金井壽宏のレビュー一覧

人を助けるとはどういうことか ― 本当の「協力関係」をつくる7つの原則

◎支援の際には、即断するのではなく相手の"本当の問題"に気づくことが重要。
◎単なる質問者、医者、専門家等...支援者が担う役割は沢山あるものの、使う場面を謝ると失敗に繋がる。そうならない為には相手との関係にフォーカスしておく必要がある。
◎ただ、失敗は学びになることもあるため神経質にならなくても良い。
ざっと読んでこの辺りは留意しておこうと思った。

謙虚なコンサルティング ― クライアントにとって「本当の支援」とは何か

熱意と好奇心で組織を診断して、組織が納得感を持って、進んでいける支援をすることご謙虚なコンサルタントの仕事と理解。
内容はたくさんのケースからどのようにすると成功し、失敗したのかが書かれていて、同様の問題に直面した時に熟読すると気づきが得られる仕組みになっていて、この本自体もコンサルを支援するコンサル本になっている印象を持った

リーダーシップの旅～見えないものを見る～

　思っているより自己啓発的要素が多いが、リーダーシップを持ちたい場合の1歩のハードルを下げてくれる。リーダーであるためにではなく、結果としてリーダーとなる。内省、つまり1日の振り返りを行う事は、自動的に成長を促してくれる手法だ。大きな絵を描き、1日の振り返りを行い、周りの信頼を構築していく。これを基本として生活していけば良いのである。

人を助けるとはどういうことか ― 本当の「協力関係」をつくる7つの原則

・関係の深さは、人が自らをさらけ出す中で、自分のために安心して要求できる価値の量という観点から定義されるのだ。
・より広範囲の専門知識を支援者に頼るようになると、クライアントは一層弱体化する。セールスやサービスを伴う関係では、容易に手を引くことができるため、クライアントはより高い地位にあり、権力を備えている。一方、クライアントが手ほどきを受けるような形式的な支援関係では、一層高い地位につき、権力を備えているのは支援者の方だ。
・クライアントの本当のモチベーションはなにか
・重要なのは、問題を前提とした質問で話を促さないことだ。それこそクライアントが否定従っていることかもしれないからである。質問は抽象的な内容を常に避け、抽象概念や一般的な事柄よりは、もっと詳しい例を求めよう。はじめのうちは、起きている事柄に集中すべきである。
・純粋な問いかけは、話によく耳を傾けることよりも効果的だ。
・活動的だが、控えめな質問のプロセスに取り組むことにより、支援関係における問題をはらんだダイナミクスもいくつか改善できる
クライアントに主導権を握らせ続け、自分のために問題を能動的に解決する立場を取り戻せるようにすること
ある程度まで自分のジレンマを自力で解決できるという自信を与えること
クライアントと支援者が協力できるように、なるべく多くのデータを明らかにすること
・4つのレベルの質問
純粋な問いかけークライアントの話だけに集中するもの
診断的な問いかけー感情や、原因分析、行動の代替案を引き出すもの
対決的な問いかけー現状について支援者自身の見解をもたらすもの
プロセス指向型の問いかけークライアントに支援者との即座の相互関係に専念させるもの
・議題には二種類のものー即座に注意を払わねばならない議題と、長期に渡る政策や戦略のように、もっと時間をかけてより深く議論しなければならない議題がある
・一段低い位置にクライアントが慢性的にいるなら、支援者はイニシアティブを取って支援を申し出るべきであり、絶えず頼み事を必要とするせいで、クライアントがあまり自尊心を失うことがないようにしなければならない。支援の行為に、自分の勝手でやるのだという理由付けをすることで、支援者はこの罪悪感を減らしてやれる
・支援者は自分の支援がもう必要なくなるのはいつか、助言して貰う必要がある
・フィードバックは、求められたものでない場合は有益とは言えない
・フィードバックは評価的なものより、説明的なもののほうが機能する。それによりクライアントも評価を行える
・適切な質問をすることによって支援関係を築ける
・組織であるクライアントと仕事するうえで最も難しい部分は、プロセスに関する専門的な意見や助言を与えながらも、質問者の役割にとどまり続けること
・支援しようという努力が快く受け入れられなくても、腹を立てないこと
・クライアントがあなたからの助言を執拗に求めたら、少なくとも2つの選択肢を与えなさい。そうすれば、クライアントはまだ選択しなければならないことになります
・組織行動論や支援学を学ぶ意味は、人との関係を生きる中で、心なき状態を、心ある状態に少しでも補正していく一助となることなのだ
・プロセス・コンサルテーション10の原則
絶えず人の役に立とうと心がける
今の自分が直面する現実から決して遊離しないようにする
自分の無知を実感する
あなたがどんなことを行っても、それは介入、もしくは揺さぶりになる
問題を自分の問題として用事者意識を持って受け止め、解決も自分なりの解決として編み出していくのは、あくまでクライアントだ
流れに沿って進む
タイミングがすごく大事
介入で対立が生じたときは、積極的に解決の機会と捉えよ
何もかもがデータだと心得よ。誤謬はいつも起こるし、誤謬は学習の重要な源泉だ
どうしていいかわからなくなったら問題を話し合おう

人を助けるとはどういうことか ― 本当の「協力関係」をつくる7つの原則

支援はする側だけでなく、される側にも助言を受け入れる準備が必要。
支援のときに私が気を付けるべき罠は自分の正解がすべての人の正解だと思い込み、感謝されるべきだと感じること。なかなか難しい。

問いかける技術 ― 確かな人間関係と優れた組織をつくる

裸の王様にならないための本。
組織やチームにおいて、メンバー同士が良好な関係を築くために「謙虚な問いかけ」が必要である。

この「謙虚」は、へりくだるということではない。「自分は周りに助けられている」と自覚することと、相手に対して良い意味で「興味と好奇心を持つこと」であると解釈。

著者は「謙虚な問いかけ」について「こういう風に問いかけなければいけない」という技術的なものは存在しないという。大切なのは自分が話す・相手に対して決めつけをすることなく、謙虚な気持ちを待って様々な問いかけをしていくことだと思う。そうすれば自然と周りの空気も良くなっていくだろう。

また、これは肩書を持つ役職者やチームのリーダーだけではなく、自分自身に対しても効果がある。感情的に反応するのではなく一旦立ち止まり自分自身に問いかけることで、無意味な争いを避けられる可能性がある。

各章の最後にまとめがあるが、1章6章7章を読めば十分である。あとは実践するのみ。

リーダーシップの旅～見えないものを見る～

リーダーシップとはなにか？自分をリードし、周りをリードし、社会をリードする存在。
天賦の才でなれるリーダーはない。
課題を見つけ、誰もやりたがらないことを率先してやるからこそ自分を超え、周囲がついてきて、世の中が変わる。
気の持ちようによるところもあるが、なぜそれができるようになったのか、の分析はないので、どうすれば想像のような存在になれるのか？は答えがない。

組織変革のビジョン

【なぜ】会社推奨本かつ金井さんの本は以前も心打たれた記憶があり一読
【どう】4.0点の★4(みんながみんな組織に興味あるものではないため全員に響く内容ではないだろう。個人的には理解のため再読したい)
体調不良の中読んだため、細かいところまで頭に入っていないのが正直なところ。個人的には非常にためになりそうな本。もう一度読みたい。その中でも、第6章の一文は忘れずに書き留めておきたい。
「自分自身の価値、欲求、期待、希望、夢に対する理解も深まっていないのに、どうして社員の心を動かすようなビジョンを書くことができるだろうか。」

【学び、備忘録】
・組織という時に組織図を思い浮かべてしまった。
・組織図より自前のネットワークがどれくらい張り巡らされているかが大事
・組織を手っ取り早く知るには組織を変えてみようとすること
・一皮むけるには、量的成長と質的変態の二つがある
・情緒には強連結、情報には弱連結

働くひとのためのキャリア・デザイン

点数4.0点
すでにありたい姿や自分を持っている人にもためになることはあると感じる

ドリフトはダメではない、逆にドリフトはあるべきだと感じた。節目でしっかりと目指したい方向に進むにはと自分で決める。その他は適度にドリフトを楽しむ。

【振り返り】
・仕事は人生に影響する(いいキャリアは人間的魅力にまで行き着く)
・節目の見極め方(なんらかの危機、メンターの声、ゆとりや楽しさ、カレンダーや年齢的な目印)

リーダーシップの旅～見えないものを見る～

◾️リーダーはなろうと思ってなるものではなく、結果としてなるもの
この本を読むまで、自分もまさに「すごいリーダー像」を描いており、リーダーはもともと素質がある人がなるものであり、リーダーに向いていない人もいると思っていた。しかしこの本を読んで、誰にでもリーダーになることはできると価値観が変わった。
また、最初からリーダーとして存在するのではなく、自らの行動の中でフォロワーが現れ、結果としてリーダーになるという一節を読み、リーダーシップは一部の限られた人のものではないことを学んだ。

◾️リーダーになるのに3つのプロセスがあること
リード・ザ・セルフ→リード・ザ・ピープル→リード・ザ・ソサエティという3つの段階がある中で、リード・ザ・セルフに目を向けずに、旅の途中からの段階に目を奪われすぎている人が多いという一節を読み、まさに自分もそうだったのでハッとした。リーダーと言えば人を惹きつけて、社会を牽引していくというイメージがあったが、本当はまず自分自身をリードすることが一番大事なんだなと新しい発見があった。

◾️リーダーシップとマネジメントの違い
これまでマネジメントをする上でリーダーシップが重要という考え方を持っていたので、この部分も価値観が変わった。リーダーシップとマネジメントの違いについて読み、自分が以前の職場で課長を経験した時はリーダーシップを発揮できていたのか？あれはマネジメントだったのか？と振り返るきっかけになった。同時に、リーダーとマネージャー、それぞれ向いている人はどんな人なのだろう？と思った。

◾️旅の一歩を阻むもの
第三章を読んで、「自分が積み重ねてきたものを下ろして使う、ある場面においてはそれをおろすくらいの勇気がなければいけない」「目の前のドアを開けるために、後ろのドアを閉めないといけない」という言葉がとても印象に残った。リーダーシップの旅を歩むために大事なこととして書かれているが、人生においても大事なことだと強く思う。毎日に忙殺されていると、つい日々を何となく過ごしてしまい、「アクティブ・ノンアクション」の状態になりがちだが、定期的に立ち止まって自分の来た道と将来を考える時間は必要だなと思った。

引っ張るリーダーから支えるリーダーへ サーバント・リーダーシップ入門

入門に本当丁度良い！わかりやすかった。
宗教が絡むとむむっと思ってしまうことも多いけど、宗教が絡んでいない人の視点もあって、安心して読めた。

働くひとのためのキャリア・デザイン

キャリアについて考える機会があったので読んでみた。
浅い感じで読んでしまっている自覚はあるので、
自分なりにもっとここが知りたいってなったら参考としてまた読んでみようと思う。

謙虚なコンサルティング ― クライアントにとって「本当の支援」とは何か

　コンサルタントは傲慢な押し付けではなく、クライアントと同じ目線に立ってケアを行いつつ謙虚に改善に取り組むべき、とする。

　…当たり前では。

新１分間マネジャー

34年も前に発行されたベストセラーという広告を目にして手に取りました。
本著に登場するダメなマネージャーと似たような行動を取っていたこともあり、読みながら反省した。
家庭や子育てでも効果がある方法と紹介されているので、身近なことから実践していこう。

源泉――知を創造するリーダーシップ

・一定の条件のもとで有用になるのではなく、無条件に価値があるという意識
・第四段階 新生のリーダー
・過剰な活動という罠
・われわれは言葉にできるより多くのことを知ることができる
・「自分は、すべての取り組みに対し、全責任を負います。そうした、全責任を負うという姿勢を持ってグループワークを始めます。」と心の中で黙って宣言
・汝自身を知れ　心の中に入り、内観せよ
・人類全員が一同に会する場づくり：拡張された精神
・危機的な状況にあるときに、人間に、誰かほかの人のために命を投げだそうとさせるものは一体何なのか？
・内蔵秩序とは「完全なる全体性であり、そこから別個に見える出来事が生じる。私たちはみな誰もがそうした全体の一部であり、その全体は絶えず暗黒系の世界から展開し、明在系の世界の中に現れ続けている。
・意味を変えることはあり方を変えること
・あきらめから可能性への変化：私たちはみな、自分の成長を妨げるものを手放すことを、一人ひとりの中に眠っている可能性を解き放つことを、選択できるのである。
・より深い知の場所を信じる

問いかける技術 ― 確かな人間関係と優れた組織をつくる

謙虚に問いかけるのはまず自分自身に対して。その上で、自らの弱さ、哀しさ、憤り、自信のなさ等々を受け入れて初めて他者に対してもその様な態度で接せられるようになると思う。

しかし、その作業を一人でやることがどれ程困難か。
著者は、しきりにリーダー層に向けて「謙虚になれ」と意識改革を迫るが、もはや個人の努力義務として課すだけではどうしようもないくらい社会は歪んでしまっているような気もする。

これができないリーダー達も、それはそれで歪みの被害者のようにも思われる。そしてそんな歪みの中で生きているからこそ、自分自身に謙虚に問いかけられるようになるためには、他者の協力が必要不可欠なのではなかろうか。歪みを生むのも人間なら、そこから救うのもまた人間だ。

その協力が得られる「場」、戦わないでただただ自分のことを話し聞いてもらえる、そして他者の話も聞ける「対話の場」が作られていることが、当たり前になってくるとよいな。まずはできることから一つずつ。

謙虚なコンサルティング ― クライアントにとって「本当の支援」とは何か

コンサルがわからなくて手に取った本。
著者の実体験を交えながら、その仕事に必要な心構えを教えてくれました。
『人は話し方が9割』の強化版。

戦略人事のビジョン～制度で縛るな、ストーリーを語れ～

> 人事は、人の心を揺り動かせなくてはいけません。そのためには、常に正しいことを言って正しい行動をとれるストイックさと、変革を恐れない勇気がいりますし、自らがリーダーとして成長していく必要もあります。

このフレーズで人事と自分が理想とするマネージャーの仕事・役割が近く感じた。約束事で仕事をさせるのではなく、それぞれ個人に応じてストーリーを伝えて組織を1つの方向性に揃えることが重要。それを伝えるには常に考え、信頼される人間になるために正しいと思うことを正しくことを必要がある。

新１分間マネジャー

とてもシンプルで真似をしてみたいと思った。
まず初めに目標をしっかりとすりあわせる。
うまくいったら誉め、うまくいかなかったら修正する。

働くひとのためのキャリア・デザイン

読書サイトの紹介で手に取った。

節目ごとにキャリアデザインをすることの大事さを説く本書は、若い世代のことも取り上げているが、ミドル年代に結構ページを割いている印象を受けた。

個人的に刺さる内容も多く、また折りに触れ読むのも良いかと思った。