沢渡あまねのレビュー一覧

「自分」の生産性をあげる働き方

読みやすい啓発本です。実践も出来るかと思いますが、文中にもありますが、合う合わないがあるのでそこはそれぞれの加減でということでしょう。
でも、周りを変えてしまいましょうという無理本よりも読者側に寄り添って書かれているので好感が持てます。

マネージャーの問題地図 ～「で、どこから変える？」あれもこれもで、てんやわんやな現場のマネジメント

本文より"「管理」といっても、3つの意味がある。Management、Control、Administration "


仕事柄、子どもに関わる業務のアシスタントをよくしている。

この本を自分の職業に置き換えると、きっとリーダー(つまり、マネージャー)にこの3つをすべてやってもらうのではなく、たとえばControlはリーダーにやってもらって、それ以外のふたつに対してアシスタントとして責任を持つとか、

アシスタントもマネージャーの一員として、役割をうまく分担するべきということ。なのだろう。

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ティーチングとコーチングの使い分け。

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読んでいくうちに、読み方によっては、子育て/教育とか、夫婦関係(夫に対して？笑)とかにも使える一冊なような気がしてきた………。笑

チームの生産性をあげる。―――業務改善士が教える６８の具体策

業務改善のhowが詰まっている。オペレーションが多い時には良さそうだが実務寄りのhowが多くてすぐ使えるけど考えさせられることは少なかった

業務改善の問題地図 ～「で、どこから変える？」～進まない、続かない、だれトク改善ごっこ

タイトルやあらすじから、期待して読んだのだが、あるある系の共感はしたものの、その問題を掘り下げたり対応を考えたり、といったところまではいかず、やや不完全燃焼。
こういう本のおかげで、どこに問題があるのか、という視覚化言語化はできる。

職場の問題地図 ～「で、どこから変える？」残業だらけ・休めない働き方

本当にワークライフバランスがしっかりしている会社については、そもそもワークライフバランスという言葉がない。

バリューサイクル・マネジメント～新しい時代へアップデートし続ける仕組みの作り方

一般論をまとめられているように感じた。
経験則と合致するテーマの箇所は、経験と照らし合わせながら理解が進むが、そうでない箇所は『正論だな』という印象に留まった。

業務改善の問題地図 ～「で、どこから変える？」～進まない、続かない、だれトク改善ごっこ

そもぞなぜこれを行うのだろうか、と、仕事の目的を考えることは、日々仕事を効果的•効率的に行うために重要

私たちの体には、「ホメオスタシス」という常に安定的な状態を保持しようとする機能が備わっていて、変化に抵抗してしまう

仕事の量は、完成のために与えられた時間を全て満たすまで膨張する


定期的に、ここは外部のコンサル等を入れると良い、と書いてあり、筆者の営業的観点もあるのかな、と感じるとこもあった

業務改善の問題地図 ～「で、どこから変える？」～進まない、続かない、だれトク改善ごっこ

アウトラインだけでも手元に置いておきたい。
内容はよくあるケースで、『あるある』と共感はありつつも、目新しい何かは特に無かった。
これから『改善』のキーワードに取り組む方には参考になると思う。

ここはウォーターフォール市、アジャイル町 ストーリーで学ぶアジャイルな組織のつくり方

評価が難しい。よく考えられた本だと思います。ですが、一般的なイメージである「アジャイル”開発”」をウォーターフォール型の組織の中でどう実現するのか？を期待して読む人は肩透かしになるので注意。『「アジャイル」は文化である』を啓蒙する本なので、舞台も開発チームではなく「運用チーム」なのが斬新であり、ミソです。なので、ウォーターフォール開発で品質監査をしているのでアジャイル開発が適用できないと悩んでいる人には直接的な答えは描かれておらず、むしろDevOpsの話のように感じる人が多いと思います。
『「アジャイル」は文化である』というのがキーメッセージであり、そのための本なので、入門には良いですが、それを超えて進みたい人には向かない本でした。

システムの問題地図 ～「で、どこから変える？」使えないITに振り回される悲しき景色

なにも知らない人からしたら難しすぎ。少しかじったことのある人からしたら「まあ、そうだよね。」という内容の印象。
どっちつかずの中途半端なレベル感かな。

働き方の問題地図 ～「で、どこから変える？」旧態依然の職場の常識

　テレワーク、週休3日制、仕事が終わったら帰ってもいい制度など、自分が働く会社に導入してみたい制度がたくさんある。でも、タイトル通り「で、どこから変えたらいいの？」状態だったのでこの本を読んでみた。

　その視点で読むと参考になるのは1章のグローバル化と3章の完全出社主義のところ。少子高齢化による労働人口の減少と、全国平均1時間14分にも及ぶ通勤によって生産性が下がる問題を、どう解決していくかが書かれている。

　自分が今日からでもできることは、自分の部署をよく知ること。誰が何をやっているか、何のためにその業務をするのか、このチームは何が得意で何が不得意なのか。基本的なことなのに、恥ずかしながら現状感覚だけで働いていたのでコツコツ職場で進めていこうと思う。

　現状の働き方の問題点をあげて、その問題に対して制度や現場でできる解決策を示していくというわかりやすい構成に加えて、かわいいイラストもあって非常に読みやすい。一つ一つの働き方の問題が一冊の本になってもおかしくないものを広く取り上げてるので、人によっては浅いと感じるかもしれない。この本で解決したい職場の問題を見定めて、また別の本で深堀りしていくという使い方がよい。

マネージャーの問題地図 ～「で、どこから変える？」あれもこれもで、てんやわんやな現場のマネジメント

優先度不明、スケジュール不明、何を期待されてるのかがわからない、などのモヤモヤは生産性とモチベを下げる。

見える化する。
ゴールイメージ共有で必要なリソースがわかる。
ビジョンやポリシー共有で動きやすくなる。
丸投げしないで権利は渡す。
言うことコロコロ変えずに信頼し合う。
情報共有でスムーズに。

不安→不満になる。
情報共有が無いと二度手間、頑張りどころを間違える。せっかく頑張ったのにやる気が無くなる。

意識合わせより、景色合わせ。
なんのため？
何が必要？
期限や提出先は？
協力者は？
コストや人員は？

上司部下ではなくパートナーへ。
いつものやり方、で部下も学ぶ。

指針は必要。何をすればいいのか、どんなチャンスがあるのか伝えなければ部下は決められない。

お任せ上手になる。
部下を信頼し、部下をスーパープレーヤーにする。
コミュ計画を共有。
ラフ案をいつ見せるか。
ティーチング、教えるとコーチング、寄り添いの使い分け。
自分はどう関わるか宣言しておく。

トラブルこそ言いやすい関係を作る。
情報発信の指針を決める。
こまめに反応する。
機会は平等に。
ムード、やり方は若者に任せる。
個人の力でなく設計で支える。
信頼と興味がなければ人は関係を持たない。

育成にはまず時間を作る。
どんなコミュニケーションが必要なのか、スキルマップを具体的にして未来を見える化。
業務定義をはっきりさせる。

コスト削減にワクワクする人はいない。
意志が全て。計画が全て。
機会、なんて来ない。

能力、余力、協力を作る。

マネージャーの問題地図 ～「で、どこから変える？」あれもこれもで、てんやわんやな現場のマネジメント

短時間でサクッと読めた。気づきは以下の通り

●情報共有しないことは不信感につながる。決定事項だけでなく、方針や動きを即時共有すべし

●何かある？と聞いても意見は出ない。テーマ設定した方が意見が出る

どこでも成果を出す技術～テレワーク＆オフィスワークでなめらかに仕事をするための8つのスキル

「なぜ日本の職場は世界一ギスギスしているか」に書かれている生産性を上げるスキルを説く本。わかりやすい。

どこでも成果を出す技術～テレワーク＆オフィスワークでなめらかに仕事をするための8つのスキル

課題管理簿（No. 件名、種別、登録日時、登録者、依頼者、対応期限、ステータス、対応履歴、所要時間）は良さそう。
＜記載例＞
種別　突発オーダー、問い合わせ、トラブル、要望
対応期限　日時、日、至急
対応履歴　対応事項、対応状況
所要時間　記入しておくことで今後の参考になる

業務改善の問題地図 ～「で、どこから変える？」～進まない、続かない、だれトク改善ごっこ

腰が重くなるテーマを読みやすくまとめた一冊。「働き方改革」という言葉が浸透してきているからか、若者や女性に向けたような可愛らしく読みやすいビジネス書が近年増えているように思います。


「業務改善」が必要な理由、そしてそれを阻むモノへの対処法などがおおまかに書かれており、「今のままじゃ何か良くない気がする…」という「何か」に気づくことができる、まさしく現在地を確認するための地図を開くような気持ちで読めばいいかと思います。


個人的には「業務改善を阻むモンスター」の章にひたすら共感でした(笑) 組織内の仕組みだけでなく、最も繊細で書きづらいであろうヒトについても言及されているところから、著者の豊富な現場経験を感じさせられました。

働き方の問題地図 ～「で、どこから変える？」旧態依然の職場の常識

・ポイント、アクション
　仕事意識を変える。以下を意識する。

仕事は下記要素で成り立っている。

目的
　その仕事は何のために、誰のために行うのか
インプット
　その仕事を進め、成果物を生むためにどんな情・材料・ツール・スキルが必要か
成果物
　生み出すべき完成物あるいは完了状態は？期限は？提出先は
関係者
　巻き込むべき関係者、協力者は？インプットはだれから入手すべき？成果物は誰の為？
効率
　その仕事のスピードは？生産量は？コストは？人員は？歩留まり（不良率）は？

仕事に関しては以下を整理しておく
・どんな専門性があるのか
・何が得意なのか
・どんな仕事でどんな実績を残してきたのか
・今の仕事でどう貢献したいのか
・意気込みやこだわりは？
・今後どうなっていきたいのか？
・趣味や休日の過ごし方は？

下記を読む
誰でもデキル人に見える　図解de仕事術

職場の問題地図 ～「で、どこから変える？」残業だらけ・休めない働き方

職場の問題地図

あまねキャリア工房 代表の沢渡あまね 氏の著書です。
業務改善、オフィスコミュニケーション改善士の肩書で活動されています。

ワークライフバランスの向上を掲げつつも、実現できていない日本企業は多いです。
それらがなぜ起こるのか、どうすれば対策できるのかを簡潔にまとめた「あるある」です。
入社、2、3年目の方が読むのが、一番良いかと思います。
チームや部課のみんなでワークショップとかができると理想だと思います。


【本書で学べること・考えること】
- ワークライフバランスの改善ができない理由
- 手戻りが多いことの原因と対策
- 無駄な会議が多い原因と対策
- 業務プロセスの設計・管理ができていない原因と対策
- 仕事とは？５つの要素で考える
- 報連相のあるべき姿
- 会議のあるべき姿
- 業務の標準化、ルール、優先度の設計・管理方法
- サービスレベル
- 測定する

読んでみての感想です。

内容的には、「あるある」ですし、当たり前のことが書かれています。
特に難しい内容はなく、わかりやすいと思います。
当たり前のことが、当たり前に行われていれば、大きな問題は起こらないとも言えます。
ただ、個人的にはサービスレベルの考え方に少し違和感がありました。
善意、工夫が時には悪になるという内容がありましたが、個人的には賛同できないです。
善意、工夫はサービス向上に繋がる原点なので、その内容をフィードバックして業務ルールに最適な形で加えて改善していくのが最良だと考えます。
サービスレベルはここまでだから、そこから先はバッサリ・・・
は、あまり良いとは思えません。
フィードバックの結果が、再了解がバッサリならば納得もできますが。

まぁ、簡単に書かれているので、読んで自分の職場にフィードバックできれば、少しは良いワークライフバランスが実現できるのではないでしょうか。

業務改善の問題地図 ～「で、どこから変える？」～進まない、続かない、だれトク改善ごっこ

タイトルの通りの本

業務改善における問題の発見からソリューション導入までの実行難易度的な谷の深さを認識してその谷をどう攻略するかのヒントを与えてくれる本。

内容は地に足をつけてて思わず「わかる〜」といいたくなるものばかり。現場でコンサルをしているノウハウの賜物だろう。

組織の改善には立場(インセンティブ)が異なるステークホルダーがいるために猪突猛進・恒常論的な「カイゼンだー！」は出来ませんよ、これはこういう仕組みがあるからですよ、と俯瞰できる。

組織や業務改善がミッションになりがちな経営企画、人事総務や経営者が読めば自分の取り組みの課題を見つめる機会になるし、そうでない人が読んでも上述の通り、自分の視野では気づけない、感知し得ない組織の利害関係があるんだなということがわかる。

いざ実行となるときに鍵となるのは人間力だろう。
人間観察、人心掌握、交渉術、政治力etcetc

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改革→現状否定というニュアンス。改善は現状肯定

KPT キープ、プロブレム、トライ

プレゼンス:認知および存在価値

ソリューションは魔法の杖ではない。
定着が肝、ベンダーはその後の効果しか語らない
導入時はトップ層のメッセージも添える

ルンバという例え話。→ルンバを使うためには床に物がない状態にしないといけない

業界改善フレームワーク　ECRS
廃止　結合　入れ替えと最新化　単純化

抵抗勢力
→〇〇すると損をするではなく得をする、と思わせる

ステークホルダーマッピング　二次元、重要度

変化は定性的に、改善は定量的に評価

出て来たアイデアに点数付　
　コスト、範囲、ベネフィット

仕事の問題地図 ～「で、どこから変える？」進捗しない、ムリ・ムダだらけの働き方

非常に読みやすいプロジェクトマネジメントの入門書。後書きに辿りつくまでプロジェクトマネジメントの本であることに気づかないほど、平易な言葉で書かれている。内容についても失敗は隠されるので共有できずに失敗から学べない。だから失敗をした経験を共有出来る仕組みを作ろうとか、リーダーが思ってるほどに部下はリーダーを信頼していないなど、「人間だもの」という部分がしっかり考えられていて、人間をデータやシステムの一部のようにクールに扱うものとは異なる。THE日本企業のような環境で働くひとにも、何かしらチームで仕事をするなら役に立つのではないだろうか。