく。
いやいや、それは考え過ぎだろ、とは思えないくらい、チームの一つの状態を示している気がした。
辞めないのであれば、時をやり過ごして、爪を研ぎ、嵐が去るのを待つ。
それほどまでに、職場に愛着があるのであれば。
という言葉が重い。
自分にもジャーク的要素はあるだろう。
個人にとっては、気付きが大きな意味を持つ。
では、この本にある対策を、個人だけでなく、職場が、つまり職場で決定権を持つ人たちが、どれほど真摯に向き合えるか。
そして、真摯に向き合わざるを得ない状況を、誰が生み出すか。
だから、レビューを残しておこうと思った。 -
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購入済み
自分がそうなっていないか。。。
最近知った言葉＆書籍になっていたので購入、腐ったリンゴの実験が関連でヒットするが『そういえばいたなぁ』という人物像が思い当たるのと合わせて、『自分は違うよな。。。』とちょっと考えてみたりもする内容で良書でした。
※全然別の本でThisコミュニケーションという集英社刊の漫画でも『暴言を吐く奴は、並の能力なら5人以上の集団ではいない方がマシ。倍の能力でも10人以上ならいない方がいい。』といったセリフがあったのを読んで思い出したりもしました、案外そこら中に当てはまる人間がいるのかもしれません -
Posted by ブクログ
ブリリアント・ジャーク（仕事ができるけど組織を破壊するやつら）について、大まかな傾向分析と対策。後半では組織としてどう彼ら彼女らを生み出さないように出来るかの仕組みづくりに焦点があたっている。
全体の感想としては、あたりにも例が具体的すぎて「そういう人いる〜笑」とかいう次元ではなくもはやグロい（本としてはとても良いこと）。
身の回りにいる人間の顔が浮かぶレベルに具体的だからこそ深刻に考えることができるから良い。
改めて思うのは、会社における「評価」というのはとてもとてもとても重要で、「わたしたちはこういう人になって欲しいと思っていますよ〜」を全社員に提示することになるのだ。
例えば作業した数が評価になるのならば、ひたすら自分が作業することにインセンティブが向き、時間のかかる割に評価されない後輩育成なんかには気が向かなくて当然なのだろう。それの小さな積み重ねによって組織は腐敗していきどんどん痩せ細っていく。
あまりにも勉強になりました。
ちなみに、帯かなんかで「Netflixでも言及された〜」みたいな言及がありかつ表紙がNetflixのNO RULESに似た赤と黒なもんだからNetflixの人が書いたのだと思っていたら全然そんなことはありませんでしたのでご留意を。だからといって内容のクオリティが低いとかは全く感じませんでした。
良本でした！ -
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Posted by ブクログ
自己の軸で生きる——兼好法師に学ぶ真の幸福
吉田兼好（兼好法師）が『徒然草』に記した言葉は、多様な仕事や人生、キャリアの在り方について、時代を超えた本質的な洞察に満ちている。彼が求めたのは、単なる世俗的な「成功」ではなく、人間がいかに心地よく生きるかという「幸福」の探求であったといえるだろう。
兼好は、自らの思索に基づき、納得したことだけを日記として書き残した。それは人から聞いた知識を鵜呑みにするのではなく、自分の頭で考え、自ら実践し、自らの軸として確立させた記録である。現代においても、本やネットで得た知識以上に、「実際に自分で試してみてどう感じたか」という実体験に基づいた視点こそが、真実を捉える鍵となる。
知識を蓄えるだけでは不十分であり、それを自身の行動へと昇華させて初めて価値が生まれる。特に心に響くのは、「恥を捨ててこそ上達がある」という教えだ。人は自分を愛するがゆえに、「恥をかきたくない」「馬鹿にされたくない」という自意識に支配されがちだが、その守りの姿勢こそが成長を阻む要因となる。
現代社会では、知識ばかりが先行し、実体験を伴わない「頭でっかち」な人間が増えているように感じる。自分の弱さと真摯に向き合い、泥臭く努力を重ねる。このシンプルかつ本質的なことが困難な時代だからこそ、兼好の言葉は強く響く。情報の海に溺れることなく、自らの足で歩み、己の弱さを乗り越えていく。そのような生き方を、私も貫いていきたい。
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Posted by ブクログ
コロナ前からテレワーク制度はあったが、イメージは補助的なもので、あくまでも仕事は会社に出社してするもの。と言う感じだった。
しかしコロナ禍でテレワークをせざるを得ない状況になり、回線や認識などの技術的な物から、承認が紙からデジタルになるなど、一気にいろいろ変わった。
反面2024年頃から以前と同じ様に出社する動きが出てきている。対面の価値は認めるが、リモートの効率化を失ってまで行うことなのかと言う疑問がある。
そして今後は、新しい働き方に適応できない会社は、その生産性や改善スピードに追いつけなくなり、競争力がなくなっていく。と言うシナリオはもうすぐ出てくる問題だと感じた。
現在は、パソコンで仕事をすることで、それぞれがどの業務でどれだけの時間を費やしているのか、また会議中に別の作業をしているかなども見えてしまう。
そのため、従来の性悪説に基づいたマネージメントから、性善説に基づいたマネージメントに移行する必要があると言う内容は今後の自分の働き方を考えていく上で、結構ぐさぐさできた。
気に入った言葉
マネージメントで大切なものはモヤモヤを減らす。(モヤモヤはモチベーションもエンゲージメントも著しく下げる)
働く人の主体性を引き出す。4つのポイント。「情報」「権限」「評価」「環境の自由度」 -
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Posted by ブクログ
『目先の効率化、成果、スピードを重視して、育成や中長期的な組織課題などを見て見ぬふり。ひととして大切な気持ちや寛容さを置き去りにした結果、人を傷つけている。』
自分の組織に心当たりがあるなと思った人はぜひ読んでみて欲しい。
組織が求める一定の水準に達しない人は、退職をしたり、心を病んだりということ周りで起こっている。私自身、子育てとの両立がいまの組織で可能か懸念もあり手に取った本。
効率性やスピードを重視するポジティブケイパビリティと、急がば回れの考え方のネガティブケイパビリティ、それぞれの特性を理解できる書籍。
組織という目線はもちろん、それは自分の働き方や成果の出し方という目線でも知っておくべき考え方だと思う。
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Posted by ブクログ
今の職場でもコミュニケーションの問題が発生しているので、状況整理に役立った。
具体的には期待役割の明確化・明文化とライン型組織を止めること。
コミュニケーションの解像度を上げる
→会話、議論、対話、雑談、説得、プレゼン、
コーチング、ティーチング、フィードバック、、、
どんなコミュニケションが不足？
いつ、誰と、どんなコミュニケーション？
必要なスキルは？
解決する課題は？？
▪️一方通行（他人とのズレ）
目的ズレ：
INPUT、OUTPUT、プロセス（効率）、
関係者と全体目的を言語化する
⭐︎期待役割ズレ：明文化する！
熱量ズレ
→ズレは不可避。早期に発見、軌道修正する
▪️階層間の景色が合わない（階層ズレ）
ビジョン、ミッション、バリュー、パーパスを再定義する
→期待役割の言語化。
キーワード化、分かりやすく。
▪️こそこそ主義（情報共有ズレ）
狭い範囲のみ（特定の人、口伝え）
⭐︎能力や意欲を持った人や新加入者が
意思決定に参画できない、のは問題
→テキストベースで共有
▪️忖度文化（組織内ズレ）
コミュニケーションコスト増大要因
根回し、逐次共有、個別議論、飲みニケーション
→コミュニケーションやり方をかえる
ライン型組織（役割による指揮命令）から
PJ型組織（目的・テーマでチーム化）へ
若手だけに任せる領域をつくる
雑務をなくす、減らす
▪️目先の仕事で手一杯（視座ズレ）
対話する暇ない、理由ない、動機ない
→とにかくやめることを決める
現在時間・未来時間にどれだけ使っているか振り返る
対話の選択肢を増やす
バックキャストで対話する
（取り組むタスクを決めて任せる）
雑談や未来の話をする
▪️とりあえず1ON1
何も起こらない、時間の無駄、目先主義
→事前のテーマ設定をする
目的、相手への期待、自分の対応、
完了後の状態を明確にする
期待役割について話す
未来の話をする
▪️コミュニケーションコストの意識がない
無駄なコミュニケーションコストを決める -
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