伊達洋駆の作品一覧
「伊達洋駆」の「ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち」「イノベーションを生み出すチームの作り方 成功するリーダーが「コンパッション」を取り入れる理由」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
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NEW4.5「一人の天才がもたらすプラスよりも、その天才が周囲の意欲を削ぐことによるマイナスの方が大きい」大手動画配信サービス会社Netflixは、高い成果を上げる（＝Brilliant）が、周囲に悪影響を及ぼす（＝Jerk）人材「ブリリアント・ジャーク」に“居場所はない”と明言した。「ハラスメント」「心理的安全性」がそうであったように、名前がつき、構造が見えるようになることで事態は解決へと向かい始める。「ブリリアント・ジャーク」は今まさに、その時を迎えている。◆誰しもに存在しうる闇の三特性（ダークトライアド）◆「仕事を人質にとる」というカード◆個性という免罪符が招いたマネジメント放棄◆優秀な人が「闇堕ち」する土壌の共通点……etc.「名もなき違和感」として見過ごされてきた問題の正体を暴き、組織を守るための必読書。 -
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-本書は、リーダーシップ、モチベーション、キャリア開発、組織変革といった、人と組織にまつわる課題に対し、学術的な知見に裏付けられた83のフレームワークを網羅しました。それぞれの理論的背景から、現場で「使える」活用法、さらには陥りがちな注意点まで、豊富な事例と共に解説しています。 人と組織をめぐる問題は、まるで複雑に絡み合った糸のようです。1つの問題を解きほぐしたかと思えば、また別の結び目が現れる。若手の離職、チームの不和、部門間の対立…。こうした無数の課題は、役職や立場に関わらず、組織で働くすべての人にとって、終わりなき問いとして立ちはだかります。 なぜ、これほどまでに人と組織の問題は厄介なのでしょうか。その難しさの本質は、問題の「見えにくさ」にあります。 「若手の定着率が低い」という1つの事象の背後には、人間関係、仕事の与え方、評価への不満、採用のミスマッチなど、さまざまな要因が絡み合っています。そのような経験に頭を抱えたことがある方も少なくないでしょう。 私たちは、こうした複雑な問題にどう立ち向かえば良いのでしょうか。 ビジネスの現場では、問題解決のために「フレームワーク」が活用されます。しかし、不思議なことに、人と組織という重要な領域において、フレームワークは十分に活用されてきませんでした。「人の心は一般化できない」「組織の問題は個別性が高い」――そう考えられてきたからです。 しかし、それは誤解です。 本書で紹介するフレームワークは、問題を解決する「万能なレシピ」ではなく、むしろ、鋭い切れ味を持つ「思考の道具」です。 優れた料理人が包丁やまな板を使いこなして最高の料理を生み出すように、フレームワークは複雑に絡み合った問題を整理する道具です。問題の糸を1つひとつ解きほぐし、構造を可視化し、解決への道筋を照らし出してくれます。 本書で紹介するフレームワークは、皆さんの「思考のOS」をアップデートし、これまで見えなかった問題の本質を見抜く「解像度」を高めてくれます。フレームワークという共通言語を手にすることで、組織内での対話がより生産的になり、チームは同じ未来を描くことができるようになります。 人と組織の問題に、唯一絶対の正解はありません。しかし、だからこそ、私たちには拠り所となる「思考の道具」が必要なのです。（本書「はじめに」より） -
完結-人が成長し、組織が活性化する「科学的なホメ方」を身につける！ 「部下の成長が頭打ちになっている」 「チームに一体感がなく、どこかギスギスしている」 「上司や同僚とうまく信頼関係を築きたい」 職場でこうした悩みを抱えている人は、決して少なくないでしょう。どれも一筋縄ではいかない 難問ですが、もし、その手詰まり感を打ち破る突破口があるとしたらどうでしょうか。 その突破口を開く鍵の1つが、相手を「ホメる」という、シンプルでありながら奥深い行為です。 ホメられた本人は自信を取り戻し、仕事への意欲を高めます。 ホメてくれたあなたへの信頼が深まるのはもちろん、そのポジティブなやりとりは周囲にも伝わり、チーム全体に協力と安心の空気を生み出します。 本書は、そんな「ホメる」ことの科学に裏づけられたパワーと、それを職場で最大限に引き出すための実践知を凝縮した1冊です。 組織学、心理学、教育学における最新の研究成果を紹介しつつ、同時に現場で活かすための方法を提案します。 たとえば、 「どのようなタイミングでホメれば相手の意欲を最大化できるのか？」 「どんな言葉を選べば相手が『形だけホメられている』と感じずに済むのか？」 「簡単な作業でも価値ある努力を見出すにはどうすればいいのか？」 といった観点から、実践的なヒントを多数提示します。 皆さんがもし、 「ホメようとしているのに、どうもうまく伝わらない」 「ホメられても、逆にしんどいと感じる同僚や部下がいて困る」 といった悩みを抱えているなら、本書の内容は助けになるでしょう。 （本書「はじめに」より） -
3.0【商品紹介】 「あの人は仕事の先延ばしばかりする。本当に努力が足りない！」 「また先延ばしにしてしまった。自分はなんてダメな人間なんだ……」 そう思うことはありませんか？ 会社などにおける業務の先延ばしは、とかく本人にその要因を求めがちですが、果たしてそれは本当なのでしょうか？ 本書はそんな疑問から生まれた一冊で、「なぜ人は仕事をはじめとした物事を先延ばしにしてしまうのか？」「本人が気をつけるだけで解決できる問題なのか？」について、真正面から検証しました。 その結果、従来の研究で「個人の資質」と捉えられてきた仕事の先延ばしは、実は組織の諸問題が個人の現象として表出する部分も大きく、組織の問題をどう解決するかを考えないと、個人の気合や根性という属人的な対応しかできないために不十分な解決で終わってしまうことが、最新の研究などからわかってきました。 本書は、自身も種々の「先延ばし」で苦しんだことでこの問題研究に取り組む著者を迎え、組織で発生する仕事の先延ばし現象について、科学的知見を踏まえた組織的な仕組みやアクションで解決を考えます。 具体的には職場の「あるある」なケースをショートストーリーで示しながら先延ばしの要因を洗い出し、組織と個人の両方向から解決のアプローチを解説していきます。組織や職場環境の改善や変革の取り組みにお役立ていただければ幸いです。 【目次】 第1章 最近、仕事の調子はどう？【業務内容をデザイン】 ケース1 この仕事、面倒過ぎない？ ～業務が複雑で先延ばす～ ケース2 だらだら仕事してしまう ～終わりが見えなくて先延ばす～ ケース3 前に失敗した仕事が回ってきた…… ～自信がなくて先延ばす～ ケース4 この仕事はどっちが主導するの？ ～役割が曖昧で先延ばす～ ケース5 仕事に集中したいときに限って…… ～割り込み仕事で先延ばす～ ケース6 毎日繰り返しばかりで嫌になる ～業務に飽きて先延ばす～ ケース7 やりたい仕事のはずだったのに…… ～仕事への情熱を失って先延ばす～ 第2章 そっちの部署はどんな感じ？【人間関係をデザイン】 ケース8 組織の輪にうまく入れない ～孤立して先延ばす～ ケース9 自己流でやらざるを得ない…… ～フォロー不足で先延ばす～ ケース10 隣に聞けばすぐわかったのに…… ～個人の限界で先延ばす～ ケース11 みんな遅らせているし…… ～職場の雰囲気に流されて先延ばす～ 第3章 ちゃんと見てくれているのかな？【組織内の評価をデザイン】 ケース12 うちの上司、頭固すぎ！ ～上司と馴染めず先延ばす～ ケース14 評価につながる失点は避けたい！ ～失敗したくなくて先延ばす～ ケース13 仕事配分が間違ってない？ ～業務量が多すぎて先延ばす～ ケース15 目標というより妄想では…… ～無茶な目標設定により先延ばす～ 第4章 自分は頑張っているのになぜ遅れる？【マインドセットをデザイン】 ケース16 考えていたら時間が足りない！ ～段取りが悪くて先延ばす～ ケース17 「いける！」と思ったのに…… ～見込みが甘くて先延ばす～ ケース18 いいものを完成させたい！ ～こだわりすぎて先延ばす～ ケース19 言う通りに動けばいいのに…… ～上司の顔色をうかがって先延ばす～ -
-生産性の高いチームは何が違うのか? 失敗を受け止め、困難な状況を乗り越えるチームで共有されていることとは―― 「コンパッションがイノベーションを実現する」— この一見、不思議な組み合わせに、驚いた人も多いのではないでしょうか。 「イノベーションに思いやりなんて必要ない。重要なのは強さだ」と考える人もいるかもしれません。確かに、イノベーションを成功させるには、困難に立ち向かう不屈の精神が必要です。 とはいえ、その強さはどこから湧いてくるのでしょうか。コンパッションは、強さを生み出す源泉となります。 本書では、コンパッションの三つの要素（セルフ・カインドネス、コモン・ヒューマニティ、マインドフルネス）がどのようにイノベーションプロセスを支えるかを説明しました。 興味深いことに、コンパッションは実践次第で高められます。本書では、「二つの椅子」を使った対話法や、優しい友人からの声がけを想像する方法などを紹介しました。 ここで強調したいのは、コンパッションを高める方法を、ぜひ試していただきたいということです。本を読んで知識を得るだけでなく、行動に移してみてください。 コンパッションだけでイノベーションが実現できるわけではありませんが、従来のイノベーションの考え方にこの人間的な要素を加えることで、より前に進みやすくなるのではないでしょうか。 アイデアを思いついた時、それを実現しようとして壁にぶつかった時、逆境や困難に遭遇した時。そんな時に、本書を思い出し、自分自身や周囲の人々に対する思いやりの心を持つことで、次の一歩を踏み出す進むきっかけになれば嬉しく思います。（本書「おわりに」より） -
3.0◆人を惹きつけ、活かせる職場づくりの全体像がわかる◆ 「手続きがとことん煩雑でアナログ。この会社“地雷”では……」 「カジュアル面談の後、不採用通知が。なにこれ？」 「“オープンな社風”のはずが、上意下達がすごい」 「中途入社したら、自力でなじめと言われても……」 「退職者は“裏切り者”扱い。もう関わりたくない」 知らぬ間に優秀な人材を遠ざけ、能力を埋もれさせていないでしょうか？ 良い人材がますます希少になるなか注目を集めているEX（Employee Experience：従業員体験）の知見を集大成。 ・EXの全体像を体系化した「EXジャーニーマップ」 ・EXを損なう原因がわかる「EXとほほストーリー」 ・現場とアカデミック、双方からの「改善ポイント」 「それって人事とか経営の仕事でしょ？」で終わらせない、みんなでより良い職場をつくる対話をするための共通言語としてご活用ください。 ■こんな方におすすめ 人材の採用、活躍、離職をうまくマネジメントしたいマネージャー、経営者、人事担当者 ■目次 01 日常接点 02 応募／募集 03 選考 04 採用／入社準備 05 オンボーディング 06 業務遂行 07 能力開発／人材育成 08 評価 09 異動／転勤 10 昇格／降格／役割変更 11 休職（育休・傷病・出向ほか）／復職 12 オフボーディング 13 退職後リレーション ■著者プロフィール ●沢渡あまね：作家・企業顧問／ワークスタイル＆組織開発。『組織変革Lab』『越境学習の聖地•浜松』『あいしずHR』主宰。あまねキャリア株式会社CEO／株式会社NOKIOO顧問／大手企業 人事部門・デザイン部門ほか顧問。プロティアン・キャリア協会アンバサダー。DX白書2023有識者委員。日産自動車、NTTデータなどを経て現職。400以上の企業・自治体・官公庁で、働き方改革、組織変革、マネジメント変革の支援・講演および執筆・メディア出演をおこなう。著書多数。 ●石山恒貴：法政大学大学院政策創造研究科 教授。法政大学大学院博士後期課程修了、博士（政策学）。NEC、GE、米系ライフサイエンス会社を経て、現職。著書多数。 ●伊達洋駆：株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役。神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。著書多数。 -
4.3※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 ■採用の基本から、求める人材を入社に導く極意までを網羅! 採用担当者が知っておきたい知識を、 基礎から応用まで、この一冊にまとめました。 採用活動の一般的な流れから、担当者が持っておきたい心構え、 募集・選抜・フォローで押さえておくべきポイントまで。 採用に携わるすべての人に読んでほしい、採用活動の新しい教科書です。 ■「求職者目線」が成果につながる。「採用の新常識」を提案! ×「コミュニケーション能力の高い人を採るべき」 ○「見極める必要のない能力がある」 などなど、今まで信じられてきた「採用の常識」を見つめ直し、 成果につながる「採用の新常識」を提案します。 ■ロジカルな解説と豊富なイラストで、初心者でもよくわかる 様々な企業での実例や、研究者による成果を元に、 理想的な採用活動についてロジカルに解説しています。 また、紙面にはイラストや図を多用しており、 文章だけでは伝わりづらいポイントも、サクサク理解できます。 【主なもくじ】 巻頭 採用力チェックシート 第1章 全体編:採用活動の心得 第2章 募集編:求職者を集める 第3章 選抜編:応募者から選ぶ 第4章 フォロー編:内定辞退を防ぐ 第5章 現状編:自社の課題を見つける 巻末 採用力17の要素 -
3.4※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 メンバーが「本音を言っても安全」と感じられるのが「心理的安全性」（Psychological Safety）です。ハーバード・ビジネススクールのエイミー・C・エドモンドソン教授が発展させた理論で、企業・医療現場・地域活動・家庭などで幅広く実証されています。2016年、Googleのプロジェクト・アリストテレスで「最高のチームを作る要因」として最も影響が大きいとわかり、いかに職場の心理的安全性を高めるかが管理職、チームリーダー、HR担当者などの高い関心事となっています。本書はオールカラー図解で、やさしく心理的安全性の基本からその重要性・効果を理解でき、さらに多くの学術研究に基づいた、さまざまな職場に適した実践方法を解説します。高い成果をあげる理想的なチームをつくりたい人にとって必読です。 -
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-※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 エンゲージメント、自己効力感、モチベーション、職務満足など、最近、人事の現場では、人事特有の用語を使う人が増えてきました。 しかし、「その正確な意味や活用法は？」と聞かれると、きちんと答えられない人がほとんどではないでしょうか。 本書では、こうした人材マネジメント用語について、その定義や発祥から、正しい使い方や適用範囲、そして関連する人事施策や制度までを、学術研究の成果に基づき、「イラスト＋図解」の形式でわかりやすく解説します。 人事関係者だけでなく、マネジメント全般に携わる方にもおすすめの一冊です。 -
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4.3越境学習とは 〝冒険者〞を育てる学習のメカニズムである 日本企業にはイノベーションが足りない、と言われるようになって久しい。 足りないイノベーションを求め、多くの企業で毎日のように会議が行われている。 だが、足りないのは、イノベーションではなく、〝冒険〞なのではないだろうか。 「冒険だなんて、中二病じゃあるまいし…」と笑わずに聞いてほしい。 未知なる領域に足を入れ、思いもよらないような出会いをしたり、 これまでの常識が通じない世界で、自分の意外な能力に目覚めたり、 仲間と共に困難を乗り越える経験を通して、新たな智恵を授かったり、 広い世界を知ることで、自らの新たな使命に気づいたりする〝冒険〞。 トラブルに巻き込まれて道に迷ったり、 リスクを取って挑戦してみたものの、大失敗したり、 想定外のことばかり起きる〝冒険〞。 苦い現実と格闘し、泥沼を夢中で進んでいった先に見える新しい世界、新しい道、 新しい自分、なにか新しいものを手に入れる〝冒険〟。 ドキドキハラハラする…からこそ、ワクワクする〝冒険〟 日本企業に足りないのは、そんな〝冒険〟であり、 冒険する力を備えた〝冒険者たち〟ではないか。 そして、境界を超え、冒険に身を投じる力、冒険を楽しむ力、冒険し続ける力を持った 冒険者たちを育てるプロセスこそ越境学習なのではないか。 それが、働く人たちを対象とした越境学習の研究を通して、我々が見出した仮説だ。 本書は、企業がどうすれば〝冒険者たち〟を育て、 その力を企業が前進する力にできるのかを、 企業における越境学習の研究を通して著したものである。 ただし、〝冒険者たち〟と共に進む道は、これまで歩んできた道から外れ、 行く先も分からない道なき道になる…かもしれない。 そんな〝冒険者たち〟と共に自らも〝冒険者〟となる覚悟のある方にこそ、 この『越境学習入門』を勧めたい。 越境学習の世界へようこそ 越境学習とは、個人にとって居心地のよい慣れた場所であるホームと、居心地が悪く慣れない場所だがその分刺激に満ちているアウェイとを往還する（行き来する）ことによる学びです。越境学習者は、アウェイで違和感を抱き、葛藤や無力感、もどかしさを味わいますが、それを乗り越えた結果、前提を疑い、不確実な状態に耐えられようになります。 つまり、越境学習とは冒険者を育てる学習のメカニズムなのです。 近年では、越境学習に多くの企業が注目していますが、そのプロセス、全体像は明らかになっていませんでした。 本書は、多くの越境学習者への詳細な調査に基づき、その全体像を解説し、企業と個人が越境学習を開始・実践する方法を詳細に提案します。 【目次】 序 章 ホームとアウェイを行き来する 第1章 越境学習とはなにか 第2章 なぜ今、越境学習なのか 第3章 越境学習でなにが起きているのか 第4章 「越境」人材を組織に活かす 第5章 ケーススタディ -
3.5企業の採用活動が大きな転換期を迎えています。 人材獲得の競争や、年功序列・長期雇用を柱としていた「日本型雇用」の行き詰まりなどに対し、従来の採用に課題が突きつけられていました。 それらの解決策として、ジョブ型雇用やIT技術の導入に向けた模索が続けられ、採用活動にも、例えば選考のオンライン化が緩やかに導入されはじめていました。 しかしそのような中、2020年からの新型コロナウイルス感染症の流行により、本来10年以上かけて進むような急激な変化が起こりました。 対面が許されない社会情勢において、各企業はインターネットなどを介した「会わない」採用、いわゆる「オンライン採用」を本格的に開始しました。 しかし、実績や経験に乏しいために、まだまだ手探りで行われている状況です。 本書は、人材採用の調査・研究・コンサルティングに携わる著者が、これまでに得られた知見をまとめ、これからの採用活動とそれを担う採用担当者について助言と提言を行っています。 本書はオンライン採用に関する解説が中心にありますが、「新しいもののほうがよい」という観点からではなく、人材採用の本質を問い直し、従来のよい部分を残しながら新しいものの利点を取り入れる、「ハイブリッド採用」の考えを提案しています。 『温故知新』という言葉もありますが、「これまでの採用」を見つめ返し、「これからの採用」を考えるきっかけとなる1冊です。 神戸大学大学院 経営学研究科准教授 服部泰宏氏推薦 「採用の世界においては、科学的な根拠はないが、しかし、多くの企業が実施する「事実上の標準」が多く存在してきた。本書は、そうした根拠なき「事実上の標準」から脱して、ウィズコロナ時代の新しい標準とは何かを、学術研究を紐解きつつ真摯に問いかける。 混迷した今こそ、採用の何を変えて何を変えないかを問う時であり、これが本書の主題だ。筆者が指摘する通り、日本企業が問うべきはまさに、対面かオンラインかではなく、どのような場合にどちらがよいかなのだ。 本書はウィズコロナ時代の新しい標準を鮮やかに描き出す指南書である。」 ■目次 第１章 これまでの採用 ～オンライン採用で変わること、変わらないこと～ 第２章 これからの人材募集 ～オンライン上の募集はどうするべきか～ 第３章 これからの選考 ～書類選考や面接の適切なオンライン化とは～ 第４章 これからの内定者フォロー ～入社前にできることは何か～ 第５章 これからの採用チーム ～テレワークでの関係構築～ 第６章 これからの雇用 ～雇用状況と雇用システムの変化にどう対応するか～
ユーザーレビュー
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購入済み
自分がそうなっていないか。。。
最近知った言葉＆書籍になっていたので購入、腐ったリンゴの実験が関連でヒットするが『そういえばいたなぁ』という人物像が思い当たるのと合わせて、『自分は違うよな。。。』とちょっと考えてみたりもする内容で良書でした。
※全然別の本でThisコミュニケーションという集英社刊の漫画でも『暴言を吐く奴は、並の能力なら5人以上の集団ではいない方がマシ。倍の能力でも10人以上ならいない方がいい。』といったセリフがあったのを読んで思い出したりもしました、案外そこら中に当てはまる人間がいるのかもしれません -
Posted by ブクログ
ブリリアント・ジャーク（仕事ができるけど組織を破壊するやつら）について、大まかな傾向分析と対策。後半では組織としてどう彼ら彼女らを生み出さないように出来るかの仕組みづくりに焦点があたっている。
全体の感想としては、あたりにも例が具体的すぎて「そういう人いる〜笑」とかいう次元ではなくもはやグロい（本としてはとても良いこと）。
身の回りにいる人間の顔が浮かぶレベルに具体的だからこそ深刻に考えることができるから良い。
改めて思うのは、会社における「評価」というのはとてもとてもとても重要で、「わたしたちはこういう人になって欲しいと思っていますよ〜」を全社員に提示することになるのだ。
例えば作業した数が -
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Posted by ブクログ
サブタイトルが「組織を強くする冒険人材の育て方」である通り、あえて、異文化に飛び込むことで、「人材」を育てるための指南書。
正直なところ「なんでそんなことをあえてするの？」と思う自分は、３〜５年で異動したり転勤したりと仕事環境が変わるので、自然と「越境学習」する環境で育ったんだな、と思いながら読んだ。
特に気になったところを３つ述べてみる。
１つ目。P76付近の「述語主義」。本文から引用すると「述語主義とは、日常的にいつも同じ文脈で暮らしてる人が、だんだん守護を省略するようになること」とある。
越境して最初に感じる違和感はこれだなと思う。確かに、ずっとそこにいる人は主語を省略しても文脈から
