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人間関係、生産性、やりがい、満足度……
日本の職場は「ワースト1位」！？
職場がギスギスしている……。
そう思ったことはないでしょうか？
残念なことに、それは気のせいではなく、紛れもない真実です。
それも日本の職場は「世界一」ギスギスしていると、国際調査で明らかになったのです。
日本の職場のどこに問題があるのでしょうか？
本書では、350以上の企業・自治体・官公庁で職場コミュニケーションと組織風土の問題に向き合ってきた著者が、
豊富な実例とデータを基に、職場のギスギスの原因を掘り下げ、働きやすい職場に生まれ変わるためのアイデアを提案します。
こんな職場は危険信号
●コロナ禍以前と働き方は変わらない
●誰に何を聞けばいいのかが分からない
●「○○さんにしか分からない仕事」がある
●部署間の連携が取れない、敵対している
●新しいことに挑戦しにくい
●雑用が多くてスキルが伸びない
●正社員と非正規社員に大きな格差がある
※アプリの閲覧環境は最新バージョンのものです。
Posted by ブクログ
まさに自分の会社だなと思った。
昭和な考え方から抜け出せない。
若者がどんどん辞めていくのに、その原因に気づけない、もしくは見て見ぬふり。
逃げ切るのに必死の働かないおじさんだらけ。
上司と若者の乖離が激しい。
環境が良くない。古い建物、和式のトイレ、新しい建物が建っても一部の人しか使えない。
社食がない。食べる場所もない。
ただ、最近は少しずつ変わってきた。
中途採用を多く入れたり、メンターや1on1を取り入れてみたり。
まさに過渡期なのかも知れない。
自分がもっと上に行くころにはもっと住み良い会社であることを期待しつつ、自分の影響の輪の中から変えて行きたいと思った。
Posted by ブクログ
はっきり言って私の職場は昔ほどギスギスとはしていない。
ただ、そんな事言ってたれるのもつかの間。売上の低下と共に私の職場にどんより雲が舞い、空気が悪くなり、効率が下がり、給料が下がり、仕事満足度が下がる。無論そんな状態になれば、先のある若者たちは、他の職場へと流れていき私の仕事はまた忙しくなる。負のスパイラルの始まりである。私も辞めればいいのだが、単純に今の待遇（といっても全然しゅくない）を維持し、満足度を上げるのは大変厳しそうだ。
どちらにせよ今ある職場環境を良くする為に、何か策を講じる時が必ず来るのだ。
今は過去の復習の為に、この本を読んで、こぉすれば良かったのか！と思いながら本を読めたらと思ふ。
【原理 原則】
変化には以下が必要になる。
必要な変化は
①マインドシフト
②スキルシフト
③マネジメントシフト
単純にアイティな変化をしても組織は変わらないのは織り込み済み。この三つの要素を盛り込んで始めてイノベーションを産む変化となる。
ITを強要したところで正しくても反発に合うのは織り込み済みである。
【アクションプラン】
①マインドシフト
今までの風習というものは大概間違っていて、体育会系の根性論（というか今の体育会系ってそんな根性論でもないとも思うんだ。体育会系と銘打つ人は考える事を放棄しているだけではないか。）によって構築された日本組織のシステムは強ち検討の余地がある、という感じ。実際そうだろう、と思う。
我々がすべきマインドシフトは、
■変化を受け入れる。（チーズ…の本でもあった。）
■若い人（Ｚ世代）デジタルネィティブの考え・思想にそって仕組・ルールを変えていく。
■達人は要らない。（耳が痛い。実際私がそうであろう。）
■偽善の公平強要によって、逆に不公平を浴びる人達がいる。
■人間関係を水平にし、対等な人間関係と築く。役職とは役割の違いでしかない。
■コミュニケーションは部門間と部署内のメンバー同士が重要視される。たとえ組織内であってもオープンに仕事する経験、能力、マインドを身に着ける。
■公平感を持たせる様に動いた方が、仕事へのモチベーション維持に繋がる。
だからといって、公平感や同調圧力を駆使しない。
■別の会社の人がどうやって成果をあげているか目を向ける。
②スキルシフト
生産性が上がるＩＴ技術を積極的に導入する。（←昭和世代の同意を得る為にただ、便利であるでは上手くいかない。マインドシフトが重要）
■情報をITスキルを持って一斉共有する。SNSなど（伝言ゲームを辞める）
■社内のコミュニケーションの場を設ける。
■達人技を誰にでもできる仕事に変化させる。
③マネジメントシフト
■ただ人手を増やす、は根本的解決にならない。
■能力が低くとも離職は会社のイメージを悪くしたりするため、ダメージが大きくなりやすい。逆に思ったより小さいケースもある。
■先ずやるべきは重要の高い仕事の仕分け。
■現地現場を知り、マネジメントに活かす。これをしないと不満が募る。
■ビジョンやゴールを共有する。
■人間関係を水平にし、対等な人間関係と築く。役職とは役割の違いでしかない。
■個人の決済権限を明確にする。
■業務の整理整頓をし、何をする部署なのかを明確にする。
■職場の環境改善は従業員満足度への貢献度、成功確率がかなり高い様に思える。
逆にいこごちの悪さは精神的にも、効率面でも悪い影響を与えるので改善した方が良い。
お金を大幅にかけられない場合でも、最高の余地あり。システムで改善する。
フリーアドレスは生産性が下がる可能性あり。
■会社は集団主義で行動は個人主義である。短期的にも、長期的にも継続できる様にする。組織主義
個人主義
会社はどちらかだけとも限らず、両方を持っている企業がありそれがgoogleであったりするわけだ。
それをなし得れば、企業は成長する（のかも。）
■プロがプロとして成果を出せる職場を作る。専門外の雑用を増やさない。
■採用のミスマッチに注視する。適切な人員配置ができているケースがほとんどない事を理解する。
■給与面に限らない見た目の待遇格差はギスギスの原因となる。格差をなくす。
■チェレンジ精神を作る。日本の教育、日本の企業は失敗を許さない、短所を許さない。ドラッガーマネジメントにもあるが、その人の長所を最大化する事こそマネジメントである。
■体育会系のノリは、従来の仕事を継続させる為に利用すべき。逆に新開発にはむかない。
■上司の過干渉はイライラの元。
■昇進は上司との対話頻度が重要。
■効率化を図り、通勤時間を減らす努力をする。
■柔軟な働き方を作れれば離職は減る。
■統制型の特徴、自律型の特徴があり、基本双方は合わない。（※よくわかる。）
統制型が従来ではあるが、これだけでは上手くいかない。
マネジメント部分が多く占めた。
トップの意思が重要で、それで大幅に変わるという事だろう。
【書評】
とても面白い。
分かりやすい
そして実用的
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